Еще успеете: важные события для HR-лидеров | #подборка

Если вы стремитесь оставаться в курсе последних тенденций и лучших практик в управлении сотрудниками и командой, то еще успеете попасть на эти мероприятия.

➡ «Персонал Экспо» — глобальный HR-форум

🔵 Когда: 9 и 10 апреля
🔵 Где: офлайн, Санкт-Петербург, ул. Кораблестроителей, 14.
🔵 Описание: крупнейшее HR-событие на федеральном уровне, собирающее 7 000 лидеров в области управления персоналом, а также ключевых руководителей и СЕО. На нем — более 90 разнообразных форматов активностей, распределенных по восьми конференц-залам: доклады, обсуждения, мастер-классы и воркшопы. Помимо этого презентуют свои стратегические HR-решения HRD таких компаний, как «Свеза», «ЕвроХим», «СТД „Петрович“», Wone IT, «Лента» и других. Плюс — более 100 продуктовых решений под разные HR-задачи будут представлены на выставке.
🔵 Регистрация

➡ Вебинар «Единое окно заботы о сотрудниках. Кейсы. CROC и Cross Life»

🔵 Когда: 19 марта
🔵 Где: онлайн
🔵 Описание: вебинар, на котором участники узнают, куда сейчас двигается тема well-being, почему важно объединять все активности для сотрудников в одном месте, как благополучие сотрудников влияет на бизнес. Open talk с well-being-экспертом, руководителем отдела благополучия сотрудников в «Самолете» и аналитиками команды геймификации и менеджерами по корпоративной культуре в CROC.
🔵 Регистрация

➡ XI ежегодная семинар-конференция «Льготы и бенефиты»

🔵 Когда: 18 апреля
🔵 Где: офлайн, Москва, ул. Смоленская, 5, гостиница «Золотое кольцо».
🔵 Описание: обучающий семинар — конференция от лидеров рынка программ здоровья и благополучия, соцпакета компании. На встрече вы научитесь определять бизнес-стратегию для своей компании в области well-being и соцпакета, ознакомитесь с показателями HR-аналитики, определите метрики, научитесь выбирать провайдеров услуг в их многообразии.
🔵 Регистрация


*⃣ А еще уже в следующий вторник, 19 марта, стартует новый курс Светланы Шединой и Алексея Иванова, соавторов и ведущих подкаста «Но вы держитесь», по аутентичному лидерству. Среди названных тем — как понять свой стиль лидерства (Hogan leadership styles, situational leadership, Adizes’ PAEI), как развить системное мышление и навык активного слушания, как стратегически управлять групповой динамикой и конфликтом. Шестинедельная группа по развитию навыков аутентичного лидерства будет полезна увлеченным менеджерам, предпринимателям и C-level-специалистам.

⭐ «Нужно различать то, что мы чувствуем, и то, как другие люди, по нашему мнению, реагируют на нас или ведут себя по отношению к нам».

⭐ «Пытаясь быть «хорошими», мы в награду получаем депрессию».

⭐ «Уделяйте больше внимания тому, в чем люди нуждаются, а не тому, что они думают».

⭐ «Интеллектуальное понимание блокирует эмпатию».

⭐ «Осуждение себя, как и любое осуждение, является трагичным выражением наших неудовлетворенных потребностей».

— Из книги «Ненасильственное общение. Язык жизни» Маршала Розенберга, автора метода ННО — ненасильственного общения, — разработанного им в 1960–1970-х годах.

Эта книга — фундамент метода, который состоит из четырех компонентов: наблюдения, чувства, потребности и просьбы. Розенберг предлагает ясно формулировать каждый из них без оценок, перекладывания ответственности и осуждения. Внутри — клад из практических инструментов для снижения напряженности в конфликтах в личной жизни и на работе.
| #книжнаяполка

Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить
🤩 — планирую прочитать книгу

Как работать с культурой в компании: Лена Черникова — смыслы из выступления в закрытом сообществе HRlink

➡ Недавно Лена Черникова, наша СЕО, выступила в закрытом сообществе HRlink, куда ее пригласили поделиться своим видением, основанным на многолетнем опыте работы с компаниями.

На встрече Лена рассказала о наших крупных долгосрочных проектах по трансформации корпоративной культуры и построении партнерских отношений с бизнесами на уровне прозрачных отношений с менеджментом. Как и всегда, делимся основным, что записали сами:

🧷 Что такое корпоративная культура

«Я определяю корпоративную культуру как социальное давление, которое люди испытывают в компании. Это то, что управляет поведением сотрудников, партнеров и клиентов. Культурные коды, нарративы, подсказывающие, как правильно и неправильно действовать, когда не на что опереться, но нужно принимать решения», — сказала на встрече Лена.

➡ Чем сильная корпоративная культура отличается от слабой

— Сильная культура поддерживает вашу стратегию и способствует максимизации человеческого потенциала. В такой культуре люди находят смысл, чувствуют себя в безопасности и желают тратить свои силы на развитие бизнеса.
— Слабая культура уменьшает и тормозит реализацию потенциала сотрудников, ограничивает их или не соответствует стратегическим целям компании.

🔖 Как понять, какая культура в компании

Спросите у сотрудников и их руководителей:
— За что здесь могут уволить?
— Что нужно сделать, чтобы получить повышение?
— Каковы качества хорошего руководителя?
— Каковы качества хорошего сотрудника?

Если, например, компания заявляет инновации своим приоритетом, но сотрудники считают, что за ошибки их могут уволить, это станет ключевым критерием реальной культуры. Различие между заявленным и реальным становится очевидным в разговорах с людьми.

🔵Как оценить культуру компании

Провести исследование давления, которое испытывают люди, на пяти уровнях:
1. Установки.
2. Инструменты, используемые в работе.
3. Лидерство и поддержка от него.
4. Процессы — знаете ли вы, куда обратиться с новыми идеями?
5. Контекст — информация и окружающее пространство.

Потери на каждом из этих уровней снижают творческий и созидательный потенциал. Например, при отсутствии поддержки от руководства сотрудники могут откладывать свои идеи в стол. Анализ выявляет проблемные области и помогает понять, какие шаги предпринять далее.

🔵Как быть с ценностями

Культуру часто ассоциируют с корпоративными ценностями, но это скорее наследие индустриального подхода, где ценности способствовали поддержанию работы.

Сегодня же для бизнеса сложно выделить один ключевой процесс, а рынок стал крайне изменчивым. Это требует от компаний быстрой адаптации, умения управлять различиями и комфорта в этих условиях.

Подход к формированию культуры тоже меняется: она должна не диктовать, какими быть, а способствовать взаимодействию разнообразных людей в компании.

🔵Кто всем этим должен заниматься

Работа ведется одновременно на двух уровнях:
— People agenda (повестка лидерства): это о манифестации, передаче ценностей лидерам и их погружении в эти ценности, создании пространства для диалога о ценностях. Эту задачу не следует передавать HR-специалистам.
— HR agenda (повестка HR): здесь речь идет об изменении процессов, включении ценностей на каждом этапе, например через EJM (employee journey map), включая офбординг.
⬇⬇⬇⬇⬇⬇

Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить