Какие решения помогают улучшить Employee Experience в компании

Изменить ЕХ в компании к лучшему помогает позитивная дружелюбная атмосфера, комфортное рабочее пространство, доступные технологии и инструменты. Когда с этим все в порядке, ЕХ могут усилить следующие практики:

🔵 Карьерный коучинг — когда сотрудник взаимодействует с внутренним коучем из компании на темы развития.
🔵 Карьерная карта — своеобразный навигатор, визуализация типовых путей развития в компании. Карту можно оформить в любом удобном формате. Главное — чтобы у всех сотрудников был к ней доступ.
🔵 Плакат «Готов к росту» — на видном месте в офисе размещаются фотографии сотрудников, которые, по мнению коллег, могут занять новую должность в команде. Это стимулирует развиваться и задумываться о том, «почему меня нет на плакате».
🔵 Стори-борд — короткие видео-истории сотрудников о том, как они строили свой путь в компании, как использовали возможности и преодолевали препятствия.
🔵 Ежегодная «Неделя развития» — проводится для знакомства с программами и инструментами, которые помогут определиться с выбором пути развития.
🔵 Чат-бот — для определения индивидуального направления развития, персональные рекомендации для сотрудников, решение «бумажных» вопросов.

🔖 Благодаря этим практикам вовлеченность и продуктивность сотрудников растут — это повлияет и на прибыль компании, и на ее имидж. Узнайте больше о том, как мы помогаем бизнесу работать с ЕХ — https://www.youtube.com/watch?v=Lx3QTFOx_Ok

Фасилитация — #вокабуляр

➡️Фасилитация помогает всем участникам обсуждения слушать и слышать друг друга, замечать идеи и принимать взвешенные совместные решения. Активный обмен мнениями, конструктивные споры, озвучивание различных позиций — благодаря техникам фасилитации из них можно взять максимум.

Сейчас в Международной ассоциации фасилитаторов (IAF) зарегистрировано более 1000 методик — это и мозговой штурм, и поиск противоречий, и приоритизация идей, и совместное планирование. Часто также используются психологические инструменты для улучшения взаимопонимания в команде, эффективного взаимодействия и разрешения конфликтов.

🔵Фасилитация — важный бизнес-навык, который помогает людям получить ощущение собственной значимости и причастности к финальному результату. Сотрудники компании будут охотнее включаться не только в разработку, но и в реализацию идей, поскольку понимают, что у них есть право голоса и их мнение важно.

Умение слушать и позитивный настрой: главные социальные навыки 2023 года - какие они?

Мы много говорим о hard skills, знании фреймворков, о методологиях, но знаний отрасли или умения что-то делать недостаточно — чтобы привлекать работодателей, нужны сильные soft skills.

Что компании ищут в соискателях 2023 года чаще всего:
🔵 Навык активного слушания — ключевой, но часто забываемый коммуникативный навык.
🔵 Позитивный настрой и инициативу качественно работать на результат без круглосуточного надзора.
🔵 Лидерство и способность принимать быстрые и эффективные решения.
🔵 Ответственность — умение взять на себя ответственность не только за свои цели, но и за более обширные приоритеты компании.
🔵 Интуицию и межличностную проницательность, чтобы понимать, когда быть лидером, а когда — слушателем.
🔵 Решительность — эффективные и обдуманные действия быстро, особенно под давлением стресс-факторов.
🔵 Гибкость — быструю адаптацию, когда планы меняются.
🔵 Открытость к ведению переговоров и навык разрешения конфликтов — умение убеждать и оказывать влияние, деликатно искать решение, которое принесет пользу всем.
🔵 Навык работы с людьми — знание и эксперименты, как находить подход к команде так, как это нужно руководителю, в рамках миссии и ценностей компании.
🔵 Креативность — умение задавать нестандартные вопросы, отклонять общепринятые предположения и объединять ресурсы ранее не опробованным способом.

✅ Задумайтесь, какой из этих навыков наиболее актуален для вас, как для лидера? Возможно, их комбинация?

Командная рефлексия: зачем проводить?

💭 Сила командной рефлексии в том, что она укрепляет связи между людьми и помогает заметить проблемы, которые тормозили бы развитие компании. Почему так?

📌 Стандартная модель поведения в кризисных ситуациях — «бей или беги» — сужает наше видение. Мы упускаем из внимания работу парасимпатической части нервной системы — «отдохнуть и переварить» — которая как раз отвечает за функционирование в расслабленном состоянии. Именно здесь запускается процесс рефлексии, планирования/представления действий и их результатов — поэтому так важно чередовать активные действия и рефлексию.

🔵Есть практики на уровне как отдельного человека — вроде глубокого дыхания и прогулок без телефона, — так и на уровне команды. Это могут быть ретроспективы, сессии по обмену планами/опытом, командные завтраки/обеды/ужины.

🔵 Командная рефлексия может проводиться в любое время, желательно с периодичностью в месяц, на ней может обсуждаться конкретный проект или успех общей коммуникации в течение долгого времени.

Почему успешные компании используют этот инструмент и проводят встречи для командной рефлексии? Потому что она помогает участникам понять и принять свои чувства и осознать, как они влияют на разные аспекты их работы, помогает синхронизироваться на эмоциональном уровне.

Кроме того, из-за свободного формата подобных встреч люди охотнее делятся новыми идеями и разрабатывают более творческие подходы к решению даже самых сложных задач.

Формула мотивации: как посчитать мотивационный потенциал своей работы

🔵Сегодня хотим обсудить, что важно для мотивации?

По теории Ричарда Хэкмена и Грега Олдхэма, сотрудники должны чувствовать значимость своей работы, осознавать ответственность за нее и знать реальные результаты своей деятельности. Это позволит оценить мотивационный потенциал как отдельного человека, так и всей команды.

Для этого предлагается оценить по шкале от 1 до 10 пять ключевых характеристик работы:

🔵1. Значимость работы (ЗР) — важность компании, ощущение, что я вношу значимый вклад.
🔵2. Разнообразие работы (РР) — возможность применять разные навыки/знания для выполнения задач.
🔵3. Целостность работы (ЦР) — возможность увидеть результаты работы и подвести итоги.
🔵4. Автономность работы (АР) — доверие к сотруднику, возможность взять больше ответственности и полномочий.
🔵5. Обратную связь (ОС) — возможность получить оценку извне.

🔖 Зафиксируйте значения для каждой характеристики и подставьте их в формулу: МПР = (ЗР + РР + ОР) / 3 * АР * ОС

Оцените результат:
🔵300—800 баллов – высокий потенциал, полная удовлетворенность
🔵250—300 баллов – средний потенциал
🔵до 250 баллов – низкий потенциал, слабая удовлетворенность.
🔵до 100 – очень низкий

Цель этой формулы — показать, как соотносятся разные характеристики работы. Так, разнообразие работы, целостность и значимость компенсируют друг друга — если одно значение стало меньше, другое «подхватит». Однако если они все вместе, или автономность с обратной связью будут на нуле, то и общий показатель будет низким.

🧷Как лидеру использовать эти данные и влиять на мотивационный потенциал работы — планируем рассказать в одной из следующий публикаций. Оставляйте 🔥, если интересно продолжить читать эту серию публикаций про мотивацию.

🔖 Индекс человекоцентричности и три типа компаний

Продолжаем нашу серию арифметических постов. Эксперты Росатома и ВШЭ провели масштабное исследование индекса человекоцентричности 120 различных компаний России, стран СНГ и БРИКС. Респонденты отвечали на 47 вопросов, а для анализа учитывались только анкеты с контактной информацией. Масштабы и находки исследования впечатляют!

Индекс человекоцентричности показывает, насколько компания ориентирована на удовлетворение потребностей сотрудников и создание пользы для общества.

✅ Как считали?

Индекс человекоцентричности складывается из двух частей — внутренней и внешней корпоративной ответственности. К первой относят развитие корпоративной культуры и бренда работодателя, условия для развития и гарантии безопасности сотрудников, социальную и правовую ответственность по отношению к команде. Вторая часть индекса — это социальные инвестиции и вклад в развитие общества.

🔵 Респонденты оценивали каждый параметр по шкале от 0 до 100, где 100 — максимально возможный результат. Итоговый индекс человекоцентричности рассчитывался как среднее арифметическое между двумя видами корпоративной ответственности.

📌Что в итоге?

В зависимости от результата эксперты разделили компании на три типа с точки зрения человекоцентричности:

1. Фокус на сотрудниках. Большая часть представителей этого типа — компании, в которых меньше 1000 человек, а годовой оборот до 400 млн рублей. В этой группе есть проблемы с внешней корпоративной ответственностью, социальной и правовой ответственностью по отношению к сотрудникам. Сила этой группы — в гарантиях безопасности сотрудников.

2. Золотая середина. Это могли быть как крупные, так и небольшие компании из разных отраслей, и человекоцентричность в них — часть корпоративной культуры. На ее развитии и сосредоточен фокус внимания. Все остальные показатели также находятся в зоне благополучия.

3. Фокус на сообществе. Чаще всего это крупные компании (преобладают IT), в которых больше 1000 сотрудников. Сложности здесь с социальной и правовой ответственностью по отношению к сотрудникам, а в зоне благополучия — развитие бренда и корпоративной культуры.

➡️ Предлагаем вам вдохновиться примерами сильнейших — эксперты сформировали 32 кейса с человекоцентричными практиками, заслуживающими отдельного внимания. Рекомендуем заглянуть за вдохновляющими инструментами!