Начнем понедельник с темы «‎Лидер и его влияние на мотивационный потенциал команды»

➡️ Мотивационный потенциал работы (МПР) можно рассчитать по формуле: МПР = (ЗР + РР + ОР) / 3 * АР * ОС. Мы уже писали о том, что означает каждый из показателей и как произвести расчет.

Важно обратить внимание на то, какие именно показатели «проседают» — это позволит точечно повлиять на каждый из них, и в итоге — улучшить весь показатель.

Итак, шпаргалка — как лидер может повлиять на МПР:

📎Значимость — регулярные синки по стратегии, объяснение влияния работы на результат, признание достижений.
📎Разнообразие — участие в проектах развития, взаимное обучение в команде, регулярная работа с ИПР.
📎Целостность — промежуточные результаты, празднование маленьких побед в команде, еmpowering-встречи.
📎Автономность — делегирование, развитие наставнического стиля лидерства.
📎Обратная связь — развивающие диалоги тет-а-тет и в команде, система работы с ОС, CONS, Feedback burger, GROW.

🔵Предлагаем подумать, как вы уже завтра сможете повлиять на мотивационный потенциал работы и увеличить этот показатель?

@insight_dealer

Компании меняют команды

Мы в «Культуре Инноваций» на большинстве проектов работаем T-shaped-командами (как мы их называем). Это кросс-функциональная команда, в которой всегда как минимум есть куратор, исследователь-аналитик, менеджер-администратор и «место для клиента».

💌 Аня Кондрашова, исполнительный директор «Культуры Инноваций», рассказала подробнее о каждой роли в команде и о том, почему мы верим именно в силу команд. Читайте ➡️➡️ в публикации на VC

«Как мы работаем» — TED-подборка видео от лидеров для лидеров

🔵Реальные истории из практики не только интересно узнавать — они помогают учиться и меняться к лучшему. Для этого TED ежегодно проводит конференции, о лучших выступлениях с которых мы периодически рассказываем. Однако это не все.

На сайте TED есть раздел «Как мы работаем». Это оригинальная серия видео, в которых лидеры и эксперты делятся практической мудростью из своего опыта работы. Их рекомендации направлены на то, чтобы компании адаптировались и процветали на фоне постоянных изменений и новых технологий.

Например, тренер по личностному развитию Патрис Гордон рассказывает о системе «обратного наставничества», которая приводит к инклюзивному лидерству, а социальный предприниматель Маркос Салазар делится шагами по созданию эффективного личного бренда.

🎧 Сейчас в подборке пять сезонов — мы полагаем, что каждому удастся найти видео по актуальной для себя теме, от советов по проведению успешных переговоров до обсуждения что сделает рабочее пространство по-настоящему комфортным для родителей.

#вокабуляр

Форсайт-сессия важна для стимулирования и поддержки инноваций — она создает платформу для разработки новаторских идей и стратегий.

Корпорации, стартапы, ассоциации, сообщества могут проводить форсайт-сессии для:

⬇️ Расширения горизонта мышления — они позволяют командам исследовать альтернативные сценарии и переосмыслить существующие парадигмы.
⬇️ Выявления новых возможностей — анализ трендов и сложных взаимосвязей помогает выявить новые рыночные ниши, потребности клиентов и потенциальные области для инноваций.
⬇️ Планирования на долгосрочную перспективу — форсайт-сессии помогают адаптироваться к переменам и разрабатывать новые продукты, которые останутся актуальными долгое время.
⬇️ Стимулирования креативности — создается среда для генерации новых идей и концепций.
⬇️ Сокращения рисков — можно заранее определить потенциальные проблемы и разработать стратегию по их минимизации.

Результат форсайт-сессии — карта будущего, позволяющая увидеть различные способы и пути достижения желаемого результата.

📎Форсайт-сесиии можно организовывать как своими силами, так и с помощью сторонних экспертов — это позволит более объективно взглянуть на текущую ситуацию и беспристрастно определить новые перспективы бизнеса.

Что из себя представляет обучение сегодня: инсайты из нашего исследования образовательного опыта

🔵Мы постоянно организуем для компаний акселераторы, тренинги, создаем и проводим образовательные программы. В 2021 году мы пошли дальше и решили изучить сам процесс обучения и понять, насколько перемены последних лет повлияли на него, мы провели Shared Research под названием “LEARNING EXPERIENCE”.

Мы выявили основные тренды и паттерны, благодаря которым восприятие обучения и развития внутри компаний сильно изменилось. Как же?

⭐️ 1. Стирается грань между внешним и внутренним корпоративным обучением. Корпоративные университеты решают те же задачи, что и внешние провайдеры и платформы.

Теперь сотрудник рассматривает корпоративный университет не как хранилище курсов, а как партнера в развитии и провайдера «обучающей среды».

⭐️ 2. Корпоративные университеты перестали быть держателями или дизайнерами контента. Теперь они должны стать дизайнерами опыта развития.

При таком подходе контент как таковой теряет свою актуальность быстрее, чем мы его создаем, поэтому основной упор делается на learning experience, где пользователь в центре. Становятся крайне важны системы непрерывного слушания и процесс сбора обратной связи.

⭐️ 3. Обучение выходит за пределы корпоративного университета. Теперь вся компания становится обучающей, а новыми лидерами — те, кто умеет качественно развивать компетенции своей команды.

Повестка обучения и развития встает в центр бизнеса. То, как компания умеет накапливать, развивать и передавать знания, становится одним из основных факторов ее успеха. Самые прогрессивные компании ставят обучение и развитие в центр своей философии и бизнес-модели.

➡️ Результаты этого исследования сильно опередили свое время. Но мы не останавливаемся — в скором времени мы расскажем вам о новом, который поможет предвидеть будущее и лучше подготовиться к нему!

Есть ли корреляция между культурой внутри компании и ее долгосрочным успехом | Выводы отчета AuditBoard

Наш опыт работы с культурой компаний показывает, что она разная для каждой команды. Однако она всегда влияет на долгосрочный успех, указывая на проблемы и вызовы перед бизнесом.

AuditBoard опубликовали Отчет об организационной культуре и этике за 2023 год — в котором приняли участие более 350 лидеров разных сфер. Делимся главными выводами из него для тех, кто еще не читал:

➡ Поведение руководителей — основной параметр риска для формирования целостной культуры.

Лидеры играют ключевую роль в формировании культурных ценностей, поэтому когда они сами нарушают установленные «‎правила» и «этику поведения» или ведут грубую коммуникацию, риск нарушения культуры в большем масштабе возрастает.

➡ Компании определяют поведение сотрудников как основной показатель развитой культуры, но могут упускать из виду другие стратегические преимущества.

Уровень вовлеченности и благополучия, доверие и этические ценности — наиболее важные (по мнению респондентов) аспекты здоровой культуры компании. Но при этом лидеры упускали такие показатели как минимизация мошенничества, защита репутации и активов, сокращение текучести кадров, хотя влияют на культуру не меньше.

➡ Многие компании не уделяют достаточного внимания оценке культуры.

Некоторые участники исследования вовсе не оценивают культуру своей компании. Это говорит о том, что команды не осознают культурные риски и их влияние на стратегические бизнес-показатели.

Отчет еще раз доказал, что здоровая культура способствует лучшему вовлечению сотрудников, повышает их удовлетворенность работой, что в конечном итоге приводит к повышению их производительности. Токсичная культура, напротив, может нанести значительный ущерб репутации, эффективности бизнеса и долгосрочному успеху.

⭐ Подводя итог, авторы призывают лидеров внимательнее оценивать культуру и учиться управлять ей. Культура — это дорога в устойчивое будущее компании.