Сила слова «пока»: Growth VS Fixed mindset

О мышлении роста слышали многие, и кто-то наверняка читал «Гибкое сознание» Кэрол Дуэк. Но иногда полезно напомнить себе о нестареющей классике и попробовать внедрить ее в свою жизнь.

Итак, американский психолог Кэрол Дуэк считает, что сознание людей бывает двух типов:
1. Growth mindset — люди с гибким сознанием, сознанием роста, ориентацией на развитие.
2. Fixed mindset — люди с фиксированным сознанием, ориентацией на данность.

➡️ Прежде чем прийти к этому выводу, Кэрол будучи психологом с двадцатилетней практикой, проводила отдельные исследования. Давала детям задания, которые постепенно усложнялись. Когда дети с ориентацией на данность подходили к тому, что решить было «невозможно», они останавливались и говорили: «это мой уровень, дальше я не могу». Дети, ориентированные на развитие, просили взять задания на дом, чтобы порешать их с родителями, узнавали, где взять аналогичные задачи и как можно еще усложнить их. Время показало, что дети Growth mindset добивались большего успеха.

Благодаря многочисленным исследованиям Дуэк сделала вывод о значимой силе слова «пока». Люди с Growth mindset говорят: «У меня недостаточно денег — пока», «у меня недостаточно знаний — пока», «моя команда не умеет делать это — пока». Это настоящий драйвер инноваций.

🔵По-разному относятся люди 1 и 2 категории к неудачам. Люди с Fixed mindset избегают ошибок и часто замалчивают их, не любят критику. Люди с Growth mindset обожают ошибки и считают их точками своего роста. Яркий пример — Генри Форд, который после победы в гонках начал изучать причину, по которой взорвалась машина конкурентов и обнаружил важную ошибку в изготовлении двигателя.

Зона комфорта Growth mindset и Fixed mindset также различна. Для людей с установкой на данность успех — это достичь результат, прилагая минимум усилий. В этой же ситуации человек с установкой на развитие будет чувствовать дискомфорт.

✅Если обобщать, то Growth mindset — это особый взгляд на мир, в соответствии с которым все происходящее — не угроза, а возможности для развития, а поражение — очередная ступенька к прогрессу. На уровне стратегирования Growth mindset помогает командам найти новые решения ориентированные на рост и развитие.

🧷Видео Лены Черниковой, CEO «Культуры Инноваций», о Growth mindset можно посмотреть по ссылке

В ситуации постоянной трансформации, непрерывного обучения и развития сегодня намного выгоднее ориентироваться на Growth mindset и его развивать в себе и у членов своей команды.

У вас что-то не получается? Это пока. Все получится.

Employee Experience (ЕХ) — #вокабуляр

Это бизнес-функция, которая возникла как прямой ответ на изучение Customer Experience или «опыт клиента».

🔵Управление опытом сотрудников (EXM) — это опрос, анализ и улучшение взаимодействия работников с компанией. EXM оценивает, как вы можете улучшить их опыт. Внимание к опыту сотрудников помогает формировать долгосрочные отношения с ними.

Новый отчет Всемирного экономического форума, опубликованный в конце апреля, посвящен тому, как рабочие места и навыки будут меняться в ближайшие пять лет. Это уже четвертый отчет из серии. Он основан на анализе ожиданий работодателей и раскрывает, какие тенденции будут формировать рабочие места будущего.

🧷Что повлияет на бизнес:

🔵Внедрение технологий остается ключевым фактором трансформации бизнеса.
🔵Сильное влияние на создание и исчезновение рабочих мест окажут инвестиции в экологизацию бизнеса, широкое применение стандартов ESG и локализованные цепочки поставок.
🔵Работодатели ожидают серьезных изменений в сфере логистики и транспорта, в медиа, развлечениях и спорте, и небольших перемен — в обрабатывающей промышленности, розничной и оптовой торговле.
🔵Границы между человеком и машиной стираются, но предприятия внедряют автоматизацию в свою деятельность медленнее, чем предполагалось.

🧷Какие профессии появятся, а какие — уйдут:

🔵С высокой скоростью растет спрос на специалистов по искусственному интеллекту и машинному обучению, за ними идут специалисты по устойчивому развитию, бизнес-аналитики и аналитики информационной безопасности.
🔵Ожидается масштабный рост рабочих мест в сфере образования, сельского хозяйства, цифровой коммерции и торговли.
🔵Быстрее всего с рынка будут уходить должности секретарей, администраторов, кассиров, банковских операционистов. Наибольшие потери ожидаются на административных должностях и на традиционных должностях в сфере безопасности, производства и торговли.

🧷Какие навыки будут востребованы:

🔵 Аналитическое и творческое мышление остаются самыми важными навыками для работников в 2023 году. Это также самые приоритетные направления для обучения в 2023-2027 годах.
🔵 Инвестиции в обучение сотрудников, а также автоматизация процессов — наиболее распространенные кадровые стратегии.
🔵Одним из ключевых направлений будущего станет продвижение талантов и привлечение новых квалифицированных профессионалов.

Расскажите, какие тенденции вы уже заметили на примере своей компании?

Формируем стратегию: как правильно задавать вопросы на старте

Есть два глобальных этапа в формировании стратегии:
1) выбор стратегического видения;
2) непосредственное движение в заданном направлении за счет найденных ясных ответов на ключевые вопросы.

📌 На первом этапе в этой большой работе перед нами стоит задача анализа противоречий, которые возникают при планировании. Например, компания хочет перейти в онлайн, но на данном этапе у нее нет внутренних компетенций и ресурсов на это. Это явное противоречие, блок для выбранной стратегии.

Еще примеры подобных дихотомий:
📎Хотим инноваций VS Новые продукты должны заслужить место в бизнесе
📎Продукт делают люди, которые далеки от клиента VS Те, кто рядом с клиентом, не предлагают идеи для продукта
📎Старые сотрудники не предлагают идеи, так как помнят, что проявлять инициативу может быть опасно VS Мы не готовы прощаться со старыми сотрудниками

Команде важно собрать максимум таких противоречий, чтобы дальше верно подойти к формулированию вопросов к стратегии — чем больше их будет, тем лучше.

Классические вопросы: «Как мы можем помочь сделать что-то? / Как мы можем реализовать какой-то потенциал? / Почему у нас это может не получиться?». Формулировать эти вопросы тоже нужно верно.

❌ Неудачный вопрос: «Как мы можем вырасти?» — очень общий вопрос без конкретики, он не позволит сгенерировать новую стратегию.
❌ Неудачный вопрос: «Как мы можем создать онлайн-магазин?» — скорее, задача для определенной части команды, чем вопрос.

Стратегия — это то, что должно объединить всю компанию и помочь сформулировать общее видение.

✅ Удачный вопрос: «Как мы можем выигрывать у новой аудитории, которая ценит цифровые услуги, расширяя нашу линейку продуктов?» — здесь нет очевидного ответа, но есть довольно четкое позиционирование, почему это важно компании и в какую сторону она будет двигаться.

➡️ После того, как мы сформулировали запросы, у нас появляются гипотезы, которые мы можем проверять. О них расскажем в следующий раз, а пока предлагаем потренироваться: напишите в комментариях, какие вопросы для стратегии, по вашему мнению, можно считать удачными?

6 вопросов EX-лидерам

➡️В некоторых компаниях функция по выстраиванию устойчивого бренда работодателя принадлежит HR, в других — маркетингу. На самом деле — это задача для согласованной работы обоих отделов.

Место и этап «развития» бренда работодателя в компании зависит от того, что бизнес должен достичь и какие стратегические задачи он пытается решить сейчас. Например, вот несколько вопросов для рефлексии EX-лидеров:

🔵Какие задачи стоят перед бизнесом в привлечении и удержании сотрудников?
🔵На каком этапе показатели удержания оказываются ниже ожидаемых? Где наблюдаются более высокий, чем закладывался, отток сотрудников? Клиентов?
🔵Понимаете ли вы существующие проблемы в корпоративной культуре? Определили ли успешные сообщества/сегменты в рамках бизнес-метрик, чтобы понять, что они делают верно?
🔵Остаются ли сотрудники в компании на пять лет? Уходят ли после этого срока?
🔵Есть ли у вас проблемы с возвращением сотрудников после декретного отпуска?
🔵Насколько верно и детально понимают кандидаты, чем вы занимаетесь как работодатель?

Можно получить возможность стратегически влиять на эволюцию своих компаний на более длительном горизонте, если сосредоточить внимание на развитии бренда работодателя.

20+ элементов Total Experience: из чего состоит всеобъемлющий опыт

Сегодня пользователи ожидают более глубокого и персонализированного опыта при взаимодействии с брендами. Total Experience складывается из опыта клиента, сотрудника, пользователя, а также мультиопыта. И в каждом из этих «слоев» есть свои элементы.

📎Customer Experience — это впечатления, которые складываются у клиента при взаимодействии с брендом/продуктом.
🔵 Бренд компании — смысл и миссия, сообщение, визуальный ряд
🔵 Тональность коммуникации — SMM, сайта и других каналов
🔵 Опыт покупки — процесс непосредственной продажи
🔵 Опыт нахождения в физическом пространстве — например, в магазине
🔵 Опыт поддержки — послепродажное обслуживание
🔵 Опыт хранения и использования элементов продукта

📎Employee Experience — это весь жизненный цикл и опыт человека в компании, его стоит исследовать и улучшать на всех этапах:
🔵 Найм
🔵 Адаптация
🔵 Карьерное развитие и обучение
🔵 Релокация
🔵 Работа с изменениями
🔵 Внедрение инноваций и работа с идеями
🔵 Корпоративная культура
🔵 Офбординг
🔵 Клуб выпускников

📎User Experience — включает в себя сумму опытов взаимодействия с разными интерфейсами в рамках одного канала.
Например, покупка товара в интернет-магазине состоит из:
🟡 Поиска товара на сайте
🟡 Использования корзины
🟡 Взаимодействия с консультантом при необходимости
🟡 Взаимодействия с системой оплаты

📎Multi Experience — это стратегия построения сквозного digital-опыта клиентов и сотрудников.
Какие каналы могут быть объединены в MX:
🟡 Носители — десктоп, приложение, носимое устройство
🟡 Форматы — голос, жесты, клики
🟡 Точки контакта

Total Experience стратегически влияет на результаты компании, поэтому важны все составляющие этого всеобъемлющего опыта. Так, работа с TX позволяет улучшать взаимодействие с клиентами, повышать лояльность и наращивать показатели продаж. Ключ к высоким результатам — понимание потребностей и предпочтений клиентов, а также оптимизация каждого этапа взаимодействия с продуктом.

➡️ Предлагаем вам подумать: на каком этапе исследования TХ находится «слабая / слепая зона» вашей компании? Может быть, сегодня вам нужно сфокусироваться на процессе найма? Или поработать над торговыми залами?

Это Telegram-канал «Культуры Инноваций» — консалтинговой компании для амбициозных лидеров. Мы помогаем бизнесу планировать будущее, трансформироваться и развивать сотрудников.

Для кого создан канал и контент в нем

Для лидеров, специалистов по трансформации, руководителей, HR-специалистов, менеджеров по внутренним коммуникациям или обучению — для всех, кому важно, в каком направлении, с какой скоростью и как двигается команда. Здесь практики-исследователи рассказывают о трендах и драйверах изменений, о всеобъемлющем опыте сотрудников, клиентов и пользователей, о стратегии и видении результата.

Чтобы легко ориентироваться в канале, используйте хештеги:

🔵#внедряя_тренды — о масштабных трендах и изменениях, которые мир переживает прямо сейчас
🔵#вокабуляр — важные термины из сферы трансформации бизнес-культуры и методологии
🔵#внутри_КИ — разбор практического опыта и традиций нашей команды
🔵#инноваторы_вслух — мысли инноваторов, — людей, которые изменили или продолжают менять индустрии и весь мир через свои сильные идеи и действия
🔵#команда_КИ — советы, методологии, рабочие рекомендации, подходы от практикующих консультантов-исследователей
🔵#методология — все об эффективных и популярных подходах к решению задач, от фреймворков до матриц

Избранные публикации, которые помогут ознакомиться с основными темами:

🔵Из чего состоит Total Experience: 4 в 1
🔵Как и когда синхронизироваться с командой
🔵TOP-10 вопросов, которые HR должен задать СЕО
🔵EVP как звено в построении бренда работодателя
🔵Обратная связь: собираем и делимся с командой
🔵Как система бренда влияет на метрики бизнеса?

Как связаться и поработать с нами?

Опишите свой бизнес-контекст — наш адрес hello@incult.me. Мы обсудим возможности и разделим с вами путь к значимым результатам.

📎 IBM — корпорация с вековой историей и более чем стомиллиардным оборотом. Это один из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также IТ-сервисов и консалтинговых услуг. Джинни Рометти стала первым генеральным директором-женщиной в IBM. Она неоднократно входила в списки самых влиятельных женщин и персон мира по версии Forbes, Fortune и Time.

🔵 В интервью Джинни всегда отмечала, что для нее главное — увлечение своим делом и риск. Только так можно расти и развиваться, постоянно трансформироваться и внедрять инновации. Благодаря Джинни IBM переосмысливала цели и задачи не раз и не два. В начале прошлого века компания выпускала машины для нарезания сыра и мяса, затем — часы, а сегодня это «голубой гигант» в IT-мире.

➡️ Предлагаем подумать: а какой путь уже прошла ваша компания? С какими трансформациями столкнулась и привело ли это к значительному росту?

#инноваторы_вслух

Employee Journey Map (EJM) — #вокабуляр

Если сотруднику нравится взаимодействовать со своим работодателем, он мотивирован работать лучше. Оптимальная ситуация — когда работники становятся внутренними клиентами компании. Чтобы оптимизировать процессы в этом ключе, можно использовать EJM — карту жизни сотрудника в компании.

🔵EJM позволяет увидеть весь процесс и показать его не с точки зрения эксперта, а со стороны линейного сотрудника, который рассказывает, как он проживает и видит свой опыт. Благодаря этому инструменту на руках у руководителя оказывается качественная аналитика. Из нее можно увидеть и отдельные точки — где сотруднику сложно, что его мотивирует, где поломки в HR-цикле. EJM помогает менять процесс так, чтобы он был максимально эффективным и для команды, и для бизнеса.

➡️ Задумывались ли вы об EJM какого-либо отдела компании — например, отдела продаж FMCG-отрасли или телеком-компании? Как выглядит путь сотрудника и где его можно улучшить?

«Начните задавать жесткие вопросы о культуре и процессах внутренней мобильности»: что топ-менеджеры LinkedIn предлагают лидерам по талантам в 2023

💌 Эксперты LinkedIn выпустили отчет о тенденциях на рынке труда. Они отметили, что компании сегодня предпочитают сосредоточиться на развитии своих сотрудников, растет внутренняя мобильность внутри команд, а работники выделяют среди приоритетов гибкий график и льготы.

🔖 Из отчета мы отметили слова Линды Джинфанг Кай, вице-президента по развитию талантов в LinkedIn, в блоке про мобильность кадров:

«При прочих равных сотрудники отдают предпочтение внешним вакансиям перед внутренними (в компании). Это происходит по двум причинам: такие вакансии легче найти, и они часто гарантируют большую прибавку к зарплате».

«Сейчас на рынке труда опыт ценится выше навыков и знания. {…} Поэтому мы, как лидеры в области талантов, должны продвигать переход от оценки опыта сотрудников к оценке их навыков. Необходимо упростить этот процесс «демонстрации» навыков, а также внедрить справедливую систему вознаграждений. Именно так мы сможем раскрыть реальный потенциал внутренней мобильности».

Линда дает емкий совет лидерам по талантам и руководителям кадровых служб:

«Начните задавать жесткие вопросы о культуре и процессах внутренней мобильности в вашей компании. Поощряются ли переводы из одной команды в другую? Знают ли сотрудники, как получить доступ к дайджесту внутренних должностей? Существует ли четкая модель взаимодействия внутри и между командами, talent acquisition и talent development?».

➡️ Ознакомиться с полным текстом отчета и рекомендациями от экспертов LinkedIn