Заметки в красках

Увидеть HR изнутри и не умереть 🫣 Как работают те самые люди, про которых мы все тут говорим.

Я нашёл канал Екатерины, когда мы с коллегами собирали наши карьерные пути для публикации. Зачитался, если честно. У меня был совершенно другой опыт, поэтому зарисовки из жизни меня искренне заинтересовали.

👉🏻 Истории живые, неподдельные, при этом очень полезны своей узнаваемостью, звучащими прямо или между строк советами. Очень много созвучного и стоящего профессионального внимания.

☝🏻Екатерина необыкновенно красочно рассказывает про те вещи, которые не видны снаружи, но зато хорошо понятны людям в профессии.

Например, как триллер спускается с экрана в трудовые будни. Или какие интересные кандидаты встречаются практически на каждом шагу. Как не продолбать успешно пройти важное собеседование. Как постичь премудрости адаптации, чтобы точно никого не растерять. Какая прекрасная работа у HR-специалиста в полях в сравнении с любой другой. Или о перипетиях с коллегами, которые такие индивидуальные, но многие могут сказать: “Точно! Помню, у меня было…”

👉🏻 Я отметил только несколько постов, а их стоит почитать сериями. В них и опыт, и глубокая экспертиза, и мудрость, и взвешенный, понимающий взгляд на вещи. Можно смеяться или плакать, сочувствовать или возмущаться, но точно нельзя остаться равнодушным. И совершенно необходимо забрать многое себе на заметку.

Заглядывайте и задерживайтесь: https://news.1rj.ru/str/Ekaterina_HR_notes

@PeopleManagementTech

#личный_опыт #партнёрка

Работа над ошибками

Можно ли не платить столько за ошибки найма? Разберёмся, как влезть на ёлку найма и ничего не поцарапать.

С одной стороны, формула проста: нанимать тех самых и не нанимать не тех. В её реализации мы утыкаемся в:

‣ сложности поиска (особенно, если ищем «халат с перламутровыми пуговицами» на скромные условия),

‣ квалификацию HR (и погружение в потребности бизнеса),

‣ эффективность отбора и «отсева не тех»,

‣ слаженную работу команды найма (HR и нанимающий руководитель и другие вовлечённые).

☝🏻Эти решаемые по отдельности задачи совместно поднимают планку сложности довольно высоко. Без любого из этих пунктов поиск превращается в неспортивный забег и головную боль для всех сторон.

С другой стороны, найденного самого распрекрасного человека нужно погрузить в роль, адаптировать и вывести на продуктивность. Недостаточно сделать оффер и услышать в ответ согласие. Человек может быть сколь угодно заинтересован в том, чтобы стать частью компании. Но если адаптация напоминает обычаи древней Спарты, шансы перейти “на следующий уровень с двумя жизнями” сокращаются.

👉🏻 Естественный отбор в случае с наймом не усиливает, а ослабляет компанию. Особенно, когда люди приходят на красивый фасад и щедрые обещания, а в реальности сталкиваются с гонкой на выживание.

Адаптация с умом нужна не столько HR, сколько самому бизнесу. Тогда нанимаемые люди не будут продираться через бурелом особенностей компании и внутренних процедур и традиций, буксуя и оступаясь на каждом шагу. Зато смогут выдавать на гора требуемый результат на порядок быстрее. И конечно, адаптация дополнительно подсветит, не ошиблись ли с наймом «того самого человека». Хороший процесс погружения очень быстро даст понять, всё ли в порядке.

🔥 У себя на курсах я разбираю детали и хитрости привлечения, найма, адаптации. Показываю, как можно избавиться от головной боли ошибок и бессмысленных расходов. И главное — как взять лучшие практики и подточить их под потребности конкретного бизнеса. Проверено, работает 💯

@PeopleManagementTech

#наём #деньги

#Серия_Ошибки_найма

ИИшница подгорает

Знаете ли вы, что ИИ не только упрощает жизнь человеку, но и сильно усложняет? 77% участников исследования Upwork сказали, что ИИ не только не помогает их продуктивности, но снижает её и накидывает сверху доп.нагрузку.

👉🏻 Это ни разу не удивительно — тема свежая, новая и во многом ещё сырая. У ИИ много возможностей, от него ещё больше ожиданий. Но как и любой корнеплод, до того, как стать съедобным, ему надо дозреть. Опрошенные ТОПы бизнеса визионерствуют и во многом переоценивают возможности использования ИИ своими подчинёнными прямо сейчас. 37% из них считают, что их люди высоко квалифицированы в работе с этими инструментами.

⚠️ Зато если спросить самих этих людей, только 17% сказали, что уверенно используют ИИ. 47% людей просто не знают, как с помощью ИИ повысить свою продуктивность. Только 23% пока учатся использовать ИИ, а 39% учат и отлаживают его самого. И отлаживать там ещё много. Реальные прорывы, на мой взгляд, нам ещё только предстоит увидеть.

☝🏻 Разрыв в оценках и ожиданиях приводит к тому, что в 21% случаев с сотрудников требуют делать больше и их нагрузка растёт, тогда как реально они никак пока свою продуктивность не подняли. Люди начинают уставать, выгорать и закономерно уходить туда, где требования будут адекватнее. Каждый третий сказал, что собирается уйти со своей текущей работы в ближайшие полгода. И не потому, что его “автоматизировал ИИ”, а в виду нереальных требований к их работе.

Очень интересное исследование. Я дальше в постах расскажу про другие выводы, которые снимают розовые очки и сильно корректируют ожидания.

❓Скажите, а вы смогли поднять свою продуктивность с помощью ИИ?

Ставьте 🔥, если смогли, и 🤔, если пока нет или даже не думали в этом направлении.

@PeopleManagementTech

#продуктивность #иишница #мнение

Удалённое интервью

Насколько это хорошо или плохо? Свежее исследование Superjob показало — каждая вторая компания собеседует людей “по телевизору”.

Причём чем крупнее компания, тем больше этот инструмент в ходу — им пользуется 71% крупных компаний и только 42% малых. Конечно, не всех кандидатов возможно собеседовать дистанционно, не каждая компания работает с людьми “некомпьютерных профессий”. Первое знакомство с токарем или монтажником по зуму было бы странно.

Тех, кто трудится за клавиатурой, уже становится привычно увидеть сначала на экране. Чем крупнее специалист или руководитель, тем больше у него дефицит времени, тем удобнее ему/ей повстречаться, не тратя время на дорогу. Дальше стоит приглашать на личную встречу, если диалог начинает складываться.

👉🏻 Не для всех очевидно, но помимо экономии времени обеих сторон, удалённое интервью даёт ряд преимуществ:

✅ Оперативность и гибкость — можно быстрее повстречаться и лучше подстроиться под график.

✅ Экономичность — вы можете споро повстречать кандидата со всеми заинтересованными лицами, как бы они ни были разбросаны по глобусу.

✅ Неформальный взгляд на кандидата — часто люди забывают подготовиться к созвону и показывают на интервью больше, чем хотели бы. Так редко бывает на очных интервью.

👉🏻 При этом оно не заменят очную встречу, которая даст:

✅ Больше невербальной информации — примерно 70% информации мы считываем не по речи, а по жестам-поведению и прочим языкам тела.

✅ Близкую дистанцию — вы гораздо ярче видите кандидата, а кандидат вас.

✅ Погружение в среду — выбор вами места для собеседования имеет значение и формирует впечатление у кандидата.

И это только самые основные преимущества обоих видов интервью. Одно не заменяет другое, но хорошо дополняет. Хотя принимать решение можно и без очных встреч — успешных примеров масса. И тут дело не в суперсиле человека, проводящего интервью.

На эффективность найма влияет весь процесс. И если его толково построить, результат будет хорошо предсказуем 💯

❓А как вы предпочитаете проводить интервью — очно или удалённо?

Ставьте ⚡️, если дистанционно, и 😎, если очно.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

Кого и зачем нанимать

Кто лучше — узкий, но глубокий эксперт или специалист “широкого профиля”?
Расскажу про типичную развилку, которая порождает множество проблем найма.

У моей коллеги, Анастасии Чермениной, в канале был прекрасный пост про то, как важно развивать смежные навыки. Анастасия рассказала взгляд изнутри, со стороны самого человека. И я согласен с ней в каждом пункте. Вообще очень советую посмотреть на её канал повнимательнее, там можно почерпнуть для себя много важного.

А что про наём таких людей?

👉🏻 Узкие эксперты прекрасны, когда они находят свою нишу и совершенствуют своё искусство до идеала. Они хороши там, где надо погружаться в тему глубоко и делать точечные суперважные вещи.

Специализированные врачи, исследователи, художники, музыканты, спортсмены и так далее. Для этого требуются знания, опыт и мастерство, которые люди нарабатывают годами и своим талантом. Только обладая всем этим, можно решать архисложные задачи в конкретной области. Это люди дорогие и редкие.

👉🏻 Узким специалистам становится сильно сложнее, когда задача начинает балансировать между несколькими сферами деятельности. Или когда она комплексная. Врачи для этого собирают консилиум, но у них это принято и так работает. Важные проблемы порождают дорогие решения.

В большинстве компаний не требуется настолько глубокая экспертиза по конкретным темам. Зато нужно хорошее понимание целого набора сфер. Тогда можно решать задачи, не самые сложные, с точки зрения одной темы, но непростые по комбинации. Когда надо собрать несколько технологий и примеров, чтобы сделать нечто новое. Или придумать новое решение знакомой задачи на стыке разных возможностей.

☝🏻 Такое “перекрёстное опыление” позволяет человеку прокачиваться широко и становиться экспертом другого формата. Такой человек видит проблемы с разных сторон, быстрее находит эффективные решения и может их внедрять, не буксуя и не теряя время на обсуждения.

Это другой вид экспертизы. Кроме того, прогресс на месте не стоит, новые технологии появляются чуть ли не ежесекундно — знакомые решения устаревают так же стремительно.

🔥 Секрет успешного найма часто лежит не в том, чтобы заполучить человека, который знает про нужную вам тему всё. Если вы — не узкопрофильное производство, вы его (её) не всегда сможете нагрузить на всю катушку имеющейся экспертизы.

☝🏻 Стоит смотреть кандидатов с сочетанием смежных навыков, покрывающих нужные вам сферы. Результат такого найма будет гораздо ближе к ожиданиям.

❓А вы как считаете?
Ставьте 🤓, если нужно нанимать/растить только экспертов в конкретной сфере. Или 😎, если стоит брать и "широких специалистов".

@PeopleManagementTech

#наём

Особая каста?

Чем HR-процессы и инструменты для IT-шников должны отличаться от HR-а для «обычных» сотрудников?
Такой вопрос задала Юлия Стрельцова — коллега, ведущая канал Рыжий HR.

Несколько лет назад начался всеобщий дефицит IT-шников в природе. Я касался этого вопроса, разбирая стату по рынку. И не то, чтобы был дефицит только таких специалистов. Компании разом пошли вкладываться в высокие технологии, поэтому спрос в несколько раз обскакал предложение. “Невидимая рука” Адама Смита сделала своё дело.

Чем же они отличаются от “простых смертных”:

👉🏻 Люди, непосредственно занятые в IT (разработчики, продакты, проджекты, дизайнеры, тестировщики и т.п.) — это экспертные люди. Как и в каждой профессии, там есть свои начинающие и опытные — дефицит как раз опытных. За них будут конкурировать, вокруг них будут бегать и танцевать танцы рекрутеры. Их сложно искать и отбирать. Под них логично затачивается процесс найма, да и потом их очень не хотят потерять.

1️⃣ Они технологичны. Они создают технологичные продукты, нацелены делать рутину быстрее и ненапряжнее. Получать нужное с меньшими затратами.

2️⃣ Для них важен дизайн и пользовательский опыт. Это одно из основных требований, к продуктам, которые они делают. Ведь клиенты не будут работать с продуктом, в котором сложно ориентироваться. Или он формален, но дико неудобен.

3️⃣ Им нужна лёгкая доступность к сервисам. Они сами обязаны её обеспечивать для своих продуктов. 24/7, на любом устройстве, из любой точки мира.

4️⃣ Они мобильны. При умелой организации эти люди нормально работают дистанционно и не привязаны кандалами к офису. (Если, конечно, позволяет политика компании.)

☝🏻Если они обязаны делать столько всякого клёвого для клиентов, то требуют такого же подхода к ним самим.

Это логично: очень сложно создавать совершенный продукт для клиентов, если ты сам не находишься в такой среде. Именно в IT-компаниях появился тренд на рог изобилия “плюшек” для сотрудников и всяческие усовершенствования работы с ними. Это позитивные тренды, которые потихоньку распространяются на других сотрудников.

И тут дело не в задарить и завалить благами (хотя многие в моей практике воспринимают так). В основе этого подхода лежат закономерности работы жизненного цикла и разобранные выше особенности менталитета этих профессий.
Выигрывает тот, кто точнее подстроится под понятные потребности сотрудников и тем самым обеспечит им максимальную продуктивность.

❓А у вас прогрессивные подходы распространяются на всех или только на “избранных”?

Ставьте 🔥, если на всех, и 🤔, если только на отдельных людей или вы ещё туда не смотрите.

@PeopleManagementTech

#наём #hr_инструменты #мнение

Как я собеседую рекрутеров

И почему многие не проходят собеседование. Удивительно — эта часть HR умеет искать людей, но сама сильно страдает от их нехватки.

👉🏻 Рекрутмент похож на продажи. Только предмета продажи два и клиента два: нанимающему менеджеру продают кандидата, а кандидату компанию. Тут успешная продажа та, в которой обе стороны будут друг другом довольны долгое время. И рекрутер её обеспечивает.

У человека, претендующего на роль опытного рекрутера я, конечно же, проясняю релевантный опыт и навыки, историю.

И задаю ещё несколько вопросов:

1️⃣ В чём человек видит свою роль и свой ценный конечный продукт.

2️⃣ Где начинается и где заканчивается ответственность рекрутера (и сам процесс найма).

3️⃣ Какие типичные ошибки случаются в процессе найма и как их предотвратить.

4️⃣ По каким метрикам понять, что рекрутер делает свою работу хорошо.

5️⃣ …и всегда спрашиваю, почему человек так думает.

☝🏻Это открытые вопросы, которые показывают, как мыслит человек. В каком горизонте — одного дня, послезавтра или долгосрочной выгоды. Как он будет искать решения проблем, когда вы не говорите ему, что делать и не стоите над душой. Как он будет подходить к налаживанию работы с бизнесом. На этих вопросах люди выдают то, к чему подготовиться сложно, и они дают возможность понять, укрепит человек вашу команду или ослабит. Это не стишок, который можно выучить.

Зато рекрутер, который понимает суть своей работы и точки реального влияния на результаты, гораздо выгоднее для бизнеса, чем просто “умелый продавец”. Он не будет добывать и потоком запихивать кандидатов нанимающим менеджерам без оглядки на перспективу.

❓А вы как считаете?

Поставьте огоньков, если согласны.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

Предвзятый робот

ИИ в процессах найма пока используется с очень противоречивыми результатами. Несёт большую пользу и неожиданные проблемы примерно в равных долях. Расскажу, почему так происходит.

Робот хорошо умеет обрабатывать мегаобъёмы информации, делать аналитические выводы и вести диалог по ограниченному фиксированной документацией скрипту. Не только это, но практически уже применяются эти способности.

Поэтому ИИ поручают:

• Скринить резюме кандидатов и выделять из них подходящих.

• Анализировать видеоинтервью и выделять необходимые акценты.

• Проводить некоторые виды интервью для несложных ролей, собирая ответы, а не реагируя на них.

• Вести диалоги в режиме чатбота - назначения встреч, ответы на не самые сложные вопросы и т.п.

Мой личный опыт и практика рынка показывают, что ИИ пока ещё учится помогать человеку, но не приносит мегапользу:

👉🏻 Робот делает так, как ему сказали, поэтому легко и непринуждённо дискриминирует кандидатов, например, по возрасту и полу. Или не увидел “ключевые слова” в прекрасном резюме — и выкинул за ненадобностью.

👉🏻 ИИ пока не умеет нормально оценивать “мягкие навыки”. Ему наплевать на наши человеческие условности, полутона, гибкие трактовки написанного или сказанного.

👉🏻 Решения, которые выдаёт робот, непрозрачны и не всегда понятны — так работают нейросети. По крайней мере, не каждый среднестатистический пользователь сможет вникнуть.

👉🏻 ИИ галлюцинирует. То есть придумывает несуществующее и знатно привирает, если его вовремя не ловить на этом. В диалогах это сильно заметно, а на интервью будет вообще неприемлемо.

Тем не менее, за ИИ большое будущее — 30%-40% задач уже скоро можно будет отдать машине. Роботу надо помочь научиться и донастроиться под задачи. Доверие к ИИ пока обоснованно зыбкое, но надежд много. Буду дальше в постах разбирать понемногу, как сделать ИИ полезным для работы уже сейчас.

❓Хотите посмотреть на примеры работы с ИИ в HR?

Ставьте 🔥, если вам это интересно.

@PeopleManagementTech

#наём #иишница

Зафакапленный наём

В какой момент понять, что наём зафакапили? И как предотвратить повторный факап?
На первый вопрос люди, ответственные за процесс, отвечать часто не любят. А на второй не могут, потому, что не ответили на первый.

Зафакапленный наём стоит ооочень дорого. При этом очень важно понимать, когда и почему что-то пошло вразрез ожиданиям. Из практики, частые варианты зафакапленного найма выглядят так:

1️⃣ Нанятый человек не показывает нужный результат.

2️⃣ Нанятый человек был неплох, но решил(а) уйти из компании ещё на адаптации или скоро после неё.

3️⃣ Наём затянулся, поток кандидатов норм, но “все слабые”.

4️⃣ Поиск идёт вовсю, но поток слабый.

5️⃣ Поток нормальный, кандидаты тоже, но до финала отваливаются.

👉🏻 В случаях 1️⃣ и 2️⃣, скорее всего, проблема в финальном решении — выбрали не того или не для того. Грубо тут три типичные причины:

• Пошли на компромисс и взяли человека слабее необходимого.

• Взяли подходящего, но под какие-то другие задачи (а не те, которые были на самом деле).

• Разошлись во взаимных ожиданиях за пределами рабочих задач.

👉🏻 В случаях 3️⃣, 4️⃣ и 5️⃣ обычно проблема в самом процессе найма и его участниках. И тут типичные причины такие:

• Несогласованные требования к вакансии между рекрутментом и нанимающим менеджером.

• Требования к вакансии не соответствуют рынку.

• Вакансию неумело “продают” рынку.

• Работает некомпетентный HR.

• Процесс заваливает сам нанимающий менеджер (осознанно или не очень).

Интересно, что прозрачно построенный процесс найма позволяет видеть такие ошибки на ранних стадиях. Если их видеть, то можно и предотвращать, не теряя впустую время, деньги и возможности.

И условие тут одно: процесс найма должен быть процессом, а не набором действий без учёта и измерения. А, ну ещё второе: ошибаться можно, врать — нет.

❓Знаете ли вы, как построить процесс найма, чтобы избежать перечисленных ошибок?

Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если ещё пока думаете об этом.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

#Серия_Ошибки_найма

Отдать нельзя самому

Где здесь ставить запятую, когда мы говорим про наём людей в собственную команду?
Из личного опыта — эта запятая плавает в зависимости от кучи факторов. Рассказываю, что там за нюансы.

В процесс найма обычно есть минимум два участника (нанимающий менеджер и HR) и море кандидатов. Или озерцо, а то и ручеёк, если мы говорим про поиск редких людей. У каждого из них есть понятные обязанности, за которые им работодатель платит деньги. В процессе найма они тоже есть.

👉🏻 Обобщённо HR должен:

1. Собрать с нанимающего требования к вакансии.

2. Разместить вакансию и нагонять поток.

3. Искать кандидатов сам по всем сусекам и источникам.

4. Проводить первичные собеседования и фильтровать поток.

5. Сопровождать кандидатов по процессу.

6. Подготовить оффер и превратить кандидата в сотрудника. (Пункт со звёздочкой - он совместный.)

👉🏻 Из главного нанимающий менеджер должен:

1. Выбрать кандидатов из подборки. И да: копаться в резюме и объяснять, что так, а что нет, если рекрутер ещё не проник глубоко в целевой профиль.

2. Убедиться, подходит ли кандидат. Оценить навыки, опыт, мышление, вписываемость в команду. Подготовить тестовое задание и оценить ответы. Подключать коллег для оценки кандидата, если у самого чего-то не хватает. И мнение самого рекрутера тут тоже важно.

3. Давать рекрутеру подробную обратную связь. Без неё процесс превращается в лотерею, так как рекрутер действует вслепую.

4. Принять решение по кандидату (как позитивное, так и негативное). Быть готовым озвучить его лично, если потребуется.

5. Действовать в рамках процесса и соблюдать договорённости. Конечно, всё может случиться, однако не стоит форс-мажор делать ежедневной практикой.

⚠️ Очень многие нанимающие менеджеры сразу сваливают свои обязанности на рекрутеров, а потом удивляются, что процесс факапится на глазах.

☝🏻 Конечно, опытный рекрутер, который давно и глубоко в теме, многое из этого обеспечит. Только в этой экспертизе надо реально убедиться сначала — даже опытному нужно время погрузиться в профиль. Полностью подменять работу нанимающего менеджера в процессе найма нельзя ни при каких обстоятельствах.

И кстати, есть список совместных обязанностей, про которые поговорим дальше. Там тоже есть интересное.

❓А как вы считаете?

Если согласны с мнением выше, ставьте 🔥, или 🤔, если не совсем или вообще нет.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

Синхронное плавание

Вообще не важно, как будет построен процесс найма, если у вас изобилие кандидатов и качественный отклик на вакансии. (Такие случаи ещё есть, это не фантастика).
Но как только компания сталкивается со сложностями поиска новых людей, становится суперважной синхронная работа “команды найма”.

Вчера обсуждали обязанности нанимающего менеджера и HR, сейчас расскажу, что они делают вместе. Или хотя бы, не мешая друг другу.

1️⃣ Продажа компании и вакансии. Не все откликаются на вакансию в желании работать именно у вас. Интерес у них высокий, но хрупкий. Ещё более хрупкий он у тех, кого нашли “холодным поиском”.

Им надо вкусно рассказать про компанию и будущую роль. Не врать и приукрашивать — вдохновляюще подать. И тут рассказ от всех представителей компании должен быть стройным и непротиворечивым.

2️⃣ Обратная связь кандидатам. Может быть, для кого-то это новость, но кандидатам лучше сказать, почему их не выбрали. Аккуратно — тут всякое может быть, но возвращать стоит. Особенно тем, кто потратил, со своей стороны, много времени на участие в вашем конкурсе талантов.

При этом рекрутер позаботится о корректной упаковке этой обратной связи, а нанимающий менеджер — дать фактуру.
Если этого не делать, заметная часть усилий по продвижению бренда работодателя будет “обнуляться”.

3️⃣ Подготовка и вручение оффера. Финальные условия зависят от нанимающего, упаковка от HR. Сделать сам оффер может и HR, но в 100500 раз лучше, если это будет будущий руководитель.

4️⃣ Пребординг и адаптация сотрудника. На получении от кандидата согласия работа не заканчивается. Для выхода сотрудника надо всё подготовить, его/её надо адаптировать и вывести на продуктивность. Если тут кто-то из участников не включится, можно потерять все затраченные усилия (и больше) вместе со скоропостижно уволившимся человеком.

☝🏻 Непростые задачи лучше решать совместно и согласованно — вопросы найма тоже. И чем сложнее поиск, тем более высокие требования предъявляются к процессу, чтобы он был эффективным.

❓А как считаете вы?
Ставьте 🔥, если согласны, или 🤔, если у вас другое мнение.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

Процесс ради процесса

Так иногда (на самом деле нередко) работает наём в компаниях. Само действие, а не результат ставится во главу угла. И не всегда потому, что HR хочет оправдать своё существование. Хотя так тоже случается.

На мой взгляд, причиной тому следующее:

1️⃣ Ищем халат с перламутровыми пуговицами. Нанимающий руководитель пассивно доказывает уникальность и незаменимость своей команды.

Характерные особенности: хитро вывернутые требования, отсекающие 99.9% рынка.

2️⃣ Размазываем ответственность. Её принимать вообще непросто. А для найма на ключевые роли ещё и дорого.

Характерные особенности: много этапов отбора, включая всяческую психометрию, тестовые задания и встречи со всевозможными стейкхолдерами.

3️⃣ Хотим сделать «по-передовому». Собираем с рынка (или из головы) наилучшие практики, натягиваем эту сову на глобус реальности. Фанатично придерживаемся процедур как непоколебимых законов мироздания.

Характерные особенности: часто дорогие и клёвые инструменты поиска и отбора, интервью по чеклистам и отчёты по ним, смешанное чувство восторга от собственной правильности и вины за то, что результат недотягивает до идеала.

4️⃣ HR факапит. Не смогли выявить и остановить вышесказанное. Или даже удовольствием к этому присоединились (там могут быть свои интересы). У HR может не быть нужной экспертизы, опыта, или функция работает спустя рукава — всё, как других.

Характерные особенности: бурная активность рекрутмента, загруженность нанимающих менеджеров и полное недоумение конечных заказчиков найма — где люди???

☝🏻 Каждая из этих причин устраняется подключением реальной экспертизы, прокачиванием людей в HR и… политической волей ТОПов и собственников. Прозрачный процесс найма быстро подсвечивает перечисленные выше аномалии своими метриками. Потому, что “луну халатом не прикроешь” 💯

❓А вы часто сталкивались с такими случаями?

Ставьте🔥, если да.

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

#Серия_Ошибки_найма

Удивительное рядом

Знаете, как мощно завалить процесс найма со стороны HR? Свежая история, которую мне рассказал мой товарищ:

Он — нерядовой человек в своей сфере, на рынке известен. Внезапно в Вацап к нему стучится странный номер с невнятным аватаром и “содержательным” био в профиле. Там было “Ыыы" написано — без шуток. Говорит, что это рекрутер одной очень уважаемой компании и хочет позвать моего коллегу поговорить про конфиденциальную позицию у них.

👉🏻 При этом про направление и команду ничего не сказал (не знал?), про задачи тоже (даже схематично), и деньги в секрете. Зато настаивал усиленно поговорить про товарища и его хотелки.

Товарищ озадачился и сказал, что акк у человека подозрительный, да и подробностей никаких нет. Через несколько минут он получил на почту письмо с официального домена компании с тем же приглашением. А таинственный аккаунт без звука поменял фотку и био на человеческие и понятные 😎

Ладно, полшага — уже хорошо. Товарищ согласился на короткий созвон, который проводил уже следующий уровень рекрутмента уважаемой компании. Вы удивитесь, но этот человек следующего уровня тоже ничего не сказал из хотя бы каких-то допустимых деталей, зато вопросов хотел задавать много. Возмущался, что потерявший интерес товарищ не хочет о себе ничего выкладывать.

Они быстро разошлись в разные стороны: товарищ в недоумении, почему уважаемая компания не отнеслась к нему хотя бы с каким-то уважением. А рекрутер черкнул в Вацап, что они вычёркивают товарища из своего сердца и каких-то списков 🙈

Понимаю, что процесс найма у них технологичен и разделён на роли по специализации (ресёчеры, рекрутеры и т.п.). Но почему за качеством никто не следит? Почему так скриптово и грубо портят собственный уважаемый бренд?

☝🏻 Тот самый случай, когда существует нормальный процесс, но внутри него работают люди без понимания, как идти к результату.

❓А у вас такие ситуации случались?

@PeopleManagementTech

#наём #личный_опыт

#Серия_Ошибки_найма

Где кончается наём

Выход на человека на работу — это ещё полдела. Не даром текучка в период адаптации минимум в 1,5х выше общей — и это нормально.

👉🏻 Искать и отбирать людей сложно, так же сложно их интегрировать в компанию. Я считаю, что тут системно влияют несколько вещей. Основные:

1️⃣ Ожидания не совпали с реальностью. Причём, как со стороны компании, так и со стороны кандидата. Рассказали красивые истории, например, про компанию будущего и бирюзовые подходы, а на деле всё ещё только в планах (или мечтах). Или кандидат наобещал больше, чем может затащить — так тоже бывает. Быстро становится понятно, что долгое сотрудничество не получится.

2️⃣ Компания не дала новому сотруднику необходимого для интеграции. Потратила время и усилия на поиск и отбор, но потом решила, что человек должен сам постигать её особенности и вникать в процессы. Конечно, с ложечки никто кормить не должен, но чем быстрее человеку расскажут, а как оно на самом деле всё работает, тем быстрее он выйдет на продуктивность.

3️⃣ Агрессия и сопротивление. Часто бывают люди, которые видят в выходе нового человека угрозу для себя, поэтому всячески затрудняют путь новичку. Показывают, какие они хорошие и незаменимые, и какой бяка новопришедший. Особенно, если он пришёл преобразовывать застывшее болотце устаревших бизнес-процессов во что-то более эффективное.

4️⃣ Отсутствие целей и сверки. Это немного пересекается с первыми двумя пунктами, но я бы поставил отдельно. Очень важно ставить цели и договариваться с новым сотрудником на берегу. А потом по этим целям и индикаторам понимать, есть ли реальное движение или только бурная деятельность по ознакомлению с коллегами и процессами. Если обе стороны понимают, как померить в “граммах”, молодец человек или нет, адаптация будет идти осмысленнее и быстрее.

☝🏻 Так и получается, что наём заканчивается тогда, когда человек адаптировался и остался в компании продуктивно работать. А не сразу после подписания трудового договора.

❓Согласны ли вы с вышесказанным? Или что-то добавите?

@PeopleManagementTech

#наём #адаптация

#Серия_Адаптация_без_потерь

Производственные слёзы

Superjob провели очередное исследование на тему слёз на работе. Оказалось, что каждый третий из 1 600 опрошенных так или иначе позволил себе такое проявление эмоций.

Причём у 85% плакавших человек слёзы вызывала сама работа. Личную статистику я не вёл, но похоже на реальную картинку — за все годы работы не раз приходилось с этим сталкиваться. Все мы люди.

👉🏻 В половине случаев слёзы вызывали сопротивление и подковёрные игры коллег, когда человек сталкивался со своим бессилием что-то изменить в происходящем. Такие были “дружные молодые коллективы”. Что интересно, ни один из этих коллективов не выдержал испытание временем — все пришли к отрицательному успеху. Надо было прикладывать другие усилия в других точках, чтобы сделать команды более слаженными. Но век живи — век учись.

👉🏻 Четверть слёз были вызваны плохими новостями — общими по компании или персональными по человеку. Так или иначе люди сталкивались с отвержением (когда их увольняют) или тревогой относительно будущих увольнений, если компания не вывозит. При этом не каждый руководитель был готов нести эти новости в свою команду. Часть стремились всеми силами сделать HR вестником апокалипсиса, потому что сложно и тяжело. Справились, поддержали руководителей, довели с ними до конца, людям помогли — это тоже работа HR.

👉🏻 И было несколько несколько случаев манипулятивных слёз. Когда человек давил на жалость, выигрывая время и преференции. Тоже из наблюдений — самому плачущему это не шло на пользу, так как манипуляция прокатывала только 1 раз. А потом вообще не прокатывала.

☝🏻 Из всего этого опыта сделал важный вывод: слёзы не порок — мы не роботы, но важно не забывать смотреть сквозь призму фактов. Тогда решения будут взвешеннее, а сами слёзы можно предотвратить, а не утирать.

❓Как вы считаете? Согласны?

@PeopleManagementTech

#психология #мнение #личный_опыт

Можно ли купить успех

Успешный наём сотрудников требует заложить на него не только определённые деньги — не всё можно решить только ими.
Сейчас расскажу, что ещё для этого нужно.

Представьте себе ситуацию:

У вас есть уже не маленькая компания, в которой понятные процессы и мощности. Бизнес растёт и может ещё ускориться, но упёрся в потолок возможностей команды. Вам нужно нанять новых людей не только в текущие направления, но и открыть пару новых — такой план развития бизнеса на будущий год.

Дальше по порядку:

Посмотрели на заполненность штатного расписания, подсобрали новые вакансии, посчитали коэффициенты текучести, сделали штатки новых направлений, раскидали это всё по периодам.

Прикинули собственные ресурсы HR — сколько потянут внутренние рекрутеры, сколько (и кого) отдадут подрядчикам (если). Посчитали инструменты, платформы, продвижение, лидогенерацию и другие расходы. Согласовали бюджет, поехали.

А дальше надо запланировать ресурсы на вывод на продуктивность новых сотрудников:

1️⃣ Понять сложность адаптации, погружения и вывода на продуктивность людей в разных ролях. Кому и что требуется, какие контрольные точки и требования?

2️⃣ Есть ли готовые планы и программы онбординга (а где-то и обучения) или их надо создавать? Кто этим будет заниматься?

3️⃣ Могут ли текущие сотрудники, от которых зависит успешная адаптация новых коллег и подчинённых, потратить на них нужное время?

4️⃣ Не “поедут” ли текущие нормы управляемости и не утонут ли руководители в новых задачах с увеличившимися командами?

☝🏻 На эти вопросы прям точно нужно получить ответы до того, как раскачали “домну найма”. У каждой компании свой предел возможностей интегрировать новых сотрудников. Важно его понимать и закладывать в модель временные ресурсы и способности текущих сотрудников и руководителей, чтобы не разрушить свехобильным притоком новичков хорошо работающие команды.

❓Встречали ли вы негативные последствия найма при масштабировании?

Ставьте 🔥, если да. Или 🤔, если не встречали или считаете это всё вымыслом.

@PeopleManagementTech

#наём #адаптация

#Серия_Адаптация_без_потерь