Values framework: когда ценности в основе

На стыке разработки и внедрения корпоративной культуры находится Values Framework — методология от «Культуры Инноваций».

👉🏼 Подробнее о методологии — в нашей публикации на vc.ru.

— Values Framework помогает определить ключевые ценности, которые заложены в основе компании и использовать их как источник вдохновения для создания инновационной корпоративной культуры.
— Эта методология становится «мостиком» между руководством и командами. Она способствует созданию открытых разговоров о ценностях, которые движут компанией.
— Values Framework создает пространство для совместного исследования того, как ценности могут влиять на инновационные процессы и создавать особое рабочее окружение.
— Эта методология вдохновляет на творческое мышление и создает рамки, в которых сотрудники могут свободно выражать и развивать свои идеи.

Когда Values Framework становится частью ДНК компании, она использует культуру как мощный двигатель. Эта методология объединяет ценности с научным подходом, вдохновляя команды думать смело и действовать осмысленно в поисках передовых решений.

#Неделя_культуры #методология
_______

‼️ Друзья, это была последняя из пятерки методологий по разработке корпоративной культуры, которую мы выбрали.

Но в качестве благодарности за ваше время и внимание, а также активное участие в «Неделе культуры» мы решили собрать для вас pdf-файл с описаниями всех моделей и двумя бонусными ⭐️ методологиями по внедрению корпоративной культуры.

Чтобы получить этот файл, напишите нам под этим постом — мы свяжемся с вами на следующей неделе и пришлем удобный pdf-файл со всеми методологиями (всего 7 штук!) и описаниями к ним👌

Mixed signals: самое страшное для корпоративной культуры | #Неделя_культуры

Бывает так, что компания называет себя технологической и инновационной, но при этом у ее дизайнера в штате нет необходимого программного обеспечения для работы (✖️).

Или же в команде говорят об экологичных отношениях, но при этом кричат на стажеров и не считаются с мнением молодых сотрудников (✖️).

Со временем люди начинают сомневаться в том, что заявленные бизнесом ценности — не просто слова. А самое неприятное — они перестают верить и в остальные ценности тоже.

🔖 Все это — mixed signals (или смешанные сигналы). В корпоративной культуре — это ситуации, в которых компании отправляют противоречивые сообщения о своих ценностях, ожиданиях или нормах поведения, и как следствие, негативно влияют на развитие устойчивой культуры в компании и на ее имидж на рынке.

🔵Например, среди корпоративных ценностей компании Enron были уважение, искренность и коммуникация. В 2001 году компания обанкротилась после того, как открылось, что руководство искажало свою финансовую отчетность, скрывало долги и акционеры потеряли 74 млрд долларов.

🔵Другая компания, Volkswagen, заявляла о заботе об окружающей среде. В 2015 году выяснилось, что производитель установил на своих дизельных автомобилях программное обеспечение, призванное обманывать тесты на выбросы вредных веществ в атмосферу.

Mixed signals крайне негативно влияют на корпоративную культуру компании:

❌ Сотрудники перестают доверять руководству из-за разрыва между словами и проявлениями, действиями. Это снижает их мотивацию и вовлеченность в процессы.
❌ Люди не понимают, как работать внутри компании или становиться ее партнерами. Они дезориентированы.
❌ Возникают конфликты и недопонимание на всех уровнях компании.
❌ Сотрудники чувствуют себя не на своем месте и увольняются.

Как устранить и предотвратить появление Mixed signals в культуре компании:

1) Будьте открыты для команды. Честный диалог помогает сотрудникам понимать, какие шаги предпринимать, чтобы действия соотносились с заявленными ценностями.

2) Постоянно оценивайте, насколько реальные практики компании соответствуют заявленным ценностям. Если есть несоответствия, подумайте, как их устранить.

3) Будьте примером. Действия лидеров должны отражать заявленные ценности, поэтому соблюдайте корпоративную культуру сами, если хотите, чтобы это делали остальные.

4) Сообщайте об изменениях. Все обновления и перемены стоит объяснять команде и четко связывать их с корпоративной культурой.

5) Обучайте сотрудников, помогите им понять, как они могут «проявлять» ценности компании и принимать решения, опираясь на них.

6) Собирайте и анализируйте обратную связь от команд — создайте безопасную среду, в которой люди могут высказать свое беспокойство, недопонимание относительно корпоративной культуры.

🧷И помните: лучше не заявлять о себе вообще ничего, чем сказать одно, а делать противоположное. Именно это подрывает доверие к компании и ломает корпоративную культуру, а в дальнейшем — и публичную репутацию.

Сотрудники хотят доверять месту, где проводят треть своего времени в день.

✅ Сегодня суббота, а это значит, что позади — насыщенные будни «Недели культуры» с манифестами, исследованиями, декодированием знаков и опытом сильнейших!

В выходные мы немного сбавим обороты, но, конечно, опубликуем все, что обещали — подборку книг для лидеров, материал о фокусах внимания в формировании сильной корпоративной культуры, а начнем с проявлений культуры в действиях и артефактах 👇

Идентичность, ориентиры и поддержка: корпоративная культура в действиях и артефактах | #Неделя_культуры

Мы уже говорили о том, почему корпоративная культура не должна оставаться просто словами и какой эффект компании получают после ее внедрения. Но есть и еще один важный «канал» для ее проявления — артефакты.

Речь идет про мерч (который сегодня разрабатывает каждая компания), ритуалы, традиции, принципы — все, что можно показать, посмотреть или стать участником процесса. Это помогает визуализировать ценности, привлекать и удерживать таланты, создает общий идентификатор и подчеркивает принадлежность сотрудников к одной команде.
___________

Рассказываем, как это реализуется в 5 крупных российских компаниях:

Яндекс

🔵 Яндекс часто организует хакатоны, конференции, митапы и внутренние семинары. Эти события создают физическое пространство для обмена знанием и опытом между сотрудниками и внешними участниками.
🔵 Много внимания уделяется здоровью и активному образу жизни — фитнес-залы, игровые комнаты и другие спортивные инфраструктуры в офисах компании.

СБЕР

🔵 В компании создан «Кодекс корпоративной этики и делового поведения» — в нем можно найти информацию о том, куда обратиться, если возникают сомнения в правильности поступков и решений.
🔵 Сотрудники могут обучаться и строить карьеру, развивать профессиональные, лидерские и управленческие компетенции, в том числе на базе СберУниверситета.

Лаборатория Касперского

🔵 Треть сотрудников компании занимается только научными разработками и исследованиями в сфере киберугроз, что отвечает главной ценности — «профессионалам мирового класса».
🔵 Компания активно поддерживает и сотрудничает с теми, кто воодушевлен своим делом — спонсирует спортсменов и команды, содействует развитию киберспорта и игровой индустрии, запускает инициативы, объединяющие технологии и искусство и демонстрирующие достижения человечества.
🔵 Офис компании — это «умный дом», где кондиционирование или освещение включаются автоматически. Чтобы оперативнее решать проблемы, сотрудники работают в open space.

АндерСон

🔵 Важное направление — популяризация предпринимательства и основ финансовой грамотности среди детей. В компании регулярно проводят гаражные распродажи.
🔵 Стандарты — свод правил, которые собраны в памятку «12+1 правил компании». В виде комиксов рассказывается философия компании, которой должны придерживаться все сотрудники и партнеры.
🔵 Два раза в год измеряется «температура компании» с помощью большого анонимного опроса для сотрудников «Пульс 100».
🔵 Над поддержанием корпоративной культуры работает целый отдел, и есть человек, который отвечает за «хранение» ценностей и их постоянное поддержание в актуальном состоянии.

МТС

🔵 В компании сильное волонтерское движение, проекты реализуются по 6 направлениям: экология, образование, поддержка детей, донорство, сохранение культуры, развитие спорта.
🔵 Для всех сотрудников — корпоративная связь, подписки на сервисы МТС.
🔵 В конце года сильных сотрудников награждают в разных номинациях.

Пять фокусов внимания в формировании сильной корпоративной культуры

Построение культуры — это организационный процесс. Нельзя просто так взять и скопировать чью-то модель — у кого-то определенная система ценностей сработает, у кого-то нет. Поэтому прежде чем начинать что-то менять внутри своей команды, проведите анализ организационных культур других известных компаний и подумайте, что вы можете использовать у себя.

➡️ Мы выделяем 5 основных аспектов для успешного внедрения изменений в компании:

1. Mindset — установки, страхи сотрудников, их образ мышления.
2. Skillset — навыки, качества и компетенции, необходимые для работы в новых условиях.
3. Toolset — нужные для их роли и стратегии развития компании инструменты и процессы.
4. Teamset — командное взаимодействие, способность работать кросс-функционально.
5. Placement — пространство и коммуникации, окружение и среда всех процессов.

👉🏼 Эти фокусы внимания мы в «Культуре Инноваций» определили как ключевые во время нашего масштабного исследования Change Experience в 2019-2020 годов, в котором участвовало 30+ компаний. Фокусом исследования был опыт трансформации, который переживали участники этого процесса, а его результатом стала методология Change Experience Design, которая помогает повышать эффективность процесса масштабных изменений через дизайн опыта его участников.

🔵Внедрение новой культуры в командах, кристаллизация “правил взаимодействия” - большой вызов на пути развития бизнеса, принимая который компания однозначно выбирает путь трансформации.

Благодаря внедрению общих соглашений и поддерживающих их практик можно построить культуру любого уровня и масштаба. При этом внедрение любого нового опыта проходит три этапа его «усвоения»:

🔵 Understand — понимание и осознание реального опыта участников трансформации.
🔵 Design — проектирование лучшего опыта для трансформации.
🔵 Deliver — проверка гипотез и внедрение решений.

Применить методологию Change Experience Design и сформировать план поддержки трансформации на всех уровнях компании поможет наш гайд.

Давайте обсудим!

Помните, в понедельник мы говорили о практике создания «Книги культуры» в Zappos? В ней сотрудники пишут эссе об особенностях корпоративной культуры компании, а далее они публикуются в открытом доступе.

Предлагаем обсуждение в это воскресенье — какая из практик, ритуалов или традиций, отражающих корпоративную культуру вашей компании, вам ближе всего?

Запускаем обсуждение в комментариях👇

Приглашаем принять участие в нашем новом открытом исследовании

Исследования — важная часть процесса обучения в нашей команде. Мы проводим исследования с начала работы компании, прислушиваясь и собирая реальные голоса рынка и индустрий.

✅ Сейчас мы ищем респондентов для изучения токсичности в корпоративной среде >> нас интересуют руководители или линейные сотрудники в возрасте 18-20, 40-50 и 50+ лет из Сибири, Поволжья, с Урала и Юга России.

🎙️ Расскажите, как это повлияло на вас и вашу работу?

Если вы столкнулись с проявлением токсичности в профессиональной среде и готовы анонимно поделиться этим опытом, напишите, пожалуйста, ➡️ @NataliaAlabusheva — менеджеру проекта.

Ваше участие поможет нам глубже изучить понятие токсичности и способы формированиея безопасной рабочей среды! А результатами мы, конечно, поделимся, с каждым!

Друзья, наша «Неделя культуры» завершилась. Нам очень приятно получать от вас столько теплых слов — ведь это был новый для нас формат ведения контента в виде концентрации пользы из наших знаний. Наш канал тоже подрос за это время — значит, есть интерес к тому, что мы делаем, какие темы поднимаем, какие изменения предлагаем.

✅ Мы хотели бы больше узнать о ваших впечатлениях, услышать вашу обратную связь и идеи для дальнейших экспериментов и публикации полезной информации для лидеров и команд.

💌 Пожалуйста, примите участие в опросе ниже, а если вам есть, что сказать и вы готовы ответить на дополнительные вопросы — заполните нашу гугл-форму!

Это поможет нам делать еще больше крутых проектов в ближайшем будущем! И да, конечно, let’s culture it!