Как работать с культурой в компании: Лена Черникова — смыслы из выступления в закрытом сообществе HRlink

➡ Недавно Лена Черникова, наша СЕО, выступила в закрытом сообществе HRlink, куда ее пригласили поделиться своим видением, основанным на многолетнем опыте работы с компаниями.

На встрече Лена рассказала о наших крупных долгосрочных проектах по трансформации корпоративной культуры и построении партнерских отношений с бизнесами на уровне прозрачных отношений с менеджментом. Как и всегда, делимся основным, что записали сами:

🧷 Что такое корпоративная культура

«Я определяю корпоративную культуру как социальное давление, которое люди испытывают в компании. Это то, что управляет поведением сотрудников, партнеров и клиентов. Культурные коды, нарративы, подсказывающие, как правильно и неправильно действовать, когда не на что опереться, но нужно принимать решения», — сказала на встрече Лена.

➡ Чем сильная корпоративная культура отличается от слабой

— Сильная культура поддерживает вашу стратегию и способствует максимизации человеческого потенциала. В такой культуре люди находят смысл, чувствуют себя в безопасности и желают тратить свои силы на развитие бизнеса.
— Слабая культура уменьшает и тормозит реализацию потенциала сотрудников, ограничивает их или не соответствует стратегическим целям компании.

🔖 Как понять, какая культура в компании

Спросите у сотрудников и их руководителей:
— За что здесь могут уволить?
— Что нужно сделать, чтобы получить повышение?
— Каковы качества хорошего руководителя?
— Каковы качества хорошего сотрудника?

Если, например, компания заявляет инновации своим приоритетом, но сотрудники считают, что за ошибки их могут уволить, это станет ключевым критерием реальной культуры. Различие между заявленным и реальным становится очевидным в разговорах с людьми.

🔵Как оценить культуру компании

Провести исследование давления, которое испытывают люди, на пяти уровнях:
1. Установки.
2. Инструменты, используемые в работе.
3. Лидерство и поддержка от него.
4. Процессы — знаете ли вы, куда обратиться с новыми идеями?
5. Контекст — информация и окружающее пространство.

Потери на каждом из этих уровней снижают творческий и созидательный потенциал. Например, при отсутствии поддержки от руководства сотрудники могут откладывать свои идеи в стол. Анализ выявляет проблемные области и помогает понять, какие шаги предпринять далее.

🔵Как быть с ценностями

Культуру часто ассоциируют с корпоративными ценностями, но это скорее наследие индустриального подхода, где ценности способствовали поддержанию работы.

Сегодня же для бизнеса сложно выделить один ключевой процесс, а рынок стал крайне изменчивым. Это требует от компаний быстрой адаптации, умения управлять различиями и комфорта в этих условиях.

Подход к формированию культуры тоже меняется: она должна не диктовать, какими быть, а способствовать взаимодействию разнообразных людей в компании.

🔵Кто всем этим должен заниматься

Работа ведется одновременно на двух уровнях:
— People agenda (повестка лидерства): это о манифестации, передаче ценностей лидерам и их погружении в эти ценности, создании пространства для диалога о ценностях. Эту задачу не следует передавать HR-специалистам.
— HR agenda (повестка HR): здесь речь идет об изменении процессов, включении ценностей на каждом этапе, например через EJM (employee journey map), включая офбординг.
⬇⬇⬇⬇⬇⬇

Согласны?
❤️ — в точку, соглашусь
🔥 — есть что обсудить

#новое в области командной работы: премия Team Awards

Премия Team Awards — знаковое событие в области создания выдающихся команд. Она присуждается за самые эффективные, смелые и инновационные проекты в этом направлении.

⭐️ В этом году можно подать заявку для участия в четырех номинациях:
— «Команда года»,
— «Прорыв года»,
— «Лидер года»,
— «HR-амбассадоры года».

🧷Последняя номинация новая. Ее поддерживают «HR-технологии» и Support Partners. Сюда попадут истории успеха в области создания и развития команды HR-амбассадоров для укрепления репутации компании как привлекательного работодателя.

Анастасия Мануйлова, обозреватель отдела экономики газеты «Коммерсантъ», редактор приложений «HR-технологии» и «Женское лидерство», поделилась ключевыми критериями оценки проектов:

🔵концепция и стратегия — оценка качественных показателей работы, определяющих цели и задачи деятельности;
🔵охват — количественная оценка публичной активности команды;
🔵системность — регулярность и системность в работе с командой, включая коммуникации и обучение;
🔵вовлеченность — степень инициативности команды амбассадоров, способность предлагать новые идеи и реализовывать их.

➡️Участие в премии Team Awards бесплатное. Заполнить заявку можно на сайте team-awards до 29 марта. Не упустите свой шанс продемонстрировать успехи команды на федеральном уровне!

Как поддержать себя и команду?

Собрали несколько материалов о том, как стать опорой для близких и коллег:

➡ Статья: Как поддержать сотрудников в сложные времена?

➡ Пять заботливых советов от Леры Айзен о том, как поддержать себя

➡ Гайд для проведения эмпатического интервью с сотрудниками — Как говорить с сотрудниками, чтобы понять их состояние

➡ Бесплатная подборка книг, которые будут поддержкой в это непростое время от издательства БОМБОРА х книжного сервиса Литрес.

Как сохранить личные границы в кризисные для компании периоды

🧷 Статья Сьюзан Пепперкорн, карьерного консультанта топ-менеджеров, автора книги Ditch Your Inner Critic at Work: Evidence-Based Strategies to Thrive in Your Career. Прочитав ее, мы отметили, как основные мысли и тезисы пересекаются с нашим исследованием проявления токсичности на работе, ведь шансы оказаться в эпицентре токсичности повышаются, когда в компании кризис.

В условиях кризиса в компании сотрудники часто сталкиваются с давлением, требующим от них работать дольше и интенсивнее. Сьюзан Пепперкорн предлагает ряд стратегий, которые помогут людям защитить свои границы даже в самые тяжелые времена и при этом добиваться результатов, находясь на руководящих позициях.

1) Четко разграничивайте, когда стоит предлагать совет, а когда нет

🔵Когда вы хотите дать совет по вопросам, выходящим за рамки вашей основной роли, сначала оцените, обладаете ли вы необходимым опытом для этого. И только если у вас есть уникальные, неочевидные знания о проблеме компании, стоит предложить свою помощь. Используйте убедительные аргументы. Вот как это может звучать:

— «Я работаю в этой отрасли уже 15 лет и могу помочь с этим решением».
— «Последняя компания, в которой я работал, столкнулась с похожей ситуацией. Я могу поделиться тем, что сработало лучше всего для них».

2) Уточняйте детали, перед тем как соглашаться на новые задачи и проекты

🔵Перед тем как согласиться на дополнительную работу, уточните все детали: какова цель, как будет измеряться успех, сколько времени займет выполнение задания, какой общий таймлайн работы, есть ли внутренняя экспертность у команды, что конкретно от вас требуется. Эта информация поможет вам решить, стоит ли вообще соглашаться и какую занятость оптимально под это планировать. Отдельно уточните, можете ли вы помочь другими, более управляемыми способами, например посоветовав подрядчиков или поучаствовав в брейншторм-сессиях.

3) Отказывайтесь от новых ролей, если это угрожает вашим основным обязанностям

🔵Основной вопрос здесь — как отказаться, чтобы не создалось впечатления о недостатке лояльности к компании и вы не выглядели эгоистично. Ключевой момент — сосредоточиться на том, почему ваш отказ в интересах всех участников этой задачи. Вы можете сказать: «Если я выделю время под задачи маркетинговой аналитики на этом этапе, я не смогу сосредоточиться на плане по увеличению выручки, который сейчас для нас — стратегический фокус».

4) Находите простые способы защитить свое время

🔵Примите как факт, что увеличение рабочего времени мало повлияет на производительность компании, но может привести к вашему выгоранию. Поэтому ищите конкретные способы установить личные границы и отстроить границы команды, например блокируя в календаре время, когда вы не можете присутствовать на встречах.

Следить за временем работы может быть особенно сложно, когда компания переживает трудности. Поэтому ключевым станет прозрачность. Если вы планируете установить режим «Не беспокоить» на телефоне или ограничить время для ответов на электронные письма, обязательно сообщите об этом своей команде.

🔖Работая дольше в условиях кризиса, можно почувствовать себя супергероем, но реальность такова, что усилия одного человека не спасут компанию. Сосредоточьте свои силы и ресурсы там, где они могут принести наибольший эффект, и подумайте, что будет лучше для вас и для компании в долгосрочной перспективе.

Статья HBR

Новая «Культура Инноваций»

Помогая трансформироваться нашим клиентам, мы меняемся сами. Пришло время рассказать об этом!

Поделимся новостями уже на следующей неделе ➡

У нас ребрендинг: теперь мы Invisible Force / invisibleforce.ru

За 7 лет мы значительно выросли, трансформировались, стали сильнее и амбициознее. Пришло время рассказать об этом.

Мы изменили название, позиционирование, структуру и существенно расширяем набор услуг компании.

Теперь наше название — Invisible Force.

🤮 Наша миссия — менять мир, чтобы каждый человек приходил на работу с радостью и полностью раскрывал свой потенциал.

🤮 Наша цель — помогать компаниям реализовать амбициозные цели, создавая устойчивый человекоцентричный бизнес, раскрывая потенциал сотрудников и влюбляя в себя клиентов.

🤮 Наша суть — Science-Based Human Touch: мы опираемся на доказательный подход и эмпатию.

Три обновленных направления работы:

⚪ InForce Consulting — исследования и сопровождение стратегических изменений бизнеса.

⚪ InForce Education — программы обучения и развития для лидеров и команд.

⚪ InForce Digital — цифровые решения для диагностики и развития суперсил команд и лидеров.

Подробнее будем рассказывать сегодня, завтра, послезавтра, через месяц и даже полгода — впереди десятки ярких проектов и кейсов, меняющих индустрию — а пока принимаем ваши поздравления в комментариях уже как команда Invisible Force.

В мире, где каждое изменение звучит как эхо будущего, наше решение о ребрендинге — это не просто смена визуального образа. Это отражение эволюции, через которую прошла наша компания, превращаясь из «Культуры Инноваций» в Invisible Force — силу, которая движет миром бизнеса незримым, но решающим образом.

— Почему же Invisible Force? Потому что мы осознали: настоящая сила бизнеса — в том, чего не видно. В любви и вдохновении клиентов, в преданности и увлеченности сотрудников, в идеях, способных изменить мир. Все это — невидимые составляющие успеха. Мы стремимся не просто увеличивать числа и показатели, а раскрывать и усиливать эти самые скрытые силы, помогая компаниям достигать новых высот.

Invisible Force — это не просто консалтинговая компания. Мы — создатели цифровых продуктов и образовательных программ, позволяющих бизнесу не только управлять своим невидимым потенциалом, но и максимально его использовать. Мы верим в Science-Based Human Touch — в сочетание научно обоснованных подходов с эмпатией и глубоким пониманием человеческих потребностей.

Каждый наш проект — путешествие в поисках истины, где нет места шаблонам. Мы стремимся к тому, чтобы наши клиенты видели в нас не только исполнителей задач, но и партнеров, способных вдохновлять на смелые шаги и помогать реализовывать самые амбициозные мечты.

Мы заражаем вас идеей перемен, приглашаем вас меняться вместе с нами, вместе решать задачи бизнеса и достигать новых высот.

Наши подходы и проекты помогают не только создавать конкурентные преимущества, но и формировать легенды бизнеса, вроде Google или Яндекса, становиться эталонами инновационности и качества.

Наша цель — сделать так, чтобы после работы с нами каждый клиент говорил: моя команда — больше, чем я мог представить. Они креативнее, ярче, смелее, умнее, талантливее и сильнее.

Мы готовы вместе преобразовывать не только бизнес, но и мир вокруг нас.


➡️ Елена Черникова, CEO Invisible Force (ex-Культура Инноваций)
➡️ Манифест Invisible Force