Forwarded from Dmitry Korolkov
YouTube
100 лет проблеме текучести персонала
В этом видео мы делимся результами двух мета-анализов, посвящённых проблеме текучести персонала. Исследования показывают ключевые факторы, влияющие на увольнение сотрудников, и дают ценную информацию для улучшения стратегий управления персоналом.
Также мы…
Также мы…
Forwarded from Dmitry Korolkov
Дзен
PeopleAnalytics.ru | Дзен
Канал автора «PeopleAnalytics.ru» в Дзен ⭐: Внимание! Вступив на этот путь, вы больше не будете прежними. Канал посвящен HR аналитика и управление персоналом. Готовьтесь к интеллектуальному квесту, где HR — это не только печеньки, но и трансформация управления…
Forwarded from Dmitry Korolkov
Привет! Наш канал делает первые шаги. Мы все сказали про себя тут:
1. https://peopleanalytics.ru/ 2. https://youtube.com/@peopleanalytics.dmitry?si=0cJG_RSVRUWQE5Ck
3. https://dzen.ru/id/66a39bcc05cb5f7122d7b277
4. TenChat: https://tenchat.ru/007PeopleAnalytics?utm_source=268ae9f6-efff-44b5-aed3-56e3f85ea365
5. VK https://vk.com/club225854629
Рады, что ты с нами! Если что-то ищешь, просто спроси.
1. https://peopleanalytics.ru/ 2. https://youtube.com/@peopleanalytics.dmitry?si=0cJG_RSVRUWQE5Ck
3. https://dzen.ru/id/66a39bcc05cb5f7122d7b277
4. TenChat: https://tenchat.ru/007PeopleAnalytics?utm_source=268ae9f6-efff-44b5-aed3-56e3f85ea365
5. VK https://vk.com/club225854629
Рады, что ты с нами! Если что-то ищешь, просто спроси.
peopleanalytics.ru
People Analytics
Надежный партнер в управлении талантами и знаниями
Forwarded from Dmitry Korolkov
новое видео на канале! #peopleanalytics.ru #hranalytics #hr #hrаналитика Мета анализ. Среда обратной связи (более 100 исследований и более 30 000 сотрудников). #feedback Находки: 1. Среда обратной связи снижает выгорание. #burnout 2. Среда обратной связи улучшает климат в отношениях между сотрудником и менеджером. #lmx 3. Не помогает росту производительности и эффективности персонала. #performancemanagement https://youtu.be/otEBW8zwwuw?si=VHj4yx0zc-0XjugN
YouTube
HR стратегия и HR аналитика, вместе всегда надежнее
Время на разработку надежной и эффективной HR стратегии критически важно для современного бизнес контекста. В данном видео мы расскажем как вы можете сократить это время с шести месяцев до нескольки недель.
Мы разберем эту тему и обсудим решение на примере…
Мы разберем эту тему и обсудим решение на примере…
Forwarded from Dmitry Korolkov
"The efficacy of work engagement interventions: A meta-analysis of controlled trials" #вовлеченность
В этой статье исследуется влияние различных интервенций на вовлечённость сотрудников в работу. Исследователи анализировали 647 уникальных исследований, отбирая только те, которые содержали контролируемые интервенции и использовали шкалы для оценки эффективности вмешательства на уровне вовлечённости.
Основные показатели включают:
Work engagement (вовлечённость в работу): психологическое состояние сотрудника, характеризующееся энергией, преданностью и поглощённостью работой.
Vigor (энергия): уровень жизненной энергии и стойкости в рабочей среде.
Dedication (преданность): чувство значимости и приверженности к работе.
Absorption (поглощённость): состояние, когда сотрудник полностью погружён в рабочий процесс.
Были выявлены модераторные переменные, влияющие на результаты:
Время между завершением интервенции и измерением результатов — эффект уменьшается с увеличением этого промежутка.
Метод интервенции — наибольший эффект наблюдается при интервенциях, связанных с развитием "мягких навыков".
Длительность интервенции — интервенции длительностью до 5 недель оказываются наиболее эффективными.
В этой статье исследуется влияние различных интервенций на вовлечённость сотрудников в работу. Исследователи анализировали 647 уникальных исследований, отбирая только те, которые содержали контролируемые интервенции и использовали шкалы для оценки эффективности вмешательства на уровне вовлечённости.
Основные показатели включают:
Work engagement (вовлечённость в работу): психологическое состояние сотрудника, характеризующееся энергией, преданностью и поглощённостью работой.
Vigor (энергия): уровень жизненной энергии и стойкости в рабочей среде.
Dedication (преданность): чувство значимости и приверженности к работе.
Absorption (поглощённость): состояние, когда сотрудник полностью погружён в рабочий процесс.
Были выявлены модераторные переменные, влияющие на результаты:
Время между завершением интервенции и измерением результатов — эффект уменьшается с увеличением этого промежутка.
Метод интервенции — наибольший эффект наблюдается при интервенциях, связанных с развитием "мягких навыков".
Длительность интервенции — интервенции длительностью до 5 недель оказываются наиболее эффективными.
Forwarded from Dmitry Korolkov
"Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions" #вовлеченность
Цель исследования: оценить эффективность интервенций, направленных на повышение вовлечённости в работе. Низкая вовлечённость может негативно влиять на благополучие сотрудников и их производительность, поэтому важно разработать и поддерживать эффективные стратегии для её повышения.
Методология: Проведён систематический обзор и метаанализ существующих исследований, в которых использовались контролируемые интервенции для повышения вовлечённости.
Включались исследования с использованием валидированных шкал измерения вовлечённости в работу, чаще всего использовалась Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
Всего было отобрано 20 исследований, которые подходили под критерии, и они были разделены на четыре типа интервенций:
Развитие личных ресурсов.
Развитие ресурсов работы.
Обучение лидеров.
Программы по укреплению здоровья.
Основные результаты:
Общий эффект интервенций был небольшим, но положительным: Hedges’ g = 0.29 (95% доверительный интервал [CI] = 0.12–0.46).
Наибольший эффект показали групповые интервенции, что выявили анализы модераторов. Эти интервенции оказали средний до значительного положительный эффект на вовлечённость сотрудников.
Было отмечено, что между исследованиями наблюдалась высокая гетерогенность, что указывает на значительные различия в эффективности интервенций в зависимости от контекста, типа вмешательства и методов реализации.
Внедрение интервенций также варьировалось по уровню успеха: некоторые организации столкнулись с трудностями в реализации программ.
Цель исследования: оценить эффективность интервенций, направленных на повышение вовлечённости в работе. Низкая вовлечённость может негативно влиять на благополучие сотрудников и их производительность, поэтому важно разработать и поддерживать эффективные стратегии для её повышения.
Методология: Проведён систематический обзор и метаанализ существующих исследований, в которых использовались контролируемые интервенции для повышения вовлечённости.
Включались исследования с использованием валидированных шкал измерения вовлечённости в работу, чаще всего использовалась Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
Всего было отобрано 20 исследований, которые подходили под критерии, и они были разделены на четыре типа интервенций:
Развитие личных ресурсов.
Развитие ресурсов работы.
Обучение лидеров.
Программы по укреплению здоровья.
Основные результаты:
Общий эффект интервенций был небольшим, но положительным: Hedges’ g = 0.29 (95% доверительный интервал [CI] = 0.12–0.46).
Наибольший эффект показали групповые интервенции, что выявили анализы модераторов. Эти интервенции оказали средний до значительного положительный эффект на вовлечённость сотрудников.
Было отмечено, что между исследованиями наблюдалась высокая гетерогенность, что указывает на значительные различия в эффективности интервенций в зависимости от контекста, типа вмешательства и методов реализации.
Внедрение интервенций также варьировалось по уровню успеха: некоторые организации столкнулись с трудностями в реализации программ.
Forwarded from Dmitry Korolkov
Building work engagement 2016.pdf
292 KB
Forwarded from Dmitry Korolkov
"Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis" #вовлеченность
Цель исследования:
Это исследование направлено на проверку инкрементной валидности вовлечённости сотрудников в прогнозировании их эффективности на работе. Исследователи стремились понять, добавляет ли измерение вовлечённости сотрудников значительную прогностическую ценность к уже существующим факторам, таким как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Основные результаты:
Инкрементная валидность: Анализ показал, что вовлечённость сотрудников добавляет значительную прогностическую ценность (инкрементную валидность) при оценке таких показателей, как производительность труда, организационное гражданское поведение (OCB) и снижение текучести кадров.
Это означает, что вовлечённость сотрудников улучшает точность прогнозов эффективности работы даже после учёта других факторов, таких как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Методология: Был проведён мета-аналитический путь анализа, который позволил исследователям оценить взаимоотношения между различными переменными, влияющими на эффективность сотрудников.
Вовлечённость сотрудников была измерена через компоненты: энергичность, преданность и поглощённость.
Эффект на эффективность сотрудников: Результаты показали, что вовлечённость сотрудников тесно связана с их производительностью, уровнем OCB и намерением остаться в организации. Эти взаимосвязи были более сильными, чем связи с другими психологическими состояниями, такими как удовлетворённость работой. Вовлечённые сотрудники демонстрировали высокие показатели производительности и чаще участвовали в организационном гражданском поведении, что включает действия, выходящие за рамки их прямых должностных обязанностей (например, помощь коллегам или инициативность).
Отношение к организационной приверженности и удовлетворённости работой: Вовлечённость оказалась отдельной переменной, которая дополняет такие традиционные показатели, как удовлетворённость работой и приверженность организации. Вовлечённость оказалась более сильным предиктором производительности и OCB по сравнению с удовлетворённостью.
Модераторные переменные: Важными модераторами связи между вовлечённостью и результативностью стали организационные факторы, такие как культура компании и поддержка со стороны руководства. Роль вовлечённости оказывалась сильнее в компаниях с высокой степенью поддержки и позитивной корпоративной культурой.
Цель исследования:
Это исследование направлено на проверку инкрементной валидности вовлечённости сотрудников в прогнозировании их эффективности на работе. Исследователи стремились понять, добавляет ли измерение вовлечённости сотрудников значительную прогностическую ценность к уже существующим факторам, таким как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Основные результаты:
Инкрементная валидность: Анализ показал, что вовлечённость сотрудников добавляет значительную прогностическую ценность (инкрементную валидность) при оценке таких показателей, как производительность труда, организационное гражданское поведение (OCB) и снижение текучести кадров.
Это означает, что вовлечённость сотрудников улучшает точность прогнозов эффективности работы даже после учёта других факторов, таких как удовлетворённость работой и организационная приверженность.
Методология: Был проведён мета-аналитический путь анализа, который позволил исследователям оценить взаимоотношения между различными переменными, влияющими на эффективность сотрудников.
Вовлечённость сотрудников была измерена через компоненты: энергичность, преданность и поглощённость.
Эффект на эффективность сотрудников: Результаты показали, что вовлечённость сотрудников тесно связана с их производительностью, уровнем OCB и намерением остаться в организации. Эти взаимосвязи были более сильными, чем связи с другими психологическими состояниями, такими как удовлетворённость работой. Вовлечённые сотрудники демонстрировали высокие показатели производительности и чаще участвовали в организационном гражданском поведении, что включает действия, выходящие за рамки их прямых должностных обязанностей (например, помощь коллегам или инициативность).
Отношение к организационной приверженности и удовлетворённости работой: Вовлечённость оказалась отдельной переменной, которая дополняет такие традиционные показатели, как удовлетворённость работой и приверженность организации. Вовлечённость оказалась более сильным предиктором производительности и OCB по сравнению с удовлетворённостью.
Модераторные переменные: Важными модераторами связи между вовлечённостью и результативностью стали организационные факторы, такие как культура компании и поддержка со стороны руководства. Роль вовлечённости оказывалась сильнее в компаниях с высокой степенью поддержки и позитивной корпоративной культурой.