HR в «эпоху перемен»
Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее.
Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡
Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать.
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.
На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:
👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании.
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах.
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера.
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией.
Почему так происходит?
Корень проблемы
Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.
Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.
Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.
👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам.
😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?»
Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.
Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#про_hr
Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее.
Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡
Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать.
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.
На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:
👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании.
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах.
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера.
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией.
Почему так происходит?
Корень проблемы
Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.
Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.
Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.
👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам.
😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?»
Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.
Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#про_hr
🔥5
HR помогает проводить изменения
Сможет ли функция HR помочь компании при реагировании на любые изменения? Да, тут много потенциальных вариантов, что можно сделать:
👉🏻 Разработать конкретный план работы с конкретными людьми, целыми командами, документами и т.п., чтобы эффективно провести изменения и/или сгладить кризис. Инструментов для этого много.
👉🏻 Разработать план коммуникаций, если изменения сложные и многоходовые, подготовить руководителей команд и транслировать это всё их сотрудникам.
👉🏻 Поддержать тех же линейных руководителей своей экспертизой в проведении сложных разговоров или трансформаций.
👉🏻 Катализировать производственные и организационные изменения соответствующей работой с людьми. Где-то переподготовка, где-то перемещения, где-то документальная работа, а где-то психологическая поддержка (да-да, людям такое правда надо) и бытовые проблемы. В средних и крупных компаниях почти всегда это координация работы целого веера отдельных подразделений отвечающих за хоз. поддержку, ИТ и проч.
👉🏻 Поддерживать контакт с сотрудниками и выступать «первой линией поддержки», забирая на себя вал эмоций и переживаний и разгружая руководителей...
Список можно продолжать, за свою многолетнюю карьеру я реализовал много таких активностей.
‼️ Кстати, HR при этом разделяет ответственность с теми, кто решение принимал, и часто ставит себя в уязвимое положение: если изменения негативны, то негатив валится именно на HR. А если само большое решение было ошибочным или что-то пошло не так, то на HR некоторые руководители предпочитают перевешивать ответственность, а не разделять её. Но работа есть работа.
Откуда берутся супергерои
Каждый ли HR-специалист может быть опорой для подобных изменений в бизнесе? Увы, не каждый. Для того, чтобы приносить ценность:
✅ Необходимо самому иметь внутреннюю устойчивость, чтобы делать свою работу, когда всё непонятно, тревожно, а люди ждут поддержки. Когда ты помогаешь с выработкой непростого решения, а руководители ожидают от тебя экспертной уверенности, потому что сами могут не знать правильных ответов.
✅ Обязательно разбираться в бизнесе, в тех подразделениях, с которыми работаешь, их специфике.
✅ Непременно быть направленным на людей, подходить к ним не формально, не по чеклисту или опроснику, а включать участие и эмпатию.
✅ Жизненно важно иметь соответствующие знания и навыки для того, чтобы предлагать рабочие решения, а не фантазии невпопад и без оглядки копировать чужой опыт.
Поэтому-то сильный HR постоянно совершенствуется, следит за трендами, подтягивает необходимые навыки, работая «на опережение». 💯
В этом помогает как системное обучение по комплексным программам, так и точечные курсы от экспертов, сформировавших свои знания и опыт на деле.
Я за свою долгую карьеру вырастил (и продолжаю обучать) многих успешных HR-специалистов, некоторые выросли до HR директоров. На своём опыте я понимаю, каким образом обеспечить людям возможности расти, а бизнесу становиться устойчивее, благодаря их работе.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
Сможет ли функция HR помочь компании при реагировании на любые изменения? Да, тут много потенциальных вариантов, что можно сделать:
👉🏻 Разработать конкретный план работы с конкретными людьми, целыми командами, документами и т.п., чтобы эффективно провести изменения и/или сгладить кризис. Инструментов для этого много.
👉🏻 Разработать план коммуникаций, если изменения сложные и многоходовые, подготовить руководителей команд и транслировать это всё их сотрудникам.
👉🏻 Поддержать тех же линейных руководителей своей экспертизой в проведении сложных разговоров или трансформаций.
👉🏻 Катализировать производственные и организационные изменения соответствующей работой с людьми. Где-то переподготовка, где-то перемещения, где-то документальная работа, а где-то психологическая поддержка (да-да, людям такое правда надо) и бытовые проблемы. В средних и крупных компаниях почти всегда это координация работы целого веера отдельных подразделений отвечающих за хоз. поддержку, ИТ и проч.
👉🏻 Поддерживать контакт с сотрудниками и выступать «первой линией поддержки», забирая на себя вал эмоций и переживаний и разгружая руководителей...
Список можно продолжать, за свою многолетнюю карьеру я реализовал много таких активностей.
‼️ Кстати, HR при этом разделяет ответственность с теми, кто решение принимал, и часто ставит себя в уязвимое положение: если изменения негативны, то негатив валится именно на HR. А если само большое решение было ошибочным или что-то пошло не так, то на HR некоторые руководители предпочитают перевешивать ответственность, а не разделять её. Но работа есть работа.
Откуда берутся супергерои
Каждый ли HR-специалист может быть опорой для подобных изменений в бизнесе? Увы, не каждый. Для того, чтобы приносить ценность:
✅ Необходимо самому иметь внутреннюю устойчивость, чтобы делать свою работу, когда всё непонятно, тревожно, а люди ждут поддержки. Когда ты помогаешь с выработкой непростого решения, а руководители ожидают от тебя экспертной уверенности, потому что сами могут не знать правильных ответов.
✅ Обязательно разбираться в бизнесе, в тех подразделениях, с которыми работаешь, их специфике.
✅ Непременно быть направленным на людей, подходить к ним не формально, не по чеклисту или опроснику, а включать участие и эмпатию.
✅ Жизненно важно иметь соответствующие знания и навыки для того, чтобы предлагать рабочие решения, а не фантазии невпопад и без оглядки копировать чужой опыт.
Поэтому-то сильный HR постоянно совершенствуется, следит за трендами, подтягивает необходимые навыки, работая «на опережение». 💯
В этом помогает как системное обучение по комплексным программам, так и точечные курсы от экспертов, сформировавших свои знания и опыт на деле.
Я за свою долгую карьеру вырастил (и продолжаю обучать) многих успешных HR-специалистов, некоторые выросли до HR директоров. На своём опыте я понимаю, каким образом обеспечить людям возможности расти, а бизнесу становиться устойчивее, благодаря их работе.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
🔥7❤1
Очередной рекорд
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса. 🤷🏼♂️
По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. 🏋🏻 Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.
Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️
👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците.
👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.
👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, "а нанимать и выбирать — это в HR".Как бы не совсем так оно работает. Без того, кто в итоге себе человека нанимает, процесс стопорится. Хорошие кандидаты ждать не будут, пока кто-то там на него время выделит.
👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.
А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. 📈 Когда в компаниях чаще будут задумываться, а сколько бизнесу всё это стоит на самом деле, тогда и задерживаться на работе люди будут меньше, а дело на месте стоять не будет.
@PeopleManagementTech
#мнение
#наём
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса. 🤷🏼♂️
По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. 🏋🏻 Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.
Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️
👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците.
👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.
👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, "а нанимать и выбирать — это в HR".
👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.
А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. 📈 Когда в компаниях чаще будут задумываться, а сколько бизнесу всё это стоит на самом деле, тогда и задерживаться на работе люди будут меньше, а дело на месте стоять не будет.
@PeopleManagementTech
#мнение
#наём
Telegram
РБК
Средняя продолжительность рабочего дня россиян в прошлом году достигла максимума за 19 лет. Как менялся этот показатель – в инфографике 🐚
🔥5🙏2❤1
Наняли и (не) потеряли
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯
❗️При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? 🤷🏼♂️ Но тут компания сознательно добавляет напряжения.
Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время.Увы, так не бывает. В нового человека нужно вложиться, погрузить в компанию и её особенности, и тогда он быстрее выйдет на ожидаемый уровень продуктивности.
Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон. 😿
В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:
👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью.
👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь.
👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы.
👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады(не всегда) .
Да много ещё от чего...
И да, адаптация — не прихоть больших компаний. Она есть у всех. ✅ Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт. 🧙🏻♂️
❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании.
Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй.
@PeopleManagementTech
#наём
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯
❗️При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? 🤷🏼♂️ Но тут компания сознательно добавляет напряжения.
Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время.
Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон. 😿
В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:
👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью.
👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь.
👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы.
👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады
Да много ещё от чего...
И да, адаптация — не прихоть больших компаний. Она есть у всех. ✅ Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт. 🧙🏻♂️
❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании.
Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй.
@PeopleManagementTech
#наём
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Telegram
People Management Tech
Очередной рекорд
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что…
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что…
🔥6👍1
Выбор тех самых
Давайте побудем ещё немного в теме найма дефицитных сотрудников.
Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому. 💔
Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:
👉🏻 Пособеседовать. Встретиться с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.
👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.
👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.
👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.
Всё остальное, на самом деле, является производным этих четырёх инструментов. Что ни возьми — комплексные оценки, стажировки, ассессмент-центры и так далее…
Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.
‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать. Не просто эффективно, а хотя бы корректно 🙂
С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам.
С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном.И у них всё сразу получается.
Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 🫰🏻
А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. 🤷🏼♂️Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.
В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании - и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее. ✅
@PeopleManagementTech
#наём
Давайте побудем ещё немного в теме найма дефицитных сотрудников.
Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому. 💔
Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:
👉🏻 Пособеседовать. Встретиться с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.
👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.
👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.
👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.
Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.
‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать. Не просто эффективно, а хотя бы корректно 🙂
С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам.
С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном.
Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 🫰🏻
А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. 🤷🏼♂️Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.
В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании - и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее. ✅
@PeopleManagementTech
#наём
👏5👍4👌1
Всё, теперь ты мой!
Когда компании понимают, что человек, которого они наняли — удачный выбор?
Ну, хорошо, не компании понимают, а люди — руководители тех самых новых сотрудников. Скажу вам, что все по-разному.
👉🏻 В малом бизнесе, где все на виду, понимают достаточно быстро. Там дело либо зашевелилось усилиями нового человека, либо нет.
Часто даже не формализуют этот процесс — всё ж и так видно😏
👉🏻 А в компаниях покрупнее, где люди часть времени только погружаются в новую роль, это понимание приходит позже. Чем выше и экспертнее позиция, тем сложнее понять, хорошо всё или не очень. Уж очень много факторов на человека влиять начинает. И чем выше руководитель, тем в более дальней перспективе этот эффект проявляется 📈
И тут вы удивитесь: по опыту, даже там, где всё прям строго и системно, цели ставятся “по методичке” и оцениваются вовремя, тоже есть место аномалиям🙃
Был как-то в моей практике фееричный случай. Наняли человека на достаточно большую позицию, а все нужные документы не дооформили. Другой большой начальник обозвал менябюрократом и отказался фиксировать нужные для начала работы вещи.
Не очень уже помню, почему я не настоял на своём, но больше так не делаю никогда. ‼️ И вам не советую.
Через два месяца после найма тот же начальник пришёл со страданием на лице. Человек оказался типичным функционером, от которого пользы-то не было. Договориться нормально у начальника не получилось (он зачем-то уверенно пошёл в эту беседу без нас), а человек встал в позу. А оснований для непрохождения испытательного срока не было — оттолкнуться даже не от чего, ибо бюрократия мешала свободно дышать грудью.
Мы в итоге расстались с тем функционером, но получилось длинно и дорого. И хвост потом неприятный тянулся.
Я к чему это. Без экспертизы и настойчивости HR руководители могут оказываться в весьма сложных ситуациях. И компанию заодно подставлять под ненужное. Если HR, конечно, не просто в себе уверен, а действительно знает, как с этими ситуациями работать. А для этого важно не забывать подтягивать свои навыки. Всегда. Даже когда думаешь, что ты уже вполне себе молодец🤠
@PeopleManagementTech
#наём
#коммуникации
Когда компании понимают, что человек, которого они наняли — удачный выбор?
Ну, хорошо, не компании понимают, а люди — руководители тех самых новых сотрудников. Скажу вам, что все по-разному.
👉🏻 В малом бизнесе, где все на виду, понимают достаточно быстро. Там дело либо зашевелилось усилиями нового человека, либо нет.
Часто даже не формализуют этот процесс — всё ж и так видно😏
👉🏻 А в компаниях покрупнее, где люди часть времени только погружаются в новую роль, это понимание приходит позже. Чем выше и экспертнее позиция, тем сложнее понять, хорошо всё или не очень. Уж очень много факторов на человека влиять начинает. И чем выше руководитель, тем в более дальней перспективе этот эффект проявляется 📈
И тут вы удивитесь: по опыту, даже там, где всё прям строго и системно, цели ставятся “по методичке” и оцениваются вовремя, тоже есть место аномалиям🙃
Был как-то в моей практике фееричный случай. Наняли человека на достаточно большую позицию, а все нужные документы не дооформили. Другой большой начальник обозвал меня
Не очень уже помню, почему я не настоял на своём, но больше так не делаю никогда. ‼️ И вам не советую.
Через два месяца после найма тот же начальник пришёл со страданием на лице. Человек оказался типичным функционером, от которого пользы-то не было. Договориться нормально у начальника не получилось (он зачем-то уверенно пошёл в эту беседу без нас), а человек встал в позу. А оснований для непрохождения испытательного срока не было — оттолкнуться даже не от чего, ибо бюрократия мешала свободно дышать грудью.
Мы в итоге расстались с тем функционером, но получилось длинно и дорого. И хвост потом неприятный тянулся.
Я к чему это. Без экспертизы и настойчивости HR руководители могут оказываться в весьма сложных ситуациях. И компанию заодно подставлять под ненужное. Если HR, конечно, не просто в себе уверен, а действительно знает, как с этими ситуациями работать. А для этого важно не забывать подтягивать свои навыки. Всегда. Даже когда думаешь, что ты уже вполне себе молодец🤠
@PeopleManagementTech
#наём
#коммуникации
👍5🤝3
(Раз)очарование на адаптации
Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃
Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.
Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы 😢
В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️
👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится.
А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.
Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий.
Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать.
Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме 🎯
Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться: впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.
🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥
@PeopleManagementTech
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃
Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.
Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы 😢
В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️
👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится.
А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.
Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий.
Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать.
Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме 🎯
Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться: впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.
🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥
@PeopleManagementTech
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
🔥5⚡2
Сила слова
Сегодня поговорим про болезнь века, почище самых злобных “кентавров с омикронами”.
Обратная связь называется. От неё в корпоративном смысле порядочно душ полегло, а сколько ещё выкосит… Ээээх.
Казалось бы, ничего сложного — пойди и скажи человеку, что ты думаешь про его работу, контакт ваш с ним, шероховатости и возможности. И жизнь заиграет новыми красками, препятствия рассосутся, а работа тут же заспорится и вообще.Да, но нет 🙂
Проблемы типичны и начинаются прямо сразу:
🚫 Не пойду и не скажу, тут же всё видно.
🚫 А толку говорить, всё равно ничего не поменяется.
⚠️ Щас скажу, а он обидится.
⚠️ Скажу, а он в ответ начнёт.
🫥 Текстом напишу, так удобнее!
🤦🏼 Я ему высказал про косяки, а он “потух” сразу.
И это только часть из миллиона историй, на которых я (и коллеги) насмотрелся на практике. А тем временем честный и прямой разговор явно прояснил бы многие недосказанности, разрушил некоторые иллюзии и, как ни странно, во многих случаях улучшил бы контакт между людьми. ❤️🩹
Другое дело, что не все готовы к прямому разговору в рабочей среде (и за её пределами) и умеют его проводить:
👉🏻 Необходимо иметь в голове цель (и её придерживаться) — зачем мы хотим поговорить, чего добиться.
👉🏻 К разговору нужно быть готовым психологически (за этим к другим специалистам)
👉🏻 Уметь конструктивно формулировать и доносить свою мысль без оценок, но с фактами.
👉🏻 Хорошо бы сказать не только про косяки, но и про позитив (он ведь наверняка есть).
👉🏻 Стоит предвкушать не бой, а дискуссию, так себя и настраивать.
👉🏻 Быть готовым(ой) услышать мнение в ответ и так же конструктивно его воспринять.
Иногда одного разговора не хватит, но если взяться за дело добротно, то можно только обратной связью горы свернуть.
Конечно, это очень кратко про очень большую тему. Овладеть искусством конструктивного обмена обратной связью непросто, если нет такого навыка.
А поставить такую практику на системную основу в компании = на несколько порядков улучшить работу команд и достичь прям очень многого 📈
Видел, делал, знаю.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#обратная_связь
#hr_инструменты
Сегодня поговорим про болезнь века, почище самых злобных “кентавров с омикронами”.
Обратная связь называется. От неё в корпоративном смысле порядочно душ полегло, а сколько ещё выкосит… Ээээх.
Казалось бы, ничего сложного — пойди и скажи человеку, что ты думаешь про его работу, контакт ваш с ним, шероховатости и возможности. И жизнь заиграет новыми красками, препятствия рассосутся, а работа тут же заспорится и вообще.
Проблемы типичны и начинаются прямо сразу:
🚫 Не пойду и не скажу, тут же всё видно.
🚫 А толку говорить, всё равно ничего не поменяется.
⚠️ Щас скажу, а он обидится.
⚠️ Скажу, а он в ответ начнёт.
🫥 Текстом напишу, так удобнее!
🤦🏼 Я ему высказал про косяки, а он “потух” сразу.
И это только часть из миллиона историй, на которых я (и коллеги) насмотрелся на практике. А тем временем честный и прямой разговор явно прояснил бы многие недосказанности, разрушил некоторые иллюзии и, как ни странно, во многих случаях улучшил бы контакт между людьми. ❤️🩹
Другое дело, что не все готовы к прямому разговору в рабочей среде (и за её пределами) и умеют его проводить:
👉🏻 Необходимо иметь в голове цель (и её придерживаться) — зачем мы хотим поговорить, чего добиться.
👉🏻 К разговору нужно быть готовым психологически (за этим к другим специалистам)
👉🏻 Уметь конструктивно формулировать и доносить свою мысль без оценок, но с фактами.
👉🏻 Хорошо бы сказать не только про косяки, но и про позитив (он ведь наверняка есть).
👉🏻 Стоит предвкушать не бой, а дискуссию, так себя и настраивать.
👉🏻 Быть готовым(ой) услышать мнение в ответ и так же конструктивно его воспринять.
Иногда одного разговора не хватит, но если взяться за дело добротно, то можно только обратной связью горы свернуть.
Конечно, это очень кратко про очень большую тему. Овладеть искусством конструктивного обмена обратной связью непросто, если нет такого навыка.
А поставить такую практику на системную основу в компании = на несколько порядков улучшить работу команд и достичь прям очень многого 📈
Видел, делал, знаю.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#обратная_связь
#hr_инструменты
🔥9👏3
Про персональные данные
Свежая новость говорит о том, что неуклонно растёт слив персональных данных — на 60% за 2023 г. 🏴☠️ По подсчётам аналитиков, это целых 1,12 млрд. записей с персональными данными. Не человек задето, а именно записей. Непонятно до конца, сколько там человек, так как эта статистика точно оставляет желать лучшего.
Что тут интересного и причём тут HR?
Там же в материале говорится, что каждая десятая такая утечка связана с действиями персонала. Не только HRа, а вообще сотрудников компании🤯
Функция HR работает с персональными данными практически на всех этапах жизненного цикла сотрудника — от завлечения кандидатов на свои вакансии до сдачи дела в архив после увольнения сотрудника. Оно, по закону, будет лежать в “хрустальном ларце” десятки лет.
По моим наблюдениям, очень немногие компании реально уделяют этому достаточно внимания, хотя штрафы за такие утечки сейчас огогошные!
😼 Рекрутеры часто добывают и собирают контакты кандидатов всеми правдами и неправдами. Кто там на самом деле дал им согласие на сбор, обработку и хранение своих данных, уже не вспомнит никто.
😿 Те же рекрутеры часто просят заполнить анкеты до того, как дальше по процессу найма двинутся. А знаете, куда собирают? Каждый второй в Гуглотаблицы — тот ещё ресурс в разрезе законодательства РФ.
😾 Внутри компании под всякие инициативы бродят всякие списки с детьми, их датами рождения и т.п. На них компания в реальности не особо имеет право, если процедуру, конечно, не соблюсти. Кто ж на это смотрит — все же свои!
🙀 Сплошь и рядом эти данные хранятся без разграничения прав доступа. На общих дисках или в облаках, где почти любая “белогривая лошадка” может всё посмотреть и слить.
Это ещё не все примеры…
Утекает такое на раз. По голове потом приходят стучать уже совсем не виртуально и существенно. Сам имею опыт общения с Роскомнадзором, хоть и по не такому существенному вопросу. Бесценный опыт, надо сказать!
Тогда взбодрили они знатно, пока мы к встрече с ними готовились и вместе работали. И без того безопасную систему дополнительно докрутили на всякий случай. Теперь проще к Кощею в ларец залезть, чем в те процессы и системы, которые я строю 🔐
А в статье есть и позитив, кстати! И его я тоже вижу в компаниях, с которыми работаю — инцидентов утечки по вине персонала стало на 45% меньше. Работают компании с людьми – учат безопасности, допиливают внутреннюю кухню работы с персональными данными.
@PeopleManagementTech
#мнение
Свежая новость говорит о том, что неуклонно растёт слив персональных данных — на 60% за 2023 г. 🏴☠️ По подсчётам аналитиков, это целых 1,12 млрд. записей с персональными данными. Не человек задето, а именно записей. Непонятно до конца, сколько там человек, так как эта статистика точно оставляет желать лучшего.
Что тут интересного и причём тут HR?
Там же в материале говорится, что каждая десятая такая утечка связана с действиями персонала. Не только HRа, а вообще сотрудников компании🤯
Функция HR работает с персональными данными практически на всех этапах жизненного цикла сотрудника — от завлечения кандидатов на свои вакансии до сдачи дела в архив после увольнения сотрудника. Оно, по закону, будет лежать в “хрустальном ларце” десятки лет.
По моим наблюдениям, очень немногие компании реально уделяют этому достаточно внимания
😼 Рекрутеры часто добывают и собирают контакты кандидатов всеми правдами и неправдами. Кто там на самом деле дал им согласие на сбор, обработку и хранение своих данных, уже не вспомнит никто.
😿 Те же рекрутеры часто просят заполнить анкеты до того, как дальше по процессу найма двинутся. А знаете, куда собирают? Каждый второй в Гуглотаблицы — тот ещё ресурс в разрезе законодательства РФ.
😾 Внутри компании под всякие инициативы бродят всякие списки с детьми, их датами рождения и т.п. На них компания в реальности не особо имеет право, если процедуру, конечно, не соблюсти. Кто ж на это смотрит — все же свои!
🙀 Сплошь и рядом эти данные хранятся без разграничения прав доступа. На общих дисках или в облаках, где почти любая “белогривая лошадка” может всё посмотреть и слить.
Это ещё не все примеры…
Утекает такое на раз. По голове потом приходят стучать уже совсем не виртуально и существенно. Сам имею опыт общения с Роскомнадзором, хоть и по не такому существенному вопросу. Бесценный опыт, надо сказать!
Тогда взбодрили они знатно, пока мы к встрече с ними готовились и вместе работали. И без того безопасную систему дополнительно докрутили на всякий случай. Теперь проще к Кощею в ларец залезть, чем в те процессы и системы, которые я строю 🔐
А в статье есть и позитив, кстати! И его я тоже вижу в компаниях, с которыми работаю — инцидентов утечки по вине персонала стало на 45% меньше. Работают компании с людьми – учат безопасности, допиливают внутреннюю кухню работы с персональными данными.
@PeopleManagementTech
#мнение
РБК
Аналитики оценили рост утечек персональных данных в России
В 2023 году в Сеть было слито 1,12 млрд персональных данных, что почти на 60% выше показателя 2022-го, говорится в исследовании InfoWatch. Всего из российских компаний утекло 95 крупных баз данных
🤯3🔥2🤨2👀2
Страх и трепет
Запускал я как-то оценку в одной компании. Не оценку эффективности, а 360° — разные вещи всё же. Чтобы люди посмотрели на себя не только в зеркале, но и со стороны, глазами коллег.И сразу прозрели, начали усиленно налаживать между собой рабочие контакты и расти не прекращая.
Оказалось, что есть у части людей две глобальнейшие проблемы (у кого одна из них, у кого-то обе две):
🥺 Люди не могут сказать другому конструктивное. Закрываются, молчат и делают вид, что они "в домике”. Либо выдают что-то сухое как старая вобла. “Молодец!”, “Всё хорошо.” и прочие глубоко информативные вещи. Даже анонимность не спасает.
😱 Люди не готовы услышать что-то критическое в свой адрес. Даже если оно без криков и мата, а просто по фактам и с пожеланием помочь-поправить. Просто дрожь накатывает на них при одной мысли о таком несусветстве.
По последнему даже помню круглые глаза человека, которому я рассказал о своей задумке. Фраза дословно была такой:
— Это что ж, мне прям напишут, что они на самом деле думают? И я это узнаю? Какой кошмар!
Со мной человек был довольно искренен, но сколько их может быть, не сказавших?
В общем, среда оказалась не готовой для искреннего обмена мнениями. Чтобы не получить в оценке гору неинформативных отписок, море самых высоких или наоборот суперсредних баллов, пришлось танцевать с бубном. Целую кампанию пропагандистскую замутил, с руководителями команд поработали, подготовили их. Всё красиво и доверительно. Тогда только пошло дело, всё получилось.Со второй попытки 😅
Можете себе представить, сколько таких “оценок” в компаниях проходит без оглядки на готовность людей? И потом эти данные используются для выводов, планов развития и управленческих решений. Без преувеличения — больше 70% таких активностей обычно невалидны. Зато если всё сделать по красоте, то пользы вагон получается 💯
@PeopleManagementTech
#инструменты
#оценка
#обратная_связь
Запускал я как-то оценку в одной компании. Не оценку эффективности, а 360° — разные вещи всё же. Чтобы люди посмотрели на себя не только в зеркале, но и со стороны, глазами коллег.
Оказалось, что есть у части людей две глобальнейшие проблемы (у кого одна из них, у кого-то обе две):
🥺 Люди не могут сказать другому конструктивное. Закрываются, молчат и делают вид, что они "в домике”. Либо выдают что-то сухое как старая вобла. “Молодец!”, “Всё хорошо.” и прочие глубоко информативные вещи. Даже анонимность не спасает.
😱 Люди не готовы услышать что-то критическое в свой адрес. Даже если оно без криков и мата, а просто по фактам и с пожеланием помочь-поправить. Просто дрожь накатывает на них при одной мысли о таком несусветстве.
По последнему даже помню круглые глаза человека, которому я рассказал о своей задумке. Фраза дословно была такой:
— Это что ж, мне прям напишут, что они на самом деле думают? И я это узнаю? Какой кошмар!
Со мной человек был довольно искренен, но сколько их может быть, не сказавших?
В общем, среда оказалась не готовой для искреннего обмена мнениями. Чтобы не получить в оценке гору неинформативных отписок, море самых высоких или наоборот суперсредних баллов, пришлось танцевать с бубном. Целую кампанию пропагандистскую замутил, с руководителями команд поработали, подготовили их. Всё красиво и доверительно. Тогда только пошло дело, всё получилось.
Можете себе представить, сколько таких “оценок” в компаниях проходит без оглядки на готовность людей? И потом эти данные используются для выводов, планов развития и управленческих решений. Без преувеличения — больше 70% таких активностей обычно невалидны. Зато если всё сделать по красоте, то пользы вагон получается 💯
@PeopleManagementTech
#инструменты
#оценка
#обратная_связь
👍5🔥5
Месть — блюдо холодное
А знаете про ещё одну беду оценки 360°? Прям частое явление там, где не по назначению используют хороший, в общем-то, инструмент.
Любую оценку слишком предприимчивые владельцы или ТОПы компаний любят использовать для расчёта премии. В целом-то оценить эффективность и деньги к этому привязать — норм. Но когда инструмент человеческого развития для стимулирования негатива использовать — грусть. Получается, и кнут есть, и пряник твёрдый.Им иногда бьют. 😈
В такой ситуации человеки обычно начинают знатно искажать реальность и подтасовывать оценки. Самое типичное:
🫣 Все сразу великолепные становятся в глазах друг друга. Не похвалишь, не похвалят в ответ — премии не видать.
😶🌫️ Информативность понижается на порядок, такие результаты вообще никуда не используешь.
🤥 Самая мякотка: начинают сводить счёты друг с другом, занижая специально, чтобы человек недополучил ожидаемых денег.
В итоге мощный инструмент не просто не работает, а становится надолго дискредитированным в глазах людей, превращается в очередной ритуал. А поменять это потом в позитив и конструктив будет ой, как непросто. Сразу надо готовиться к тому, что даже если всё изменить на благопристойное, несколько циклов пройдёт, пока люди не научатся обратно доверять.
@PeopleManagementTech
#эффективность
#оценка
А знаете про ещё одну беду оценки 360°? Прям частое явление там, где не по назначению используют хороший, в общем-то, инструмент.
Любую оценку слишком предприимчивые владельцы или ТОПы компаний любят использовать для расчёта премии. В целом-то оценить эффективность и деньги к этому привязать — норм. Но когда инструмент человеческого развития для стимулирования негатива использовать — грусть. Получается, и кнут есть, и пряник твёрдый.
В такой ситуации человеки обычно начинают знатно искажать реальность и подтасовывать оценки. Самое типичное:
🫣 Все сразу великолепные становятся в глазах друг друга. Не похвалишь, не похвалят в ответ — премии не видать.
😶🌫️ Информативность понижается на порядок, такие результаты вообще никуда не используешь.
🤥 Самая мякотка: начинают сводить счёты друг с другом, занижая специально, чтобы человек недополучил ожидаемых денег.
В итоге мощный инструмент не просто не работает, а становится надолго дискредитированным в глазах людей, превращается в очередной ритуал. А поменять это потом в позитив и конструктив будет ой, как непросто. Сразу надо готовиться к тому, что даже если всё изменить на благопристойное, несколько циклов пройдёт, пока люди не научатся обратно доверять.
@PeopleManagementTech
#эффективность
#оценка
🔥10👍2
Альтернативные методики
Вчера по просторам интернетов разошлась великолепная вакансия. Не только название в ней прекрасно — HR-таролог, но и задачи, которые будет решать человек (процитирую):
- Участие в создании продуктивного диалога между разными поколениями сотрудников (X, Y, Z);
- Создание методик адаптации новых сотрудников на основе таро-прогнозов и индивидуальных характеристик;
- Участие в процессе отбора персонала через проведение таро-консультаций с кандидатами;
- Проведение таро-сеансов для определения потенциальных талантов у кандидатов на вакансии;
- Расклад карт таро для выявления скрытых способностей у сотрудников и их возможностей для развития;
- Разработка индивидуальных планов развития сотрудников на основе таро-прогнозов;
- Определение благоприятных дат для размещения вакансий на ключевые позиции компании.
Работа HR вообще не проста ни разу и требует знаний, навыков и опыта, чтобы более предсказуемо“давать стране угля” — решать задачи бизнеса. Скучно и трудоёмко звучит в сравнении с магией незримых стихий, которые люди с древних времён призывают на помощь в борьбе с напастями. 😵💫
А вообще грусть может накатить, если подумать, что на работу HR-специалистов влияет ещё куча факторов, от них малозависящих. И тогда возникает логичное — сам повлиять не можешь, зови сверхъестественное. Модно (опять), интересно, загадочно! ✨
И опять же — хороших специалистов в HR на эти задачи тоже поискать надо, а тут новое месторождение кандидатов же открылось внезапно в огороде ⛲️
Только, вот, не факт, что тема в вакансии именно про это. То есть человек может даже появиться в компании и начать что-то такое делать для тех, кому инструмент вдруг подойдёт. (А многим заходит, как я знаю). Но компания не перестанет искать и нанимать гораздо больше тех, кто будет делать свою работу HR более традиционными методами. 🦸🏻♂️
Маркетологи тут, конечно, гении. Столько движухи создать вокруг темы: “Сейчас эту вакансию смотрят 3583 человека”. Огонь огненный 🔥
@PeopleManagementTech
#мнение
Вчера по просторам интернетов разошлась великолепная вакансия. Не только название в ней прекрасно — HR-таролог, но и задачи, которые будет решать человек (процитирую):
- Участие в создании продуктивного диалога между разными поколениями сотрудников (X, Y, Z);
- Создание методик адаптации новых сотрудников на основе таро-прогнозов и индивидуальных характеристик;
- Участие в процессе отбора персонала через проведение таро-консультаций с кандидатами;
- Проведение таро-сеансов для определения потенциальных талантов у кандидатов на вакансии;
- Расклад карт таро для выявления скрытых способностей у сотрудников и их возможностей для развития;
- Разработка индивидуальных планов развития сотрудников на основе таро-прогнозов;
- Определение благоприятных дат для размещения вакансий на ключевые позиции компании.
Работа HR вообще не проста ни разу и требует знаний, навыков и опыта, чтобы более предсказуемо
А вообще грусть может накатить, если подумать, что на работу HR-специалистов влияет ещё куча факторов, от них малозависящих. И тогда возникает логичное — сам повлиять не можешь, зови сверхъестественное. Модно (опять), интересно, загадочно! ✨
И опять же — хороших специалистов в HR на эти задачи тоже поискать надо, а тут новое месторождение кандидатов же открылось внезапно в огороде ⛲️
Только, вот, не факт, что тема в вакансии именно про это. То есть человек может даже появиться в компании и начать что-то такое делать для тех, кому инструмент вдруг подойдёт. (А многим заходит, как я знаю). Но компания не перестанет искать и нанимать гораздо больше тех, кто будет делать свою работу HR более традиционными методами. 🦸🏻♂️
Маркетологи тут, конечно, гении. Столько движухи создать вокруг темы: “Сейчас эту вакансию смотрят 3583 человека”. Огонь огненный 🔥
@PeopleManagementTech
#мнение
🤣9👍2
И ничего, кроме правды
Сообщество продолжает гудеть и жужжать по поводу хайпового HR-таролога. В одном, связанном с этим обсуждении, внезапно всплыла другая темка. Мол, коллег возмущает HR-таролог, а не использование полиграфа в той же компании — вообще стыд и средневековье, но никого этот факт не триггерит 🏰
По мне полиграф при умелом использовании весьма полезен.Но не везде и не для всех.
Использование полиграфа — штука неоднозначная. В нашем курсе про наём мы про него говорили как о вполне нормальном инструменте. Мнения же в корпоративном мире (и нашем, и зарубежном) разделились примерно пополам. Чуть меньше 50% говорят, что не надо, это всё фу и зашквар, а другие считают, что норм для части позиций его использовать. И только небольшая часть (до 3%) поднимает тему на флаг и хочет использовать его поголовно для всех 🦖
На практике, до 5% компаний используют полиграф для найма определённых материально ответственных позиций (кассиры и т.п., а иногда и для ТОПов) на постоянной основе. В банках, где я работал, такая штука была всегда. Плюс компании могут использовать полиграф при внутренних расследованиях недостач, потерь и прочего. Но! Только с добровольного согласия и при определённых условиях. В госорганах и финансовых компаниях (разных стран) это вообще стандартная часть процедуры, без которой много в карьере человека не поедет, а то и отвалится.
Ещё небольшая доля компаний время от времени “играется” с полиграфом по велению собственника, но это разовые эксперименты, которые никуда не уходят дальше. А почему?
Из практики, опять же:
👉🏻 Проходить полиграф обычно согласны 60-70% человек, остальные либо отказываются, либо сильно возмущаются и уходят с посылом “Раз мне тут не доверяют, то и не надо”. Хвост этого возмущения обычно длинный и пачкается.
⚠️ Полиграф при правильном использовании может дать до 98% точности. Может показать определённые зависимости и риски, о которых человек сознательно не задумывается даже, а компании бы брать в расчёт. При том в неумелых руках полиграф может нафакапить знатно.
‼️ Если неправильно составить методику исследования (а она должна быть точно сфокусирована на позицию или расследуемый случай), то внезапно можно вломиться в личную жизнь человека. А методики недёшево дотачивать, часто экономят.
☝🏻 Полиграф нормально использовать дорого. Там нужен весьма опытный и понимающий человек, чтобы обеспечить те самые 98%. Ошибки в таких вещах ещё дороже стоят компаниям (и людям).
Сам я проходить его никогда не был против, если методика отвечает целям исследования. Ибо что предлагаю людям, обязательно пробую сам.
@PeopleManagementTech
#инструменты
#наём
Сообщество продолжает гудеть и жужжать по поводу хайпового HR-таролога. В одном, связанном с этим обсуждении, внезапно всплыла другая темка. Мол, коллег возмущает HR-таролог, а не использование полиграфа в той же компании — вообще стыд и средневековье, но никого этот факт не триггерит 🏰
По мне полиграф при умелом использовании весьма полезен.
Использование полиграфа — штука неоднозначная. В нашем курсе про наём мы про него говорили как о вполне нормальном инструменте. Мнения же в корпоративном мире (и нашем, и зарубежном) разделились примерно пополам. Чуть меньше 50% говорят, что не надо, это всё фу и зашквар, а другие считают, что норм для части позиций его использовать. И только небольшая часть (до 3%) поднимает тему на флаг и хочет использовать его поголовно для всех 🦖
На практике, до 5% компаний используют полиграф для найма определённых материально ответственных позиций (кассиры и т.п., а иногда и для ТОПов) на постоянной основе. В банках, где я работал, такая штука была всегда. Плюс компании могут использовать полиграф при внутренних расследованиях недостач, потерь и прочего. Но! Только с добровольного согласия и при определённых условиях. В госорганах и финансовых компаниях (разных стран) это вообще стандартная часть процедуры, без которой много в карьере человека не поедет, а то и отвалится.
Ещё небольшая доля компаний время от времени “играется” с полиграфом по велению собственника, но это разовые эксперименты, которые никуда не уходят дальше. А почему?
Из практики, опять же:
👉🏻 Проходить полиграф обычно согласны 60-70% человек, остальные либо отказываются, либо сильно возмущаются и уходят с посылом “Раз мне тут не доверяют, то и не надо”. Хвост этого возмущения обычно длинный и пачкается.
⚠️ Полиграф при правильном использовании может дать до 98% точности. Может показать определённые зависимости и риски, о которых человек сознательно не задумывается даже, а компании бы брать в расчёт. При том в неумелых руках полиграф может нафакапить знатно.
‼️ Если неправильно составить методику исследования (а она должна быть точно сфокусирована на позицию или расследуемый случай), то внезапно можно вломиться в личную жизнь человека. А методики недёшево дотачивать, часто экономят.
☝🏻 Полиграф нормально использовать дорого. Там нужен весьма опытный и понимающий человек, чтобы обеспечить те самые 98%. Ошибки в таких вещах ещё дороже стоят компаниям (и людям).
Сам я проходить его никогда не был против, если методика отвечает целям исследования. Ибо что предлагаю людям, обязательно пробую сам.
@PeopleManagementTech
#инструменты
#наём
👍6👏2
П = предприимчивость
Когда владельцы и ТОП-менеджеры хотят, чтобы всё росло и цвело, они придумывают системы премирования. Сколько наловил крокодилов, столько и кокосов получил 📈
Я поддерживал и поддерживаю такие штуки, если их строить не левой задней на салфетке.
Что примечательно: буквально каждый второй хочет так подстегнуть в компании дух предпринимательства и неутолимую жажду заработать. Чем агрессивнее схемы, тем им приятнее. А потом сами же страдают.
Причин такого страдания несколько.
Одна из них в том, что это только называется премией, а так это просто переменная часть оплаты труда (вчитайтесь!). То есть не нечто приятное сверху, а то, что не доложат, если вдруг что-то пойдёт не так.
Вот это я уже вижу как большую проблему, потому, что так у людей начинают расшатывать самое основание пирамиды Маслоу. Большей части кандидатов, приходящих в компанию, продают эти "премии" втёмную, не рассказывая, что без них они будут на хлебе и воде. Выживает сильнейший или хитрейший. Поговорим про последних.
Агрессивные системы переменного вознаграждения порождают несколько интересных феноменов. Некоторые примеры из моего собственного опыта:
☹️ Крысиные бега. Когда конкуренция за самый сладкий и лёгкий для окучивания кусок пробуждает в людях худшее — отбирать у своих же коллег клиентов или кусок рынка. Не брезговали ничем.
😖 Аттракцион «много мелочи». Когда, например, хорошее понимание схемы позволяет манипулировать «штуками продаж».
😠 Фокус «после нас — хоть потоп». Когда заводятся крупные сделки только для получения больших выплат за выполнение целей. А потом сделки оказываются «с душком» и разваливаются, лишь немного пережив выплату премии.
Во всех этих случаях бизнес компании страдает, если никто не увязывает все работающие схемы выплат в одну картину.
В небольшом бизнесе это может прекрасно держать в голове владелец, например. А, начиная со среднего бизнеса, этим занимаются Финансы и HR. Ибо только одни Финансы людей и схематоз далеко не всегда разглядеть могут. Но и не каждый HR в это умеет — прошаренный только. Проверено опытом💯
Поэтому набираться этих практик и навыков и в работающие инструменты управления бизнесом погружаться не просто полезно, а уже давно необходимо.
@PeopleManagementTech
#эффективность
#деньги
#личный_опыт
Когда владельцы и ТОП-менеджеры хотят, чтобы всё росло и цвело, они придумывают системы премирования. Сколько наловил крокодилов, столько и кокосов получил 📈
Я поддерживал и поддерживаю такие штуки
Что примечательно: буквально каждый второй хочет так подстегнуть в компании дух предпринимательства и неутолимую жажду заработать. Чем агрессивнее схемы, тем им приятнее. А потом сами же страдают.
Причин такого страдания несколько.
Одна из них в том, что это только называется премией, а так это просто переменная часть оплаты труда (вчитайтесь!). То есть не нечто приятное сверху, а то, что не доложат, если вдруг что-то пойдёт не так.
Вот это я уже вижу как большую проблему, потому, что так у людей начинают расшатывать самое основание пирамиды Маслоу. Большей части кандидатов, приходящих в компанию, продают эти "премии" втёмную, не рассказывая, что без них они будут на хлебе и воде. Выживает сильнейший или хитрейший. Поговорим про последних.
Агрессивные системы переменного вознаграждения порождают несколько интересных феноменов. Некоторые примеры из моего собственного опыта:
☹️ Крысиные бега. Когда конкуренция за самый сладкий и лёгкий для окучивания кусок пробуждает в людях худшее — отбирать у своих же коллег клиентов или кусок рынка. Не брезговали ничем.
😖 Аттракцион «много мелочи». Когда, например, хорошее понимание схемы позволяет манипулировать «штуками продаж».
😠 Фокус «после нас — хоть потоп». Когда заводятся крупные сделки только для получения больших выплат за выполнение целей. А потом сделки оказываются «с душком» и разваливаются, лишь немного пережив выплату премии.
Во всех этих случаях бизнес компании страдает, если никто не увязывает все работающие схемы выплат в одну картину.
В небольшом бизнесе это может прекрасно держать в голове владелец, например. А, начиная со среднего бизнеса, этим занимаются Финансы и HR. Ибо только одни Финансы людей и схематоз далеко не всегда разглядеть могут. Но и не каждый HR в это умеет — прошаренный только. Проверено опытом💯
Поэтому набираться этих практик и навыков и в работающие инструменты управления бизнесом погружаться не просто полезно, а уже давно необходимо.
@PeopleManagementTech
#эффективность
#деньги
#личный_опыт
👍7👏2💯2
Как попасть в яблочко
Поговорим про ключевые показатели эффективности (КПЭ). Очень полезная вещь, без которой, я считаю, часть функций компании жить не может 📈 Надо брать и использовать, хотя увлекаться “окипиаиванием" всего и вся стоит аккуратно.
КПЭ придумали для описания целевых характеристик процесса. Устоявшегося процесса, который работает понятным и предсказуемым образом. Потом используют эти показатели для мониторинга “здоровья” процесса и вознаграждения людей, за него ответственных. Это правильно и очень помогает процесс улучшать.
КПЭ, которые связаны с вознаграждением, не любят экспериментов, иначе можно внезапно отблагодарить людей не за то, что вы хотели от процесса получить. Ведь людям свойственно фокусироваться на том, что несёт им благо, и успешно забивать на незначительное. Насмотрелся много на такое, "по живому" экспериментировать не советую.
По практике:
🫣 В КПЭ часто включают вообще всё, что понравилось, и не всегда оно реально относится к процессу и для чего его создавали. К примеру, в процесс поддержки клиентов добавляют показатели продаж. Тогда поддержка не помогать людям начинает, а впаривать со страшной силой.
😵💫 Любят устанавливать россыпь показателей, но на всех сразу сосредоточиться люди просто не могут. И тогда человек факапит произвольный набор из них или начинаетехать кукухой терять эффективность от расфокусировки.
🫠 Выставляют “близорукие” КПЭ, которые повышают характеристики одного участка процесса, но успешно рушат конечный результат. Например, упор делают на продажи (или наймы в случае HR), и забывают про качество. Тогда человек вовсю продает (и нанимает) без оглядки на то, что там будет дальше.
Это только часть интересностей.
Я внедрял много толковых схем для обеспечения качества работы и вовлеченности в неё людей. КПЭ — реально мощная и практичная штука, которую нужно использовать там, где вы процесс построили, где его нужно улучшать, а не переделывать.
Если и решили переделывать, то уже особый подход нужен, об этом отдельно поговорим.
@PeopleManagementTech
#инструменты
#эффективность
Поговорим про ключевые показатели эффективности (КПЭ). Очень полезная вещь, без которой, я считаю, часть функций компании жить не может 📈 Надо брать и использовать
КПЭ придумали для описания целевых характеристик процесса. Устоявшегося процесса, который работает понятным и предсказуемым образом. Потом используют эти показатели для мониторинга “здоровья” процесса и вознаграждения людей, за него ответственных. Это правильно и очень помогает процесс улучшать.
КПЭ, которые связаны с вознаграждением, не любят экспериментов, иначе можно внезапно отблагодарить людей не за то, что вы хотели от процесса получить. Ведь людям свойственно фокусироваться на том, что несёт им благо, и успешно забивать на незначительное. Насмотрелся много на такое, "по живому" экспериментировать не советую.
По практике:
🫣 В КПЭ часто включают вообще всё, что понравилось, и не всегда оно реально относится к процессу и для чего его создавали. К примеру, в процесс поддержки клиентов добавляют показатели продаж. Тогда поддержка не помогать людям начинает, а впаривать со страшной силой.
😵💫 Любят устанавливать россыпь показателей, но на всех сразу сосредоточиться люди просто не могут. И тогда человек факапит произвольный набор из них или начинает
🫠 Выставляют “близорукие” КПЭ, которые повышают характеристики одного участка процесса, но успешно рушат конечный результат. Например, упор делают на продажи (или наймы в случае HR), и забывают про качество. Тогда человек вовсю продает (и нанимает) без оглядки на то, что там будет дальше.
Это только часть интересностей.
Я внедрял много толковых схем для обеспечения качества работы и вовлеченности в неё людей. КПЭ — реально мощная и практичная штука, которую нужно использовать там, где вы процесс построили, где его нужно улучшать, а не переделывать.
Если и решили переделывать, то уже особый подход нужен, об этом отдельно поговорим.
@PeopleManagementTech
#инструменты
#эффективность
👍7🔥2❤1💯1
Счастье выбора
«Все счастливые семьи похожи друг на друга…», — писал Лев Толстой.
Так и с пакетами льгот и плюшек для сотрудников в компаниях.
Там, где они есть, найти 10 отличий сложно. ДМС, обучение, библиотека… [весёлые корпоративы.] Так ли нужно повторяться, чтобы быть одним из многих? При том, что реальная востребованность этих историй у людей далека от 100% 🫥
Я за то, чтобы разнообразить предложение. И сделать это можно за похожие деньги. Хороший вариант для реализации — кафетерий льгот 🛍️
Скажем, собрать те же «стандартные» для рынка льготы, докинуть сверху того, чего нет у других.
Получится вполне себе мощный набор. Выдавать этот набор не по принципу «всем всё», а сбалансировать выбор. Грубо — давать возможность выбрать из 10 льгот только 5. Зато те, которые нужны конкретному человеку. Тогда стоимость льгот для компании не взлетает в небеса, а люди получают то, что хотят 🤗
Самостоятельно такой проект запилить сложно — пробовал.
Собирал похожее под несколько компаний. И чем больше людей в программе, тем дешевле на человека выходит. И в объеме сравнимо с затратами, когда меньший набор покупается, но на всех.
Выручают провайдеры-агрегаторы, у которых компания может приобрести нужное количество доступов для сотрудников. Провайдер же будет предоставлять льготы самостоятельно в соответствии с пакетом. Раньше с ними было туго, сейчас уже есть выбор.
Люди гораздо больше удовлетворены, когда им дают возможность выбирать по своим интересам. И больше ощущают то самое, зачем такие вещи делаются изначально — заботу компании о них 🥰
@PeopleManagementTech
#про_hr
#инструменты
«Все счастливые семьи похожи друг на друга…», — писал Лев Толстой.
Так и с пакетами льгот и плюшек для сотрудников в компаниях.
Там, где они есть, найти 10 отличий сложно. ДМС, обучение, библиотека… [весёлые корпоративы.] Так ли нужно повторяться, чтобы быть одним из многих? При том, что реальная востребованность этих историй у людей далека от 100% 🫥
Я за то, чтобы разнообразить предложение. И сделать это можно за похожие деньги. Хороший вариант для реализации — кафетерий льгот 🛍️
Скажем, собрать те же «стандартные» для рынка льготы, докинуть сверху того, чего нет у других.
Получится вполне себе мощный набор. Выдавать этот набор не по принципу «всем всё», а сбалансировать выбор. Грубо — давать возможность выбрать из 10 льгот только 5. Зато те, которые нужны конкретному человеку. Тогда стоимость льгот для компании не взлетает в небеса, а люди получают то, что хотят 🤗
Самостоятельно такой проект запилить сложно — пробовал.
Собирал похожее под несколько компаний. И чем больше людей в программе, тем дешевле на человека выходит. И в объеме сравнимо с затратами, когда меньший набор покупается, но на всех.
Выручают провайдеры-агрегаторы, у которых компания может приобрести нужное количество доступов для сотрудников. Провайдер же будет предоставлять льготы самостоятельно в соответствии с пакетом. Раньше с ними было туго, сейчас уже есть выбор.
Люди гораздо больше удовлетворены, когда им дают возможность выбирать по своим интересам. И больше ощущают то самое, зачем такие вещи делаются изначально — заботу компании о них 🥰
@PeopleManagementTech
#про_hr
#инструменты
👍7❤3💯1
Седые волосы моделирования
Свой первый опыт работы с масштабными бюджетами я получил больше 15 лет назад, не был HRD даже. Тогда пришлось суперсрочно почти в “одно лицо” собирать и моделировать несколько вариантов бюджета HR на федеральный банк — он “ещё вчера” хотел принять решение об открытии нескольких сотен точек в предстоящем году 📈
Опыт оказался бесценным, хотя эти новые точки тогда так и не открыли. Сначала были поиски решений, игры в угадайку, работа по многу часов подряд и сопутствующие всему этому "нервы". Я не в теории, а на практике понял несколько важных вещей, которые помогли в будущем проще работать с бюджетами любого масштаба.
Некоторые из них:
🧭 Статей бюджета у HR много, но лишь часть из них зависит напрямую от HR. Прогнозировать активности бизнеса без вводных со стороны подразделений — настоящая работа для HR-таролога. Часто нет вообще ничего для бюджетирования, кроме таких прогнозов. Я в таро не умею до сих пор, поэтому тогда (и всегда) опирался на собственный опыт. Надо прям хорошо знать, как работают функции бизнеса и в каком темпе, чтобы делать валидные предположения.
🎢 Собственные расходы HR очень сильно (и нелинейно) зависят от масштаба деятельности. То есть впереди у вас объём задач, которые как-то надо решать. Не единичные задачи, а прям много повторяющихся — целый конвейер построить хочется. Но не получается просто разделить 100500 кирпичей для укладки на скорость укладки одним человеком. По-умному если, то на большем масштабе надо использовать совсем другие решения для того, чтобы успевать сделать всё, как надо бизнесу. На меньшем масштабе эту домну раскочегаривать дорого.
🥌 Функция HR страдает от нехватки людей как и все другие подразделения. Сапожник без сапог бывает: себе людей в команду найти в нужном темпе бывает сложно. А нет людей — некому делать, сколько деньгами не заливай. И эту инерцию надо закладывать в бюджет.
🏓 Сопутствующих расходов, которых от HR ждут для своего бюджета другие функции, тоже много. Логистика, ИТ, хоз.обеспечение, помещения и т.п. Всем надо дать инфо о приросте людей, локациях и активности, которые требуют поддержки. А они уже посчитают свои бюджеты. В тот раз времени не было на обмен информацией. Дошло до того, что я сам сидел и моделировал чужие статьи расходов — получилось быстрее и точнее, чем туда-сюда инфу гонять.
🤿 Каждый бюджет потом защищается перед Финансами и на самом верхнем уровне, чтобы его можно было пустить в работу. И при защите бюджета надо иметь возможность в деталях ответить на “каверзные вопросы телезрителей”. Если поплывёшь, решение могут затормозить или принять не в ту сторону. Погружение в “намоделенное” важно для всех ответственных за свои куски.
Потом это всё запланированное ещё и осуществлять надо 🦸🏻♂️
Бюджет тогда получился — приняли. Пошли в реальности прямо по одному из вариантов с отклонением ±5%. Глаз-алмаз. И с тех пор стало проще работать с любыми бюджетами, так как картинка общая сложилась — как оно связанно работает 🗺️
Но если бы кто мне эти связки в картине рассказал, седых волос было бы меньше. Зато я теперь это с успехом людям передаю, а они сохраняют молодость причёски.
@PeopleManagementTech
#финансы
#про_hr
Свой первый опыт работы с масштабными бюджетами я получил больше 15 лет назад, не был HRD даже. Тогда пришлось суперсрочно почти в “одно лицо” собирать и моделировать несколько вариантов бюджета HR на федеральный банк — он “ещё вчера” хотел принять решение об открытии нескольких сотен точек в предстоящем году 📈
Опыт оказался бесценным
Некоторые из них:
🧭 Статей бюджета у HR много, но лишь часть из них зависит напрямую от HR. Прогнозировать активности бизнеса без вводных со стороны подразделений — настоящая работа для HR-таролога. Часто нет вообще ничего для бюджетирования, кроме таких прогнозов. Я в таро не умею до сих пор, поэтому тогда (и всегда) опирался на собственный опыт. Надо прям хорошо знать, как работают функции бизнеса и в каком темпе, чтобы делать валидные предположения.
🎢 Собственные расходы HR очень сильно (и нелинейно) зависят от масштаба деятельности. То есть впереди у вас объём задач, которые как-то надо решать. Не единичные задачи, а прям много повторяющихся — целый конвейер построить хочется. Но не получается просто разделить 100500 кирпичей для укладки на скорость укладки одним человеком. По-умному если, то на большем масштабе надо использовать совсем другие решения для того, чтобы успевать сделать всё, как надо бизнесу. На меньшем масштабе эту домну раскочегаривать дорого.
🥌 Функция HR страдает от нехватки людей как и все другие подразделения. Сапожник без сапог бывает: себе людей в команду найти в нужном темпе бывает сложно. А нет людей — некому делать, сколько деньгами не заливай. И эту инерцию надо закладывать в бюджет.
🏓 Сопутствующих расходов, которых от HR ждут для своего бюджета другие функции, тоже много. Логистика, ИТ, хоз.обеспечение, помещения и т.п. Всем надо дать инфо о приросте людей, локациях и активности, которые требуют поддержки. А они уже посчитают свои бюджеты. В тот раз времени не было на обмен информацией. Дошло до того, что я сам сидел и моделировал чужие статьи расходов — получилось быстрее и точнее, чем туда-сюда инфу гонять.
🤿 Каждый бюджет потом защищается перед Финансами и на самом верхнем уровне, чтобы его можно было пустить в работу. И при защите бюджета надо иметь возможность в деталях ответить на “каверзные вопросы телезрителей”. Если поплывёшь, решение могут затормозить или принять не в ту сторону. Погружение в “намоделенное” важно для всех ответственных за свои куски.
Потом это всё запланированное ещё и осуществлять надо 🦸🏻♂️
Бюджет тогда получился — приняли. Пошли в реальности прямо по одному из вариантов с отклонением ±5%. Глаз-алмаз. И с тех пор стало проще работать с любыми бюджетами, так как картинка общая сложилась — как оно связанно работает 🗺️
Но если бы кто мне эти связки в картине рассказал, седых волос было бы меньше. Зато я теперь это с успехом людям передаю, а они сохраняют молодость причёски.
@PeopleManagementTech
#финансы
#про_hr
🏆5👍3🔥2
А нужен ли бюджет?
Вчера я воодушевлённо писал про один из подвигов Геракла на поле финансового моделирования, но ведь есть люди, которые и не работают по бюджету. Хорошо это или плохо? 🤔
Я считаю, что бюджет нужен далеко не всем. Причём это касается не только HR, но и других направлений. Тут я говорю только про отдельный бюджет направления; на уровне компании без него обойтись сложно.
То есть сложные процедуры и взаимосвязи, которые выстраиваются в развитом и масштабном бизнесе, не стоит навязывать всем компаниям. Потребности всегда определяют, как будет строиться HR в компании и что будет делать и как бюджетироваться(если вообще) :
👉🏻 В самом малом бизнесе слово "бюджет" почти ругательное. Финансовых потоков и ресурсов относительно немного, поэтому они все с успехом помещаются в головах и простом экселе владельца и лиц, к нему приближенных. Там вообще всё: сколько заработаем, сколько потратим, но часто смотрят просто по факту: есть деньги — делаем, нет — увы. Дополнительная финансовая дисциплина, прогнозирование и прочее на таком объёме сильно тормозят и отвлекают команду. И только необходимость вести бухгалтерию хоть как-то выводит “из сумрака” финансовую картину происходящего 🔦
👉🏻 По мере роста компании становится всё больше ресурсов, инициатив и операций, головы и экселя уже не хватает. Тогда бухгалтерская учётная функция начинает превращаться в финансовую. С аналитикой, просчётом нужных показателей и прогнозами. А за прогнозами уже начинается и бюджетирование. Отдельные бюджеты направлений появляются тогда, когда владелец начинает отпускать от себя функции, делая их более автономными. То есть точка принятия решения что и на какие деньги делает конкретное направление, постепенно смещается в само направление ⚖️
То есть: сначала согласовали направление и планы, выделили под это деньги. Люди тогда не бегают наверх каждый раз согласовывать “можно или нет”. На этом масштабе само согласование отвлекает владельца бизнеса от других дел, ему проще контролировать план-факт.
Вот и HR с “покрупнением” компании превращается из “найди-оформи” во вполне себе функцию, в работе которой без подготовки разобраться сложновато. Я даже курс про это писал.
👉🏻 Бюджет HR в крупных компаниях — не конкретные суммы, выделенные на оплату доступов к джоббордам или “завтрашний корпоратив”. Это увесистый кусок денег, которые компания тратит на персонал (и инвестирует в людей). Включая фонд оплаты труда, кстати. С ростом компании и эта вещь уходит из прямого контроля владельца в профильное направление.
☝🏻 Малого и среднего бизнеса в штуках в РФ 6,4 млн., по официальным данным. Стату по крупному бизнесу свежую не найти, но таких компаний на 2-3 порядка меньше. Вот и получается, что тех, кому HR-бюджет пока не нужен и даже мешает, гораздо больше тех, кому он жизненно необходим.
@PeopleManagementTech
#деньги
Вчера я воодушевлённо писал про один из подвигов Геракла на поле финансового моделирования, но ведь есть люди, которые и не работают по бюджету. Хорошо это или плохо? 🤔
Я считаю, что бюджет нужен далеко не всем. Причём это касается не только HR, но и других направлений. Тут я говорю только про отдельный бюджет направления; на уровне компании без него обойтись сложно.
То есть сложные процедуры и взаимосвязи, которые выстраиваются в развитом и масштабном бизнесе, не стоит навязывать всем компаниям. Потребности всегда определяют, как будет строиться HR в компании и что будет делать и как бюджетироваться
👉🏻 В самом малом бизнесе слово "бюджет" почти ругательное. Финансовых потоков и ресурсов относительно немного, поэтому они все с успехом помещаются в головах и простом экселе владельца и лиц, к нему приближенных. Там вообще всё: сколько заработаем, сколько потратим, но часто смотрят просто по факту: есть деньги — делаем, нет — увы. Дополнительная финансовая дисциплина, прогнозирование и прочее на таком объёме сильно тормозят и отвлекают команду. И только необходимость вести бухгалтерию хоть как-то выводит “из сумрака” финансовую картину происходящего 🔦
👉🏻 По мере роста компании становится всё больше ресурсов, инициатив и операций, головы и экселя уже не хватает. Тогда бухгалтерская учётная функция начинает превращаться в финансовую. С аналитикой, просчётом нужных показателей и прогнозами. А за прогнозами уже начинается и бюджетирование. Отдельные бюджеты направлений появляются тогда, когда владелец начинает отпускать от себя функции, делая их более автономными. То есть точка принятия решения что и на какие деньги делает конкретное направление, постепенно смещается в само направление ⚖️
То есть: сначала согласовали направление и планы, выделили под это деньги. Люди тогда не бегают наверх каждый раз согласовывать “можно или нет”. На этом масштабе само согласование отвлекает владельца бизнеса от других дел, ему проще контролировать план-факт.
Вот и HR с “покрупнением” компании превращается из “найди-оформи” во вполне себе функцию, в работе которой без подготовки разобраться сложновато. Я даже курс про это писал.
👉🏻 Бюджет HR в крупных компаниях — не конкретные суммы, выделенные на оплату доступов к джоббордам или “завтрашний корпоратив”. Это увесистый кусок денег, которые компания тратит на персонал (и инвестирует в людей). Включая фонд оплаты труда, кстати. С ростом компании и эта вещь уходит из прямого контроля владельца в профильное направление.
☝🏻 Малого и среднего бизнеса в штуках в РФ 6,4 млн., по официальным данным. Стату по крупному бизнесу свежую не найти, но таких компаний на 2-3 порядка меньше. Вот и получается, что тех, кому HR-бюджет пока не нужен и даже мешает, гораздо больше тех, кому он жизненно необходим.
@PeopleManagementTech
#деньги
👍6👏2
Жизненный цикл и деньги
Есть вещи, которые выглядят очень теоретическими для одних людей и несут глубокий практический смысл для других. Как понимание того, что Земля вращается вокруг Солнца, а не наоборот. Так происходит с жизненным циклом сотрудника.
‼️ Между тем, каждый сотрудник проходит в любой компании одинаковые стадии этого цикла. Законы его работы одинаковы для всех, независимо от должности. Инструменты работы с ним разные для разных позиций, а так-то реально всё одно и то же. Я считаю, что понимать, как он работает должен не только каждый HR, но и каждый руководитель. Иначе среднестатистическая команда очень недополучает эффективности, а компания как минимум недозарабатывает 👎🏻
Каждый бизнес отталкивается от своих потребностей. Чем короче у бизнеса горизонт планирования, тем более краткосрочные решения принимает владелец или менеджмент. Набирать-оформлять-подгонять — часто встречающаяся формула для компаний, которые мыслят только имеющимся сейчас объемом задач. Это объяснимо — они не всегда уверены, что будет дальше (и будет ли). HR в таких компанияхследует за инстинктом самосохранения и не перечит начальству. Поддерживает эти галеры с постоянным потоком незадерживающихся новых людей🧜
Побочных потерь такого образа действия много и сказываются они уже в длинной перспективе, влияя и на устойчивость компании, и на её репутацию снаружи. В частности:
👉🏻 Люди приходят в такие компании работать работу. От звонка до звонка. Все немногочисленные желания сделать её лучше и продуктивнее быстро пропадают на фоне отношения к ним со стороны компании.
👉🏻 Перспективные и активные люди, которые могут двинуть бизнес дальше, надолго не задерживаются. Многие используют компанию для набора опыта — как трамплин. Потерпеть немного, набраться практики и пойти в более перспективное место.
👉🏻 Шлейф уходящих тянется за компанией очень долго. Интернет помнит всё. Не раз видел, как выросший перспективный бизнес много усилий тратил на “химчистку репутации” от тяжёлых фактов из прошлого. Ему уже надо привлекать новых, мощных и экспертных сотрудников, а те не хотят идти, так как начитались о компании всякого.
Дальше можно перечислять ещё много…
Знай владельцы, управленцы и их HR о том, как на самом деле работает жизненный цикл, они могли бы получить от бизнеса больше. Меньше усилий тратить на наём, многих хороших специалистов у себя надолго задержать, получить лояльную и продуктивную команду. Это всё не абстрактные понятия, а деньги, которые компания зарабатывает сверх от того, что команда работает лучше и эффективнее. 💯
На корректную работу с жизненным циклом внутри конкретной компании не надо тратить много сил и средств. Эти затраты с успехом отобьются позитивными эффектами уже через 3-6 месяцев — проверено практикой.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл
#деньги
Есть вещи, которые выглядят очень теоретическими для одних людей и несут глубокий практический смысл для других. Как понимание того, что Земля вращается вокруг Солнца, а не наоборот. Так происходит с жизненным циклом сотрудника.
‼️ Между тем, каждый сотрудник проходит в любой компании одинаковые стадии этого цикла. Законы его работы одинаковы для всех, независимо от должности. Инструменты работы с ним разные для разных позиций, а так-то реально всё одно и то же. Я считаю, что понимать, как он работает должен не только каждый HR, но и каждый руководитель. Иначе среднестатистическая команда очень недополучает эффективности, а компания как минимум недозарабатывает 👎🏻
Каждый бизнес отталкивается от своих потребностей. Чем короче у бизнеса горизонт планирования, тем более краткосрочные решения принимает владелец или менеджмент. Набирать-оформлять-подгонять — часто встречающаяся формула для компаний, которые мыслят только имеющимся сейчас объемом задач. Это объяснимо — они не всегда уверены, что будет дальше (и будет ли). HR в таких компаниях
Побочных потерь такого образа действия много и сказываются они уже в длинной перспективе, влияя и на устойчивость компании, и на её репутацию снаружи. В частности:
👉🏻 Люди приходят в такие компании работать работу. От звонка до звонка. Все немногочисленные желания сделать её лучше и продуктивнее быстро пропадают на фоне отношения к ним со стороны компании.
👉🏻 Перспективные и активные люди, которые могут двинуть бизнес дальше, надолго не задерживаются. Многие используют компанию для набора опыта — как трамплин. Потерпеть немного, набраться практики и пойти в более перспективное место.
👉🏻 Шлейф уходящих тянется за компанией очень долго. Интернет помнит всё. Не раз видел, как выросший перспективный бизнес много усилий тратил на “химчистку репутации” от тяжёлых фактов из прошлого. Ему уже надо привлекать новых, мощных и экспертных сотрудников, а те не хотят идти, так как начитались о компании всякого.
Дальше можно перечислять ещё много…
Знай владельцы, управленцы и их HR о том, как на самом деле работает жизненный цикл, они могли бы получить от бизнеса больше. Меньше усилий тратить на наём, многих хороших специалистов у себя надолго задержать, получить лояльную и продуктивную команду. Это всё не абстрактные понятия, а деньги, которые компания зарабатывает сверх от того, что команда работает лучше и эффективнее. 💯
На корректную работу с жизненным циклом внутри конкретной компании не надо тратить много сил и средств. Эти затраты с успехом отобьются позитивными эффектами уже через 3-6 месяцев — проверено практикой.
@PeopleManagementTech
#жизненный_цикл
#деньги
👍5💯4❤1