- Какие роли должны быть в команде тестирования?
– Первая роль – человек, который ближе всего к цели, у которого болит эта цель больше всего, например, директор направления. У него нет дополнительного права голоса, дополнительного приоритета, он просто показывает своей болью или счастьем дополнительную мотивацию. Такой духовный лидер команды, который замотивирован мотивировать других людей, чтобы они выполняли его цель.
Потом идут участники – они комбинируются и подбираются под цели.
Третья роль – трекер, коуч, фасилитатор, амбассадор – подбор инструментов для приоритизации, придумывания идей, проектирования экспериментов, фасилитация встреч, коучинг. Он подбирает инструменты в зависимости от команды.
– Первая роль – человек, который ближе всего к цели, у которого болит эта цель больше всего, например, директор направления. У него нет дополнительного права голоса, дополнительного приоритета, он просто показывает своей болью или счастьем дополнительную мотивацию. Такой духовный лидер команды, который замотивирован мотивировать других людей, чтобы они выполняли его цель.
Потом идут участники – они комбинируются и подбираются под цели.
Третья роль – трекер, коуч, фасилитатор, амбассадор – подбор инструментов для приоритизации, придумывания идей, проектирования экспериментов, фасилитация встреч, коучинг. Он подбирает инструменты в зависимости от команды.
Всем привет!
Вчера Mail.ru Group сообщил, что оставит своих сотрудников на удаленке до осени. Также есть много компаний, которые еще не определись с датой выхода своих сотрудников в офис.
Вчера Mail.ru Group сообщил, что оставит своих сотрудников на удаленке до осени. Также есть много компаний, которые еще не определись с датой выхода своих сотрудников в офис.
Сегодня мы хотим с вами поделиться ключевыми тезисами прямого эфира с Екатериной Барабановой (директором по развитию персонала Ростелеком) и Натальей Вялкиной (директором департамента внутренних коммуникаций Ростелеком) "Как культура компании способна поддержать сотрудников во время удаленной работы", которые до сих пор не потеряли своей актуальности.
Корпоративная культура в условиях пандемии
Сейчас время возможностей, особенно для корпоративной культуры. Все корпоративные ценности уже жили в нашей компании, и в текущих условиях люди действительно почувствовали и поверили в них. Сегодня также важное время для формирования бренда работодателя. От того, как работодатель ведет себя, как он поддерживает развитие сотрудников в условиях изоляции, зависит многое.
Кризис для компании – прожектор, который освещает все то, что вы делаете, и приковывает внимание к вашим действиям. Важно понимать: все, что вы сейчас делаете, обсуждается вашими сотрудниками, их семьями, друзьями.
Рано или поздно мы выйдем из кризиса, и тогда начнется ожесточенная борьба за кадры, так как рынок труда меняется. Мы будем конкурировать с международными компаниями, ведь теперь люди научились работать удаленно и могут это делать в любой компании в любой точке мира. Сегодня в 10 раз важнее чем когда-либо становится то, что вы делаете сейчас, какой фундамент закладываете с точки зрения взаимоотношений с сотрудниками.
Девиз компании «Вместе справимся» – культивируем внутри всей команды Ростелекома.
Ценности компании: простота, человечность, технологичность, развитие.
Сейчас время возможностей, особенно для корпоративной культуры. Все корпоративные ценности уже жили в нашей компании, и в текущих условиях люди действительно почувствовали и поверили в них. Сегодня также важное время для формирования бренда работодателя. От того, как работодатель ведет себя, как он поддерживает развитие сотрудников в условиях изоляции, зависит многое.
Кризис для компании – прожектор, который освещает все то, что вы делаете, и приковывает внимание к вашим действиям. Важно понимать: все, что вы сейчас делаете, обсуждается вашими сотрудниками, их семьями, друзьями.
Рано или поздно мы выйдем из кризиса, и тогда начнется ожесточенная борьба за кадры, так как рынок труда меняется. Мы будем конкурировать с международными компаниями, ведь теперь люди научились работать удаленно и могут это делать в любой компании в любой точке мира. Сегодня в 10 раз важнее чем когда-либо становится то, что вы делаете сейчас, какой фундамент закладываете с точки зрения взаимоотношений с сотрудниками.
Девиз компании «Вместе справимся» – культивируем внутри всей команды Ростелекома.
Ценности компании: простота, человечность, технологичность, развитие.
Как раскрылись ценности на удаленке
Простота
Многие вещи упростились и стали быстрее. Даже принимать решения и запускать проекты мы стали быстрее. Упрощение коммуникаций. Мультиканальность. Стараемся писать просто, коротко и по делу. Нужно быстро реагировать на вызовы. За несколько дней с ИТ-департаментом сделали портал, где собрана вся информация про коронавирус, как работать удаленно и т.п. Все наши решения простые, но значимые, и реализуются с минимальными затратами.
Развитие
Мы не отменили обучение, а перенесли его в дистанционный формат. В обучении у нас есть два пласта. Первый – это удаленная работа и все, что связано с новыми бизнес-реалиями. Второй пласт остался прежним – развитие цифровых навыков сотрудника, развитие комплексной личности человека. Мы стараемся развивать сотрудников с разных сторон: не только бизнес, но и психология, работа со стрессом, взаимодействие с детьми, нетоксичное общение, жизнестойкость. Все, что не связано напрямую с рабочей деятельностью, но что помогает сохранить ресурсность человека. У нас и до этого был фокус на онлайн-обучение. Были форматы интерактивных лонгридов, онлайн-программы с домашними заданиями, фидбеком, проверками и др. Мы не уменьшили количество развивающих активностей, а наоборот, увеличили.
Навыки, которые будут актуальны в будущем, и что мы развиваем в сотрудниках:
Эмоциональный интеллект, умение управлять дистанционной командой, проводить онлайн-совещания, планировать время в условиях удаленки, вести дистанционные переговоры и т.п. Все, что связано с сервис-дизайном, customer experience и пр.
Человечность
С первых же дней компания всячески проявляла человечность по отношению к сотрудникам. Пульс-опрос показал, что 90% сотрудников видят, что эта ценность работает.
Простота
Многие вещи упростились и стали быстрее. Даже принимать решения и запускать проекты мы стали быстрее. Упрощение коммуникаций. Мультиканальность. Стараемся писать просто, коротко и по делу. Нужно быстро реагировать на вызовы. За несколько дней с ИТ-департаментом сделали портал, где собрана вся информация про коронавирус, как работать удаленно и т.п. Все наши решения простые, но значимые, и реализуются с минимальными затратами.
Развитие
Мы не отменили обучение, а перенесли его в дистанционный формат. В обучении у нас есть два пласта. Первый – это удаленная работа и все, что связано с новыми бизнес-реалиями. Второй пласт остался прежним – развитие цифровых навыков сотрудника, развитие комплексной личности человека. Мы стараемся развивать сотрудников с разных сторон: не только бизнес, но и психология, работа со стрессом, взаимодействие с детьми, нетоксичное общение, жизнестойкость. Все, что не связано напрямую с рабочей деятельностью, но что помогает сохранить ресурсность человека. У нас и до этого был фокус на онлайн-обучение. Были форматы интерактивных лонгридов, онлайн-программы с домашними заданиями, фидбеком, проверками и др. Мы не уменьшили количество развивающих активностей, а наоборот, увеличили.
Навыки, которые будут актуальны в будущем, и что мы развиваем в сотрудниках:
Эмоциональный интеллект, умение управлять дистанционной командой, проводить онлайн-совещания, планировать время в условиях удаленки, вести дистанционные переговоры и т.п. Все, что связано с сервис-дизайном, customer experience и пр.
Человечность
С первых же дней компания всячески проявляла человечность по отношению к сотрудникам. Пульс-опрос показал, что 90% сотрудников видят, что эта ценность работает.
❤1
Решения
Мы регулярно проводим пульс-опрос, из которого узнаем, насколько сотрудников поддерживает команда, что влияет на настроение человека и т.п. Люди активно используют этот контент и его востребованность растет.
Попробовали формат телефонных звонков. Сотрудник мог позвонить и задать волнующий его вопрос, обсудить ситуацию, это была своего рода психотерапия. После этого мы запустили горячую линию, где специалисты колл-центра по скрипту общались с сотрудниками и оказывали поддержку. У нас есть почта, куда можно написать и задать вопрос.
В рамках телемедицины активно развиваем возможность обращения к психологу онлайн, т. к. для многих это актуально. Много акцентов на безопасности и защищенности сотрудников.
Запустили фановые и развлекательные вещи, например радио-марафон, где в течение дня шел радиоэфир, туда можно было позвонить, передать привет, о чем-то поговорить. Мы приглашали топов в эфир, они рассказывали о ситуации в каждом регионе, отвечали на вопросы. Сделали лендинг «Марафон желаний», где человек пишет маленькое желание, которое могут взять в реализацию коллеги.
Мы регулярно проводим пульс-опрос, из которого узнаем, насколько сотрудников поддерживает команда, что влияет на настроение человека и т.п. Люди активно используют этот контент и его востребованность растет.
Попробовали формат телефонных звонков. Сотрудник мог позвонить и задать волнующий его вопрос, обсудить ситуацию, это была своего рода психотерапия. После этого мы запустили горячую линию, где специалисты колл-центра по скрипту общались с сотрудниками и оказывали поддержку. У нас есть почта, куда можно написать и задать вопрос.
В рамках телемедицины активно развиваем возможность обращения к психологу онлайн, т. к. для многих это актуально. Много акцентов на безопасности и защищенности сотрудников.
Запустили фановые и развлекательные вещи, например радио-марафон, где в течение дня шел радиоэфир, туда можно было позвонить, передать привет, о чем-то поговорить. Мы приглашали топов в эфир, они рассказывали о ситуации в каждом регионе, отвечали на вопросы. Сделали лендинг «Марафон желаний», где человек пишет маленькое желание, которое могут взять в реализацию коллеги.
Как придумываем решения
Пульс-опрос – это сигнал. Мы видим, что беспокоит людей, и начинаем искать решение оттуда. Есть решения, которые мы уже применяли и которые можно адаптировать под текущую ситуацию. В первую очередь ориентируемся на потребности сотрудников.
Пульс-опрос – это сигнал. Мы видим, что беспокоит людей, и начинаем искать решение оттуда. Есть решения, которые мы уже применяли и которые можно адаптировать под текущую ситуацию. В первую очередь ориентируемся на потребности сотрудников.
Топ-3 совета в организации удаленной работы
1. Не бояться экспериментировать и экспериментировать. Сейчас лучшее время, чтобы учиться и наращивать компетенции в компании. Скорее всего вы не набьете шишки, а откроете голубой океан.
2. Слышать потребности людей и ориентироваться на то, что болит. Есть много амбициозных проектов, которые хочется реализовать, но ориентироваться надо на то, что действительно нужно сейчас.
3. Важно не забывать, что это не спринт, а марафон. Мы не знаем, когда это закончится. Важно бережно относиться к себе и команде, бизнесу. Классно чувствовать себя пожарным, который тушит пожары, но, возможно, нам предстоит еще долго работать в этом ритме и нужно постараться не растерять энергию и скорость, которые еще остались.
1. Не бояться экспериментировать и экспериментировать. Сейчас лучшее время, чтобы учиться и наращивать компетенции в компании. Скорее всего вы не набьете шишки, а откроете голубой океан.
2. Слышать потребности людей и ориентироваться на то, что болит. Есть много амбициозных проектов, которые хочется реализовать, но ориентироваться надо на то, что действительно нужно сейчас.
3. Важно не забывать, что это не спринт, а марафон. Мы не знаем, когда это закончится. Важно бережно относиться к себе и команде, бизнесу. Классно чувствовать себя пожарным, который тушит пожары, но, возможно, нам предстоит еще долго работать в этом ритме и нужно постараться не растерять энергию и скорость, которые еще остались.
Всем привет! Сегодня мы к вам с новостями.
В июле наша команда, "Кульутра Инноваций" запускает сертификационную программу по управлению трансформацией Change Experience Designer, а в августе стартует второй поток сертификации Employee Experience Designer! Два супер-продукта для тех, кто готов стать проводником инноваций в компании.
В июле наша команда, "Кульутра Инноваций" запускает сертификационную программу по управлению трансформацией Change Experience Designer, а в августе стартует второй поток сертификации Employee Experience Designer! Два супер-продукта для тех, кто готов стать проводником инноваций в компании.
Сертификация Change Experience Designer подойдёт тем, кто хочет качественно управлять потенциалом компании в период постоянных трансформаций. Мы уже провели подобную программу в Берлине, теперь пришло время Москвы (спасибо обстоятельствам).
И если вы директор по трансформации, лидер инноваций, руководитель продуктов или работаете в области постоянных изменений, то есть, как минимум, четыре причины почему стоит на нее идти:
– в основе сертификационной программы лежит наша собственная методология, основанная на международном исследовании – Change Experience Design;
– вы поработаете с реальным бизнес-кейсом;
– обогатитесь опытом международных компаний;
– погрузитесь в методологию Change Experience Design, которая позволяет: ускорить процесс внедрения изменений, повысить эффективность процесса изменений, снизить риски и барьеры изменений.
И все это с менторским сопровождением.
И если вы директор по трансформации, лидер инноваций, руководитель продуктов или работаете в области постоянных изменений, то есть, как минимум, четыре причины почему стоит на нее идти:
– в основе сертификационной программы лежит наша собственная методология, основанная на международном исследовании – Change Experience Design;
– вы поработаете с реальным бизнес-кейсом;
– обогатитесь опытом международных компаний;
– погрузитесь в методологию Change Experience Design, которая позволяет: ускорить процесс внедрения изменений, повысить эффективность процесса изменений, снизить риски и барьеры изменений.
И все это с менторским сопровождением.
Но не спешите принимать решение, у нас есть еще одна классная программа – сертификация Employee Experience Designer.
Сертификация EED позволит проработать различные процессы компании (рекрутинг, внутренние коммуникации, обучение и развитие, корпоративная культура) с помощью новых инструментов и подходов через призму опыта человека.
Программа состоит из пяти модулей:
- Employee Experience Design. Основы (этот модуль можно пройти отдельно от сертификации)
- Инструменты генерации эмпатии
- Синтез. Основные канвасы. Структурированное мышление. Employee Journey Mapping
- Генерация идей. Out of Box for HR. Креативное мышление
- Прототипирование и тестирование. Защита проектов команд
Курс огонь (участники первого потока не дадут соврать), но он точно нужен не всем. Во-первых, потому что непростой и емкий, а во-вторых, чтобы он был полезным, ваша компания должна быть одной из тех, где:
– ясно обозначена повестка работы с культурой и люди рассматриваются как ключевой фактор успеха трансформации;
– системно работают с корпоративной культурой и Employee Experience;
– пока нет системной работы с опытом сотрудников, но в задачи входит ее построить.
Участники также будут работать с бизнес-кейсом под руководством ментора, посетят различные компании, где уже работают с опытом сотрудников, и познакомятся с самыми разнообразными практиками и подходами.
Сертификация EED позволит проработать различные процессы компании (рекрутинг, внутренние коммуникации, обучение и развитие, корпоративная культура) с помощью новых инструментов и подходов через призму опыта человека.
Программа состоит из пяти модулей:
- Employee Experience Design. Основы (этот модуль можно пройти отдельно от сертификации)
- Инструменты генерации эмпатии
- Синтез. Основные канвасы. Структурированное мышление. Employee Journey Mapping
- Генерация идей. Out of Box for HR. Креативное мышление
- Прототипирование и тестирование. Защита проектов команд
Курс огонь (участники первого потока не дадут соврать), но он точно нужен не всем. Во-первых, потому что непростой и емкий, а во-вторых, чтобы он был полезным, ваша компания должна быть одной из тех, где:
– ясно обозначена повестка работы с культурой и люди рассматриваются как ключевой фактор успеха трансформации;
– системно работают с корпоративной культурой и Employee Experience;
– пока нет системной работы с опытом сотрудников, но в задачи входит ее построить.
Участники также будут работать с бизнес-кейсом под руководством ментора, посетят различные компании, где уже работают с опытом сотрудников, и познакомятся с самыми разнообразными практиками и подходами.
Записаться на курс или получить подробную программу можно на сайте http://edu.incult.me/.
Запись уже идет.
Запись уже идет.
edu.incult.me
Открытые программы Культуры Инноваций
Открытые программы Культуры Инноваций: Новые инструменты развития внутреннего потенциала компании
Всем привет!
Мы искали, чем можем быть полезны бизнесу в это сложное время. Это не так просто, когда твои клиенты "ушли на фронт" спасать свои компании. И нашли!
Мы делаем первый в России Shared-research "Сервис-дизайн и новые задачи HR. Возвращаемся в офис".
Это бесплатное онлайн-обучение, на котором, получая классный и ценный контент (делимся своей экспертизой без секретов и недомолвок), вы можете поработать над своим проектом и разработать по итогу собственный, идеально подходящий именно вашей компании план выхода сотрудников с удаленной работы.
Подробности и регистрация на сайте https://www.sd.incult.me. Наилучший результат получится, если вы придете командой.
И даже если вы не HR, обязательно расскажите о такой возможности своему HR. Они, навреняка, будут вам благодарны)
Мы искали, чем можем быть полезны бизнесу в это сложное время. Это не так просто, когда твои клиенты "ушли на фронт" спасать свои компании. И нашли!
Мы делаем первый в России Shared-research "Сервис-дизайн и новые задачи HR. Возвращаемся в офис".
Это бесплатное онлайн-обучение, на котором, получая классный и ценный контент (делимся своей экспертизой без секретов и недомолвок), вы можете поработать над своим проектом и разработать по итогу собственный, идеально подходящий именно вашей компании план выхода сотрудников с удаленной работы.
Подробности и регистрация на сайте https://www.sd.incult.me. Наилучший результат получится, если вы придете командой.
И даже если вы не HR, обязательно расскажите о такой возможности своему HR. Они, навреняка, будут вам благодарны)
www.sd.incult.me
Shared Research “Управление в неопределенности”
Всем привет! У нас еще одно онлайн-мероприятие намечается.
В среду, 17 июня, мы проведем онлайн-митап “Культура открытых коммуникаций: как построить настоящий бренд работодателя”. Где обсудим, почему бренду так важно быть открытым и честным в коммуникациях, почему бренд работодателя – это не только про HR, как сделать репутацию ключевым активом и как выстроить прогрессивную коммуникационную стратегию.
Спикеры:
Игорь Ачиков – лидер практики "Бренда работодателя" в "Культуре Инноваций", эксперт по построению бренда работодателя и внутренним коммуникациям. Head of Employee Experience SkyEng.
Наталия Степаненко – корреспондент журнала «Деньги» ИД Коммерсантъ, ex. креативный директор стратегического Агентства «Подъёжики», преподаватель курса «Инфоповоды в PR» в Академии Коммуникаций Wordshop.
Участие бесплатное, но необходима предварительная регистрация – https://forms.gle/BioLWUwgdMWHjJHy9
В среду, 17 июня, мы проведем онлайн-митап “Культура открытых коммуникаций: как построить настоящий бренд работодателя”. Где обсудим, почему бренду так важно быть открытым и честным в коммуникациях, почему бренд работодателя – это не только про HR, как сделать репутацию ключевым активом и как выстроить прогрессивную коммуникационную стратегию.
Спикеры:
Игорь Ачиков – лидер практики "Бренда работодателя" в "Культуре Инноваций", эксперт по построению бренда работодателя и внутренним коммуникациям. Head of Employee Experience SkyEng.
Наталия Степаненко – корреспондент журнала «Деньги» ИД Коммерсантъ, ex. креативный директор стратегического Агентства «Подъёжики», преподаватель курса «Инфоповоды в PR» в Академии Коммуникаций Wordshop.
Участие бесплатное, но необходима предварительная регистрация – https://forms.gle/BioLWUwgdMWHjJHy9
Всем привет! У одного из наших экспертов вышла прекрасная статья на Rusbase про Employee Journey Map. Это попытка уместить многолетний опыт и множество проектов в 7500 знаков.
https://rb.ru/opinion/iz-boli-v-wow/
https://rb.ru/opinion/iz-boli-v-wow/
Всем привет!
Хотим поделиться с вами нашим разговором об интсрументах и вызовах трансформации с исполнительным директором Блока «Стратегия и развитие» Сбербанка Софией Волкоморовой.
Хотим поделиться с вами нашим разговором об интсрументах и вызовах трансформации с исполнительным директором Блока «Стратегия и развитие» Сбербанка Софией Волкоморовой.
- Что помогает тебе драйвить изменения и работать с сопротивлениями? Что тебя поддерживает?
Любая цифровая трансформация начинается с себя. Я работаю с сопротивлением других людей и со своим в частности. Ментальный оптимизм – способность превращать трудности в то, что вдохновляет и мотивирует. Я ищу и выписываю свои сильные, слабые стороны, с которыми надо поработать. Выписываю плюсы, которые может принести ситуация. Еще я использую прием «3 смайлика». Представьте три смайлика «довольный клиент», «довольный сотрудник», «довольный работодатель» и напротив каждого выпишите, что приведет вас к этим смайликам. Так вы получите список действий того, что нужно сделать, чтобы добиться результата.
Любая цифровая трансформация начинается с себя. Я работаю с сопротивлением других людей и со своим в частности. Ментальный оптимизм – способность превращать трудности в то, что вдохновляет и мотивирует. Я ищу и выписываю свои сильные, слабые стороны, с которыми надо поработать. Выписываю плюсы, которые может принести ситуация. Еще я использую прием «3 смайлика». Представьте три смайлика «довольный клиент», «довольный сотрудник», «довольный работодатель» и напротив каждого выпишите, что приведет вас к этим смайликам. Так вы получите список действий того, что нужно сделать, чтобы добиться результата.
- Расскажи о каком-нибудь кейсе, где ты встречалась с сопротивлением сотрудников.
3 года назад был проект по редизайну крупного процесса в банке. Пришла цифровая трансформация, и мы увидели, что есть вещи, которые завязаны на человеческом факторе и дают много сбоев в процессах. Одна из идей, которая нам пришла – внедрение в этот процесс роботов RPA (симуляция действия человека). На тот момент в банках с этим никто не работал. Никто не верил, что это возможно. У меня не было ни ресурсов, ни поддержки. Я нашла сотрудника внутри компании, который за 3 дня на коленках создал прототип. С помощью руководителя вышла на разработчиков из Лондона, которые смогли доработать продукт. Я смогла замотивировать компанию из Англии сказав, что это будет первый крупный проект, на котором можно будет обкатать методологию, и если он выстрелит у нас, то он выстрелит везде. Мне дали международную команду на 2 месяца, которая все сделала бесплатно и даже в дальнейшем отбила все расходы. Мы создали продукт, который сейчас используется в других банках. Вот пример того, как я преодолела сопротивление, поверив в одного человека, который сделал то, от чего все отказывались, и вдохновив команду разработчиков.
Я ищу команду из тех, кто одержим и кто верит. Даже если в команде есть критик, но который привержен делу – это тоже хороший игрок.
3 года назад был проект по редизайну крупного процесса в банке. Пришла цифровая трансформация, и мы увидели, что есть вещи, которые завязаны на человеческом факторе и дают много сбоев в процессах. Одна из идей, которая нам пришла – внедрение в этот процесс роботов RPA (симуляция действия человека). На тот момент в банках с этим никто не работал. Никто не верил, что это возможно. У меня не было ни ресурсов, ни поддержки. Я нашла сотрудника внутри компании, который за 3 дня на коленках создал прототип. С помощью руководителя вышла на разработчиков из Лондона, которые смогли доработать продукт. Я смогла замотивировать компанию из Англии сказав, что это будет первый крупный проект, на котором можно будет обкатать методологию, и если он выстрелит у нас, то он выстрелит везде. Мне дали международную команду на 2 месяца, которая все сделала бесплатно и даже в дальнейшем отбила все расходы. Мы создали продукт, который сейчас используется в других банках. Вот пример того, как я преодолела сопротивление, поверив в одного человека, который сделал то, от чего все отказывались, и вдохновив команду разработчиков.
Я ищу команду из тех, кто одержим и кто верит. Даже если в команде есть критик, но который привержен делу – это тоже хороший игрок.
- Как у тебя организована проектная деятельность? На что ты обращаешь внимание?
Мы как большая организация очень бюрократичны и издаем приказы. Приказы работают, но это не главный и не единственный инструмент. Мы создаем культуру и культурный слой. Очень важен элемент коммуникаций. Мы часто собираем много людей и ищем инструменты вместе с ними. У меня в команде есть понимание культуры и того, что ее надо развивать. Это идет и сверху, и снизу.
Не всегда получается так, что ты приходишь работать в новую команду или проект и все это соответствует твоим принципам и взглядам. Нужно адаптироваться, развиваться вместе с людьми, искать точки соприкосновения, меняться вместе.
Мы как большая организация очень бюрократичны и издаем приказы. Приказы работают, но это не главный и не единственный инструмент. Мы создаем культуру и культурный слой. Очень важен элемент коммуникаций. Мы часто собираем много людей и ищем инструменты вместе с ними. У меня в команде есть понимание культуры и того, что ее надо развивать. Это идет и сверху, и снизу.
Не всегда получается так, что ты приходишь работать в новую команду или проект и все это соответствует твоим принципам и взглядам. Нужно адаптироваться, развиваться вместе с людьми, искать точки соприкосновения, меняться вместе.
- На что обратить внимание тому, кто сопровождает трансформацию?
Давайте людям смыслы. Часто люди, которые не поняли, про что эта трансформация, уходят. Развивайтесь – через обучение и образование. Создавайте поддерживающую среду – будьте открытыми, давайте людям возможность открыто высказываться.
Давайте людям смыслы. Часто люди, которые не поняли, про что эта трансформация, уходят. Развивайтесь – через обучение и образование. Создавайте поддерживающую среду – будьте открытыми, давайте людям возможность открыто высказываться.
Всем привет!
Некоторые, наверно, уже видели, что посольство США в Москве вывесило радужный флаг в рамках ежегодного мероприятия под названием «месяц гордости» ЛГБТ-сообщества. В последнюю неделю июня в западных странах организуют разные просветительские мероприятия, связанные с разнообразием, и поднимают вопросы равноправия представителей ЛГБТ+ в жизни и в бизнесе.
Некоторые, наверно, уже видели, что посольство США в Москве вывесило радужный флаг в рамках ежегодного мероприятия под названием «месяц гордости» ЛГБТ-сообщества. В последнюю неделю июня в западных странах организуют разные просветительские мероприятия, связанные с разнообразием, и поднимают вопросы равноправия представителей ЛГБТ+ в жизни и в бизнесе.