HR-дайджест про предпринимательство
Вам интересна тема стартапов и своего дела? Или вы хотите в компании внедрить культуру предпринимательства?
Мы с коллегами собрали дайджест для тех, кто подумывает о выходе из найма в свободное плавание. Или хочет расшевелить свою корпоративную среду предпринимательской активностью и нанимает сотрудников с опытом стартапов.
Если вы на пороге подобных изменений, этот дайджест – ваше руководство к действию. Читайте, какие практики работают и как их применять:
🔸 Что говорят современные научные исследования о карьере в стартапе
🔸 Что такое дух стартапа на самом деле и почему он не всем подходит (cерия постов)
🔸 Что движет предпринимателями? Или подводные камни выхода из найма и возвращения в него
🔸 Хотите стать боссом в корпорации? Начните карьеру в стартапе! И другие "за" и "против" карьеры в стартапе
🔸 Как работать с сотрудниками с предпринимательским опытом и мышлением
🔸 Кейс: как предприниматель нашел новую стезю для развития
🔸 Как предпринимателю говорить на языке ценностей
🔸 Как построить бизнес с распределенной командой и не растерять креативность
Наша подборка — инструмент, который поможет вам успешно двигаться к вашим целям.
Пользуйтесь и достигайте большего!
@PeopleManagementTech
#партнёрка
Вам интересна тема стартапов и своего дела? Или вы хотите в компании внедрить культуру предпринимательства?
Мы с коллегами собрали дайджест для тех, кто подумывает о выходе из найма в свободное плавание. Или хочет расшевелить свою корпоративную среду предпринимательской активностью и нанимает сотрудников с опытом стартапов.
Если вы на пороге подобных изменений, этот дайджест – ваше руководство к действию. Читайте, какие практики работают и как их применять:
🔸 Что говорят современные научные исследования о карьере в стартапе
🔸 Что такое дух стартапа на самом деле и почему он не всем подходит (cерия постов)
🔸 Что движет предпринимателями? Или подводные камни выхода из найма и возвращения в него
🔸 Хотите стать боссом в корпорации? Начните карьеру в стартапе! И другие "за" и "против" карьеры в стартапе
🔸 Как работать с сотрудниками с предпринимательским опытом и мышлением
🔸 Кейс: как предприниматель нашел новую стезю для развития
🔸 Как предпринимателю говорить на языке ценностей
🔸 Как построить бизнес с распределенной командой и не растерять креативность
Наша подборка — инструмент, который поможет вам успешно двигаться к вашим целям.
Пользуйтесь и достигайте большего!
@PeopleManagementTech
#партнёрка
👏5👍4🔥3
Подходы к продуктивности
Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.
👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления и сама функция HR. Их вариации зависят от того, чего компании надо от нанимаемого человека и в какой перспективе. Сколько есть ресурсов-времени-сил для инвестиций в сотрудника, какой результат можно ожидать.
Посудите сами:
1️⃣ Стартапы и небольшой бизнес хотят результата быстро. Вот же кучу дел делать надо. Ресурсов мало, времени “лишнего” совсем нет. Поэтому компания нанимает человека, чтобы он сей же миг стал к станку.
Редко берут человека с прицелом на то, что он в дальнейшей перспективе выстроит процессы. Времени и денег у небольшого бизнеса на это нет — делать нужно здесь и сейчас.
2️⃣ Среднему бизнесу нужно немного другое — масштабировать то, что уже работает. В таких компаниях рук тоже не хватает, однако работа как-то делается — иначе компания не вышла бы за пределы стартапа, как мы недавно говорили. Ресурсов больше, можно в человека вложиться обучением, например. Или взять кого-то крупного, подороже и с опытом, чтобы помог расширить бизнес дальше.
В моменте такой человек не принесёт максимум пользы, зато в перспективе результаты его работы многократно перекроют “переплаченную” в начале зарплату. Средний бизнес уже может говорить об инвестициях в людей и немного выжидать, чтобы получить бОльшую продуктивность в недалёком будущем.
3️⃣ Крупный бизнес может вкладываться в людей надолго. Он не от всех нанимаемых людей может получить отдачу в моменте. И на существующих сотрудников на этом масштабе смотрят не только со стороны текущей продуктивности, но и со стороны потенциала и возможности получить бОльший эффект. Кроме того, у “крупняка” есть возможность готовить людей под себя, заранее их интегрировать в команды и среду.
Поэтому крупные компании делают уже существенные инвестиции в людей. Создают целые программы развития, отбирают и продвигают лучших. Но, конечно же, не забывают, чтобы люди сейчас приносили хороший результат. Совсем крупные корпорации мыслят перспективой нескольких(десятков) лет. Они большие, им можно.
☝🏻 Каждая компания делает разный фокус на том, как построить жизненный цикл своих сотрудников. Некоторые им не управляют совсем, так как недосуг или нет экспертизы. Но от того, что с циклом не работают, он не исчезает. Он есть всегда, только короче и хуже, чем мог бы быть.
❓А в вашей компании есть ли осознанное управление жизненным циклом сотрудника?
Поставьте 🔥, если есть, и 🤔, если руки пока не дошли.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.
👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления и сама функция HR. Их вариации зависят от того, чего компании надо от нанимаемого человека и в какой перспективе. Сколько есть ресурсов-времени-сил для инвестиций в сотрудника, какой результат можно ожидать.
Посудите сами:
1️⃣ Стартапы и небольшой бизнес хотят результата быстро. Вот же кучу дел делать надо. Ресурсов мало, времени “лишнего” совсем нет. Поэтому компания нанимает человека, чтобы он сей же миг стал к станку.
Редко берут человека с прицелом на то, что он в дальнейшей перспективе выстроит процессы. Времени и денег у небольшого бизнеса на это нет — делать нужно здесь и сейчас.
2️⃣ Среднему бизнесу нужно немного другое — масштабировать то, что уже работает. В таких компаниях рук тоже не хватает, однако работа как-то делается — иначе компания не вышла бы за пределы стартапа, как мы недавно говорили. Ресурсов больше, можно в человека вложиться обучением, например. Или взять кого-то крупного, подороже и с опытом, чтобы помог расширить бизнес дальше.
В моменте такой человек не принесёт максимум пользы, зато в перспективе результаты его работы многократно перекроют “переплаченную” в начале зарплату. Средний бизнес уже может говорить об инвестициях в людей и немного выжидать, чтобы получить бОльшую продуктивность в недалёком будущем.
3️⃣ Крупный бизнес может вкладываться в людей надолго. Он не от всех нанимаемых людей может получить отдачу в моменте. И на существующих сотрудников на этом масштабе смотрят не только со стороны текущей продуктивности, но и со стороны потенциала и возможности получить бОльший эффект. Кроме того, у “крупняка” есть возможность готовить людей под себя, заранее их интегрировать в команды и среду.
Поэтому крупные компании делают уже существенные инвестиции в людей. Создают целые программы развития, отбирают и продвигают лучших. Но, конечно же, не забывают, чтобы люди сейчас приносили хороший результат. Совсем крупные корпорации мыслят перспективой нескольких
☝🏻 Каждая компания делает разный фокус на том, как построить жизненный цикл своих сотрудников. Некоторые им не управляют совсем, так как недосуг или нет экспертизы. Но от того, что с циклом не работают, он не исчезает. Он есть всегда, только короче и хуже, чем мог бы быть.
❓А в вашей компании есть ли осознанное управление жизненным циклом сотрудника?
Поставьте 🔥, если есть, и 🤔, если руки пока не дошли.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Telegram
People Management Tech
Тень отца Гамлета
Стартап перестаёт быть стартапом раньше, чем вы думаете. И гораздо раньше, чем думают его “отцы-основатели”.
Выживают, конечно, сильнейшие, 9 из 10 долго не тянут. И только 1% становится единорогами 🦄
Зато те, кто выживают, начинают…
Стартап перестаёт быть стартапом раньше, чем вы думаете. И гораздо раньше, чем думают его “отцы-основатели”.
Выживают, конечно, сильнейшие, 9 из 10 долго не тянут. И только 1% становится единорогами 🦄
Зато те, кто выживают, начинают…
🔥4🤔3👍2
Сдвиг по фазе
Обжигающая правда про жизненный цикл сотрудника — он есть у всех компаний, но не все про его существование знают.
Недавно говорили, что каждый бизнес хочет от сотрудников одного и того же, но обставляет по-разному. Повторяться не буду, главный вывод такой: чем бизнес меньше, тем меньше он готов ждать, пока человек выйдет на целевую продуктивность. Абсолютно экономически обоснованная штука.
Всё упирается в горизонт планирования и возможности компании. Есть ресурсы и время — можно поискать и подготовить людей под себя, пока они “пластичнее” и более обучаемы. Нет ресурсов и времени — берём прямо щас тех, кто есть, и сразу в бой. Результат (почти) всегда оправдан и позволяет:
👉🏻 Молодому бизнесу получать то, что нужно в моменте и не гнаться за туманной ещё перспективой роста человека до высоких высот.
👉🏻 Крупному бизнесу вкладываться в людей и собирать результаты их продуктивной деятельность на длинной дистанции.
Отсюда и взгляд на жизненный цикл сотрудника меняется. Получается, что:
1️⃣ На малом масштабе бизнеса фокус стоит только на стадии продуктивности, какую возможно получить, ускоренно проскакивая предыдущие стадии. И это не максимум, что может дать компании человек. Продление продуктивной стадии у малого бизнеса не всегда получается — возможностей мало, немногие остаются с компанией надолго и обычно они “в доле”.
2️⃣ Крупный бизнес может тщательнее выбирать людей, дольше их готовить, а потом “бесконечно” продлевать у себя стадию продуктивности людей, используя внутренние возможности. “Урожай” выше, затраты на весь жизненный цикл меньше, хотя снаружи кажется, что денег сильно больше вкладывают. Экономика работает в плюс, если взять в расчёт текучесть персонала и стоимость найма и замены.
☝🏻 Компании между этими двумя крайностями балансируют и складывают пазл HR-экономики и продуктивности по своим возможностям / желаемому. Часто эти вещи не совпадают, копируемые у больших компаний решения не приносят ожидаемого эффекта. Отдельно позже поговорим про причины.
Очень сложно балансировать и строить эффективную работу с людьми без понимания работы жизненного цикла, каким бы простым он снаружи ни казался. И это понимание сильно развязывает руки HR-специалисту, помогает ему/ей выбирать самое важное для своей компании и подтаскивать необходимые решения.
❓ Работает ли ваша компания с жизненным циклом сотрудника?
Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если пока комплексно не получается.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Обжигающая правда про жизненный цикл сотрудника — он есть у всех компаний, но не все про его существование знают.
Недавно говорили, что каждый бизнес хочет от сотрудников одного и того же, но обставляет по-разному. Повторяться не буду, главный вывод такой: чем бизнес меньше, тем меньше он готов ждать, пока человек выйдет на целевую продуктивность. Абсолютно экономически обоснованная штука.
Всё упирается в горизонт планирования и возможности компании. Есть ресурсы и время — можно поискать и подготовить людей под себя, пока они “пластичнее” и более обучаемы. Нет ресурсов и времени — берём прямо щас тех, кто есть, и сразу в бой. Результат (почти) всегда оправдан и позволяет:
👉🏻 Молодому бизнесу получать то, что нужно в моменте и не гнаться за туманной ещё перспективой роста человека до высоких высот.
👉🏻 Крупному бизнесу вкладываться в людей и собирать результаты их продуктивной деятельность на длинной дистанции.
Отсюда и взгляд на жизненный цикл сотрудника меняется. Получается, что:
1️⃣ На малом масштабе бизнеса фокус стоит только на стадии продуктивности, какую возможно получить, ускоренно проскакивая предыдущие стадии. И это не максимум, что может дать компании человек. Продление продуктивной стадии у малого бизнеса не всегда получается — возможностей мало, немногие остаются с компанией надолго и обычно они “в доле”.
2️⃣ Крупный бизнес может тщательнее выбирать людей, дольше их готовить, а потом “бесконечно” продлевать у себя стадию продуктивности людей, используя внутренние возможности. “Урожай” выше, затраты на весь жизненный цикл меньше, хотя снаружи кажется, что денег сильно больше вкладывают. Экономика работает в плюс, если взять в расчёт текучесть персонала и стоимость найма и замены.
☝🏻 Компании между этими двумя крайностями балансируют и складывают пазл HR-экономики и продуктивности по своим возможностям / желаемому. Часто эти вещи не совпадают, копируемые у больших компаний решения не приносят ожидаемого эффекта. Отдельно позже поговорим про причины.
Очень сложно балансировать и строить эффективную работу с людьми без понимания работы жизненного цикла, каким бы простым он снаружи ни казался. И это понимание сильно развязывает руки HR-специалисту, помогает ему/ей выбирать самое важное для своей компании и подтаскивать необходимые решения.
❓ Работает ли ваша компания с жизненным циклом сотрудника?
Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если пока комплексно не получается.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Telegram
People Management Tech
Подходы к продуктивности
Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.
👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления…
Всем работодателям от сотрудников нужно только одно — продуктивность. В сухом остатке так получается. Зато каждый подходит по-разному к тому, как её получить в максимальном объёме.
👉🏻 На этом стоят все теории и практики управления…
🔥8🤔4
Важный ингредиент
Есть одна штука, без которой с жизненным циклом сотрудника работать сложно. Невозможно даже. Не единственная, без которой он буксует, но очень важная — это коммуникации.
Информация — это новая нефть, из которой сейчас только облака не делают. Для работы с сотрудниками на любых стадиях она необходима. А внутренние коммуникации — процесс её перетекания в компании. Нет информации, нет и понимания, куда бежать, что делать и ещё 100500 важных моментов.
Коммуникации позволяют дать людям:
‣ Цели и ориентиры
‣ Принципы и ценности
‣ Синхронизацию между людьми и командами
‣ Мотивацию и вдохновение
‣ Обратную связь и эффективность
… список можно продолжать.
Мы решили поговорить в прямом эфире на тему внутренних коммуникаций, чтобы посмотреть в деталях, как этот инструмент влияет на жизненный цикл сотрудника.
Разговор будут вести ваш покорный слуга и Аня Юханова.
Аня — эйчар, специалист по внутренним коммуникациям с широким опытом в самых разных сферах — мода, образование, кино, медицина. Действующий сценарист и редактор.
О чём поговорим:
1️⃣ Что такое “внутриком” и кто им занимается: Разберем основные понятия и роли внутрикомов в компании.
2️⃣ Каналы внутренних коммуникаций: Узнаем, какие бывают каналы, где и как их можно эффективно использовать.
3️⃣ Влияние: Обсудим, как внутрикомы могут положительно влиять на жизненный цикл сотрудника и снижать текучку кадров.
4️⃣ Измерение эффективности: Поговорим о том, как оценить влияние внутрикомов на продление жизненного цикла сотрудника.
5️⃣ Практический опыт: Поделимся своим опытом и рассмотрим конкретные кейсы из нашей практики.
Не упустите возможность задать свои вопросы в прямом эфире и получить ценные рекомендации!
⏰ Дата и время: 16 июля, 19:00 по московскому времени. Подключение будет по ссылке, которую запощу тут ближе к событию.
Ждем вас!
@PeopleManagementTech
#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком
Есть одна штука, без которой с жизненным циклом сотрудника работать сложно. Невозможно даже. Не единственная, без которой он буксует, но очень важная — это коммуникации.
Информация — это новая нефть, из которой сейчас только облака не делают. Для работы с сотрудниками на любых стадиях она необходима. А внутренние коммуникации — процесс её перетекания в компании. Нет информации, нет и понимания, куда бежать, что делать и ещё 100500 важных моментов.
Коммуникации позволяют дать людям:
‣ Цели и ориентиры
‣ Принципы и ценности
‣ Синхронизацию между людьми и командами
‣ Мотивацию и вдохновение
‣ Обратную связь и эффективность
… список можно продолжать.
Мы решили поговорить в прямом эфире на тему внутренних коммуникаций, чтобы посмотреть в деталях, как этот инструмент влияет на жизненный цикл сотрудника.
Разговор будут вести ваш покорный слуга и Аня Юханова.
Аня — эйчар, специалист по внутренним коммуникациям с широким опытом в самых разных сферах — мода, образование, кино, медицина. Действующий сценарист и редактор.
О чём поговорим:
1️⃣ Что такое “внутриком” и кто им занимается: Разберем основные понятия и роли внутрикомов в компании.
2️⃣ Каналы внутренних коммуникаций: Узнаем, какие бывают каналы, где и как их можно эффективно использовать.
3️⃣ Влияние: Обсудим, как внутрикомы могут положительно влиять на жизненный цикл сотрудника и снижать текучку кадров.
4️⃣ Измерение эффективности: Поговорим о том, как оценить влияние внутрикомов на продление жизненного цикла сотрудника.
5️⃣ Практический опыт: Поделимся своим опытом и рассмотрим конкретные кейсы из нашей практики.
Не упустите возможность задать свои вопросы в прямом эфире и получить ценные рекомендации!
⏰ Дата и время: 16 июля, 19:00 по московскому времени. Подключение будет по ссылке, которую запощу тут ближе к событию.
Ждем вас!
@PeopleManagementTech
#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком
🔥6❤3👍1🙏1
Хочу, как там
Лучшие практики далеко не всегда остаются лучшими, когда их копируют. И дело тут не в том, что копия всегда хуже оригинала, а в том, как именно копируют и какие задачи пытаются решать.
Скажем, одна компания хочет решить вопрос текучки. И у другой компании подсматривает процесс адаптации. Берёт и воспроизводит у себя все те же элементы.
Онбординг появляется вменяемый, а не“выкинули из лодки — учись плавать” . Ходят умные HR-специалисты, помогают разобраться, разрешить всякие затыки. Обратная связь работать начинает. Больше людей начинает добираться до завершения адаптации, участники проекта начинают открывать шампанское.
Но спустя пару кварталов видят, что общая текучесть как-то не падает сильно. Люди просто начали покидать компанию позже.
Другая компания подсмотрела тот же процесс адаптации, но решала именно свой вопрос текучки. Потратила денег, мерч какой-то раздавать начала, утащила к себе чеклисты контрольных точек и заставила сотрудников по ним проходиться. Но до конца адаптации стало добираться ненамного больше людей. Разочаровались, свернули проект, больше не пробовали туда ходить.
Реальные случаи, между прочим.
❓А почему так вышло?
1️⃣ Не учли контекст, в котором первая компания создавала свою практику с нуля. На что опиралась, какие деньги/усилия и куда вложила за пределами адаптации, что за изменения затронули процессы до неё.
2️⃣ Внедрили форму (документы, действия, шаги) без оглядки на своих людей и их владение нужными инструментами.
3️⃣ Использовали элементы и артефакты процесса, которые хороши для компании-донора, но абсолютно чуждые для себя.
4️⃣ Реализовали процесс, который не стыкуется с тем, что творится в компании дальше и как компания живёт на самом деле.
👉🏻 То есть: некорректно вписали позаимствованное в свой жизненный цикл сотрудников и получили не тот эффект, который ожидали. Частая проблема, увы.
И что интересно, она решаемая, если посмотреть на происходящее глазами эксперта, который знает, как работает цикл, как выстраиваются цепочки процессов, его обслуживающих. Как сделать так, чтобы конец цикла не был неизбежной данностью. А наоборот — открывал совместные возможности для сотрудника и для компании.
❓Встречалась ли вам проблема неработающих практик, которые подсмотрели на рынке?
Ставьте 🙈, если сталкивались с этим, и 🎉, если вам повезло и вы такого не видели.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Лучшие практики далеко не всегда остаются лучшими, когда их копируют. И дело тут не в том, что копия всегда хуже оригинала, а в том, как именно копируют и какие задачи пытаются решать.
Скажем, одна компания хочет решить вопрос текучки. И у другой компании подсматривает процесс адаптации. Берёт и воспроизводит у себя все те же элементы.
Онбординг появляется вменяемый, а не
Но спустя пару кварталов видят, что общая текучесть как-то не падает сильно. Люди просто начали покидать компанию позже.
Другая компания подсмотрела тот же процесс адаптации, но решала именно свой вопрос текучки. Потратила денег, мерч какой-то раздавать начала, утащила к себе чеклисты контрольных точек и заставила сотрудников по ним проходиться. Но до конца адаптации стало добираться ненамного больше людей. Разочаровались, свернули проект, больше не пробовали туда ходить.
Реальные случаи, между прочим.
❓А почему так вышло?
1️⃣ Не учли контекст, в котором первая компания создавала свою практику с нуля. На что опиралась, какие деньги/усилия и куда вложила за пределами адаптации, что за изменения затронули процессы до неё.
2️⃣ Внедрили форму (документы, действия, шаги) без оглядки на своих людей и их владение нужными инструментами.
3️⃣ Использовали элементы и артефакты процесса, которые хороши для компании-донора, но абсолютно чуждые для себя.
4️⃣ Реализовали процесс, который не стыкуется с тем, что творится в компании дальше и как компания живёт на самом деле.
👉🏻 То есть: некорректно вписали позаимствованное в свой жизненный цикл сотрудников и получили не тот эффект, который ожидали. Частая проблема, увы.
И что интересно, она решаемая, если посмотреть на происходящее глазами эксперта, который знает, как работает цикл, как выстраиваются цепочки процессов, его обслуживающих. Как сделать так, чтобы конец цикла не был неизбежной данностью. А наоборот — открывал совместные возможности для сотрудника и для компании.
❓Встречалась ли вам проблема неработающих практик, которые подсмотрели на рынке?
Ставьте 🙈, если сталкивались с этим, и 🎉, если вам повезло и вы такого не видели.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
👍7🎉4🙈1
Что почитать: Привычки на всю жизнь
Знаете ли вы простой и лёгкий способ достичь всего? Есть рабочие варианты, если не ударяться в "мечтайте о большом, всё само упадет в руки".
Любая длинная дорога состоит из шагов, которые так или иначе надо пройти, проехать или пролететь.
Путь может быть сильно легче, если на него настроиться и пользоваться полезными советами. Я хочу сегодня поделиться одной такой коллекцией полезных советов, сильно облегчающих "сбычу мечт".
👉🏻 Это книга Шона Янга "Привычки на всю жизнь" (Stick with it). Читать быстро, осмысливать легко, применять удобно и эффективно.
В чём помогает:
✅ Научиться разбивать большое и неподъёмное на мелкое и доступное. Тогда горы для восхождения превращаются в холмы.
✅ Облегчить выбор и быстрее принимать решения. В сегодняшнем богатстве возможностей легко потеряться.
✅ Фокусироваться на главном, о чём я часто говорю в других постах.
✅ Настраиваться на нужный образ действия и мышления. Это очень важно при большой доле неизвестности.
✅ Получать поддержку "из воздуха". Шучу. Но да, книга учит её себе обеспечивать.
✅ Формировать всё вышесказанное в привычки, которые изменяют жизнь и помогают реально достигать большего.
Я прочитал книгу давно, и тогда удивился, как много в ней созвучно моим собственным мыслям и действиям. А результаты-то вот они – существенны и неоспоримы.
☝🏻 В общем, очень рекомендую выделить время и почитать. Можно раз и навсегда многое изменить в своей жизни к лучшему – важно не только каждому HRу, каждому человеку в принципе советую.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #эффективность
Знаете ли вы простой и лёгкий способ достичь всего? Есть рабочие варианты, если не ударяться в "мечтайте о большом, всё само упадет в руки".
Любая длинная дорога состоит из шагов, которые так или иначе надо пройти, проехать или пролететь.
40% людей в первую неделю бросают то, что начали. А половина, например, сев на диету, даже набирает потом вес.
Путь может быть сильно легче, если на него настроиться и пользоваться полезными советами. Я хочу сегодня поделиться одной такой коллекцией полезных советов, сильно облегчающих "сбычу мечт".
👉🏻 Это книга Шона Янга "Привычки на всю жизнь" (Stick with it). Читать быстро, осмысливать легко, применять удобно и эффективно.
В чём помогает:
✅ Научиться разбивать большое и неподъёмное на мелкое и доступное. Тогда горы для восхождения превращаются в холмы.
✅ Облегчить выбор и быстрее принимать решения. В сегодняшнем богатстве возможностей легко потеряться.
✅ Фокусироваться на главном, о чём я часто говорю в других постах.
✅ Настраиваться на нужный образ действия и мышления. Это очень важно при большой доле неизвестности.
✅ Получать поддержку "из воздуха". Шучу. Но да, книга учит её себе обеспечивать.
✅ Формировать всё вышесказанное в привычки, которые изменяют жизнь и помогают реально достигать большего.
Я прочитал книгу давно, и тогда удивился, как много в ней созвучно моим собственным мыслям и действиям. А результаты-то вот они – существенны и неоспоримы.
☝🏻 В общем, очень рекомендую выделить время и почитать. Можно раз и навсегда многое изменить в своей жизни к лучшему – важно не только каждому HRу, каждому человеку в принципе советую.
@PeopleManagementTech
#на_досуге #эффективность
👍9🔥2✍1
Завтра прямой эфир
24 часа осталось до момента, как мы поговорим с вами о влиянии внутренних коммуникаций на жизненный цикл сотрудника.
☝🏻 Рассмотрим внутренние коммуникации не из базовой позиции "как правильно подать идею" и "как объявить о том и о сём", мы пойдем от большой картины — как коммуникации влияют на жизненный цикл сотрудника. А влияние там существенное.
То, как компания говорит с людьми на всех этапах жизненного цикла, помогает (или мешает) привлекать, адаптировать, вдохновлять людей, выводить их на продуктивность и поддерживать. В курсе по жизненному циклу я как раз говорю, что не приветствую концепцию "удержания".
Сотрудник — не электричка, которую нужно догонять. Адекватная коммуникация в обе стороны как раз поможет не манипулировать, а эффективно работать компании с людьми, а людям в компании.
👉🏻 Эфир — идеальная возможность задать вопрос людям, которые уже делали многое по теме внутрикома. Особенно, если вы сталкиваетесь с коммуникационными "затыками" на работе.
Для тех, кто будет на эфире, мы приготовили приятный сюрприз — о нём расскажем всем, кто будет нас смотреть онлайн (на записи этого не будет) 😉
⏰ Дата и время: 16 июля, 19:00 по московскому времени
👉🏻 Ссылка для подключения: https://youtube.com/live/D2hUpxtuFto?feature=share
Оставить вопросы по теме можно заранее:
— комментом к этому посту
— в чате в youtube (окно справа)
— мне тут в личку, если опции выше вам не подходят.
До встречи!
@PeopleManagementTech
#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком
24 часа осталось до момента, как мы поговорим с вами о влиянии внутренних коммуникаций на жизненный цикл сотрудника.
☝🏻 Рассмотрим внутренние коммуникации не из базовой позиции "как правильно подать идею" и "как объявить о том и о сём", мы пойдем от большой картины — как коммуникации влияют на жизненный цикл сотрудника. А влияние там существенное.
То, как компания говорит с людьми на всех этапах жизненного цикла, помогает (или мешает) привлекать, адаптировать, вдохновлять людей, выводить их на продуктивность и поддерживать. В курсе по жизненному циклу я как раз говорю, что не приветствую концепцию "удержания".
Сотрудник — не электричка, которую нужно догонять. Адекватная коммуникация в обе стороны как раз поможет не манипулировать, а эффективно работать компании с людьми, а людям в компании.
👉🏻 Эфир — идеальная возможность задать вопрос людям, которые уже делали многое по теме внутрикома. Особенно, если вы сталкиваетесь с коммуникационными "затыками" на работе.
Для тех, кто будет на эфире, мы приготовили приятный сюрприз — о нём расскажем всем, кто будет нас смотреть онлайн (на записи этого не будет) 😉
⏰ Дата и время: 16 июля, 19:00 по московскому времени
👉🏻 Ссылка для подключения: https://youtube.com/live/D2hUpxtuFto?feature=share
Оставить вопросы по теме можно заранее:
— комментом к этому посту
— в чате в youtube (окно справа)
— мне тут в личку, если опции выше вам не подходят.
До встречи!
@PeopleManagementTech
#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком
Youtube
- YouTube
Enjoy the videos and music you love, upload original content, and share it all with friends, family, and the world on YouTube.
👍5🔥3✍2
15 минут
Скоро начнем трансляцию! Обсудим, как внутренние коммуникации влияют на жизненный цикл сотрудника. Посмотрим на внутренние коммуникации с двух сторон: чем они помогают компаниям и как они выглядят изнутри.
Задавайте свои вопросы прямо в чат или в комментариях к этому посту. Если вам неудобно писать в чат, можете написать мне в личку в Телеграм.
Ссылка для подключения: https://youtube.com/live/D2hUpxtuFto
Начинаем в 19:00 по московскому времени.
И вы, наверное, помните про приятный сюрприз для тех, кто будет нас смотреть онлайн? Приходите, на записи этого не будет 😉
До встречи!
@PeopleManagementTech
#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком
Скоро начнем трансляцию! Обсудим, как внутренние коммуникации влияют на жизненный цикл сотрудника. Посмотрим на внутренние коммуникации с двух сторон: чем они помогают компаниям и как они выглядят изнутри.
Задавайте свои вопросы прямо в чат или в комментариях к этому посту. Если вам неудобно писать в чат, можете написать мне в личку в Телеграм.
Ссылка для подключения: https://youtube.com/live/D2hUpxtuFto
Начинаем в 19:00 по московскому времени.
И вы, наверное, помните про приятный сюрприз для тех, кто будет нас смотреть онлайн? Приходите, на записи этого не будет 😉
До встречи!
@PeopleManagementTech
#партнёрка #жизненный_цикл #внутриком
Youtube
- YouTube
Enjoy the videos and music you love, upload original content, and share it all with friends, family, and the world on YouTube.
👍9🤝1
Скажи, кукушка
Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?
Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому без исключения работодателю хочется, чтобы большинство его сотрудников работали у него долго и на максимуме продуктивности. За окном летят века, а желание не ослабевает. И оно экономически оправдано — дешевле иметь на борту сотрудника в одной роли на максимуме его возможностей и как можно дольше.
☝🏻Как вы понимаете, в жизни так не очень работает. Стоит взглянуть с двух сторон: стабильности сотрудника и его возможности достичь максимума продуктивности в текущей роли. Немного упрощённо, но наглядно посмотрим на эти “полярные” категории людей.
С точки зрения возможности выйти на максимум продуктивности:
1️⃣ Локомотивы — те люди, кому интересно самореализовываться в роли, искать способы улучшать собственные результаты, развиваться вместе с ролью. Трудоспособны, трудолюбивы, неравнодушны.
2️⃣ Пассажиры — те люди, кто пришёл “работать работу”. Чётко с 9 до 18 с перерывом на обед. Делают только то, что требуется, развиваются вместе с ролью через принуждение. "Лишним" себя не перетруждают. Не то, чтобы плохо работают. Могут сильно больше, но не хотят — не интересно им или не надо. Они продают компании своё время в обмен на зарплату, выбирая, какой уровень затрат с их стороны приемлем, чтобы получать “вот эти деньги”. Не более.
С точки зрения стабильности:
3️⃣ Стабильные — те люди, которых устраивает, как обстоят дела в их профессиональной жизни. Они понимают свои возможности и ограничения, и им с ними норм.
4️⃣ Нестабильные — те люди, кто не вполне удовлетворён текущей ролью. И эта неудовлетворённость у них возникает по разным причинам: кто-то быстро растёт и хочет большего, а кто-то “случайно” или вынужденно оказался в текущей роли, ощущает себя“бухгалтером Ивановым” Бахыт-Компота.
👉🏻 Тут чётко видно, что жизненный цикл у них у всех будет разной продолжительности и наполненности. Он требует разных и часто значительных усилий для его приведения в целевое состояние. Это целевое состояние для каждой из групп выше разное. Завтра поговорим, какое для кого. И как сделать, чтобы бизнес получил максимум от управления жизненным циклом сотрудника.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?
Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому без исключения работодателю хочется, чтобы большинство его сотрудников работали у него долго и на максимуме продуктивности. За окном летят века, а желание не ослабевает. И оно экономически оправдано — дешевле иметь на борту сотрудника в одной роли на максимуме его возможностей и как можно дольше.
☝🏻Как вы понимаете, в жизни так не очень работает. Стоит взглянуть с двух сторон: стабильности сотрудника и его возможности достичь максимума продуктивности в текущей роли. Немного упрощённо, но наглядно посмотрим на эти “полярные” категории людей.
С точки зрения возможности выйти на максимум продуктивности:
1️⃣ Локомотивы — те люди, кому интересно самореализовываться в роли, искать способы улучшать собственные результаты, развиваться вместе с ролью. Трудоспособны, трудолюбивы, неравнодушны.
2️⃣ Пассажиры — те люди, кто пришёл “работать работу”. Чётко с 9 до 18 с перерывом на обед. Делают только то, что требуется, развиваются вместе с ролью через принуждение. "Лишним" себя не перетруждают. Не то, чтобы плохо работают. Могут сильно больше, но не хотят — не интересно им или не надо. Они продают компании своё время в обмен на зарплату, выбирая, какой уровень затрат с их стороны приемлем, чтобы получать “вот эти деньги”. Не более.
С точки зрения стабильности:
3️⃣ Стабильные — те люди, которых устраивает, как обстоят дела в их профессиональной жизни. Они понимают свои возможности и ограничения, и им с ними норм.
4️⃣ Нестабильные — те люди, кто не вполне удовлетворён текущей ролью. И эта неудовлетворённость у них возникает по разным причинам: кто-то быстро растёт и хочет большего, а кто-то “случайно” или вынужденно оказался в текущей роли, ощущает себя
👉🏻 Тут чётко видно, что жизненный цикл у них у всех будет разной продолжительности и наполненности. Он требует разных и часто значительных усилий для его приведения в целевое состояние. Это целевое состояние для каждой из групп выше разное. Завтра поговорим, какое для кого. И как сделать, чтобы бизнес получил максимум от управления жизненным циклом сотрудника.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Telegram
People Management Tech
Каждому своё
Не всегда нужно продлевать жизненный цикл сотрудника. И на это есть понятные причины — давайте разберёмся.
Вчера поговорили, какие категории сотрудников бывают с точки зрения стабильности и возможности выйти на максимум своих возможностей.…
Не всегда нужно продлевать жизненный цикл сотрудника. И на это есть понятные причины — давайте разберёмся.
Вчера поговорили, какие категории сотрудников бывают с точки зрения стабильности и возможности выйти на максимум своих возможностей.…
👍8🔥3❤2
Каждому своё
Не всегда нужно продлевать жизненный цикл сотрудника. И на это есть понятные причины — давайте разберёмся.
Вчера поговорили, какие категории сотрудников бывают с точки зрения стабильности и возможности выйти на максимум своих возможностей. Каждая из этих категорий требует своего подхода к управлению жизненным циклом.
Локомотивы
👉🏻 Нестабильные локомотивы обычно нестабильны именно потому, что быстро растут, осваивают новое и гораздо быстрее достигают потолка текущей роли. Их надо вовремя направлять, докидывать им “задач на вырост”, вкладываться в перспективное обучение под роли, которые в компании могут ещё только появиться.
Если такой человек уткнётся в потолок в конкретной компании, велика вероятность, что он погрустит и уйдёт своим путём. Поэтому тут нужно чутко предугадывать перспективу таких людей, если у компании есть возможности, использовать их на новых направлениях и ролях.
👉🏻 Стабильные локомотивы — те люди, которые достигли текущего максимума и предпочитают расти не вверх, а вширь. Развивают своё направление в компании, им хорошо — компании хорошо. Тот самый момент, когда совпадают интересы и траектории движения компании и сотрудника.
Эти люди годами могут работать и тащить на себе многое, совершенствуясь медленнее, чем нестабильные, зато в ногу со временем. Их стоит холить и лелеять, укреплять долгосрочную лояльность и давать возможность развернуться на полную.
Пассажиры
👉🏻 Стабильные пассажиры просто работают свою работу и выполняют то, за что платят деньги. Они не хватают с неба звёзд, не берут лишнюю ответственность (как локомотивы), могут не проявлять инициативу. Зато прекрасно умеют адаптироваться к изменениям в руководящем составе и подтягиваются под новые требования.
Они не ищут способов самореализации в профессиональной деятельности, но часто могут быть неплохими специалистами и даже руководителями. Просто их интересы находятся где-то за пределами роли и компании, и их это устраивает.
Они растут вынужденно, чтобы сохранить status quo и не отстать от требований профессии. Да, они тоже нужны компаниям, так как нет у них обычно больших амбиций, и они могут тащить свой участок довольно долго. Их жизненный цикл может быть ооооочень длинным, хотя и не самым продуктивным. На них не стоит делать ставку при планировании изменений и оптимизации — это удел локомотивов. Зато на определённых ролях "пассажиров" экономически выгоднее использовать, чем что-то придумывать.
👉🏻 Нестабильные пассажиры — те люди, которые не только немотивированы на производственные подвиги, но и сидят неплотно. Они не приносят компаниям большой пользы. Такие люди либо занимают позицию вынужденно — пошли работать, так как другого не нашли. Или внутри компании изменились обстоятельства, а их собственной “локомотивности” не хватило на перемены.
Некоторые ещё “ищут себя” и вообще не знают, чего хотят от жизни и работы в компании. У них обычно небольшая вовлечённость, много негатива, перерастающего в токсичность. Сил на управление ими уходит много, любая активность затухает сразу, как пропадают усилия по её стимулированию. По-хорошему, компаниям не стоит прилагать много усилий для их развития, если в рамках текущих требований компании они не способны показать результат. Эти усилия не окупятся.
Я описал только полярные категории. Люди часто между ними мигрируют или плавно движутся туда-сюда под воздействием обстоятельств.
☝🏻В разных компаниях и ролях, один и тот же человек может быть в разных категориях — на это влияет множество факторов. Но зная, какие факторы работают у вас, можно эффективно концентрировать усилия и инвестиции там, где они принесут максимальный эффект 💯
❓Кого вы чаще наблюдаете в своих компаниях? Напишите в комментах.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Не всегда нужно продлевать жизненный цикл сотрудника. И на это есть понятные причины — давайте разберёмся.
Вчера поговорили, какие категории сотрудников бывают с точки зрения стабильности и возможности выйти на максимум своих возможностей. Каждая из этих категорий требует своего подхода к управлению жизненным циклом.
Локомотивы
👉🏻 Нестабильные локомотивы обычно нестабильны именно потому, что быстро растут, осваивают новое и гораздо быстрее достигают потолка текущей роли. Их надо вовремя направлять, докидывать им “задач на вырост”, вкладываться в перспективное обучение под роли, которые в компании могут ещё только появиться.
Если такой человек уткнётся в потолок в конкретной компании, велика вероятность, что он погрустит и уйдёт своим путём. Поэтому тут нужно чутко предугадывать перспективу таких людей, если у компании есть возможности, использовать их на новых направлениях и ролях.
👉🏻 Стабильные локомотивы — те люди, которые достигли текущего максимума и предпочитают расти не вверх, а вширь. Развивают своё направление в компании, им хорошо — компании хорошо. Тот самый момент, когда совпадают интересы и траектории движения компании и сотрудника.
Эти люди годами могут работать и тащить на себе многое, совершенствуясь медленнее, чем нестабильные, зато в ногу со временем. Их стоит холить и лелеять, укреплять долгосрочную лояльность и давать возможность развернуться на полную.
Пассажиры
👉🏻 Стабильные пассажиры просто работают свою работу и выполняют то, за что платят деньги. Они не хватают с неба звёзд, не берут лишнюю ответственность (как локомотивы), могут не проявлять инициативу. Зато прекрасно умеют адаптироваться к изменениям в руководящем составе и подтягиваются под новые требования.
Они не ищут способов самореализации в профессиональной деятельности, но часто могут быть неплохими специалистами и даже руководителями. Просто их интересы находятся где-то за пределами роли и компании, и их это устраивает.
Они растут вынужденно, чтобы сохранить status quo и не отстать от требований профессии. Да, они тоже нужны компаниям, так как нет у них обычно больших амбиций, и они могут тащить свой участок довольно долго. Их жизненный цикл может быть ооооочень длинным, хотя и не самым продуктивным. На них не стоит делать ставку при планировании изменений и оптимизации — это удел локомотивов. Зато на определённых ролях "пассажиров" экономически выгоднее использовать, чем что-то придумывать.
👉🏻 Нестабильные пассажиры — те люди, которые не только немотивированы на производственные подвиги, но и сидят неплотно. Они не приносят компаниям большой пользы. Такие люди либо занимают позицию вынужденно — пошли работать, так как другого не нашли. Или внутри компании изменились обстоятельства, а их собственной “локомотивности” не хватило на перемены.
Некоторые ещё “ищут себя” и вообще не знают, чего хотят от жизни и работы в компании. У них обычно небольшая вовлечённость, много негатива, перерастающего в токсичность. Сил на управление ими уходит много, любая активность затухает сразу, как пропадают усилия по её стимулированию. По-хорошему, компаниям не стоит прилагать много усилий для их развития, если в рамках текущих требований компании они не способны показать результат. Эти усилия не окупятся.
Я описал только полярные категории. Люди часто между ними мигрируют или плавно движутся туда-сюда под воздействием обстоятельств.
☝🏻В разных компаниях и ролях, один и тот же человек может быть в разных категориях — на это влияет множество факторов. Но зная, какие факторы работают у вас, можно эффективно концентрировать усилия и инвестиции там, где они принесут максимальный эффект 💯
❓Кого вы чаще наблюдаете в своих компаниях? Напишите в комментах.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #эффективность
#Серия_Жизненный_цикл
Telegram
People Management Tech
Скажи, кукушка
Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?
Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому…
Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?
Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому…
👍7❤3🔥3
Как я оказался в HR
В продолжение поднятой темы про разные категории людей в компаниях, расскажу про себя. Щас будет лонгридище.
Я из локомотивов — без самолюбования, просто факт. Всегда я был и остаюсь любознательным и хочу большего. Не сидится мне на месте, хочется что-то докрутить, внедрить и оптимизировать. Я из позитивно-нестабильных локомотивов — много удаётся сделать и хочется ещё. Примерно каждые 3 года я либо менял роль внутри компании, либо компанию.
Начинал в бизнесе, работа была интересной — разберись и принеси, сделай хорошо. Чем я только не занимался: от продаж до составления договоров, от бизнес-процессов до написания собственной CRM, от оргструктур до бизнес-плана банка на получение Ген.лицензии. Так я добрался до консалтинга. А из него обратно в “инхаус” в направление Стратегического планирования. Почему? Мне нравится влиять на весь бизнес разом, создавать и внедрять решения, которые влияют на всю деятельность компании.
За эти годы я научился всякому и много всего понатворил — и клёвых для бизнеса дел, и ошибок, куда ж без них.
В 2007 мы закончили большой проект трансформации федерального банка, направление стратегии стало превращаться в стратегический маркетинг. Я стал выбирать, куда двинуться дальше — маркетинг тогда не привлекал. На этом перепутье меня и поймал HR, который до этого даже “на карте мира" не был.
В банке, где я работал, HR сильно не догонял потребности бизнеса. Моему тогдашнему руководителю сделали предложение возглавить и перестроить HR. Он позвал меня, и, после недолгих раздумий, я пошел пересобирать функцию, которая непосредственно влияет на весь бизнес, касается всех направлений, от которой зависит, как работает банк целиком. Понимаю, что для меня оказалось вполне логичным выбором со всем своим багажом прийти в HR. Эти знания и опыт пригодились в построении систем работы с людьми.
Я нырял всюду: кадровые процессы, рекрутмент, считал премии на все несколько тысяч сотрудников банка в своём эксельчике и т.п. По привычке рисовал архитектуру систем и внедрял “цифру”, когда о ней ещё не говорили. Это прям хорошо и драйвово — столько всего полезного получилось.
Тема оказалась настолько интересной, что я стал человеком, отвечающим в большой корпорации за орг.развитие и внутриком со всеми составляющими. Мой цифровой и малость технократичный подход пришлось дополнять психологией и вещами, которые помогают в непосредственной работе с людьми. Это было важно — сделать так, чтобы за цифрами в голове появились люди. И они успешно появились.
В 2015 г. я сменил отрасль и пошёл по тернистому "пути в ИТ" через gamedev, SaaS тоже в ролях руководителя HR и операционных функций. Оказалось, что в суперсовременных и технологичных компаниях есть, что поделать, с точки зрения HR. Мне довелось перестраивать крупные HR-функции в новые операционные модели "на ходу". Где-то надо было выстраивать HR с 0. Где-то даже побыть "играющим тренером". Поэтому всё, что я создавал до этого как архитектор и руководитель, применял сам и научил других. Параллельно строил собственные проекты и закладывал туда всё, что наработал за годы.
Сказал бы кто в самом начале карьеры, что я буду в HR — не поверил бы. Но факт есть факт, я им доволен. Всё, что меня драйвило когда-то, не потускнело за годы практики — наоборот, отточил многие вещи и научился гибко адаптировать под контекст компании и ситуации. У меня нет шаблонов, есть подходы, которые безотказно приносят существенный результат.
Это была моя история, а вот ещё истории коллег. У всех разные, но все крутые и интересные:
👉🏻 Как стать ученым с третьей попытки: история Ольги Ивановой
👉🏻 В 35 все только начинается или Из PR'а в HR'ы - история Галины Подовжней
👉🏻 Как одно "Да!" определило карьерный путь: история Оксаны Лындиной
👉🏻 Построить карьеру. Уйти в никуда. И снова построить карьеру. История HRD Екатерины
❓ А вы как оказались там, где находитесь сейчас?
Расскажите свою историю в комментах — интересно.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #личный_опыт #какяпришелвпрофессию
#Серия_Жизненный_цикл
В продолжение поднятой темы про разные категории людей в компаниях, расскажу про себя. Щас будет лонгридище.
Я из локомотивов — без самолюбования, просто факт. Всегда я был и остаюсь любознательным и хочу большего. Не сидится мне на месте, хочется что-то докрутить, внедрить и оптимизировать. Я из позитивно-нестабильных локомотивов — много удаётся сделать и хочется ещё. Примерно каждые 3 года я либо менял роль внутри компании, либо компанию.
Начинал в бизнесе, работа была интересной — разберись и принеси, сделай хорошо. Чем я только не занимался: от продаж до составления договоров, от бизнес-процессов до написания собственной CRM, от оргструктур до бизнес-плана банка на получение Ген.лицензии. Так я добрался до консалтинга. А из него обратно в “инхаус” в направление Стратегического планирования. Почему? Мне нравится влиять на весь бизнес разом, создавать и внедрять решения, которые влияют на всю деятельность компании.
За эти годы я научился всякому и много всего понатворил — и клёвых для бизнеса дел, и ошибок, куда ж без них.
В 2007 мы закончили большой проект трансформации федерального банка, направление стратегии стало превращаться в стратегический маркетинг. Я стал выбирать, куда двинуться дальше — маркетинг тогда не привлекал. На этом перепутье меня и поймал HR, который до этого даже “на карте мира" не был.
В банке, где я работал, HR сильно не догонял потребности бизнеса. Моему тогдашнему руководителю сделали предложение возглавить и перестроить HR. Он позвал меня, и, после недолгих раздумий, я пошел пересобирать функцию, которая непосредственно влияет на весь бизнес, касается всех направлений, от которой зависит, как работает банк целиком. Понимаю, что для меня оказалось вполне логичным выбором со всем своим багажом прийти в HR. Эти знания и опыт пригодились в построении систем работы с людьми.
Я нырял всюду: кадровые процессы, рекрутмент, считал премии на все несколько тысяч сотрудников банка в своём эксельчике и т.п. По привычке рисовал архитектуру систем и внедрял “цифру”, когда о ней ещё не говорили. Это прям хорошо и драйвово — столько всего полезного получилось.
Тема оказалась настолько интересной, что я стал человеком, отвечающим в большой корпорации за орг.развитие и внутриком со всеми составляющими. Мой цифровой и малость технократичный подход пришлось дополнять психологией и вещами, которые помогают в непосредственной работе с людьми. Это было важно — сделать так, чтобы за цифрами в голове появились люди. И они успешно появились.
В 2015 г. я сменил отрасль и пошёл по тернистому "пути в ИТ" через gamedev, SaaS тоже в ролях руководителя HR и операционных функций. Оказалось, что в суперсовременных и технологичных компаниях есть, что поделать, с точки зрения HR. Мне довелось перестраивать крупные HR-функции в новые операционные модели "на ходу". Где-то надо было выстраивать HR с 0. Где-то даже побыть "играющим тренером". Поэтому всё, что я создавал до этого как архитектор и руководитель, применял сам и научил других. Параллельно строил собственные проекты и закладывал туда всё, что наработал за годы.
Сказал бы кто в самом начале карьеры, что я буду в HR — не поверил бы. Но факт есть факт, я им доволен. Всё, что меня драйвило когда-то, не потускнело за годы практики — наоборот, отточил многие вещи и научился гибко адаптировать под контекст компании и ситуации. У меня нет шаблонов, есть подходы, которые безотказно приносят существенный результат.
Это была моя история, а вот ещё истории коллег. У всех разные, но все крутые и интересные:
👉🏻 Как стать ученым с третьей попытки: история Ольги Ивановой
👉🏻 В 35 все только начинается или Из PR'а в HR'ы - история Галины Подовжней
👉🏻 Как одно "Да!" определило карьерный путь: история Оксаны Лындиной
👉🏻 Построить карьеру. Уйти в никуда. И снова построить карьеру. История HRD Екатерины
❓ А вы как оказались там, где находитесь сейчас?
Расскажите свою историю в комментах — интересно.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #личный_опыт #какяпришелвпрофессию
#Серия_Жизненный_цикл
Telegram
People Management Tech
Скажи, кукушка
Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?
Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому…
Сколько должен длиться жизненный цикл сотрудника в компании? Когда начинать радоваться / беспокоиться, глядя на замеры его продолжительности?
Про концепцию пожизненного найма сейчас речь не идёт — это отдельная интересная тема. Но каждому…
👍15❤7🔥7🤝3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Как продлить цикл
Я собрал 25+ лет опыта в 186 минут концентрированной пользы по теме жизненного цикла сотрудника. Эликсир системного подхода к работе с людьми максимальной эффективности.
Зачем и кому это нужно?
Курс “Жизненный цикл сотрудника и как его продлить” подойдёт думающим специалистам, которые хотят разобраться, как на самом деле работает управление персоналом. Как сделать, чтобы люди работали на максимуме продуктивности. Предотвратить их ранний уход из компании — без уговариваний и "удержаний".
“Классический” жизненный цикл сотрудника — что-то очень вдохновляющее, но не всегда практичное. На я курсе рассказываю, что с ним не так и как сделать концепцию "эффективного цикла" рабочей.
👉🏻 Ведь тут, как в любом деле: разобрался в принципах и можешь свободно жонглировать решениями, чётко понимая, что куда и зачем подходит. Зная принципы, можно любую понравившуюся практику с рынка брать и у себя прикручивать, понимая, какой эффект она окажет на людей в компании. Без такого понимания любые копипасты проваливаются с треском.
Что в курсе:
✅ Раскрываем факторы, которые влияют на эффективность и лояльность сотрудников на разных этапах работы в компании.
✅ Разбираем методы диагностики текущих процессов управления персоналом. Даём рекомендации для их корректировки, чтобы достичь лучших результатов в бизнесе.
✅ Рассматриваем работающие подходы к повышению эффективности и снижению текучести персонала.
✅ Учимся адаптировать эффективные инструменты работы с жизненным циклом сотрудника под реалии любой компании.
☝🏻В результате каждый получит пользу: сможет углубить экспертизу, обрести уверенность в решениях, поднять свой авторитет. А там и новые карьерные перспективы не за горами, главное — применять принципы на практике.
🔥Чтобы обдумывать перспективы было приятнее, добавлю к этому промокод “ELC4EVER” — он даст скидку 10% на этот курс. Важно: скидка действует ровно месяц – до 22.08! 🔥
Приходите — оно окупится многократно 💯
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #про_hr #курсы
Я собрал 25+ лет опыта в 186 минут концентрированной пользы по теме жизненного цикла сотрудника. Эликсир системного подхода к работе с людьми максимальной эффективности.
Зачем и кому это нужно?
Курс “Жизненный цикл сотрудника и как его продлить” подойдёт думающим специалистам, которые хотят разобраться, как на самом деле работает управление персоналом. Как сделать, чтобы люди работали на максимуме продуктивности. Предотвратить их ранний уход из компании — без уговариваний и "удержаний".
“Классический” жизненный цикл сотрудника — что-то очень вдохновляющее, но не всегда практичное. На я курсе рассказываю, что с ним не так и как сделать концепцию "эффективного цикла" рабочей.
👉🏻 Ведь тут, как в любом деле: разобрался в принципах и можешь свободно жонглировать решениями, чётко понимая, что куда и зачем подходит. Зная принципы, можно любую понравившуюся практику с рынка брать и у себя прикручивать, понимая, какой эффект она окажет на людей в компании. Без такого понимания любые копипасты проваливаются с треском.
Что в курсе:
✅ Раскрываем факторы, которые влияют на эффективность и лояльность сотрудников на разных этапах работы в компании.
✅ Разбираем методы диагностики текущих процессов управления персоналом. Даём рекомендации для их корректировки, чтобы достичь лучших результатов в бизнесе.
✅ Рассматриваем работающие подходы к повышению эффективности и снижению текучести персонала.
✅ Учимся адаптировать эффективные инструменты работы с жизненным циклом сотрудника под реалии любой компании.
☝🏻В результате каждый получит пользу: сможет углубить экспертизу, обрести уверенность в решениях, поднять свой авторитет. А там и новые карьерные перспективы не за горами, главное — применять принципы на практике.
🔥Чтобы обдумывать перспективы было приятнее, добавлю к этому промокод “ELC4EVER” — он даст скидку 10% на этот курс. Важно: скидка действует ровно месяц – до 22.08! 🔥
Приходите — оно окупится многократно 💯
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #про_hr #курсы
🔥6👍3
Нужен ли HRу ИИ
И нужны ли сами HRы после появления ИИ? Практический опыт из первых рук.
Тема хайповая, хотя среди HR сообщества единицы реально практикуют работу с ИИ. Почему — сказать сложно, наверное, просто ново и непривычно. У Натальи Володиной в прекрасном и практическом канале “Кто ответит за AI перед HR?” был опрос. Там 64% людей честно сказали, что вообще не пользуются ИИ или делают это редко. Тем временем ИИ может сильно облегчить жизнь HR-специалисту без существенных затрат.
Я пользуюсь ИИ практически каждый день и со своей колокольни вижу много штук, которые могут быть полезны каждому HR. Вот несколько (и далеко не все):
1️⃣ Написать тексты для внутренних коммуникаций. Самое первое и очевидное использование, которое приходит в голову. Не у всех есть писательский талант, а ИИ может сносно набросать дружелюбный и часто человечный текст.
(Картинку для этого поста мне сгенерил ИИ. Хорошо, хоть глюков немного.)
2️⃣ Создать вопросы и ответы по нормативной документации. Зачем? Не все в состоянии прочитать сухой текст и запомнить важное. Достаточно скормить ИИ документ и попросить выделить необходимые акценты в виде ЧаВо.
3️⃣ Сгенерировать должностную инструкцию. Причём практически на любую должность. И даже ту, которая конкретному HR-специалисту не знакома. А если предварительно скормить ИИ какой-то ваш специфичный процесс или регламент, то должностная будет с учётом ваших особенностей.
4️⃣ Сформировать план адаптации или обучения. Просто надо указать ИИ начальную и конечную точку в виде требований (та же должностная пойдёт, если ничего другого нет), и робот сделает хороший шаблон и набросает идей.
☝🏻 Есть ещё множество способов применить ИИ и сэкономить себе время и вдохновение. Значит ли это, что часть функций HR можно просто отдать ИИ и расстаться с HR? Абсолютно не значит. ИИ сам по себе ничего особо удачного натворить не сможет — ему сейчас нужен человек.
👉🏻 Только HR-специалист может сформулировать промпт для работы ИИ, задать контекст, оценить результат и его перекомбинировать, как нужно. Скопипастить не выйдет, так как ИИ не всё делает, как хочется. А ещё он умеет галлюцинировать и придумывать, чего нет на самом деле. Проверять качество и отвечать за него будет тот же HR.
Пользоваться ИИ стоит учиться, чтобы быть более эффективным и снижать свою нагрузку. Я буду дальше писать, как это делать. Возможно, заведём регулярную рубрику. Следите за новостями.
❓Скажите, а вы пользуетесь ИИ?
Ставьте 😎, если да, и 🤔, если пока нет.
@PeopleManagementTech
#иишница
И нужны ли сами HRы после появления ИИ? Практический опыт из первых рук.
Тема хайповая, хотя среди HR сообщества единицы реально практикуют работу с ИИ. Почему — сказать сложно, наверное, просто ново и непривычно. У Натальи Володиной в прекрасном и практическом канале “Кто ответит за AI перед HR?” был опрос. Там 64% людей честно сказали, что вообще не пользуются ИИ или делают это редко. Тем временем ИИ может сильно облегчить жизнь HR-специалисту без существенных затрат.
Я пользуюсь ИИ практически каждый день и со своей колокольни вижу много штук, которые могут быть полезны каждому HR. Вот несколько (и далеко не все):
1️⃣ Написать тексты для внутренних коммуникаций. Самое первое и очевидное использование, которое приходит в голову. Не у всех есть писательский талант, а ИИ может сносно набросать дружелюбный и часто человечный текст.
2️⃣ Создать вопросы и ответы по нормативной документации. Зачем? Не все в состоянии прочитать сухой текст и запомнить важное. Достаточно скормить ИИ документ и попросить выделить необходимые акценты в виде ЧаВо.
3️⃣ Сгенерировать должностную инструкцию. Причём практически на любую должность. И даже ту, которая конкретному HR-специалисту не знакома. А если предварительно скормить ИИ какой-то ваш специфичный процесс или регламент, то должностная будет с учётом ваших особенностей.
4️⃣ Сформировать план адаптации или обучения. Просто надо указать ИИ начальную и конечную точку в виде требований (та же должностная пойдёт, если ничего другого нет), и робот сделает хороший шаблон и набросает идей.
☝🏻 Есть ещё множество способов применить ИИ и сэкономить себе время и вдохновение. Значит ли это, что часть функций HR можно просто отдать ИИ и расстаться с HR? Абсолютно не значит. ИИ сам по себе ничего особо удачного натворить не сможет — ему сейчас нужен человек.
👉🏻 Только HR-специалист может сформулировать промпт для работы ИИ, задать контекст, оценить результат и его перекомбинировать, как нужно. Скопипастить не выйдет, так как ИИ не всё делает, как хочется. А ещё он умеет галлюцинировать и придумывать, чего нет на самом деле. Проверять качество и отвечать за него будет тот же HR.
Пользоваться ИИ стоит учиться, чтобы быть более эффективным и снижать свою нагрузку. Я буду дальше писать, как это делать. Возможно, заведём регулярную рубрику. Следите за новостями.
❓Скажите, а вы пользуетесь ИИ?
Ставьте 😎, если да, и 🤔, если пока нет.
@PeopleManagementTech
#иишница
🤔6😎5❤2🔥1💯1
Профессии настоящего
Футурологи не нашли, что сказать про будущее HR. Или просто решили хайпануть на другом.
В РБК как-то пробегал анализ трендов и предсказание появления новых профессий в перспективе 30 лет. Почитайте, любопытно.
У меня в канале есть целая #Серия_Роли_HR_в_компании, где мы разбираем на смыслы "целевой конечный продукт" профессии HR. И знаете что?
Большая часть HR-ролей не существовали ещё 150 лет назад. Сейчас их множество.Хотя в некоторых ныне существующих компаниях HR ещё только пробивает себе дорогу к праву нести пользу бизнесу. И будущее HR будет такое же динамичное:
👉🏻 С одной стороны, глобальная угроза автоматизации и ИИ, про который говорили вчера, витает и над HR. РБК пишет:
👉🏻 С другой стороны, открываются бесконечные возможности для HR на стыке людей, финансов и технологий. Потому, что ИИ заберёт на себя рутину и процессы, но долго ещё не сможет обеспечить другое.
Психологию и глубокое понимание внутренней мотивации, понимание баланса между внешними и внутренними стимулами, управление командами на основе лидерства, а не диспетчеризации. И ещё много чего.
Те из HR-специалистов, которые будут держать в голове "большую картину" бизнеса и своевременно поддерживать свою экспертизу, будут всё так же необходимы в бизнесе.
☝🏻 Профиль думающего HR, который сейчас формируется, будет ценен для бизнеса не только в наше время, но и в перспективе. Через 30 лет HR будет гораздо более технологичной функцией, чем сегодня. Знания, экспертиза и понимание того, как эффективно работать с людьми в каком бизнесе будут необходимым условием для каждого, а не только для тех, кто хочет сейчас вырасти в карьере.
❓А вы знаете, чего вам не хватает, чтобы сделать следующий шаг в карьере и обеспечить будущее?
Ставьте 🔥, если знаете, и 🤔, если вам не помешает совет.
@PeopleManagementTech
#большая_картина #мнение #про_hr
#Серия_Роли_HR_в_компании
Футурологи не нашли, что сказать про будущее HR. Или просто решили хайпануть на другом.
В РБК как-то пробегал анализ трендов и предсказание появления новых профессий в перспективе 30 лет. Почитайте, любопытно.
У меня в канале есть целая #Серия_Роли_HR_в_компании, где мы разбираем на смыслы "целевой конечный продукт" профессии HR. И знаете что?
Большая часть HR-ролей не существовали ещё 150 лет назад. Сейчас их множество.
👉🏻 С одной стороны, глобальная угроза автоматизации и ИИ, про который говорили вчера, витает и над HR. РБК пишет:
По данным доклада Jobs of Tomorrow, более 75 млн человек в мире могут остаться без работы из-за роботизации и автоматизации. В Оксфорде считают, что роботы будут выполнять половину всей рутинной работы уже через 15–20 лет. 53% трудозанятых уверены, что их работа сильно изменится или устареет в следующие десять лет, а 77% будут переучиваться и менять профессию. Получается, что в будущее возьмут не всех, если не заняться освоением новых навыков или получением новой специальности.
👉🏻 С другой стороны, открываются бесконечные возможности для HR на стыке людей, финансов и технологий. Потому, что ИИ заберёт на себя рутину и процессы, но долго ещё не сможет обеспечить другое.
Психологию и глубокое понимание внутренней мотивации, понимание баланса между внешними и внутренними стимулами, управление командами на основе лидерства, а не диспетчеризации. И ещё много чего.
Те из HR-специалистов, которые будут держать в голове "большую картину" бизнеса и своевременно поддерживать свою экспертизу, будут всё так же необходимы в бизнесе.
☝🏻 Профиль думающего HR, который сейчас формируется, будет ценен для бизнеса не только в наше время, но и в перспективе. Через 30 лет HR будет гораздо более технологичной функцией, чем сегодня. Знания, экспертиза и понимание того, как эффективно работать с людьми в каком бизнесе будут необходимым условием для каждого, а не только для тех, кто хочет сейчас вырасти в карьере.
❓А вы знаете, чего вам не хватает, чтобы сделать следующий шаг в карьере и обеспечить будущее?
Ставьте 🔥, если знаете, и 🤔, если вам не помешает совет.
@PeopleManagementTech
#большая_картина #мнение #про_hr
#Серия_Роли_HR_в_компании
РБК Тренды
150 профессий будущего
«РБК Тренды» изучили прогнозы российских и зарубежных футурологов и составили список самых востребованных профессий в ближайшие 30 лет. Это занятия в 19 отраслях: от медицины и транспорта до культуры
🤔4🔥3👍1
Нафталиновый вопрос
Много слышал мнений, как ныне зашкварно задавать этот вопрос на собеседованиях. Это, правда, было мнение тех, кого спрашивали, а не тех, кто спрашивал.
Вопрос простой:
👉🏻 Ответы на него всегда давали возможность многое понять о человеке. А сейчас — в контексте всеобщей автоматизации и мутации ролей и профессий — он обретает новую актуальность. Вчера только говорили об этом.
Отвечает тебе человек что-то, а ты видишь:
— Насколько уверенно человек чувствует себя в своей экспертизе
— Амбициозен он(а) или нет
— Следит ли за трендами
— Адекватно ли оценивает перспективу
Я обычно дополняю абстрактный вопрос про будущее контекстом компании, куда собеседуется человек. Тогда ещё становится видно:
— Как человек понимает задачи и наполнение роли
— Как оценивает возможности интеграции в команду
— Какие потенциальные коллизии могут возникнуть
☝🏻 И это не все пряники «устаревшего» вопроса. Главное — задавать его не для галочки, а правда слушать и вникать в ответы.
👉🏻 А ещё его хорошо задавать самому себе, чтобы понять, куда хочешь двинуться и чего достичь. Или куда придётся двигаться, когда подталкивают ИИ и растущие требования бизнеса.
Если честно на него себе отвечать, кристально ясно, чего не хватает для следующего шага. Экспертизы, навыков, авторитета, понимания бизнеса или откуда это всё брать.
❓ А вы часто задаётесь этим вопросом?
Ставьте 🔥, если да, или 🙈, если нет или вопрос нафталиновый.
@PeopleManagementTech
#наём #психология #карьера
Много слышал мнений, как ныне зашкварно задавать этот вопрос на собеседованиях. Это, правда, было мнение тех, кого спрашивали, а не тех, кто спрашивал.
Вопрос простой:
Кем вы видите себя через Х лет?
(Цифра зависит от контекста роли)
👉🏻 Ответы на него всегда давали возможность многое понять о человеке. А сейчас — в контексте всеобщей автоматизации и мутации ролей и профессий — он обретает новую актуальность. Вчера только говорили об этом.
Отвечает тебе человек что-то, а ты видишь:
— Насколько уверенно человек чувствует себя в своей экспертизе
— Амбициозен он(а) или нет
— Следит ли за трендами
— Адекватно ли оценивает перспективу
Я обычно дополняю абстрактный вопрос про будущее контекстом компании, куда собеседуется человек. Тогда ещё становится видно:
— Как человек понимает задачи и наполнение роли
— Как оценивает возможности интеграции в команду
— Какие потенциальные коллизии могут возникнуть
☝🏻 И это не все пряники «устаревшего» вопроса. Главное — задавать его не для галочки, а правда слушать и вникать в ответы.
👉🏻 А ещё его хорошо задавать самому себе, чтобы понять, куда хочешь двинуться и чего достичь. Или куда придётся двигаться, когда подталкивают ИИ и растущие требования бизнеса.
Если честно на него себе отвечать, кристально ясно, чего не хватает для следующего шага. Экспертизы, навыков, авторитета, понимания бизнеса или откуда это всё брать.
Ставьте 🔥, если да, или 🙈, если нет или вопрос нафталиновый.
@PeopleManagementTech
#наём #психология #карьера
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
People Management Tech
Профессии настоящего
Футурологи не нашли, что сказать про будущее HR. Или просто решили хайпануть на другом.
В РБК как-то пробегал анализ трендов и предсказание появления новых профессий в перспективе 30 лет. Почитайте, любопытно.
У меня в канале есть…
Футурологи не нашли, что сказать про будущее HR. Или просто решили хайпануть на другом.
В РБК как-то пробегал анализ трендов и предсказание появления новых профессий в перспективе 30 лет. Почитайте, любопытно.
У меня в канале есть…
🔥5👍4🙈3
Ошибки найма
Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.
За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда, какой бы прекрасный процесс найма я ни выстроил, как пристально я или подчинённые ни оценивали кандидатов. И не только у меня — ошибаются все.
⚠️ Стоит ошибка найма, по оценкам разных экспертов, от 5 до 27 зарплат такого человека. И я с этой оценкой согласен полностью. Разбег большой, он определяется уровнем роли и масштаба влияния человека на компанию:
👉🏻 Промахнуться с рядовым сотрудником стоит дешевле — он отвечает только за свой участок работы. Это 5-6 зарплат.
👉🏻 Неправильно нанятый линейный или средний менеджер отнимет у компании 8-15 своих зарплат. Он отвечает за результат целой команды, и от ошибки найма сильно страдает групповой результат.
👉🏻 Ошибка с наймом ТОПа будет стоить компании как крыло от самолёта. Он(а) обычно отвечает за функцию (или несколько), планы, перспективы — за этим стоят большие потери.
Почему удовольствие ошибиться так дорого стоит и что входит в этот ценник, обсудим в начале следующей недели.
❓Хотите погрузиться в эти подробности?
Жмите 🔥, если да. Ну, или 😎, если тема вам не очень интересна.
@PeopleManagementTech
#наём #деньги
#Серия_Ошибки_найма
Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.
За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда, какой бы прекрасный процесс найма я ни выстроил, как пристально я или подчинённые ни оценивали кандидатов. И не только у меня — ошибаются все.
⚠️ Стоит ошибка найма, по оценкам разных экспертов, от 5 до 27 зарплат такого человека. И я с этой оценкой согласен полностью. Разбег большой, он определяется уровнем роли и масштаба влияния человека на компанию:
👉🏻 Промахнуться с рядовым сотрудником стоит дешевле — он отвечает только за свой участок работы. Это 5-6 зарплат.
👉🏻 Неправильно нанятый линейный или средний менеджер отнимет у компании 8-15 своих зарплат. Он отвечает за результат целой команды, и от ошибки найма сильно страдает групповой результат.
👉🏻 Ошибка с наймом ТОПа будет стоить компании как крыло от самолёта. Он(а) обычно отвечает за функцию (или несколько), планы, перспективы — за этим стоят большие потери.
Почему удовольствие ошибиться так дорого стоит и что входит в этот ценник, обсудим в начале следующей недели.
❓Хотите погрузиться в эти подробности?
Жмите 🔥, если да. Ну, или 😎, если тема вам не очень интересна.
@PeopleManagementTech
#наём #деньги
#Серия_Ошибки_найма
🔥15👍4
Что почитать
Сегодня расскажу не про книгу, а про источник вдохновения и подборку невероятных карьерных траекторий моих коллег.
Мы замутили флешмоб, где каждый рассказал свою историю прихода в HR. Своей я делился в прошлую пятницу, а теперь рекомендую посмотреть на истории коллег.
☝🏻20 состоявшихся профессионалов, 20 реальных рассказов про покорение вершин, взлёты, падения и новые, более крутые взлёты.
👉🏻 Читайте, вдохновляйтесь, проникайтесь возможностями роста.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #личный_опыт
Сегодня расскажу не про книгу, а про источник вдохновения и подборку невероятных карьерных траекторий моих коллег.
Мы замутили флешмоб, где каждый рассказал свою историю прихода в HR. Своей я делился в прошлую пятницу, а теперь рекомендую посмотреть на истории коллег.
☝🏻20 состоявшихся профессионалов, 20 реальных рассказов про покорение вершин, взлёты, падения и новые, более крутые взлёты.
👉🏻 Читайте, вдохновляйтесь, проникайтесь возможностями роста.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл #личный_опыт
Telegraph
Прийти и остаться
Когда мы встречаем классного эксперта в любой сфере, первая мысль: "Вау! Вот это мощь!". Но мало кто знает о том, что было ДО того, как все получилось и, кажется, начало работать само. Пора это исправить. Сегодня 20 экспертов в HR-сфере рассказывают о своих…
🔥6👍4
Считаем цену ошибки
Почему ошибки найма стоят так дорого? Не всё видно на поверхности, очень много не для всех очевидных нюансов.
Нанять человека — это не за хлебом в магазин сходить. Взять батон вместо буханки Бородинского можно, и тут ошибка относительно невелика - цена батона. Но это если вы ещё от магазина далеко не ушли, и Бородинский ещё не разобрали.🫣
Так и с наймом. Поэтому, кроме "зря выплаченной" зарплаты, в стоимость ошибки ложатся:
1️⃣ Затраты на наём и адаптацию человека: Время и силы команды HR, нанимающего руководителя и других привлечённых сотрудников, сопутствующие расходы.
2️⃣ Расходы на обеспечение рабочими инструментами: Нанятому человеку надо где-то, с чем-то и на чём-то работать.
3️⃣ Упущенная выгода: Несделанная существующими людьми работа, когда они были вовлечены в п. 1 выше и тратили своё время.
Простаивающая работа самого нанимаемого человека, пока его ищут и вводят в роль.
4️⃣ Имиджевый и мотивационный ущерб: Ему сильно подвержены люди, вовлечённые в п. 1 выше, а так же все, кто зависит от успешного выполнения своей работы нанимаемым человеком.
5️⃣ Ущерб продуктивности: Работу нанимаемого сотрудника кто-то тоже может выполнять, пока его нет. Перерабатывать и падать в собственной продуктивности. Ну и п.4 влияет — люди часто ищут не самые эффективные решения, если некому делать то, что им надо.
☝🏻И это только по линейному сотруднику. Эти всё затраты кратно растут, если речь идёт об ошибке найма руководителя, который ответственнен уже за групповой результат. Чем выше уровень руководителя, тем больше его влияние на компанию, тем значительнее затраты и ущерб.
В случае с ТОПом, от которого зависит часть стратегии развития бизнеса, последствия могут быть весьма суровыми и часто необратимыми. Компания может лишиться доли рынка, потерять конкурентное преимущество или ещё что-то важное, что не даст бизнесу достичь целей.
👉🏻 Поэтому нанимать надо с умом и умеючи. Это тоже искусство, которым при всей кажущейся его простоте владеют в реальности далеко не все.
Я уже скоро расскажу про курсы, которые собрал на эту тему. Они помогут расставить всё по полочкам и наладить у себя процесс найма так, чтобы деньги и возможности компании не вылетали в трубу 💯
Ставьте 🔥, если интересно, и 😎, если всё уже по этой теме знаете.
@PeopleManagementTech
#наём #деньги
#Серия_Ошибки_найма
Почему ошибки найма стоят так дорого? Не всё видно на поверхности, очень много не для всех очевидных нюансов.
Нанять человека — это не за хлебом в магазин сходить. Взять батон вместо буханки Бородинского можно, и тут ошибка относительно невелика - цена батона. Но это если вы ещё от магазина далеко не ушли, и Бородинский ещё не разобрали.🫣
Когда “деревья были большими”, а я был ещё мальчиком, родители меня послали в канун Нового года за подснежниками в магазин. Они тогда рано закрывались.
В общем, я не то принёс, а потом нужное добыть в этот вечер было уже негде. Разочарование, обидно за потраченные усилия, а главное — не требуемого результата, и его уже не обеспечить.
Прочувствовали?
Так и с наймом. Поэтому, кроме "зря выплаченной" зарплаты, в стоимость ошибки ложатся:
1️⃣ Затраты на наём и адаптацию человека: Время и силы команды HR, нанимающего руководителя и других привлечённых сотрудников, сопутствующие расходы.
2️⃣ Расходы на обеспечение рабочими инструментами: Нанятому человеку надо где-то, с чем-то и на чём-то работать.
3️⃣ Упущенная выгода: Несделанная существующими людьми работа, когда они были вовлечены в п. 1 выше и тратили своё время.
Простаивающая работа самого нанимаемого человека, пока его ищут и вводят в роль.
4️⃣ Имиджевый и мотивационный ущерб: Ему сильно подвержены люди, вовлечённые в п. 1 выше, а так же все, кто зависит от успешного выполнения своей работы нанимаемым человеком.
5️⃣ Ущерб продуктивности: Работу нанимаемого сотрудника кто-то тоже может выполнять, пока его нет. Перерабатывать и падать в собственной продуктивности. Ну и п.4 влияет — люди часто ищут не самые эффективные решения, если некому делать то, что им надо.
☝🏻И это только по линейному сотруднику. Эти всё затраты кратно растут, если речь идёт об ошибке найма руководителя, который ответственнен уже за групповой результат. Чем выше уровень руководителя, тем больше его влияние на компанию, тем значительнее затраты и ущерб.
В случае с ТОПом, от которого зависит часть стратегии развития бизнеса, последствия могут быть весьма суровыми и часто необратимыми. Компания может лишиться доли рынка, потерять конкурентное преимущество или ещё что-то важное, что не даст бизнесу достичь целей.
👉🏻 Поэтому нанимать надо с умом и умеючи. Это тоже искусство, которым при всей кажущейся его простоте владеют в реальности далеко не все.
Я уже скоро расскажу про курсы, которые собрал на эту тему. Они помогут расставить всё по полочкам и наладить у себя процесс найма так, чтобы деньги и возможности компании не вылетали в трубу 💯
Ставьте 🔥, если интересно, и 😎, если всё уже по этой теме знаете.
@PeopleManagementTech
#наём #деньги
#Серия_Ошибки_найма
Telegram
People Management Tech
Ошибки найма
Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.
За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда…
Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.
За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда…
🔥5👍3
Заметки в красках
Увидеть HR изнутри и не умереть 🫣 Как работают те самые люди, про которых мы все тут говорим.
Я нашёл канал Екатерины, когда мы с коллегами собирали наши карьерные пути для публикации. Зачитался, если честно. У меня был совершенно другой опыт, поэтому зарисовки из жизни меня искренне заинтересовали.
👉🏻 Истории живые, неподдельные, при этом очень полезны своей узнаваемостью, звучащими прямо или между строк советами. Очень много созвучного и стоящего профессионального внимания.
☝🏻Екатерина необыкновенно красочно рассказывает про те вещи, которые не видны снаружи, но зато хорошо понятны людям в профессии.
Например, как триллер спускается с экрана в трудовые будни. Или какие интересные кандидаты встречаются практически на каждом шагу. Какне продолбать успешно пройти важное собеседование. Как постичь премудрости адаптации, чтобы точно никого не растерять. Какая прекрасная работа у HR-специалиста в полях в сравнении с любой другой. Или о перипетиях с коллегами, которые такие индивидуальные, но многие могут сказать: “Точно! Помню, у меня было…”
👉🏻 Я отметил только несколько постов, а их стоит почитать сериями. В них и опыт, и глубокая экспертиза, и мудрость, и взвешенный, понимающий взгляд на вещи. Можно смеяться или плакать, сочувствовать или возмущаться, но точно нельзя остаться равнодушным. И совершенно необходимо забрать многое себе на заметку.
Заглядывайте и задерживайтесь: https://news.1rj.ru/str/Ekaterina_HR_notes
@PeopleManagementTech
#личный_опыт #партнёрка
Увидеть HR изнутри и не умереть 🫣 Как работают те самые люди, про которых мы все тут говорим.
Я нашёл канал Екатерины, когда мы с коллегами собирали наши карьерные пути для публикации. Зачитался, если честно. У меня был совершенно другой опыт, поэтому зарисовки из жизни меня искренне заинтересовали.
👉🏻 Истории живые, неподдельные, при этом очень полезны своей узнаваемостью, звучащими прямо или между строк советами. Очень много созвучного и стоящего профессионального внимания.
☝🏻Екатерина необыкновенно красочно рассказывает про те вещи, которые не видны снаружи, но зато хорошо понятны людям в профессии.
Например, как триллер спускается с экрана в трудовые будни. Или какие интересные кандидаты встречаются практически на каждом шагу. Как
👉🏻 Я отметил только несколько постов, а их стоит почитать сериями. В них и опыт, и глубокая экспертиза, и мудрость, и взвешенный, понимающий взгляд на вещи. Можно смеяться или плакать, сочувствовать или возмущаться, но точно нельзя остаться равнодушным. И совершенно необходимо забрать многое себе на заметку.
Заглядывайте и задерживайтесь: https://news.1rj.ru/str/Ekaterina_HR_notes
@PeopleManagementTech
#личный_опыт #партнёрка
Telegram
Ekaterina_ HR_notes 🖋
🖋 Регулярные обзоры рынка труда
🖋 Полезные материалы на все трудовые случаи жизни
🖋 Живые истории из практики HR, чтобы вместе улыбнуться, подумать, обменяться мнениями
Беру клиентов на карьерное сопровождение.
Можно написать сюда: @Ekaterina_Hr_note
🖋 Полезные материалы на все трудовые случаи жизни
🖋 Живые истории из практики HR, чтобы вместе улыбнуться, подумать, обменяться мнениями
Беру клиентов на карьерное сопровождение.
Можно написать сюда: @Ekaterina_Hr_note
🔥3👌3
Работа над ошибками
Можно ли не платить столько за ошибки найма? Разберёмся, как влезть на ёлку найма и ничего не поцарапать.
С одной стороны, формула проста: нанимать тех самых и не нанимать не тех. В её реализации мы утыкаемся в:
‣ сложности поиска (особенно, если ищем «халат с перламутровыми пуговицами» на скромные условия),
‣ квалификацию HR (и погружение в потребности бизнеса),
‣ эффективность отбора и «отсева не тех»,
‣ слаженную работу команды найма (HR и нанимающий руководитель и другие вовлечённые).
☝🏻Эти решаемые по отдельности задачи совместно поднимают планку сложности довольно высоко. Без любого из этих пунктов поиск превращается в неспортивный забег и головную боль для всех сторон.
С другой стороны, найденного самого распрекрасного человека нужно погрузить в роль, адаптировать и вывести на продуктивность. Недостаточно сделать оффер и услышать в ответ согласие. Человек может быть сколь угодно заинтересован в том, чтобы стать частью компании. Но если адаптация напоминает обычаи древней Спарты, шансы перейти“на следующий уровень с двумя жизнями” сокращаются.
👉🏻 Естественный отбор в случае с наймом не усиливает, а ослабляет компанию. Особенно, когда люди приходят на красивый фасад и щедрые обещания, а в реальности сталкиваются с гонкой на выживание.
Адаптация с умом нужна не столько HR, сколько самому бизнесу. Тогда нанимаемые люди не будут продираться через бурелом особенностей компании и внутренних процедур и традиций, буксуя и оступаясь на каждом шагу. Зато смогут выдавать на гора требуемый результат на порядок быстрее. И конечно, адаптация дополнительно подсветит, не ошиблись ли с наймом «того самого человека». Хороший процесс погружения очень быстро даст понять, всё ли в порядке.
🔥 У себя на курсах я разбираю детали и хитрости привлечения, найма, адаптации. Показываю, как можно избавиться от головной боли ошибок и бессмысленных расходов. И главное — как взять лучшие практики и подточить их под потребности конкретного бизнеса. Проверено, работает 💯
@PeopleManagementTech
#наём #деньги
#Серия_Ошибки_найма
Можно ли не платить столько за ошибки найма? Разберёмся, как влезть на ёлку найма и ничего не поцарапать.
С одной стороны, формула проста: нанимать тех самых и не нанимать не тех. В её реализации мы утыкаемся в:
‣ сложности поиска (особенно, если ищем «халат с перламутровыми пуговицами» на скромные условия),
‣ квалификацию HR (и погружение в потребности бизнеса),
‣ эффективность отбора и «отсева не тех»,
‣ слаженную работу команды найма (HR и нанимающий руководитель и другие вовлечённые).
☝🏻Эти решаемые по отдельности задачи совместно поднимают планку сложности довольно высоко. Без любого из этих пунктов поиск превращается в неспортивный забег и головную боль для всех сторон.
С другой стороны, найденного самого распрекрасного человека нужно погрузить в роль, адаптировать и вывести на продуктивность. Недостаточно сделать оффер и услышать в ответ согласие. Человек может быть сколь угодно заинтересован в том, чтобы стать частью компании. Но если адаптация напоминает обычаи древней Спарты, шансы перейти
👉🏻 Естественный отбор в случае с наймом не усиливает, а ослабляет компанию. Особенно, когда люди приходят на красивый фасад и щедрые обещания, а в реальности сталкиваются с гонкой на выживание.
Адаптация с умом нужна не столько HR, сколько самому бизнесу. Тогда нанимаемые люди не будут продираться через бурелом особенностей компании и внутренних процедур и традиций, буксуя и оступаясь на каждом шагу. Зато смогут выдавать на гора требуемый результат на порядок быстрее. И конечно, адаптация дополнительно подсветит, не ошиблись ли с наймом «того самого человека». Хороший процесс погружения очень быстро даст понять, всё ли в порядке.
🔥 У себя на курсах я разбираю детали и хитрости привлечения, найма, адаптации. Показываю, как можно избавиться от головной боли ошибок и бессмысленных расходов. И главное — как взять лучшие практики и подточить их под потребности конкретного бизнеса. Проверено, работает 💯
@PeopleManagementTech
#наём #деньги
#Серия_Ошибки_найма
Telegram
People Management Tech
Ошибки найма
Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.
За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда…
Насколько дорого обходятся ошибки найма? Практический взгляд на размер возможного ущерба компании.
За годы работы я нанимал 100500 людей. Как себе в команду, так и как ответственный за процесс найма в целом. Вероятность промаха есть всегда…
🔥7❤2👍1
ИИшница подгорает
Знаете ли вы, что ИИ не только упрощает жизнь человеку, но и сильно усложняет? 77% участников исследования Upwork сказали, что ИИ не только не помогает их продуктивности, но снижает её и накидывает сверху доп.нагрузку.
👉🏻 Это ни разу не удивительно — тема свежая, новая и во многом ещё сырая. У ИИ много возможностей, от него ещё больше ожиданий. Но как и любой корнеплод, до того, как стать съедобным, ему надо дозреть. Опрошенные ТОПы бизнеса визионерствуют и во многом переоценивают возможности использования ИИ своими подчинёнными прямо сейчас. 37% из них считают, что их люди высоко квалифицированы в работе с этими инструментами.
⚠️ Зато если спросить самих этих людей, только 17% сказали, что уверенно используют ИИ. 47% людей просто не знают, как с помощью ИИ повысить свою продуктивность. Только 23% пока учатся использовать ИИ, а 39% учат и отлаживают его самого. И отлаживать там ещё много. Реальные прорывы, на мой взгляд, нам ещё только предстоит увидеть.
☝🏻 Разрыв в оценках и ожиданиях приводит к тому, что в 21% случаев с сотрудников требуют делать больше и их нагрузка растёт, тогда как реально они никак пока свою продуктивность не подняли. Люди начинают уставать, выгорать и закономерно уходить туда, где требования будут адекватнее. Каждый третий сказал, что собирается уйти со своей текущей работы в ближайшие полгода. И не потому, что его “автоматизировал ИИ”, а в виду нереальных требований к их работе.
Очень интересное исследование. Я дальше в постах расскажу про другие выводы, которые снимают розовые очки и сильно корректируют ожидания.
❓Скажите, а вы смогли поднять свою продуктивность с помощью ИИ?
Ставьте 🔥, если смогли, и 🤔, если пока нет или даже не думали в этом направлении.
@PeopleManagementTech
#продуктивность #иишница #мнение
Знаете ли вы, что ИИ не только упрощает жизнь человеку, но и сильно усложняет? 77% участников исследования Upwork сказали, что ИИ не только не помогает их продуктивности, но снижает её и накидывает сверху доп.нагрузку.
👉🏻 Это ни разу не удивительно — тема свежая, новая и во многом ещё сырая. У ИИ много возможностей, от него ещё больше ожиданий. Но как и любой корнеплод, до того, как стать съедобным, ему надо дозреть. Опрошенные ТОПы бизнеса визионерствуют и во многом переоценивают возможности использования ИИ своими подчинёнными прямо сейчас. 37% из них считают, что их люди высоко квалифицированы в работе с этими инструментами.
⚠️ Зато если спросить самих этих людей, только 17% сказали, что уверенно используют ИИ. 47% людей просто не знают, как с помощью ИИ повысить свою продуктивность. Только 23% пока учатся использовать ИИ, а 39% учат и отлаживают его самого. И отлаживать там ещё много. Реальные прорывы, на мой взгляд, нам ещё только предстоит увидеть.
☝🏻 Разрыв в оценках и ожиданиях приводит к тому, что в 21% случаев с сотрудников требуют делать больше и их нагрузка растёт, тогда как реально они никак пока свою продуктивность не подняли. Люди начинают уставать, выгорать и закономерно уходить туда, где требования будут адекватнее. Каждый третий сказал, что собирается уйти со своей текущей работы в ближайшие полгода. И не потому, что его “автоматизировал ИИ”, а в виду нереальных требований к их работе.
Очень интересное исследование. Я дальше в постах расскажу про другие выводы, которые снимают розовые очки и сильно корректируют ожидания.
❓Скажите, а вы смогли поднять свою продуктивность с помощью ИИ?
Ставьте 🔥, если смогли, и 🤔, если пока нет или даже не думали в этом направлении.
@PeopleManagementTech
#продуктивность #иишница #мнение
👍6👌2❤1🤔1💯1