— Самое классное в Miro — коллаборация с разными людьми, которая дает огромное разнообразие мнений, идей и решений, и совместная работа над реализацией новых проектов.

— Культура Miro удачно сочетает сложносочетаемые элементы: фокус на результативность и одновременно заботу о сотрудниках, их чувствах и мнениях.

— «Как вы празднуете совместные успехи и что делаете, если случается провал?»

— Главным челленджем был гиперрост: когда компания каждый месяц становится сильно больше, количество задач и результатов растет в геометрической прогрессии. Справляться помогал подход get comfortable being uncomfortable и проактивное планирование — когда строишь программы не для компании, которая есть сейчас, а для компании, которой она станет через несколько месяцев.

— Команда с высоким уровнем разнообразия и непохожих между собой людей, участники которой сохраняют высокий уровень доверия между собой. Синоним — коалиция.

В начале 2024 года бизнес-сообщество потрясла новость: суперстабильная немецкая компания SAP сокращает 5 000 сотрудников. Почему это произошло? Действительно ли это неожиданность для бизнеса или хорошо спланированный ход? Пойдет ли это на пользу компании и получится ли у нее эффективно внедрить ИИ?

Определившись с целеполаганием, рабочая группа приступила к, пожалуй, одной из самых ответственных задач - поиску партнёра. Как оказалось, это было нелегко, ведь мы искали того, кто:

- уже имел релевантный опыт с подобными проектами;
- понравился бы команде (вспоминаем принцип единодушия);
- смог бы предложить методологию, в которую мы поверим.

В итоге мы получили провайдера, который был с нами на одной волне и с энтузиазмом включился в работу.

Сперва наш партнер провёл интервью с 12 топ-менеджерами и 5 ключевыми сотрудниками ГК Благо, которых выбрала сама топ-команда.

Главной задачей первого этапа стало «измерение температуры» топ-менеджеров Благо по отношению к проекту. Мы узнали их отношение к корпоративной культуре - верят ли они в нее и считают ли ценности значимым инструментом для достижения целей.

Интервью позволило нам “откалиброваться”, с одной стороны, и вовлечь всю топ-команду в проект - с другой. Этот шаг стал фундаментом проекта: топ-менеджеры в первую очередь должны верить в ценности и транслировать их остальным сотрудникам на своем примере.

В результате кропотливой работы проектной группы и партнера были сформированы корпоративные ценности и шесть принципов по их руководству. Они несли главную мысль: “Нам не всё равно. Мы хотим гордиться тем, что мы делаем и делать то, чем сможем гордиться”.