Как оценить потенциал команды. Расскажем уже в понедельник, 17 июня

👁 17 июня, в 18:00 по московскому времени, мы проведем открытый вебинар, на котором в деталях расскажем про наш инструмент для оценки и повышения производительности команд InForce Teams.

Анастасия Григорьева, директор по продуктам, расскажет, как диагностика InForce Teams помогает найти слепые зоны и понять, что мешает достижению стратегических целей команды и компании в целом.

В каких случаях мы рекомендуем проходить диагностику?

Приведем несколько примеров:
➡️ Когда упали важные командные метрики:
- производительность,
- инициативность,
- вовлеченность,
- результативность в достижении целей.
➡️ Когда увеличился отток сотрудников.
➡️ Когда поставлены новые амбициозные цели на рост.

О других поговорим на встрече. Мы будем разбирать реальные кейсы — смотреть, с каким запросом лидер обращался к диагностике и что мы увидели в отчете, что следует из этих данных.

✅Зарегистрироваться можно по ссылке.
✅Вебинар бесплатный, открытый для всех.
✅Все зарегистрированные участники получат запись.

Мы знаем: ваша команда сильнее, чем вы думаете!

«Миссия бизнеса» Коносуке Мацусита — в рубрике #книжнаяполка

Книгу рекомендует Джаннет Кашурникова, управляющий партнер Invisible Force, CEO бизнес-направления InForce Consulting и соавтор методологии оценки потенциала команд InForce Teams.

➡️ Коносуке Мацусита — основатель Matsushita Electric Industrial Company, ныне Panasonic — делится тем, как помочь компании встать на путь процветания, как поддерживать баланс и целостность в процессе управления. Многие японцы называют его «Богом менеджмента» за его способность сочетать стремление к прибыли с гуманистическим отношением к сотрудникам. Особенное внимание в книге уделяется синхронизации действий команды с общими целями — ключевому аспекту успешного бизнеса.

В книге Мацусита несколько центральных идей:

1) Важно понимать влияние компании и осознавать вклад, который она вносит в мир, — это должен знать каждый сотрудник. Мацусита сам всегда стремился к тому, чтобы его бизнес создавал больше чем просто продукты.

2) Нужно осознавать роль лидерства в трансляции философии компании. По словам Мацусита, руководители должны активно делиться корпоративной философией, способствуя развитию и вдохновению своих сотрудников.

Также в биографии Мацусита есть интересная история. Однажды его стал подводить один завод-поставщик. Тогда он лично занялся перестройкой процессов на этом заводе. И когда коллеги стали спрашивать: зачем ты вложил свои силы, время, энергию в эту компанию, он сказал, что для него партнерство — это больше чем просто деньги и товар; это также и создание нового, позитивного вклада.

📌 Этот лидер хорошо чувствовал, что важно для него — он нес это через свой бизнес. Коносуке Мацусита — отличный пример руководителя, который находится в контакте со своим бизнесом, кто синхронизирован с целями, стратегией и миссией компании.

Развиваем автономность в команде: инструмент GROW

Автономность — это способность команды самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их исполнение.

💛Это одна из десяти суперсил команды, позволяющая лидеру сосредоточиться на стратегических задачах, зная, что команда способна сама решать операционные вопросы.

Автономность возможна только тогда, когда в команде есть доверие и понимание того, что каждый ее член может действовать самостоятельно, наравне с другими.

Кейс. В процессе работы с одним из наших клиентов мы столкнулись с запросом лидера на устранение низкой вовлеченности и инициативности команды.

Лидеру приходилось постоянно контролировать команду, как следствие — заниматься развитием не хватало времени, хотя очень хотелось.

Команда и лидер прошли диагностику InForce Teams — результаты показали, что ключевой проблемой было отсутствие автономности.

В дальнейшей работе мы использовали ряд механик, в том числе инструмент GROW, чтобы помочь лидеру перестроить подход к управлению. Эта модель включает четыре шага:

🟡G (goal) — цель: помочь определить, чего команда хочет достичь.
🟡R (reality) — реальность: оценить текущее положение и ресурсы.
🟡O (options) — опции: разработать возможные пути решения.
🟡W (will) — воля: поддержать команду в принятии решения и следовании выбранному курсу.

Результаты. Внедрение этих изменений позволило команде более самостоятельно подходить к решению задач, уменьшило зависимость от руководства и повысило общую вовлеченность и мотивацию сотрудников.

———
Эти и другие темы мы подробно разобрали на нашем вебинаре в понедельник вместе с Анастасией Григорьевой, нашей директором по продуктам.

Смотрите полную запись встречи и узнайте больше о том, как развивать ключевые компетенции ваших команд!

#рабочийсловарь

Первое правило встреч-синхронизаций по планированию новых инициатив ✅

BRIDGE № 3: обсудим с Иваном Булаевым культуру компании в период роста и кризиса на примерах Amazon и Autodesk

Способны ли эти разные культуры выдерживать как стремительный рост, так и периоды кризиса? Как создать культуру, поддерживающую инновации и эксперименты? Как децентрализация принятия решений может повысить оперативность и вовлеченность сотрудников?

⭐️ На эти вопросы ответим на нашем третьем эфире BRIDGE.

➡️ Наш гость — Иван Булаев, управляющий директор по региону EMEA в Autodesk, экс-руководитель отдела привлечения новых клиентов по региону EMEA и департамента по работе с цифровыми клиентами на развивающихся рынках в Amazon Web Services.

Иван поделится своим опытом работы на управляющей позиции в глобальных компаниях и расскажет о ключевых аспектах формирования и трансформации корпоративной культуры.

➡️ Обсудим корпоративную культуру Amazon и Autodesk, поговорим о том, как преодолевать инертность и эффективно трансформировать свою культуру, затронем глобальные компании и культуру предпринимательства. Наш эфир будет полезен всем, кто интересуется управлением и стратегиями выживания и роста в бизнесе.

👁 28 июня, пятница, в 14:00 по московскому времени

➡ Регистрируйтесь на BRIDGE № 3

〰〰〰
Про #BRIDGE

Эфиры BRIDGE будут проводиться каждые две-три недели, и вы сможете услышать как русскоязычных, так и англоязычных гостей (об этом мы будем предупреждать заранее).

Гайд для формирования и развития команды: новое решение по детоксикации корпоративной среды

В условиях перемен и постоянного стресса любая команда рискует столкнуться с токсичностью. Конечно, если только заранее не были определены правила, роли и шаги на каждом этапе взаимодействия.

Отсутствие прозрачности в ролях и процессах вызывает напряжение внутри команды.

✅ Решение этой проблемы, которое мы нашли и предлагаем вам — гайд для руководителя. Гайд позволит понять основные шаги формирования и развития команды, соблюдение которых работает как на профилактику токсичности, так и на работу «с симптомами».

Решение будет актуально для руководителей, эйчаров, командных коучей, которые помогают лидеру развивать команду.

К гайду можно обращаться:
📌 при запуске и формировании команды, чтобы с самого начала каждый этап ее развития был прозрачен для всех участников;
📌 на всех этапах для поддержки прозрачности процесса функционирования команды;
📌 в момент, когда в команде наблюдается хаос, создающий напряжение и токсичность как следствие.

Несколько интересных практик из карточки решения:

✳️ Polish day — день, который команда выбирает для того, чтобы «причесать» долги, не занимается текущей деятельностью.
✳️ Mad, sad, glad — практика, когда команда выгружает все эмоции касаемо взаимодействия и пишет план, как усилить то, что получается классно, и что можно починить.
✳️ Cobra — когда на время обсуждения проблем в команде сотрудники меняются ролями и пишут свои боли/сложности (исходя из позиции другой роли).

Чтобы визуализировать договоренности для эффективной работы с командой, используйте доску в Miro. Примеры доступных шаблонов:

— Team Formation Canvas,
— Team Bag,
— Strategic Planning & OKR (Objectives & Key Results),
— OKR Building.


➡️Карточка с детальным описанием гайда для формирования и развития команды

И помните: наденьте маску сначала на себя, а потом на команду.

#токсичностинет

Как изменения выявляют слабые места в корпоративных ценностях | #командные_инсайты

#командные_инсайты — нерегулярная, но одна из любимых рубрик канала, в которой мы делимся нестандартными выводами и смелыми идеями от первого лица. Их наша команда получает в работе с консалтинговыми и образовательными проектами, а потом делится с нами вами.

👁 Спойлер: сейчас мы проводим новое исследование, тему которого пока нельзя называть. И решили поделиться серией из нескольких находок оттуда, о том, как люди воспринимают изменения и как это соотносится с ценностями компании. Сегодня — находка № 1.

— В период изменений люди в компаниях с сильными, проявленными ценностями их проверяют на прочность в первую очередь и находят несоответствие даже в незначительных проявлениях.

Например, перенос регулярных встреч или увеличение интервала между регулярными встречами может восприниматься как угроза открытости — одной из ценностей компании. Даже при условии, что и раньше интервалы встреч регулировались по мере необходимости.

Вообще все, даже самые незначительные изменения — перестали закупать яблоки или сменили мыло в диспенсере в туалете — в этот период начинают восприниматься как угроза или как подтверждение негативного контекста изменений.

⚡️ Инсайт получили от Анны Прудовиковой, руководителя консалтинговых проектов в Invisible Force.