Топ вопросов СЕО, наджинг, сценарное планирование — что поможет взять от стратсессии максимум

Осень — сезон стратегических сессий. Мы знаем, вы уже готовитесь, и собрали для вас полезные материалы, которые помогут провести эти события на высшем уровне.

📌 Чего не должно произойти и какие темы важно озвучить — 10 вопросов HR для СЕО перед стратсессией

📌 Место, обсуждение, легкость: три элемента сильной стратсессии, которые мы используем в команде Invisible Force

📌 По ролям: кто сопровождает команды во время стратсессий

📌 Два вектора поддержки: как работать с командой после стратсессии, ведь просто ее провести — недостаточно

📌 Абстракция и деструкторы — рассказали про главные причины, из-за которых стратегии не выполняются

📌 Квантовая стратегия: подход инновационных компаний для сохранения фокуса во время трансформаций

📌 Сценарное планирование для стратсессий и пять шагов по его проведению

📌 Как nudging-driven-подход помогает в проведении стратсессий

Освежили знания? Делитесь своими вопросами и опытом в комментариях — мы всегда открыты к новым идеям и обсуждениям.

#InForce_Сonsulting

Глобальное мышление и мультикультурные команды — опыт KIT Global

Неделю назад у нас прошел пятый эфир BRIDGE, последний в серии о работе с глобальными командами:

1. На BRIDGE № 3 с Иваном Булаевым из Amazon мы обсуждали, как Amazon и Autodesk подходят к стратегическому построению глобальных команд, когда речь идет о команде численностью полтора миллиона человек, и какие стратегии для этого используются.

2. На BRIDGE № 4 с Артемом Корсаковым мы говорили о том, что значит быть глобальным лидером для Miro и как такие лидеры работают над объединением культур из разных стран.

3. На BRIDGE № 5 вместе с Павлом Юровицким, СЕО KIT Global, и Ольгой Полищук, HRD KIT Global, мы поговорили о фокусах внимания в выстраивании коммуникации в глобальных командах:

Вот лишь несколько цитат наших гостей:

«Глобальное мышление связано с убеждением, что нужно не только уметь учитывать свою точку зрения, но и понимать, что у другого человека может быть совершенно иное восприятие ситуации. Оно даже похоже местами на growth mindset. Это тот самый менталитет, когда человек способен решать задачи, исходя из ситуации, а не только из заранее установленных рамок».

«Очень сложно понять, что в каждой стране предпринимательство по-разному устроено. Нам всем хочется создать что-то универсальное. Невозможно создать что-то единое успешное и применимое во всех локациях: это требует времени и больших усилий».

«Важно понимать местного клиента, его задачи, запросы и восприятие прекрасного. То, как мы понимаем результат для клиента в Индонезии, Мексике или Вьетнаме, может выглядеть совершенно по-разному. И здесь речь идет не только об адаптации бизнес-процессов, но и о самой сути продукта, который вы предлагаете».

📌 Читайте полную статью с тезисами из BRIDGE № 5 в нашем блоге.

➡️ Глобальное мышление (global mindset) — что это, каковы его составляющие и почему стоит уделять ему внимание.
➡️ Топ-3 причины, почему процесс формирования команды с глобальным мышлением — это определенный челлендж.
➡️ Опыт создания и внедрения communication guidelines — не регламентов, а руководств к действию.
➡️ Как повышать культурную осведомленность, инструменты.
#BRIDGE

Пять заботливых советов для профилактики стресса

В конце прошлого года мы проводили эмпатичный адвент, чтобы поддержать вас в напряженный период. Рассказали о продуктичности и о том, как работает мозг в стрессе.

Чтобы не доводить себя до выгорания предстоящей осенью, предлагаем уже сейчас вспомнить несколько заботливых советов от Валерии Айзен, руководителя комплексных трансформационных проектов и разработчика методологии InForce Teams.

Итак, что конкретно можно сделать, чтобы поддержать себя в сезон высокой загрузки?

❤️Устраните ощущение «угрозы» организму на физическом уровне: спите достаточно, пейте больше воды, ешьте, одевайтесь теплее, занимайтесь хотя бы минимальной физической активностью. Не нужно работать до утра, чтобы успеть закончить проект, это только навредит вам. Мозг должен понять, что на базовом уровне ему ничего не угрожает.

❤️Ставьте себя на паузу. Выделяйте 5 минут каждый час, чтобы закрыть глаза, глубоко подышать, посмотреть в окно, попрыгать — вернуть себя из потока задач в реальность любым доступным способом.

❤️Проведите информационную гигиену — сократите  количество уведомлений в рабочих чатах. Договоритесь о правиле: перед отправкой любого сообщения в рабочий чат подумать, точно ли мы не можем решить вопрос сами или адресно с кем-то из коллег?

❤️ Сохраняйте спокойный тон коммуникаций. Договоритесь с коллегами о сигнальной системе. Как, например, дать понять, что письмо срочное, не выделяя его капсом и десятью восклицательными знаками — ведь на ваши ресурсы это не повлияет, а только усилит панику.

❤️ Оставайтесь человеком. Состояние адреналиново-кортизольной паники хорошо балансируется окситоцином — гормоном привязанности, который стимулируется общением с приятными и близкими людьми. Заведите в команде практику благодарности, чаще обнимайтесь, если вы работаете в одном пространстве, находите время для синхронизации в начале каждой встречи. Такие маленькие действия дают большую опору и ощущение, что вы не одни.

Классных всем результатов этой осенью!

Кадрового голода не существует. Как это? | #отколлег

Осенью тема удержания сотрудников становится особенно актуальной — предложений на рынке больше, многие решаются на переход в другую компанию, кто-то переезжает или сокращает свою загрузку из-за обучения.

Но по-прежнему часто проблемы с текучкой персонала пытаются объяснить «кадровым голодом». Действительно ли дело в этом?

Борис Зарьков, предприниматель и ресторатор, поделился ценными мыслями на эту тему (а мы делимся с вами). Он считает, что текучка чаще связана с тем, как руководители работают с командой. Согласны? Расскажите в комментариях⬇️
_____________

Часто, особенно сейчас, слышу: причина текучки — это кадровый голод.

Ничего подобного!
Кадрового голода не существует. В России 326 тысяч точек общественного питания. В них работает миллионы людей. Миллионы. Говорю своим: переманивайте, забирайте или вы думаете что люди дома сидят и ждут, вас как ману небесную?!)

Так в чем основная причина текучки?

Их может быть три и все они связаны с мышлением руководителя:

1. Я не компетентен. Я как руководитель не умею выявлять потребности людей и закрывать их. Я — Непрофессионал. Это самая часто встречающаяся причина. Мне нужно учиться! А если я это понимаю, и при этом не развиваюсь, а тихо сижу и халтурю, то я еще и руководитель-мошенник, так как занимаю не свое место.

2. Мне как руководителю безразлично на потребности команды. Я понимаю их потребности, но рассматриваю людей как легко заменимый ресурс. Я - руководитель-Манипулятор.
Что мне делать? Осознать и изменить свои установки! Сразу скажу, без внешней поддержки практически невозможно! Поэтому с ними надо расставаться как можно быстрее!

3. Мне мешают сверху. Я умею выявлять и закрывать потребности команды, но мне мои начальники не дают это делать, например, не выделяют ресурсы. Тогда я — Руководитель-Мазохист. Почему?Потому что работаю там, где не могу помочь людям достичь результатов и стать счастливее. Я вижу их страдания и мне норм.

У вас в команде большая текучка? Тогда задайте себе вопрос: «а я кто?»

Увольнение за деньги, вечеринки и дополнительный отпуск: офбординг в крупных компаниях

Выход из компании — важная часть employee experience, ведь она формирует итоговое впечатление о работодателе. Продуманный процесс увольнения может превратить сотрудников в амбассадоров бренда и снижает риски — например, утечки важной информации или клиентов.

Пока весь мир обсуждает, как в Японии люди массово не могут уволиться с работы (боссы просто рвут заявления, а иногда водят сотрудников в храмы, чтобы снять проклятие желания уйти), мы собрали примеры того, как этот процесс организован в крупных компаниях.

👌В Google и Microsoft сотрудники могут уволиться дистанционно, просто используя корпоративные онлайн-системы.

👌В Zappos новичкам предлагается бонус в 2 000 долларов, если они решат уйти после обучения. Это позволяет сохранять только самых мотивированных сотрудников, разделяющих ценности компании.

👌В Airbnb разрабатывают индивидуальные планы ухода для каждого сотрудника, включая помощь в переходе на новое место работы и прощальные мероприятия.

👌В IBM действуют программы добровольного увольнения или досрочного выхода на пенсию, которые включают щедрые компенсации и поддержку в переходный период.

👌SAP активно поддерживает связь с бывшими сотрудниками через сообщество SAP Alumni, что позволяет создавать сеть профессиональных контактов.

👌В Salesforce можно уйти на так называемый garden leave — оплачиваемый отпуск перед окончательным уходом, в течение которого сотрудник может подготовиться к следующему этапу карьеры.

Индивидуальный подход к офбордингу, как в некоторых мировых компаниях, особенно важен на фоне растущей конкуренции за талантов.

💛Если вам нужна помощь в его «настройке», пишите нам или ставьте любую реакцию под этим постом — с радостью поможем.

#InForce_Сonsulting

Лидер на новом месте: пять фокусов внимания в первый месяц работы

Переход на новое место или руководство новой командой — это серьезное испытание для любого лидера. Помимо новых задач важно наладить отношения с командой, которая пока не спешит принимать изменения.

Если про первую часть уже написано много статей и чек-листов, то со второй все не так очевидно. Как в любой другой ситуации неизвестности, опору дает план.

📌Лично познакомиться с каждым в команде

Пусть это будет не формальный один на один, а совместный кофе, диалог у кулера, дорога до метро. Постарайтесь получше узнать человека: проявляйте искреннее любопытство, уточняйте, делитесь фактами о себе.

«Ты увлекаешься дайвингом! А как это получилось? Что тебя привлекает на глубине? А я плаваю плохо, но хочу прыгнуть с парашютом».

📌Установить контакт с HR BP

HR BP — ваш проводник в команде, поэтому важно задавать ему конкретные вопросы.

Как давно команда работает в этом составе? Какая текучесть? На каком счету у руководства? Кто в ней неформальный лидер? Какая метафора подходит этой команде? Какие ритуалы есть?

📌Получить авторитет через уязвимость

Часто руководители, чувствуя неуверенность в новой команде, злоупотребляют отсылками к своим достижениям. Еще хуже, когда они мотивируют этим решения, не успев разобраться в контексте: «Мы всегда так делали в N».

Вы гораздо быстрее создадите авторитет и доверие в команде через открытость и уязвимость: «Я пока не до конца разобрался в ситуации. У меня есть схожий опыт, но мне ценно послушать вас. Как бы вы поступили?»

📌Понять культуру команды

Своя культура в команде есть всегда — даже если ей никто специально не занимался и коллектив на первый взгляд выглядит как сборище случайных людей. Слушайте, наблюдайте, спрашивайте.

Принято ли в команде шутить? Как ставятся задачи? Как обсуждаются результаты? Как принимаются решения? Как отмечают праздники и успехи? Говорят ли на личные темы?

📌Оценить текущее состояние команды

Какая команда вам досталась? На грани выгорания — после череды неудач, перетасовок и сложных отношений с прошлым лидером? Или, наоборот, их руководитель пошел на повышение после классно реализованного проекта, и команда вдохновлена?

От точности этой оценки будет зависеть успех вашей стратегии работы с командой и результаты на новом месте.

Наша диагностика InForce Teams поможет всего за одну неделю — у новичка точно нет лишнего времени — узнать сильные и слабые стороны команды и получить конкретные решения для эффективности, развития и роста потенциала компании.
_______

Если хотите поговорить о своей команде с нашими менторами, напишите нам свой запрос, и мы подскажем, как действовать.

#InForceTeams

Ценности vs прибыль: на чьей стороне будущее бизнеса

Представьте ситуацию: ваш бизнес стабильно растет, команда работает как часы, клиенты довольны, а прибыль увеличивается из года в год. И вдруг вы решаете пересмотреть корпоративные ценности — например, усилить фокус на коммерции, отказавшись от чего-то другого. Но что, если этот шаг приведет к неожиданным последствиям?

Кейс Starbucks показывает, как компания, некогда известная особой атмосферой и человекоориентированностью, всего за год после изменения курса начала фиксировать убытки. Новый топ-менеджмент, вероятно, сделал ставку на расширение сети, но упустил главное: ценности, которые создавали уникальный опыт для клиентов.

Так что же важнее — краткосрочная прибыль или человекоцентричный подход, который приносит стабильность на долгие годы?

📌Об этом и многом другом поговорим в новом выпуске подкаста «Это вам не Гарвард», где обсудим, как компании могут расти, сохраняя свои ценности.

Наши гости:
- Мария Бородецкая, сооснователь и генеральный директор лектория «Синхронизация», расскажет, как ценности помогают компании привлекать и удерживать клиентов.
- Андрей Лысухо, вице-президент по персоналу финансовой группы «БКС», поделится практическими рекомендациями по управлению культурой в условиях роста и изменений.

Уже в эту среду! Подписывайтесь на канал подкаста и включайте уведомления, чтобы не пропустить.

🔥Этот выпуск будет полезен всем, кто отвечает за стратегию, управление командой и корпоративную культуру, — от HR-руководителей до CEO.

#этовамнеГарвард

Вызовы коучей и менторов в работе с руководителями: работа с симптомами вместо реальных причин

Недавно мы с командой провели исследование и встретились с коучами и менторами, работающими с лидерами и руководителями. Разговор получился глубоким, и мы обнаружили несколько ключевых вызовов, с которыми регулярно сталкиваются профессионалы в этой области.

💛Итак, что болит у коучей:

📌Тактические запросы вместо глубокой работы с причинами. Лидеры часто приходят с запросами на решение частных проблем: «упали метрики», «сложно делегировать». Но за этими симптомами скрыты системные проблемы: культура компании и стиль управления. Это требует серьезного погружения, в первую очередь в себя.

📌Сложности с заходом в корпоративных клиентов. HR-специалисты, выбирающие коучей или менторов, зачастую сами не имеют понятных критериев выбора и качества. Кроме того, сейчас многие компании растят внутренних коучей. Это усложняет коучам и менторам работу с корпоративным сегментом.

📌Работа в одиночку ограничивает рост. Многим коучам не хватает команды или партнеров для расширения своего влияния и достижения больших результатов.

📌Переход к работе с командами. Многие коучи стремятся перейти от индивидуальной работы с одним человеком к поддержке целых команд, чтобы менять не только отдельных личностей, но и всю организацию и повышать чек.

📌Низкая осознанность у лидеров. Чтобы найти корень проблем, часто требуется осознать, что дело в управленческой культуре, мышлении лидера и команды. Но в фокусе большинства руководителей бизнес и метрики. О культуре они задумываются реже, так как это требует глубокой работы, в первую очередь с собой, а вокруг — срочные задачи.

💛С какими запросами приходят руководители?

Когда лидеры обращаются к коучам или менторам, они формулируют запросы так:

📌Как выйти из операционной рутины на стратегический уровень. Многим не хватает времени и ресурсов на стратегическое мышление, так как их внимание поглощают ежедневные задачи.

📌Как повысить бизнес-результаты. Ускорение Time to Market, рост выручки, улучшение командной эффективности — это всегда в приоритете, но подходы к решению этих задач не так очевидны.

📌Как добиться личного и профессионального роста. Лидеры хотят не просто решать проблемы компании, а развиваться как личности и профессионалы.

📌Как научиться достигать большего без изменений в составе команды. Руководители хотят максимизировать потенциал уже имеющихся ресурсов, вместо того чтобы прибегать к заменам или расширению штата.

📌Как получить честную обратную связь и выявить свои «слепые пятна». Лидерам важно получать объективную оценку и видеть аспекты, которые они сами могут упускать.
_________

Мы уже восемь лет развиваем лидеров и помогаем внедрять человекоцентричные подходы в управление.

За это время мы поработали с сотнями руководителей разного уровня, обучили два потока менторов из нашего близкого круга по методологии InForce Teams и готовы открыть двери для желающих усилить свой портфель ментора или коуча.

🔥Узнали себя или своих клиентов? Ставьте «+», и давайте обсудим, как наши программы могут помочь вам в решении этих задач.

#InForceTeams

Что случилось со Starbucks? Смена курса, отток покупателей и падение прибыли:

💫В сентябре у Starbucks снова сменился СЕО (во второй раз с 2022-го), им стал Брайан Никкола. «В наследство» он получил компанию с богатой историей и широкой сетью кофеен, которая весь 2024 год фиксирует убытки.

Почему люди стали меньше времени проводить в культовых заведениях? Как Starbucks изменил наши повседневные привычки? И как компании с такой выдающейся историей удается (и удается ли?) адаптироваться к стремительно меняющемуся миру?

Эти и другие вопросы обсуждаем в третьем выпуске кейс-подкаста «Это вам не Гарвард». Гостями проекта стали:

- Мария Бородецкая, сооснователь и генеральный директор лектория «Синхронизация»
- Андрей Лысухо, вице-президент по персоналу финансовой группы «БКС».

📌Смотрите третий выпуск на YouTube

📌В «VK Видео»

📌Слушайте на подкаст-площадках

#этовамнеГарвард