Сегодня в рубрике #EX_кейс хотим поделиться двумя собственными крупными EX-проектами, которые нашей команде удалось реализовать за 5+ лет практики в сфере управления опытом сотрудников. В них результаты говорят сами за себя.

✅Cовместно c банком «Открытие» мы реализовали проект «Твой лучший год», который удвоил финансовые показатели компании

Руководитель блоков малого и среднего бизнеса обратилась к нам с проблемой. Командам не хватало корпоративной энергии, чтобы выполнить амбициозную задачу — удвоить финансовые показатели. Задачу мы решили в два этапа. Сначала выяснили, где сотрудники теряли энергию. Дальше предложили годовую программу, в которую включили персональные менторские сессии по личному стратегированию и годовую поддержку команды банка с помощью технологического решения «Ментор-бот». Провели четыре крупных командных мероприятия, на каждом прорабатывали отдельные точки, где теряется энергия. В ходе исследования мы нашли 5 больших блоков (команда, 5D-жизнь, среда, лидерство, смысл), где сотрудники теряют энергию и вычислили их влияние. Например, одним из таких факторов стал дресс-код, и его отмена сотрудники восприняли положительно.

В результате проекта команда выполнила финансовую задачу, и банк получил дополнительные преимущества. Сотрудники вдвое ускорили реализацию кросс-функциональных проектов. Кроме того, после проекта по работе с Employee Experience компания усилила HR-бренд и привлекла на ключевые позиции больше 30 профессиональных специалистов за год.

✅«Леруа Мерлен»: усилили систему карьерного развития

Главной задачей проекта Employee Experience для «Леруа Мерлен» было построить карьерные треки и усилить систему карьерного развития. А также повысить количество внутренних назначений на руководящие должности.

На этапе исследований мы обнаружили сложные моменты. Например, новые инициативы не соответствовали культуре компании. В интервью сотрудники нам рассказали, что на невербальном уровне активно транслировалась скромность как ценность. При этом одна из инициатив называлась: «Заяви о своем таланте». Она сработала бы в другой компании, но в «Леруа» в этом призыве людей пугало все. Они не хотели ни о чем никому «заявлять». Недопонимание возникло и с «талантом». Скромные сотрудники не понимали, о чем рассказать, ведь часто даже не видели в себе талантов или не знали, как о них заявить. Мы предложили разные способы решения проблемы: от простых инструментов индивидуального развития до механик, которые позволяют коллегам больше узнавать друг о друге, встречаться, раскрывать таланты. Помогли и неочевидные инсайты с обратной связью. В российском подразделении «Леруа» французская культура, то есть очень мягкая и поддерживающая. А там, где много поддержки, не всегда хватает конструктивной обратной связи. Все эти инсайты мы использовали на неделе развития. В результате появились карьерные менторы. Вместо «Заяви о себе» мы предложили инструмент «Готов к росту». Номинировать предложили не только самих себя, но и коллег, которые готовы расти в компании.

➡️ Каждый кейс, связанный с опытом сотрудника, уникален — невозможно повторить реализацию проекта один в один. Как правило, трансформация не останавливается на HR, а затрагивает и другие функции бизнеса. Более того, многие компании, в том числе и наши клиенты, начинают объединять опыт разных аудиторий и развивать подход TX (Total Experience).

👉🏼 Возможно, возникли вопросы? Давайте обсудим в комментариях!

👌 Коллеги, начинаем прямой эфир «Стратегия. Культура. Завтрак» через 15 минут!

Вам придет уведомление о старте эфира в канале, присоединяйтесь!

✅Эта публикация — для нашего диалога, под ней можно писать свои уточняющие вопросы для Лены во время нашей аудиовстречи.

Кого ждать онлайн и кто ждет запись — ставьте 🔥

Запускаем открытый диалог по теме EX

🔜 Первый эфир провели в виде завтрака, а завтра проведем уже второй прямой эфир «Недели EX» — открытую встречу с исследователями и кураторами наших консалтинговых проектов по EX, Анной Прудовиковой и Евгенией Горбачевой.

Мы выбрали формат «Вопрос-ответ», чтобы дать вам возможность в течение 40-60 минут эфира задать вопросы экспертам, которые на практике проходили EX-трансформации с командами и знают подводные камни и неочевидные сложности работы с опытом сотрудника.

Собираем ваши вопросы экспертам в комментариях под этим постом, самые популярные разберем на эфире и в формате открытого микрофона готовы обсудить еще несколько!

🕘 Время эфира в Телеграме: 18:00 в пятницу, ставьте уведомления 💛

Запускаем сбор вопросов для эфира👇🏼

#EX_кейс — ING bank

По следам прямого эфира делимся описанием одного из самых известных кейсов в сфере EX.

🔵Помимо подразделения Employee Experience, в ING Bank появилось новое подразделение — THE WAY OF WORKING (WoW), основой которого стали кросс-функциональные команды из Agile-коучей, экспертов по созданию клиентского опыта и построению опыта сотрудника (CX + EX), которые находили инсайты и решения на стыке EX и CX.

Ральф Хамерс, генеральный директор ING, по-настоящему верил в инновации и человеческий потенциал. Именно он запустил трансформацию, драйвером которой тогда стал сам бизнес, а не HR. В рамках начавшихся масштабных изменений Chief Innovation Office компании начал разрабатывать CX-стратегию. Возглавила процесс Нина Мальдонадо: "Я была ответственна за привлечение сотрудников и перешла в команду по трансформации и инновациям. Мы взяли в фокус нашего внимания развитие нового типа мышления внутри компании, чтобы сотрудники чувствовали уверенность в возможности предлагать новые идеи и работать над ними, чтобы видели, насколько эти идеи реализуемы."

Что именно сделали в ING?

➡1) "Мы организовали процесс работы с мышлением в управляющей компании, среди руководителей. Говорили о принятии ошибок и присвоении уроков. Этот процесс был по-настоящему сложным, так как тогда компания только выходила из финансового кризиса. Не все были с этим согласны и понимали необходимость подобного процесса и инвестиций времени. Однако мы решили, что нужно взращивать в компании культуру экспериментов и руководители в данном случае — драйверы этой культуры."

➡2) "Во-вторых, уточним, что мы сосредоточились именно на группе топ-менеджеров. Это также сказалось впоследствии на изменении самого типа вопросов, которые они стали задавать своим командам. Изначально топ-менеджеры мыслили предсказуемо и последовательно. Мы же хотели выстроить между ними и командами другой формат диалога - как вы можете принимать и стимулировать вызовы, поддерживать и поощрять своих сотрудников?"

➡3) "В-третьих, мы создали Центр инноваций, в котором мы условились принимать к рассмотрению любые виды инициатив для создания 'ING будущего'. В этот Центр идеи могли поступать из рынка открытых технологий и сервисов (например, от стартапов) или от наших сотрудников, проходящих Innovation Bootcamp. Это система отлично себя зарекомендовала и собирала сотни идей каждый год в рамках 3 или 4 задач, определенных руководящей командой".

➡4) "Мы начали интервьюировать сотрудников, спрашивая об общих проблемах, точках роста и решениях. Исходя из этой обратной связи, мы создали и протестировали приложение, чтобы помочь сотрудникам развиваться в своей роли в краткосрочных спринтах и задачах. Мы стали выстраивать среду, терпимую к ошибкам, и дали сотрудникам достаточно свободы делать то, что им самим нужно для получения максимальной выгоды."

🧷Отметим в этом кейсе отдельно, что большинство фасилитаторов инноваций в ING знали и работали по методологиям Lean Startup, дизайн-мышления и agile. Как говорит сама Нина Мальдонадо, что эти подходы крепко укоренились в культуре банка: "Мы сами умеем интервьюировать клиентов (сотрудников), проводить брейнштормы, разрабатывать и тестировать свои же прототипы."

Вывод-послание всего кейса ING:
"Начинайте с небольшого — запускайте — просто делайте это — не всегда ждите HR. Органический рост важен. Одним из самых больших достижений для нас была поддержка нашего генерального директора. Заручитесь этой поддержкой".

EJM и персоны: про содержание и взаимосвязь

EJM (Employee journey map) — это брат-близнец CJM (Customer journey map).

✅ EJM — это инструмент, который позволяет воспроизвести путь сотрудника с момента первого знакомства с компанией до увольнения и возможного дальнейшего взаимодействия. Исследование карты опыта сотрудника — фундамент работы с EX.

Как правило, на путь сотрудника влияют:
🔵 Ситуации, в которые человек попадает в своей рабочей жизни.
🔵 Потребности, которые так или иначе проявляются в конкретной ситуации.
🔵 Вариативность — путь строится нелинейно, какие-то этапы могут «выпадать» из пути.
🔵Рыночный контекст и стратегия развития компании.

➡ Подробно о том, из каких элементов складывается EJM, мы уже писали ранее. Горячо рекомендуем взглянуть на цикл этапов EJM на картинке, это основные из них.

Отметим, что при исследовании EJM часто используют модель персон из методологии дизайн-мышления. Зачем?

📎Задача персоны — сформулировать ваше понимание того, что вы услышали во время исследования: чувства, мысли, факты, потребности.

✅Задача персоны относительно EJM - показать, что люди с разным бэкграундом, потребностями и рабочим контекстом будут по-разному воспринимать даже один и тот же путь, и найти решения, которые подходят именно им. Персоны помогают отойти от традиционного восприятия ЦА (возраст, функции) и увидеть опыт человека целиком, чтобы затем предлагать более эффективные и востребованные решения.

EJM и метод персон — важные и эффективные инструменты, которые мы используем практически в каждом нашем проекте по работе с ЕХ в компаниях.

#Неделя_EX

Друзья, какой статус, как вы?

Предлагаем описать (поставить реакцию) ваше состояние — как вам материалы «Недели EX»? Становится ли понятнее и глубже сама тема работы с опытом сотрудников? Вчера мы уже перешагнули экватор!

Наши варианты ответов-реакций:

❤️ — СПАСИБО! Очень нужная и актуальная для меня тема.
🔥 — определенно, становится понятнее, почти все прочитал!
👍🏼 — интересные материалы, но пока не успеваю качественно включиться в изучение, планирую вернуться
👀 — уже забрал несколько инсайтов, постараюсь внедрить в команде
🙏🏻 — есть несколько вопросов / предложений / не все понятно по материалам (напишу в комментариях)
💯 — другое

🔵И да, послание от нашей команды: спасибо вам за доверие и интерес к теме EX, мы находимся в самом начале, и это наш совместный путь!

Начнем эфир №2 — открытую встречу «Вопрос-ответ по работе с EX в компаниях» — через час, в 18:00.

✅Что будет:
- сначала эксперты разберут и обсудят список собранных командой вопросов (предлагаем вам еще успеть дописать в комментариях парочку)
- после мы уделим время "открытому микрофону" — можно будет оперативно написать свой вопрос/комментарий под этим постом , либо поднять руку на эфире и озвучить его, мы также постараемся ответить в режиме реального времени.

Кого ждать онлайн — ставьте 🔥

Как создать EJM, который будет отражать уникальность именно вашей компании | приглашаем на вебинар

🔖Друзья, спасибо вам за активность на прошедшем эфире!

В сегодняшней публикации мы поделились с вами самой основной информацией про EJM, и теперь приглашаем на практический вебинар по его построению, который мы проводим совместно с HR-платформой Skillaz 14 ноября‼

Попросили Евгению Горбачеву, руководителя EX-проектов и куратора нашей сертификационной программы EX Designer, которая будет одним из спикеров на вебинаре, рассказать подробнее, почему компаниям необходимо исследовать EJM и как его понимание и прозрачность может повлиять на бизнес.

Почему важно создать уникальный путь сотрудника (EJM) в компании?

— Многие компании, которые только начинают заниматься EX, берут стандартный путь сотрудника или жизненный цикл сотрудника и ищут возможности улучшения в его рамках, но этот подход создает определенные ограничения.

— Есть риск упустить важные этапы, которые попадают в "слепую зону" - например, целые процессы, или отдельные моменты и сценарии, которые не попадают/не отражены в стандартной карте опыта сотрудника.

🔵 Частым примером таких этапов становится опыт в организационной трансформации или период между оффером и выходом на работу. Или, как пример, в компании могут быть регулярные сценарии, связанные с интеграцией новых бизнесов или команд, или работой проектных команд. Особенности пути сотрудника в таких компаниях определяет специфика и стратегия бизнеса, и именно эти факторы часто серьезно влияют на привлечение, продуктивность и удержание команд.

— При этом задача не отказаться от всего нестандартного, а наоборот - построить EJM, который будет максимально отражать культуру компании, подчеркивать уникальный бренд работодателя и отражать ценностное предложение. Сейчас сотрудники очень чувствительны к разрывам между внешней и внутренней картинками, и важно "быть, а не казаться", это можно сделать именно за счет детального EJM, который создается для компании, с учетом разных целевых аудиторий. Наша практика показывает, что это важный драйвер удержания сотрудников.

Как построить такой детальный EJM?

🔵Изучить текущий путь: какие моменты и процессы сотрудники описывают как лучшие или худшие; какие этапы на карте пути выделяют сами сотрудники; какой эмоциональный опыт они получают на каждом этапе, какие потребности реализуют или не реализуют.
🔵Выбрать ключевые моменты, которые значительно влияют на опыт большого количества сотрудников, их разных сегментов и даже персон, и разработать EJM to be, который бы создавал тот опыт, который будет подчеркивать уникальность компании.

Приглашаем продолжить разговор об EJM, его улучшении и автоматизации на вебинаре!

👉🏼 Не забудьте зарегистрироваться!
Вебинар бесплатный и пройдет онлайн.

Прекрасного вечера пятницы ‼️

Пять фокусов при внедрении подходов EX

В эпоху тотальной прозрачности внутренняя культура компании и опыт сотрудников в ней качественно влияют на бренд работодателя. Очень сложно сразу начать с глобальной трансформации бизнеса, но можно оттолкнуться от известного - “значимые сдвиги происходят, когда в них идет воодушевленная команда”.

Собрали и описали для вас пять фокусов, которым нужно уделить внимание при внедрении ЕХ-подходов:

🔵1. EX — это центр культурной трансформации компании. Employee Experience — многоступенчатый процесс, требующий больших ресурсов и значительных сдвигов в мышлении людей. Результатом будут прорывные бизнес-результаты и бренд компании, на которую ориентируются и в которую стремятся таланты.

🔵2. Поддержка первых лиц компании. Компании, которые фокусируются на развитии через улучшение опыта сотрудников, строят у себя ЕХ-офисы и всегда подчеркивают необходимость поддержки со стороны СЕО и первых лиц компании. Значимым трансформациям культуры необходим спонсор на самом высоком уровне.

🔵3. Амбициозная бизнес-задача стать лидером в своей отрасли. Компании, внедряющие EX, убеждены, что это лучший способ стать самым сильным игроком рынка, меняющим правила игры.

🔵4. Вовлечение многих функций помимо HR. EX никогда не является исключительной задачей HR-функции. Обычно компании объединяют усилия HR, маркетинга, IT и других функций, а также привлекают внешнюю экспертизу (дизайн-исследователей, проектировщиков рабочей среды и тд) для синхронизации процессов.

🔵5. Работа с опытом сотрудников предполагает новую роль HR как дизайнера и фасилитатора изменений. В современном бизнесе эту роль может играть не только HR, то и, например, лидеры трансформации или эксперты по работе с опытом клиента.

💛Какой из них, на ваш взгляд, самый непростой с точки зрения скорости внедрения?

#Неделя_EX @insight_dealer

#EX_кейс — Skyeng

➡ В 2019 году внутри HR-подразделения компании SkyEng был создан центр опыта сотрудника (ЦОС). Его задача заключается в трансформации и поддержке HR, а также в отстаивании интересов сотрудников в управленческом процессе.

Центр опыта сотрудника (ЦОС) – это сервис для HR. Его экспертиза заключается в нескольких блоках:

— Эмпатия
Предоставление сервиса по проведению эмпатических интервью в рамках разных проектов. Опора не только на свою экспертизу, но и на опыт сотрудника.

— Продукт
Перевод HR-блока в продуктовую культуру, помощь во внедрении гибких методик работы.

— Маркетинг
Выстроенная система продаж решений/продуктов/проектов внутри команды. Если сотрудник не знает о проекте – его нет.

🔵Также сервис ориентирован на разнообразие. В фокусе внимания находится построение альтернативных путей в карте жизни сотрудника для насыщения и усиления команды разными талантами.

➡Вот такой небольшой кейс в конце нашей недели про организационые изменения, которые качественно повлияли на опыт сотрудников! Слоган: когда опыт сотрудника находится в центре меняющихся процессов бизнеса.