Завтра прямой эфир

24 часа осталось до момента, как мы поговорим с вами о влиянии внутренних коммуникаций на жизненный цикл сотрудника.

☝🏻 Рассмотрим внутренние коммуникации не из базовой позиции "как правильно подать идею" и "как объявить о том и о сём", мы пойдем от большой картины — как коммуникации влияют на жизненный цикл сотрудника. А влияние там существенное. 

То, как компания говорит с людьми на всех этапах жизненного цикла, помогает (или мешает) привлекать, адаптировать, вдохновлять людей, выводить их на продуктивность и поддерживать. В курсе по жизненному циклу я как раз говорю, что не приветствую концепцию "удержания". 

Сотрудник — не электричка, которую нужно догонять. Адекватная коммуникация в обе стороны как раз поможет не манипулировать, а эффективно работать компании с людьми, а людям в компании. 

👉🏻 Эфир — идеальная возможность задать вопрос людям, которые уже делали многое по теме внутрикома. Особенно, если вы сталкиваетесь с коммуникационными "затыками" на работе.

Для тех, кто будет на эфире, мы приготовили приятный сюрприз — о нём расскажем всем, кто будет нас смотреть онлайн (на записи этого не будет) 😉

⏰ Дата и время: 16 июля, 19:00 по московскому времени
👉🏻 Ссылка для подключения: https://youtube.com/live/D2hUpxtuFto?feature=share

Оставить вопросы по теме можно заранее:
— комментом к этому посту
— в чате в youtube (окно справа)
— мне тут в личку, если опции выше вам не подходят.

До встречи!

@PeopleManagementTech

#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком

15 минут

Скоро начнем трансляцию! Обсудим, как внутренние коммуникации влияют на жизненный цикл сотрудника. Посмотрим на внутренние коммуникации с двух сторон: чем они помогают компаниям и как они выглядят изнутри.

Задавайте свои вопросы прямо в чат или в комментариях к этому посту. Если вам неудобно писать в чат, можете написать мне в личку в Телеграм. 

Ссылка для подключения: https://youtube.com/live/D2hUpxtuFto 
Начинаем в 19:00 по московскому времени. 

И вы, наверное, помните про приятный сюрприз для тех, кто будет нас смотреть онлайн? Приходите, на записи этого не будет 😉

До встречи! 

@PeopleManagementTech

#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком

Скажи, кукушка

Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?

Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому без исключения работодателю хочется, чтобы большинство его сотрудников работали у него долго и на максимуме продуктивности. За окном летят века, а желание не ослабевает. И оно экономически оправдано — дешевле иметь на борту сотрудника в одной роли на максимуме его возможностей и как можно дольше.

☝🏻Как вы понимаете, в жизни так не очень работает. Стоит взглянуть с двух сторон: стабильности сотрудника и его возможности достичь максимума продуктивности в текущей роли. Немного упрощённо, но наглядно посмотрим на эти “полярные” категории людей.

С точки зрения возможности выйти на максимум продуктивности:

1️⃣ Локомотивы — те люди, кому интересно самореализовываться в роли, искать способы улучшать собственные результаты, развиваться вместе с ролью. Трудоспособны, трудолюбивы, неравнодушны.

2️⃣ Пассажиры — те люди, кто пришёл “работать работу”. Чётко с 9 до 18 с перерывом на обед. Делают только то, что требуется, развиваются вместе с ролью через принуждение. "Лишним" себя не перетруждают. Не то, чтобы плохо работают. Могут сильно больше, но не хотят — не интересно им или не надо. Они продают компании своё время в обмен на зарплату, выбирая, какой уровень затрат с их стороны приемлем, чтобы получать “вот эти деньги”. Не более.

С точки зрения стабильности:

3️⃣ Стабильные — те люди, которых устраивает, как обстоят дела в их профессиональной жизни. Они понимают свои возможности и ограничения, и им с ними норм.

4️⃣ Нестабильные — те люди, кто не вполне удовлетворён текущей ролью. И эта неудовлетворённость у них возникает по разным причинам: кто-то быстро растёт и хочет большего, а кто-то “случайно” или вынужденно оказался в текущей роли, ощущает себя “бухгалтером Ивановым” Бахыт-Компота.

👉🏻 Тут чётко видно, что жизненный цикл у них у всех будет разной продолжительности и наполненности. Он требует разных и часто значительных усилий для его приведения в целевое состояние. Это целевое состояние для каждой из групп выше разное. Завтра поговорим, какое для кого. И как сделать, чтобы бизнес получил максимум от управления жизненным циклом сотрудника.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #эффективность

#Серия_Жизненный_цикл

Каждому своё

Не всегда нужно продлевать жизненный цикл сотрудника. И на это есть понятные причины — давайте разберёмся.

Вчера поговорили, какие категории сотрудников бывают с точки зрения стабильности и возможности выйти на максимум своих возможностей. Каждая из этих категорий требует своего подхода к управлению жизненным циклом.

Локомотивы

👉🏻 Нестабильные локомотивы обычно нестабильны именно потому, что быстро растут, осваивают новое и гораздо быстрее достигают потолка текущей роли. Их надо вовремя направлять, докидывать им “задач на вырост”, вкладываться в перспективное обучение под роли, которые в компании могут ещё только появиться.

Если такой человек уткнётся в потолок в конкретной компании, велика вероятность, что он погрустит и уйдёт своим путём. Поэтому тут нужно чутко предугадывать перспективу таких людей, если у компании есть возможности, использовать их на новых направлениях и ролях.

👉🏻 Стабильные локомотивы — те люди, которые достигли текущего максимума и предпочитают расти не вверх, а вширь. Развивают своё направление в компании, им хорошо — компании хорошо. Тот самый момент, когда совпадают интересы и траектории движения компании и сотрудника.

Эти люди годами могут работать и тащить на себе многое, совершенствуясь медленнее, чем нестабильные, зато в ногу со временем. Их стоит холить и лелеять, укреплять долгосрочную лояльность и давать возможность развернуться на полную.

Пассажиры

👉🏻 Стабильные пассажиры просто работают свою работу и выполняют то, за что платят деньги. Они не хватают с неба звёзд, не берут лишнюю ответственность (как локомотивы), могут не проявлять инициативу. Зато прекрасно умеют адаптироваться к изменениям в руководящем составе и подтягиваются под новые требования.

Они не ищут способов самореализации в профессиональной деятельности, но часто могут быть неплохими специалистами и даже руководителями. Просто их интересы находятся где-то за пределами роли и компании, и их это устраивает. 

Они растут вынужденно, чтобы сохранить status quo и не отстать от требований профессии. Да, они тоже нужны компаниям, так как нет у них обычно больших амбиций, и они могут тащить свой участок довольно долго. Их жизненный цикл может быть ооооочень длинным, хотя и не самым продуктивным. На них не стоит делать ставку при планировании изменений и оптимизации — это удел локомотивов. Зато на определённых ролях "пассажиров" экономически выгоднее использовать, чем что-то придумывать.

👉🏻 Нестабильные пассажиры — те люди, которые не только немотивированы на производственные подвиги, но и сидят неплотно. Они не приносят компаниям большой пользы. Такие люди либо занимают позицию вынужденно — пошли работать, так как другого не нашли. Или внутри компании изменились обстоятельства, а их собственной “локомотивности” не хватило на перемены. 

Некоторые ещё “ищут себя” и вообще не знают, чего хотят от жизни и работы в компании. У них обычно небольшая вовлечённость, много негатива, перерастающего в токсичность. Сил на управление ими уходит много, любая активность затухает сразу, как пропадают усилия по её стимулированию. По-хорошему, компаниям не стоит прилагать много усилий для их развития, если в рамках текущих требований компании они не способны показать результат. Эти усилия не окупятся. 

Я описал только полярные категории. Люди часто между ними мигрируют или плавно движутся туда-сюда под воздействием обстоятельств.

☝🏻В разных компаниях и ролях, один и тот же человек может быть в разных категориях — на это влияет множество факторов. Но зная, какие факторы работают у вас, можно эффективно концентрировать усилия и инвестиции там, где они принесут максимальный эффект 💯

❓Кого вы чаще наблюдаете в своих компаниях? Напишите в комментах.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #эффективность

#Серия_Жизненный_цикл

Как я оказался в HR

В продолжение поднятой темы про разные категории людей в компаниях, расскажу про себя. Щас будет лонгридище.

Я из локомотивов — без самолюбования, просто факт. Всегда я был и остаюсь любознательным и хочу большего. Не сидится мне на месте, хочется что-то докрутить, внедрить и оптимизировать. Я из позитивно-нестабильных локомотивов — много удаётся сделать и хочется ещё. Примерно каждые 3 года я либо менял роль внутри компании, либо компанию.

Начинал в бизнесе, работа была интересной — разберись и принеси, сделай хорошо. Чем я только не занимался: от продаж до составления договоров, от бизнес-процессов до написания собственной CRM, от оргструктур до бизнес-плана банка на получение Ген.лицензии. Так я добрался до консалтинга. А из него обратно в “инхаус” в направление Стратегического планирования. Почему? Мне нравится влиять на весь бизнес разом, создавать и внедрять решения, которые влияют на всю деятельность компании.

За эти годы я научился всякому и много всего понатворил — и клёвых для бизнеса дел, и ошибок, куда ж без них.

В 2007 мы закончили большой проект трансформации федерального банка, направление стратегии стало превращаться в стратегический маркетинг. Я стал выбирать, куда двинуться дальше — маркетинг тогда не привлекал. На этом перепутье меня и поймал HR, который до этого даже “на карте мира" не был.

В банке, где я работал, HR сильно не догонял потребности бизнеса. Моему тогдашнему руководителю сделали предложение возглавить и перестроить HR. Он позвал меня, и, после недолгих раздумий, я пошел пересобирать функцию, которая непосредственно влияет на весь бизнес, касается всех направлений, от которой зависит, как работает банк целиком. Понимаю, что для меня оказалось вполне логичным выбором со всем своим багажом прийти в HR. Эти знания и опыт пригодились в построении систем работы с людьми.

Я нырял всюду: кадровые процессы, рекрутмент, считал премии на все несколько тысяч сотрудников банка в своём эксельчике и т.п. По привычке рисовал архитектуру систем и внедрял “цифру”, когда о ней ещё не говорили. Это прям хорошо и драйвово — столько всего полезного получилось.

Тема оказалась настолько интересной, что я стал человеком, отвечающим в большой корпорации за орг.развитие и внутриком со всеми составляющими. Мой цифровой и малость технократичный подход пришлось дополнять психологией и вещами, которые помогают в непосредственной работе с людьми. Это было важно — сделать так, чтобы за цифрами в голове появились люди. И они успешно появились.

В 2015 г. я сменил отрасль и пошёл по тернистому "пути в ИТ" через gamedev, SaaS тоже в ролях руководителя HR и операционных функций. Оказалось, что в суперсовременных и технологичных компаниях есть, что поделать, с точки зрения HR. Мне довелось перестраивать крупные HR-функции в новые операционные модели "на ходу". Где-то надо было выстраивать HR с 0. Где-то даже побыть "играющим тренером". Поэтому всё, что я создавал до этого как архитектор и руководитель, применял сам и научил других. Параллельно строил собственные проекты и закладывал туда всё, что наработал за годы.

Сказал бы кто в самом начале карьеры, что я буду в HR — не поверил бы. Но факт есть факт, я им доволен. Всё, что меня драйвило когда-то, не потускнело за годы практики — наоборот, отточил многие вещи и научился гибко адаптировать под контекст компании и ситуации. У меня нет шаблонов, есть подходы, которые безотказно приносят существенный результат.

Это была моя история, а вот ещё истории коллег. У всех разные, но все крутые и интересные:

👉🏻 Как стать ученым с третьей попытки: история Ольги Ивановой

👉🏻 В 35 все только начинается или Из PR'а в HR'ы - история Галины Подовжней

👉🏻 Как одно "Да!" определило карьерный путь: история Оксаны Лындиной

👉🏻 Построить карьеру. Уйти в никуда. И снова построить карьеру. История HRD Екатерины

❓ А вы как оказались там, где находитесь сейчас?
Расскажите свою историю в комментах — интересно.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #личный_опыт #какяпришелвпрофессию

#Серия_Жизненный_цикл

Как продлить цикл

Я собрал 25+ лет опыта в 186 минут концентрированной пользы по теме жизненного цикла сотрудника. Эликсир системного подхода к работе с людьми максимальной эффективности.

Зачем и кому это нужно? 

Курс “Жизненный цикл сотрудника и как его продлить” подойдёт думающим специалистам, которые хотят разобраться, как на самом деле работает управление персоналом. Как сделать, чтобы люди работали на максимуме продуктивности. Предотвратить их ранний уход из компании — без уговариваний и "удержаний". 

“Классический” жизненный цикл сотрудника — что-то очень вдохновляющее, но не всегда практичное. На я курсе рассказываю, что с ним не так и как сделать концепцию "эффективного цикла" рабочей.

👉🏻 Ведь тут, как в любом деле: разобрался в принципах и можешь свободно жонглировать решениями, чётко понимая, что куда и зачем подходит. Зная принципы, можно любую понравившуюся практику с рынка брать и у себя прикручивать, понимая, какой эффект она окажет на людей в компании. Без такого понимания любые копипасты проваливаются с треском.

Что в курсе:

✅ Раскрываем факторы, которые влияют на эффективность и лояльность сотрудников на разных этапах работы в компании.

✅ Разбираем методы диагностики текущих процессов управления персоналом. Даём рекомендации для их корректировки, чтобы достичь лучших результатов в бизнесе.

✅ Рассматриваем работающие подходы к повышению эффективности и снижению текучести персонала.

✅ Учимся адаптировать эффективные инструменты работы с жизненным циклом сотрудника под реалии любой компании.

☝🏻В результате каждый получит пользу: сможет углубить экспертизу, обрести уверенность в решениях, поднять свой авторитет. А там и новые карьерные перспективы не за горами, главное — применять принципы на практике.

🔥Чтобы обдумывать перспективы было приятнее, добавлю к этому промокод “ELC4EVER” — он даст скидку 10% на этот курс. Важно: скидка действует ровно месяц – до 22.08! 🔥

Приходите — оно окупится многократно 💯

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #про_hr #курсы

Нужен ли HRу ИИ

И нужны ли сами HRы после появления ИИ? Практический опыт из первых рук.

Тема хайповая, хотя среди HR сообщества единицы реально практикуют работу с ИИ. Почему — сказать сложно, наверное, просто ново и непривычно. У Натальи Володиной в прекрасном и практическом канале “Кто ответит за AI перед HR?” был опрос. Там 64% людей честно сказали, что вообще не пользуются ИИ или делают это редко. Тем временем ИИ может сильно облегчить жизнь HR-специалисту без существенных затрат.

Я пользуюсь ИИ практически каждый день и со своей колокольни вижу много штук, которые могут быть полезны каждому HR. Вот несколько (и далеко не все):

1️⃣ Написать тексты для внутренних коммуникаций. Самое первое и очевидное использование, которое приходит в голову. Не у всех есть писательский талант, а ИИ может сносно набросать дружелюбный и часто человечный текст.

(Картинку для этого поста мне сгенерил ИИ. Хорошо, хоть глюков немного.)

2️⃣ Создать вопросы и ответы по нормативной документации. Зачем? Не все в состоянии прочитать сухой текст и запомнить важное. Достаточно скормить ИИ документ и попросить выделить необходимые акценты в виде ЧаВо.

3️⃣ Сгенерировать должностную инструкцию. Причём практически на любую должность. И даже ту, которая конкретному HR-специалисту не знакома. А если предварительно скормить ИИ какой-то ваш специфичный процесс или регламент, то должностная будет с учётом ваших особенностей.

4️⃣ Сформировать план адаптации или обучения. Просто надо указать ИИ начальную и конечную точку в виде требований (та же должностная пойдёт, если ничего другого нет), и робот сделает хороший шаблон и набросает идей.

☝🏻 Есть ещё множество способов применить ИИ и сэкономить себе время и вдохновение. Значит ли это, что часть функций HR можно просто отдать ИИ и расстаться с HR? Абсолютно не значит. ИИ сам по себе ничего особо удачного натворить не сможет — ему сейчас нужен человек. 

👉🏻 Только HR-специалист может сформулировать промпт для работы ИИ, задать контекст, оценить результат и его перекомбинировать, как нужно. Скопипастить не выйдет, так как ИИ не всё делает, как хочется. А ещё он умеет галлюцинировать и придумывать, чего нет на самом деле. Проверять качество и отвечать за него будет тот же HR. 

Пользоваться ИИ стоит учиться, чтобы быть более эффективным и снижать свою нагрузку. Я буду дальше писать, как это делать. Возможно, заведём регулярную рубрику. Следите за новостями.

❓Скажите, а вы пользуетесь ИИ?
Ставьте 😎, если да, и 🤔, если пока нет.

@PeopleManagementTech

#иишница

Профессии настоящего

Футурологи не нашли, что сказать про будущее HR. Или просто решили хайпануть на другом.  

В РБК как-то пробегал анализ трендов и предсказание появления новых профессий в перспективе 30 лет. Почитайте, любопытно.

У меня в канале есть целая #Серия_Роли_HR_в_компании, где мы разбираем на смыслы "целевой конечный продукт" профессии HR. И знаете что?

Большая часть HR-ролей не существовали ещё 150 лет назад. Сейчас их множество. Хотя в некоторых ныне существующих компаниях HR ещё только пробивает себе дорогу к праву нести пользу бизнесу. И будущее HR будет такое же динамичное:

👉🏻 С одной стороны, глобальная угроза автоматизации и ИИ, про который говорили вчера, витает и над HR. РБК пишет:

По данным доклада Jobs of Tomorrow, более 75 млн человек в мире могут остаться без работы из-за роботизации и автоматизации. В Оксфорде считают, что роботы будут выполнять половину всей рутинной работы уже через 15–20 лет. 53% трудозанятых уверены, что их работа сильно изменится или устареет в следующие десять лет, а 77% будут переучиваться и менять профессию. Получается, что в будущее возьмут не всех, если не заняться освоением новых навыков или получением новой специальности.

👉🏻 С другой стороны, открываются бесконечные возможности для HR на стыке людей, финансов и технологий. Потому, что ИИ заберёт на себя рутину и процессы, но долго ещё не сможет обеспечить другое.

Психологию и глубокое понимание внутренней мотивации, понимание баланса между внешними и внутренними стимулами, управление командами на основе лидерства, а не диспетчеризации. И ещё много чего.

Те из HR-специалистов, которые будут держать в голове "большую картину" бизнеса и своевременно поддерживать свою экспертизу, будут всё так же необходимы в бизнесе.

☝🏻 Профиль думающего HR, который сейчас формируется, будет ценен для бизнеса не только в наше время, но и в перспективе. Через 30 лет HR будет гораздо более технологичной функцией, чем сегодня. Знания, экспертиза и понимание того, как эффективно работать с людьми в каком бизнесе будут необходимым условием для каждого, а не только для тех, кто хочет сейчас вырасти в карьере.

❓А вы знаете, чего вам не хватает, чтобы сделать следующий шаг в карьере и обеспечить будущее?

Ставьте 🔥, если знаете, и 🤔, если вам не помешает совет.

@PeopleManagementTech

#большая_картина #мнение #про_hr
#Серия_Роли_HR_в_компании

Ошибки найма

Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.

За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда, какой бы прекрасный процесс найма я ни выстроил, как пристально я или подчинённые ни оценивали кандидатов. И не только у меня — ошибаются все.

⚠️ Стоит ошибка найма, по оценкам разных экспертов, от 5 до 27 зарплат такого человека. И я с этой оценкой согласен полностью. Разбег большой, он определяется уровнем роли и масштаба влияния человека на компанию:

👉🏻 Промахнуться с рядовым сотрудником стоит дешевле — он отвечает только за свой участок работы. Это 5-6 зарплат.

👉🏻 Неправильно нанятый линейный или средний менеджер отнимет у компании 8-15 своих зарплат. Он отвечает за результат целой команды, и от ошибки найма сильно страдает групповой результат.

👉🏻 Ошибка с наймом ТОПа будет стоить компании как крыло от самолёта. Он(а) обычно отвечает за функцию (или несколько), планы, перспективы — за этим стоят большие потери.

Почему удовольствие ошибиться так дорого стоит и что входит в этот ценник, обсудим в начале следующей недели.

❓Хотите погрузиться в эти подробности?

Жмите 🔥, если да. Ну, или 😎, если тема вам не очень интересна.


@PeopleManagementTech

#наём #деньги

#Серия_Ошибки_найма

Что почитать

Сегодня расскажу не про книгу, а про источник вдохновения и подборку невероятных карьерных траекторий моих коллег.

Мы замутили флешмоб, где каждый рассказал свою историю прихода в HR. Своей я делился в прошлую пятницу, а теперь рекомендую посмотреть на истории коллег.

☝🏻20 состоявшихся профессионалов, 20 реальных рассказов про покорение вершин, взлёты, падения и новые, более крутые взлёты.

👉🏻 Читайте, вдохновляйтесь, проникайтесь возможностями роста.

@PeopleManagementTech

#жизненный_цикл #личный_опыт

Считаем цену ошибки

Почему ошибки найма стоят так дорого? Не всё видно на поверхности, очень много не для всех очевидных нюансов.

Нанять человека — это не за хлебом в магазин сходить. Взять батон вместо буханки Бородинского можно, и тут ошибка относительно невелика - цена батона. Но это если вы ещё от магазина далеко не ушли, и Бородинский ещё не разобрали.🫣

Когда “деревья были большими”, а я был ещё мальчиком, родители меня послали в канун Нового года за подснежниками в магазин. Они тогда рано закрывались.

В общем, я не то принёс, а потом нужное добыть в этот вечер было уже негде. Разочарование, обидно за потраченные усилия, а главное — не требуемого результата, и его уже не обеспечить.

Прочувствовали?

Так и с наймом. Поэтому, кроме "зря выплаченной" зарплаты, в стоимость ошибки ложатся:

1️⃣ Затраты на наём и адаптацию человека: Время и силы команды HR, нанимающего руководителя и других привлечённых сотрудников, сопутствующие расходы.

2️⃣ Расходы на обеспечение рабочими инструментами: Нанятому человеку надо где-то, с чем-то и на чём-то работать.

3️⃣ Упущенная выгода: Несделанная существующими людьми работа, когда они были вовлечены в п. 1 выше и тратили своё время.
Простаивающая работа самого нанимаемого человека, пока его ищут и вводят в роль.

4️⃣ Имиджевый и мотивационный ущерб: Ему сильно подвержены люди, вовлечённые в п. 1 выше, а так же все, кто зависит от успешного выполнения своей работы нанимаемым человеком.

5️⃣ Ущерб продуктивности: Работу нанимаемого сотрудника кто-то тоже может выполнять, пока его нет. Перерабатывать и падать в собственной продуктивности. Ну и п.4 влияет — люди часто ищут не самые эффективные решения, если некому делать то, что им надо.

☝🏻И это только по линейному сотруднику. Эти всё затраты кратно растут, если речь идёт об ошибке найма руководителя, который ответственнен уже за групповой результат. Чем выше уровень руководителя, тем больше его влияние на компанию, тем значительнее затраты и ущерб.

В случае с ТОПом, от которого зависит часть стратегии развития бизнеса, последствия могут быть весьма суровыми и часто необратимыми. Компания может лишиться доли рынка, потерять конкурентное преимущество или ещё что-то важное, что не даст бизнесу достичь целей.

👉🏻 Поэтому нанимать надо с умом и умеючи. Это тоже искусство, которым при всей кажущейся его простоте владеют в реальности далеко не все.

Я уже скоро расскажу про курсы, которые собрал на эту тему. Они помогут расставить всё по полочкам и наладить у себя процесс найма так, чтобы деньги и возможности компании не вылетали в трубу 💯

Ставьте 🔥, если интересно, и 😎, если всё уже по этой теме знаете.

@PeopleManagementTech

#наём #деньги

#Серия_Ошибки_найма

Заметки в красках

Увидеть HR изнутри и не умереть 🫣 Как работают те самые люди, про которых мы все тут говорим.

Я нашёл канал Екатерины, когда мы с коллегами собирали наши карьерные пути для публикации. Зачитался, если честно. У меня был совершенно другой опыт, поэтому зарисовки из жизни меня искренне заинтересовали.

👉🏻 Истории живые, неподдельные, при этом очень полезны своей узнаваемостью, звучащими прямо или между строк советами. Очень много созвучного и стоящего профессионального внимания.

☝🏻Екатерина необыкновенно красочно рассказывает про те вещи, которые не видны снаружи, но зато хорошо понятны людям в профессии.

Например, как триллер спускается с экрана в трудовые будни. Или какие интересные кандидаты встречаются практически на каждом шагу. Как не продолбать успешно пройти важное собеседование. Как постичь премудрости адаптации, чтобы точно никого не растерять. Какая прекрасная работа у HR-специалиста в полях в сравнении с любой другой. Или о перипетиях с коллегами, которые такие индивидуальные, но многие могут сказать: “Точно! Помню, у меня было…”

👉🏻 Я отметил только несколько постов, а их стоит почитать сериями. В них и опыт, и глубокая экспертиза, и мудрость, и взвешенный, понимающий взгляд на вещи. Можно смеяться или плакать, сочувствовать или возмущаться, но точно нельзя остаться равнодушным. И совершенно необходимо забрать многое себе на заметку.

Заглядывайте и задерживайтесь: https://news.1rj.ru/str/Ekaterina_HR_notes

@PeopleManagementTech

#личный_опыт #партнёрка

Работа над ошибками

Можно ли не платить столько за ошибки найма? Разберёмся, как влезть на ёлку найма и ничего не поцарапать.

С одной стороны, формула проста: нанимать тех самых и не нанимать не тех. В её реализации мы утыкаемся в:

‣ сложности поиска (особенно, если ищем «халат с перламутровыми пуговицами» на скромные условия),

‣ квалификацию HR (и погружение в потребности бизнеса),

‣ эффективность отбора и «отсева не тех»,

‣ слаженную работу команды найма (HR и нанимающий руководитель и другие вовлечённые).

☝🏻Эти решаемые по отдельности задачи совместно поднимают планку сложности довольно высоко. Без любого из этих пунктов поиск превращается в неспортивный забег и головную боль для всех сторон.

С другой стороны, найденного самого распрекрасного человека нужно погрузить в роль, адаптировать и вывести на продуктивность. Недостаточно сделать оффер и услышать в ответ согласие. Человек может быть сколь угодно заинтересован в том, чтобы стать частью компании. Но если адаптация напоминает обычаи древней Спарты, шансы перейти “на следующий уровень с двумя жизнями” сокращаются.

👉🏻 Естественный отбор в случае с наймом не усиливает, а ослабляет компанию. Особенно, когда люди приходят на красивый фасад и щедрые обещания, а в реальности сталкиваются с гонкой на выживание.

Адаптация с умом нужна не столько HR, сколько самому бизнесу. Тогда нанимаемые люди не будут продираться через бурелом особенностей компании и внутренних процедур и традиций, буксуя и оступаясь на каждом шагу. Зато смогут выдавать на гора требуемый результат на порядок быстрее. И конечно, адаптация дополнительно подсветит, не ошиблись ли с наймом «того самого человека». Хороший процесс погружения очень быстро даст понять, всё ли в порядке.

🔥 У себя на курсах я разбираю детали и хитрости привлечения, найма, адаптации. Показываю, как можно избавиться от головной боли ошибок и бессмысленных расходов. И главное — как взять лучшие практики и подточить их под потребности конкретного бизнеса. Проверено, работает 💯

@PeopleManagementTech

#наём #деньги

#Серия_Ошибки_найма

ИИшница подгорает

Знаете ли вы, что ИИ не только упрощает жизнь человеку, но и сильно усложняет? 77% участников исследования Upwork сказали, что ИИ не только не помогает их продуктивности, но снижает её и накидывает сверху доп.нагрузку.

👉🏻 Это ни разу не удивительно — тема свежая, новая и во многом ещё сырая. У ИИ много возможностей, от него ещё больше ожиданий. Но как и любой корнеплод, до того, как стать съедобным, ему надо дозреть. Опрошенные ТОПы бизнеса визионерствуют и во многом переоценивают возможности использования ИИ своими подчинёнными прямо сейчас. 37% из них считают, что их люди высоко квалифицированы в работе с этими инструментами.

⚠️ Зато если спросить самих этих людей, только 17% сказали, что уверенно используют ИИ. 47% людей просто не знают, как с помощью ИИ повысить свою продуктивность. Только 23% пока учатся использовать ИИ, а 39% учат и отлаживают его самого. И отлаживать там ещё много. Реальные прорывы, на мой взгляд, нам ещё только предстоит увидеть.

☝🏻 Разрыв в оценках и ожиданиях приводит к тому, что в 21% случаев с сотрудников требуют делать больше и их нагрузка растёт, тогда как реально они никак пока свою продуктивность не подняли. Люди начинают уставать, выгорать и закономерно уходить туда, где требования будут адекватнее. Каждый третий сказал, что собирается уйти со своей текущей работы в ближайшие полгода. И не потому, что его “автоматизировал ИИ”, а в виду нереальных требований к их работе.

Очень интересное исследование. Я дальше в постах расскажу про другие выводы, которые снимают розовые очки и сильно корректируют ожидания.

❓Скажите, а вы смогли поднять свою продуктивность с помощью ИИ?

Ставьте 🔥, если смогли, и 🤔, если пока нет или даже не думали в этом направлении.

@PeopleManagementTech

#продуктивность #иишница #мнение

Удалённое интервью

Насколько это хорошо или плохо? Свежее исследование Superjob показало — каждая вторая компания собеседует людей “по телевизору”.

Причём чем крупнее компания, тем больше этот инструмент в ходу — им пользуется 71% крупных компаний и только 42% малых. Конечно, не всех кандидатов возможно собеседовать дистанционно, не каждая компания работает с людьми “некомпьютерных профессий”. Первое знакомство с токарем или монтажником по зуму было бы странно.

Тех, кто трудится за клавиатурой, уже становится привычно увидеть сначала на экране. Чем крупнее специалист или руководитель, тем больше у него дефицит времени, тем удобнее ему/ей повстречаться, не тратя время на дорогу. Дальше стоит приглашать на личную встречу, если диалог начинает складываться.

👉🏻 Не для всех очевидно, но помимо экономии времени обеих сторон, удалённое интервью даёт ряд преимуществ:

✅ Оперативность и гибкость — можно быстрее повстречаться и лучше подстроиться под график.

✅ Экономичность — вы можете споро повстречать кандидата со всеми заинтересованными лицами, как бы они ни были разбросаны по глобусу.

✅ Неформальный взгляд на кандидата — часто люди забывают подготовиться к созвону и показывают на интервью больше, чем хотели бы. Так редко бывает на очных интервью.

👉🏻 При этом оно не заменят очную встречу, которая даст:

✅ Больше невербальной информации — примерно 70% информации мы считываем не по речи, а по жестам-поведению и прочим языкам тела.

✅ Близкую дистанцию — вы гораздо ярче видите кандидата, а кандидат вас.

✅ Погружение в среду — выбор вами места для собеседования имеет значение и формирует впечатление у кандидата.

И это только самые основные преимущества обоих видов интервью. Одно не заменяет другое, но хорошо дополняет. Хотя принимать решение можно и без очных встреч — успешных примеров масса. И тут дело не в суперсиле человека, проводящего интервью.

На эффективность найма влияет весь процесс. И если его толково построить, результат будет хорошо предсказуем 💯

❓А как вы предпочитаете проводить интервью — очно или удалённо?

Ставьте ⚡️, если дистанционно, и 😎, если очно.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

Кого и зачем нанимать

Кто лучше — узкий, но глубокий эксперт или специалист “широкого профиля”?
Расскажу про типичную развилку, которая порождает множество проблем найма.

У моей коллеги, Анастасии Чермениной, в канале был прекрасный пост про то, как важно развивать смежные навыки. Анастасия рассказала взгляд изнутри, со стороны самого человека. И я согласен с ней в каждом пункте. Вообще очень советую посмотреть на её канал повнимательнее, там можно почерпнуть для себя много важного.

А что про наём таких людей?

👉🏻 Узкие эксперты прекрасны, когда они находят свою нишу и совершенствуют своё искусство до идеала. Они хороши там, где надо погружаться в тему глубоко и делать точечные суперважные вещи.

Специализированные врачи, исследователи, художники, музыканты, спортсмены и так далее. Для этого требуются знания, опыт и мастерство, которые люди нарабатывают годами и своим талантом. Только обладая всем этим, можно решать архисложные задачи в конкретной области. Это люди дорогие и редкие.

👉🏻 Узким специалистам становится сильно сложнее, когда задача начинает балансировать между несколькими сферами деятельности. Или когда она комплексная. Врачи для этого собирают консилиум, но у них это принято и так работает. Важные проблемы порождают дорогие решения.

В большинстве компаний не требуется настолько глубокая экспертиза по конкретным темам. Зато нужно хорошее понимание целого набора сфер. Тогда можно решать задачи, не самые сложные, с точки зрения одной темы, но непростые по комбинации. Когда надо собрать несколько технологий и примеров, чтобы сделать нечто новое. Или придумать новое решение знакомой задачи на стыке разных возможностей.

☝🏻 Такое “перекрёстное опыление” позволяет человеку прокачиваться широко и становиться экспертом другого формата. Такой человек видит проблемы с разных сторон, быстрее находит эффективные решения и может их внедрять, не буксуя и не теряя время на обсуждения.

Это другой вид экспертизы. Кроме того, прогресс на месте не стоит, новые технологии появляются чуть ли не ежесекундно — знакомые решения устаревают так же стремительно.

🔥 Секрет успешного найма часто лежит не в том, чтобы заполучить человека, который знает про нужную вам тему всё. Если вы — не узкопрофильное производство, вы его (её) не всегда сможете нагрузить на всю катушку имеющейся экспертизы.

☝🏻 Стоит смотреть кандидатов с сочетанием смежных навыков, покрывающих нужные вам сферы. Результат такого найма будет гораздо ближе к ожиданиям.

❓А вы как считаете?
Ставьте 🤓, если нужно нанимать/растить только экспертов в конкретной сфере. Или 😎, если стоит брать и "широких специалистов".

@PeopleManagementTech

#наём

Особая каста?

Чем HR-процессы и инструменты для IT-шников должны отличаться от HR-а для «обычных» сотрудников?
Такой вопрос задала Юлия Стрельцова — коллега, ведущая канал Рыжий HR.

Несколько лет назад начался всеобщий дефицит IT-шников в природе. Я касался этого вопроса, разбирая стату по рынку. И не то, чтобы был дефицит только таких специалистов. Компании разом пошли вкладываться в высокие технологии, поэтому спрос в несколько раз обскакал предложение. “Невидимая рука” Адама Смита сделала своё дело.

Чем же они отличаются от “простых смертных”:

👉🏻 Люди, непосредственно занятые в IT (разработчики, продакты, проджекты, дизайнеры, тестировщики и т.п.) — это экспертные люди. Как и в каждой профессии, там есть свои начинающие и опытные — дефицит как раз опытных. За них будут конкурировать, вокруг них будут бегать и танцевать танцы рекрутеры. Их сложно искать и отбирать. Под них логично затачивается процесс найма, да и потом их очень не хотят потерять.

1️⃣ Они технологичны. Они создают технологичные продукты, нацелены делать рутину быстрее и ненапряжнее. Получать нужное с меньшими затратами.

2️⃣ Для них важен дизайн и пользовательский опыт. Это одно из основных требований, к продуктам, которые они делают. Ведь клиенты не будут работать с продуктом, в котором сложно ориентироваться. Или он формален, но дико неудобен.

3️⃣ Им нужна лёгкая доступность к сервисам. Они сами обязаны её обеспечивать для своих продуктов. 24/7, на любом устройстве, из любой точки мира.

4️⃣ Они мобильны. При умелой организации эти люди нормально работают дистанционно и не привязаны кандалами к офису. (Если, конечно, позволяет политика компании.)

☝🏻Если они обязаны делать столько всякого клёвого для клиентов, то требуют такого же подхода к ним самим.

Это логично: очень сложно создавать совершенный продукт для клиентов, если ты сам не находишься в такой среде. Именно в IT-компаниях появился тренд на рог изобилия “плюшек” для сотрудников и всяческие усовершенствования работы с ними. Это позитивные тренды, которые потихоньку распространяются на других сотрудников.

И тут дело не в задарить и завалить благами (хотя многие в моей практике воспринимают так). В основе этого подхода лежат закономерности работы жизненного цикла и разобранные выше особенности менталитета этих профессий.
Выигрывает тот, кто точнее подстроится под понятные потребности сотрудников и тем самым обеспечит им максимальную продуктивность.

❓А у вас прогрессивные подходы распространяются на всех или только на “избранных”?

Ставьте 🔥, если на всех, и 🤔, если только на отдельных людей или вы ещё туда не смотрите.

@PeopleManagementTech

#наём #hr_инструменты #мнение

Как я собеседую рекрутеров

И почему многие не проходят собеседование. Удивительно — эта часть HR умеет искать людей, но сама сильно страдает от их нехватки.

👉🏻 Рекрутмент похож на продажи. Только предмета продажи два и клиента два: нанимающему менеджеру продают кандидата, а кандидату компанию. Тут успешная продажа та, в которой обе стороны будут друг другом довольны долгое время. И рекрутер её обеспечивает.

У человека, претендующего на роль опытного рекрутера я, конечно же, проясняю релевантный опыт и навыки, историю.

И задаю ещё несколько вопросов:

1️⃣ В чём человек видит свою роль и свой ценный конечный продукт.

2️⃣ Где начинается и где заканчивается ответственность рекрутера (и сам процесс найма).

3️⃣ Какие типичные ошибки случаются в процессе найма и как их предотвратить.

4️⃣ По каким метрикам понять, что рекрутер делает свою работу хорошо.

5️⃣ …и всегда спрашиваю, почему человек так думает.

☝🏻Это открытые вопросы, которые показывают, как мыслит человек. В каком горизонте — одного дня, послезавтра или долгосрочной выгоды. Как он будет искать решения проблем, когда вы не говорите ему, что делать и не стоите над душой. Как он будет подходить к налаживанию работы с бизнесом. На этих вопросах люди выдают то, к чему подготовиться сложно, и они дают возможность понять, укрепит человек вашу команду или ослабит. Это не стишок, который можно выучить.

Зато рекрутер, который понимает суть своей работы и точки реального влияния на результаты, гораздо выгоднее для бизнеса, чем просто “умелый продавец”. Он не будет добывать и потоком запихивать кандидатов нанимающим менеджерам без оглядки на перспективу.

❓А вы как считаете?

Поставьте огоньков, если согласны.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт