Стеклянный потолок для HR
Многие из коллег начинают свой путь в HR, вдохновляясь мечтами о будущем. Как через несколько лет они уже стали профессионалами, умеют решать сложные проблемы и влияют на происходящее в компании. Как к ним приходят за советом люди — и не просто коллеги, а руководители. С ними советуются директоры и владельцы бизнеса, к ним прислушиваются. И, конечно же, помимо авторитета у них ещё очень достойная зарплата. Много раз видел такое, да и сам когда-то начинал с того же. Эти мечты задают цель, подбадривают и подталкивают к активным шагам, поддерживают в неудачах. 🚀
В реальности этот путь проходят далеко не все. Большая часть продолжает работать на узком участке или в небольшой компании. Занимаются тем же, с чего и начинали когда-то. Люди за советом к ним не спешат, зато требуют работать всё быстрее. Интересного не прибавляется, решения принимаются «наверху», а ты бежишь потом исполнять эти задумки. Зарплата растёт медленно, повышения ждёшь годами. Если вообще дожидаешься. 🤷🏼♂️
Где прячется проблема❓
Причин может быть много, но основная в том, что в этих HR-специалистах не видят тех самых профессионалов, несмотря на многолетний опыт. Не видят их потенциал. Из-за чего так происходит? По личному опыту, влияет тут следующее:
👉🏻 Слабое понимание бизнеса. HR не может работать в отрыве от того, чем живёт компания и куда движется. Если не начать разбираться в том, что компания на самом деле хочет, то и предлагать толковое и проявлять инициативу будет сложно.
👉🏻 Нет в голове «большой картины». Человек работает каждый день, как белка в колесе и не увязывает отдельные задачи в систему. А тогда непонятно, что компании понадобится дальше или ещё на шаг вперед. И для чего другие делают какие-то вещи, от которых в моменте непонятен эффект.
👉🏻 Недостаточно знаний и опыта. Берёшь, казалось бы, рабочую инструкцию, подсмотренную в прогрессивной компании. А выходит криво и косо. Люди недоумевают, что за новый ритуал, руководитель досадует и лишает так нужной премии.
Всего три типичные причины, которые сводят на нет все усилия, старания и приносят усталость и разочарование. 🫤 И тут возможны такие варианты:
▪️Забить и смириться. Можно совершенствоваться на узком участке работы и надеяться, что его не заменит со временем искусственный интеллект.
▪️Искать другую компанию. И если не разобраться с причинами выше, история повторится.
▪️Искать себя в другой профессии. И начинать всё сначала.
✅ Найти источник знаний и опыта, поискать практические курсы или программы обучения — и вырасти. Важно найти не тех, кто пересказывает красивые теории и показывает картинки с восхищёнными людьми. А тех, кто уже прошёл этот путь и много раз решал нужные задачи.
Это единственный вариант для того, кто хочет двигаться дальше в профессии и достигать большего. О том, как это делать, поговорим дальше.
@PeopleManagementTech
#карьера
#большая_картина
Многие из коллег начинают свой путь в HR, вдохновляясь мечтами о будущем. Как через несколько лет они уже стали профессионалами, умеют решать сложные проблемы и влияют на происходящее в компании. Как к ним приходят за советом люди — и не просто коллеги, а руководители. С ними советуются директоры и владельцы бизнеса, к ним прислушиваются. И, конечно же, помимо авторитета у них ещё очень достойная зарплата. Много раз видел такое, да и сам когда-то начинал с того же. Эти мечты задают цель, подбадривают и подталкивают к активным шагам, поддерживают в неудачах. 🚀
В реальности этот путь проходят далеко не все. Большая часть продолжает работать на узком участке или в небольшой компании. Занимаются тем же, с чего и начинали когда-то. Люди за советом к ним не спешат, зато требуют работать всё быстрее. Интересного не прибавляется, решения принимаются «наверху», а ты бежишь потом исполнять эти задумки. Зарплата растёт медленно, повышения ждёшь годами. Если вообще дожидаешься. 🤷🏼♂️
Где прячется проблема❓
Причин может быть много, но основная в том, что в этих HR-специалистах не видят тех самых профессионалов, несмотря на многолетний опыт. Не видят их потенциал. Из-за чего так происходит? По личному опыту, влияет тут следующее:
👉🏻 Слабое понимание бизнеса. HR не может работать в отрыве от того, чем живёт компания и куда движется. Если не начать разбираться в том, что компания на самом деле хочет, то и предлагать толковое и проявлять инициативу будет сложно.
👉🏻 Нет в голове «большой картины». Человек работает каждый день, как белка в колесе и не увязывает отдельные задачи в систему. А тогда непонятно, что компании понадобится дальше или ещё на шаг вперед. И для чего другие делают какие-то вещи, от которых в моменте непонятен эффект.
👉🏻 Недостаточно знаний и опыта. Берёшь, казалось бы, рабочую инструкцию, подсмотренную в прогрессивной компании. А выходит криво и косо. Люди недоумевают, что за новый ритуал, руководитель досадует и лишает так нужной премии.
Всего три типичные причины, которые сводят на нет все усилия, старания и приносят усталость и разочарование. 🫤 И тут возможны такие варианты:
▪️Забить и смириться. Можно совершенствоваться на узком участке работы и надеяться, что его не заменит со временем искусственный интеллект.
▪️Искать другую компанию. И если не разобраться с причинами выше, история повторится.
▪️Искать себя в другой профессии. И начинать всё сначала.
✅ Найти источник знаний и опыта, поискать практические курсы или программы обучения — и вырасти. Важно найти не тех, кто пересказывает красивые теории и показывает картинки с восхищёнными людьми. А тех, кто уже прошёл этот путь и много раз решал нужные задачи.
Это единственный вариант для того, кто хочет двигаться дальше в профессии и достигать большего. О том, как это делать, поговорим дальше.
@PeopleManagementTech
#карьера
#большая_картина
👍3
Инвестиции в себя
Эксперты и практики, дающие системные знания и навыки, помогут получить необходимое для движения дальше. А с этим ускорением и карьера пойдёт в нужном направлении. Какие курсы или программы выбирать — тут уже на вкус и цвет фломастеров много.
Есть большие, мощные программы обучения от образовательных учреждений с именем. Они, конечно, дают хорошую систему и формируют у человека бизнес-ориентированный подход, там и практикующих звёздных лекторов много. Есть у них только пара особенностей:
👉🏻 Первый момент — там жёсткое расписание, сроки и вотэтовсё, что свойственно академическому способу обучения. И тут уже надо соразмерять свои собственные ресурсы и возможности. Как совмещать это с текущей работой, которую никто не отменял. Продолжительность таких программ тоже солидная — от нескольких месяцев, но обычно около года.
👉🏻 Второй момент — цена. Эти программы всегда стоили как небольшой автомобиль или полквартиры в ипотеку. Такая сумма уже далеко не всем доступна, а работодатели могут с неохотой относиться к оплате за свой счёт. Несомненно, вместе с навыками и знаниями прилагаются ещё диплом и возможность завязать контакты и влиться в сообщество HR-профессионалов. Но персональную окупаемость этого надо смотреть внимательно в каждом случае. Какие возможности оно реально даст, когда увеличение дохода окупит эти затраты.🫰🏻
Доступная альтернатива
Можно выбирать отдельные курсы в тех же институтах и университетах. Будет доступнее, но ряд преимуществ при этом исчезает. Зато вполне доступны курсы у практикующих профессионалов со стажем и опытом работы. У них может не быть комплексных программ, зато вполне найдутся варианты обучения по конкретным темам. Там реально почерпнуть необходимые знания и навыки, получить то, что можно использовать здесь и сейчас. Некоторые из экспертов дают помимо конкретных прикладных тем ещё и так необходимую систему знаний и стыковку с потребностями бизнеса. И тут уже хорошо не ограничиваться просто покупкой курса и просмотром видеоматериалов, а идти дальше — брать, например, курс с обратной связью, где можно задать вопросы напрямую эксперту и приземлить получаемые знания и навыки на свою ситуацию. Ищите таких экспертов, смотрите на их резюме, ориентируйтесь на тех, кто видел и делал много.
Такие инвестиции в себя окупятся очень быстро. ✅
@PeopleManagementTech
#карьера
Эксперты и практики, дающие системные знания и навыки, помогут получить необходимое для движения дальше. А с этим ускорением и карьера пойдёт в нужном направлении. Какие курсы или программы выбирать — тут уже на вкус и цвет фломастеров много.
Есть большие, мощные программы обучения от образовательных учреждений с именем. Они, конечно, дают хорошую систему и формируют у человека бизнес-ориентированный подход, там и практикующих звёздных лекторов много. Есть у них только пара особенностей:
👉🏻 Первый момент — там жёсткое расписание, сроки и вотэтовсё, что свойственно академическому способу обучения. И тут уже надо соразмерять свои собственные ресурсы и возможности. Как совмещать это с текущей работой, которую никто не отменял. Продолжительность таких программ тоже солидная — от нескольких месяцев, но обычно около года.
👉🏻 Второй момент — цена. Эти программы всегда стоили как небольшой автомобиль или полквартиры в ипотеку. Такая сумма уже далеко не всем доступна, а работодатели могут с неохотой относиться к оплате за свой счёт. Несомненно, вместе с навыками и знаниями прилагаются ещё диплом и возможность завязать контакты и влиться в сообщество HR-профессионалов. Но персональную окупаемость этого надо смотреть внимательно в каждом случае. Какие возможности оно реально даст, когда увеличение дохода окупит эти затраты.🫰🏻
Доступная альтернатива
Можно выбирать отдельные курсы в тех же институтах и университетах. Будет доступнее, но ряд преимуществ при этом исчезает. Зато вполне доступны курсы у практикующих профессионалов со стажем и опытом работы. У них может не быть комплексных программ, зато вполне найдутся варианты обучения по конкретным темам. Там реально почерпнуть необходимые знания и навыки, получить то, что можно использовать здесь и сейчас. Некоторые из экспертов дают помимо конкретных прикладных тем ещё и так необходимую систему знаний и стыковку с потребностями бизнеса. И тут уже хорошо не ограничиваться просто покупкой курса и просмотром видеоматериалов, а идти дальше — брать, например, курс с обратной связью, где можно задать вопросы напрямую эксперту и приземлить получаемые знания и навыки на свою ситуацию. Ищите таких экспертов, смотрите на их резюме, ориентируйтесь на тех, кто видел и делал много.
Такие инвестиции в себя окупятся очень быстро. ✅
@PeopleManagementTech
#карьера
❤3
HR в «эпоху перемен»
Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее.
Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡
Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать.
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.
На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:
👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании.
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах.
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера.
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией.
Почему так происходит?
Корень проблемы
Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.
Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.
Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.
👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам.
😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?»
Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.
Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#про_hr
Далеко не каждая компания живёт ровно и стабильно, оставаясь в одном состоянии, как мамонт 🦣 в палеонтологическом музее.
Живой бизнес не стоит на месте — открываются и закрываются новые направления, меняются подходы к работе, инструменты, процессы.
Меняется и подход к сотрудникам, когда вводятся новые правила, дорабатываются схемы премирования или вводятся/отменяются какие-то льготы и «плюшки». 𝌡
Внешняя среда тоже часто не даёт заскучать сменой сюжетов — политических, экономических... Так или иначе, эти вещи затрагивают людей в компании, поэтому планируя и проводя изменения или отвечая на внешние потрясения, компании вынуждены реагировать.
Не только большие и крупные, а средние и небольшие тоже — люди-то всегда будут волноваться и переживать, адаптироваться к новому, задавать вопросы.
На деле реакции на происходящее внутри и снаружи компании очень отличаются. Вот типичные паттерны, которые я замечал:
👉 Открыто рассказать, что к чему (внутрь и наружу), сформулировать официальную позицию и «ответить на вопросы телезрителей», успокоить и поддержать их. Как правило, это относится к сотрудникам компании.
👉 Запоздало выпустить наружу какой-то пресс-релиз, особенно если событие может быть трактовано негативно. А внутри тему замять или догнать коротким нейтральным сообщением. Так, конечно, поступают более крупные компании. Средние и небольшие часто в следующих пунктах.
👉 Просто проигнорировать произошедшее. На интересующихся сотрудников посмотреть с недоумением, ибо «всё нормально, работайте, нас/вас это не касается». Дальше работают слухи и разговоры у кулера.
👉 Запретить все обсуждения на тему (не касается узких кругов, в тему вовлечённых). Кулер — главное место обмена информацией.
Почему так происходит?
Корень проблемы
Где-то руководители и владельцы бизнеса чувствуют ответственность и необходимость проявить заботу о сотрудниках. 💪🏻
На противоположном полюсе они максимально дистанцируются от вопросов, так как могут чувствовать себя неуверенно или не видят необходимости тратить время и силы.
Многие считают, что раз решение«наверху» принято, то сотрудники его примут, объяснения такие вещи не требуют. Но так не происходит.
В крупных компаниях происходящие изменения могут и правда не всех касаться, теряться в общем информационном фоне, но в небольших компаниях всё на виду. Выходит новый человек или уходит существующий, а кресло пустое стоит и вызывает вопросы.
Во всех случаях руководителям нужна помощь и контакт с коллективом, на который их может не хватать. Именно HR может обеспечить контакт.
👏🏻 В компаниях, где функция HR используется «по назначению», HR умеют подхватывать, инициативу уместную проявлять и вообще работать “на передовой”. На всю бездну вопросов ответят, успокоят, помогут выработать решения. Они же занимаются реализацией этих решений для помощи компании и сотрудникам.
😰 Там, где функция HR более «административная» и исполнительского характера, такого нет. HR-специалисты просто идут и исполняют волю сверху, дополнительную инфу дать или заботу проявить — себе дороже. И превращается такой HR в «вестника апокалипсиса». Сам с удивлением наблюдал, как в периоды оптимизации человек из HR, зашедший одолжить на минутку что-то канцелярское, вызывал моментальный всплеск тревоги. И каждый думал: «А вдруг за мной?»
Такой HR не помогает, а усугубляет. Даже позитивные изменения в процессах, внедрение нового, обучение прогрессивному не получается организовать и людей заинтересовать – только бумаги оформить, да в календарь событие поставить. Вся нагрузка ложится на руководителя, у которого голова пухнет от необходимости решать другие важные вопросы. Команда в таком случае остаётся вообще без поддержки и держится на своих батарейках. Выживают самые устойчивые, остальные переживают, обсуждаю слухи, на всякий случай обновляют резюме = знатно теряют в производительности.
Поэтому и важно, чтобы HR не был функцией "оформи-подпиши", но активно взаимодействовал с сотрудниками, помогая им адаптироваться к переменам и принимать их.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#про_hr
🔥5
HR помогает проводить изменения
Сможет ли функция HR помочь компании при реагировании на любые изменения? Да, тут много потенциальных вариантов, что можно сделать:
👉🏻 Разработать конкретный план работы с конкретными людьми, целыми командами, документами и т.п., чтобы эффективно провести изменения и/или сгладить кризис. Инструментов для этого много.
👉🏻 Разработать план коммуникаций, если изменения сложные и многоходовые, подготовить руководителей команд и транслировать это всё их сотрудникам.
👉🏻 Поддержать тех же линейных руководителей своей экспертизой в проведении сложных разговоров или трансформаций.
👉🏻 Катализировать производственные и организационные изменения соответствующей работой с людьми. Где-то переподготовка, где-то перемещения, где-то документальная работа, а где-то психологическая поддержка (да-да, людям такое правда надо) и бытовые проблемы. В средних и крупных компаниях почти всегда это координация работы целого веера отдельных подразделений отвечающих за хоз. поддержку, ИТ и проч.
👉🏻 Поддерживать контакт с сотрудниками и выступать «первой линией поддержки», забирая на себя вал эмоций и переживаний и разгружая руководителей...
Список можно продолжать, за свою многолетнюю карьеру я реализовал много таких активностей.
‼️ Кстати, HR при этом разделяет ответственность с теми, кто решение принимал, и часто ставит себя в уязвимое положение: если изменения негативны, то негатив валится именно на HR. А если само большое решение было ошибочным или что-то пошло не так, то на HR некоторые руководители предпочитают перевешивать ответственность, а не разделять её. Но работа есть работа.
Откуда берутся супергерои
Каждый ли HR-специалист может быть опорой для подобных изменений в бизнесе? Увы, не каждый. Для того, чтобы приносить ценность:
✅ Необходимо самому иметь внутреннюю устойчивость, чтобы делать свою работу, когда всё непонятно, тревожно, а люди ждут поддержки. Когда ты помогаешь с выработкой непростого решения, а руководители ожидают от тебя экспертной уверенности, потому что сами могут не знать правильных ответов.
✅ Обязательно разбираться в бизнесе, в тех подразделениях, с которыми работаешь, их специфике.
✅ Непременно быть направленным на людей, подходить к ним не формально, не по чеклисту или опроснику, а включать участие и эмпатию.
✅ Жизненно важно иметь соответствующие знания и навыки для того, чтобы предлагать рабочие решения, а не фантазии невпопад и без оглядки копировать чужой опыт.
Поэтому-то сильный HR постоянно совершенствуется, следит за трендами, подтягивает необходимые навыки, работая «на опережение». 💯
В этом помогает как системное обучение по комплексным программам, так и точечные курсы от экспертов, сформировавших свои знания и опыт на деле.
Я за свою долгую карьеру вырастил (и продолжаю обучать) многих успешных HR-специалистов, некоторые выросли до HR директоров. На своём опыте я понимаю, каким образом обеспечить людям возможности расти, а бизнесу становиться устойчивее, благодаря их работе.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
Сможет ли функция HR помочь компании при реагировании на любые изменения? Да, тут много потенциальных вариантов, что можно сделать:
👉🏻 Разработать конкретный план работы с конкретными людьми, целыми командами, документами и т.п., чтобы эффективно провести изменения и/или сгладить кризис. Инструментов для этого много.
👉🏻 Разработать план коммуникаций, если изменения сложные и многоходовые, подготовить руководителей команд и транслировать это всё их сотрудникам.
👉🏻 Поддержать тех же линейных руководителей своей экспертизой в проведении сложных разговоров или трансформаций.
👉🏻 Катализировать производственные и организационные изменения соответствующей работой с людьми. Где-то переподготовка, где-то перемещения, где-то документальная работа, а где-то психологическая поддержка (да-да, людям такое правда надо) и бытовые проблемы. В средних и крупных компаниях почти всегда это координация работы целого веера отдельных подразделений отвечающих за хоз. поддержку, ИТ и проч.
👉🏻 Поддерживать контакт с сотрудниками и выступать «первой линией поддержки», забирая на себя вал эмоций и переживаний и разгружая руководителей...
Список можно продолжать, за свою многолетнюю карьеру я реализовал много таких активностей.
‼️ Кстати, HR при этом разделяет ответственность с теми, кто решение принимал, и часто ставит себя в уязвимое положение: если изменения негативны, то негатив валится именно на HR. А если само большое решение было ошибочным или что-то пошло не так, то на HR некоторые руководители предпочитают перевешивать ответственность, а не разделять её. Но работа есть работа.
Откуда берутся супергерои
Каждый ли HR-специалист может быть опорой для подобных изменений в бизнесе? Увы, не каждый. Для того, чтобы приносить ценность:
✅ Необходимо самому иметь внутреннюю устойчивость, чтобы делать свою работу, когда всё непонятно, тревожно, а люди ждут поддержки. Когда ты помогаешь с выработкой непростого решения, а руководители ожидают от тебя экспертной уверенности, потому что сами могут не знать правильных ответов.
✅ Обязательно разбираться в бизнесе, в тех подразделениях, с которыми работаешь, их специфике.
✅ Непременно быть направленным на людей, подходить к ним не формально, не по чеклисту или опроснику, а включать участие и эмпатию.
✅ Жизненно важно иметь соответствующие знания и навыки для того, чтобы предлагать рабочие решения, а не фантазии невпопад и без оглядки копировать чужой опыт.
Поэтому-то сильный HR постоянно совершенствуется, следит за трендами, подтягивает необходимые навыки, работая «на опережение». 💯
В этом помогает как системное обучение по комплексным программам, так и точечные курсы от экспертов, сформировавших свои знания и опыт на деле.
Я за свою долгую карьеру вырастил (и продолжаю обучать) многих успешных HR-специалистов, некоторые выросли до HR директоров. На своём опыте я понимаю, каким образом обеспечить людям возможности расти, а бизнесу становиться устойчивее, благодаря их работе.
@PeopleManagementTech
#про_hr
#карьера
🔥7❤1
Очередной рекорд
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса. 🤷🏼♂️
По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. 🏋🏻 Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.
Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️
👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците.
👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.
👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, "а нанимать и выбирать — это в HR".Как бы не совсем так оно работает. Без того, кто в итоге себе человека нанимает, процесс стопорится. Хорошие кандидаты ждать не будут, пока кто-то там на него время выделит.
👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.
А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. 📈 Когда в компаниях чаще будут задумываться, а сколько бизнесу всё это стоит на самом деле, тогда и задерживаться на работе люди будут меньше, а дело на месте стоять не будет.
@PeopleManagementTech
#мнение
#наём
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что работы становится больше, а дефицит на рынке никуда не девается. У всех так — и у больших, и у малого бизнеса. 🤷🏼♂️
По опросам того же hh.ru (это уже более реалистичная картина), на работе регулярно и часто бесплатно задерживается около 70% людей. 🏋🏻 Я сам мало могу вспомнить моментов в своей жизни, чтобы взял так и вовремя закончил — всегда есть что сделать. А потом ещё вот тут немножко, а тут ещё люди тебе написали за 3 минуты до отбоя, а им надо. И тебе тоже надо – душой за дело болеешь.
Рук мало, отдать даже часто некому. Это реальная проблема, которая возникает по целому ряду причин. Все мы сейчас не будем перебирать, но одна главнющая из них – не успевают нанимать новых людей. Причём иногда до абсурда доходит: работы полно, один несчастный сотрудник, на которого всё свалили, вешается уже, а кандидат подходящий на эту работу не ловится, чтобы дыру закрыть. А почему⁉️
👉🏻 Нерелевантный поток на вакансии. Да, увы, такое бывает часто. Людей на рынке много, а кандидатов мало — квалификация страдает, да и желание работать, а не просто получать деньги, в небольшом дефиците.
👉🏻 Кривой поиск. Когда ищем не тех и не там (это про качество работы HR). Или вообще не понимает иногда рекрутер, а кто на самом деле нужен. Не всегда он(а) налажал(а) — часто нанимающий менеджер не может сформулировать до конца, кто ж ему нужен-то.
👉🏻 Теряем по пути людей. Нашли рекрутеры подходящих кандидатов, их надо собеседовать, на их вопросы отвечать, оценивать их на соответствие требованиям. А нанимающим менеджерам же свою работу работать надобно, "а нанимать и выбирать — это в HR".
👉🏻 Хотим всё за ничего. Нашли наконец свой “халат с перламутровыми пуговицами”, который всё умеет и знает нужное, но дальше жадничаем и жмём по деньгам.
А в итоге потеря времени и сил на безрезультатный поиск, кучу работы не успевают существующие люди делать, а потом стата по переработкам бьёт ожидаемые рекорды. 📈 Когда в компаниях чаще будут задумываться, а сколько бизнесу всё это стоит на самом деле, тогда и задерживаться на работе люди будут меньше, а дело на месте стоять не будет.
@PeopleManagementTech
#мнение
#наём
Telegram
РБК
Средняя продолжительность рабочего дня россиян в прошлом году достигла максимума за 19 лет. Как менялся этот показатель – в инфографике 🐚
🔥5🙏2❤1
Наняли и (не) потеряли
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯
❗️При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? 🤷🏼♂️ Но тут компания сознательно добавляет напряжения.
Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время.Увы, так не бывает. В нового человека нужно вложиться, погрузить в компанию и её особенности, и тогда он быстрее выйдет на ожидаемый уровень продуктивности.
Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон. 😿
В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:
👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью.
👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь.
👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы.
👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады(не всегда) .
Да много ещё от чего...
И да, адаптация — не прихоть больших компаний. Она есть у всех. ✅ Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт. 🧙🏻♂️
❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании.
Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй.
@PeopleManagementTech
#наём
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Вчера мы обсудили одну причину рекордных переработок, а теперь давайте про другую (а там ещё есть). Или почему людей в компаниях бывает недостаточно, чтобы разгрузить существующих.
Часто наблюдаю, что несмотря на прогресс и электрификацию всей страны, некоторые компании считают, что на оформлении договора с новым сотрудником всё заканчивается. Потом пусть сам идёт и осваивается в новой часто «гостеприимной» среде. Спарта-а-а 🤯
❗️При этом текучка в первые месяцы работы минимум в 1,5х выше общей. Не все приживаются, не всех правильно выбрали, что норм. Зачем это усугублять? 🤷🏼♂️ Но тут компания сознательно добавляет напряжения.
Многие руководители мечтают, чтобы новый сотрудник сам вышел на работу, сам моментально во всё вник и сразу начал давать стране угля. И чтобы им не заниматься и не тратить ценнейшее время.
Даже самый распрофессиональный профессионал будет вливаться со сложностями. Да, он быстрее начинающего разберётся в производственных вопросах, но в незнакомой среде будет без помощи подтормаживать. Если его бросить и долбать только производственными задачами, которые часто и чётко сформулировать не могут, то путь налаживания совместной работы будет полон страданий и разочарований с обеих сторон. 😿
В целом, эффективность адаптации зависит от многих моментов:
👉🏻 Ожиданий от человека / его ожиданий от компании и их совпадений с реальностью.
👉🏻 Чёткости поставленных ему (ей) целей и возможности их достичь.
👉🏻 Лёгкости вхождения во внутренние процессы.
👉🏻 Гостеприимности команды, и насколько там ему на самом деле рады
Да много ещё от чего...
И да, адаптация — не прихоть больших компаний. Она есть у всех. ✅ Разная, подстраивается под масштаб бизнеса и роль гибко. Но это если знать, как подстраивать. Всё вроде понятно, но есть нюансы, тут на одном здравом смысле не выехать — нужен опыт. 🧙🏻♂️
❗️Адаптация — не равно «испытательный срок». Как и испытательный срок бывает не только для нового сотрудника, но и в обратную сторону — для компании.
Не хотите терять с трудом нанятых людей? Тогда имеет смысл строить этот процесс корректно с внешней помощью, обходя типичные ошибки, которые в реальности делает каждый второй.
@PeopleManagementTech
#наём
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Telegram
People Management Tech
Очередной рекорд
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что…
Читаешь такие новости и диву даёшься, насколько официальная статистика расходится с реальной. А потом привыкаешь и смотришь на цифры с улыбкой. То есть да, продолжительность рабочего дня у нас в среднем тихонько увеличивается, потому что…
🔥6👍1
Выбор тех самых
Давайте побудем ещё немного в теме найма дефицитных сотрудников.
Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому. 💔
Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:
👉🏻 Пособеседовать. Встретиться с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.
👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.
👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.
👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.
Всё остальное, на самом деле, является производным этих четырёх инструментов. Что ни возьми — комплексные оценки, стажировки, ассессмент-центры и так далее…
Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.
‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать. Не просто эффективно, а хотя бы корректно 🙂
С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам.
С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном.И у них всё сразу получается.
Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 🫰🏻
А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. 🤷🏼♂️Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.
В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании - и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее. ✅
@PeopleManagementTech
#наём
Давайте побудем ещё немного в теме найма дефицитных сотрудников.
Чтобы толковых людей в компании стало сколько нужно, надо не только хорошо искать, но и правильно выбирать. Иначе можно сделать предложение не “тому самому”, а внешне похожему, но совсем не тому. 💔
Базово тут всего четыре инструмента работы с кандидатом:
👉🏻 Пособеседовать. Встретиться с человеком и позадавать ему вопросы, послушать его ответы.
👉🏻 Потестировать. Запустить к экспертам или в бездушный автомат, которые определят что-то по ответам человека, дать тестовое задание и т.п.
👉🏻 Пособирать отзывы. Пойти по его предыдущим работодателям и поспрашивать мнение.
👉🏻 Попробовать в деле. Взять на испытательный срок и там уже смотреть на него в рабочей среде.
Они все хороши, и хороши в чём-то своём — каждый инструмент в реальности способен повысить качество отбора.
‼️ Важно знать, какой для чего использовать и как их вместе сочетать. Не просто эффективно, а хотя бы корректно 🙂
С одной стороны, для каждой роли и компании этот набор свой — он не может быть одинаковым, скажем, для слесаря 3 разряда и для директора по продажам.
С другой стороны, каждая компания и каждый нанимающий менеджер добавляют в этот набор что-то “особенное”. В меру своего понимания того или иного инструмента, а также своих представлений о прекрасном и эффективном.
Это иногда вносит в процесс отбора кандидатов элемент лотерейности. Правильно собранные под роль инструменты дают возможность быстро и чётко выбирать наиболее подходящих людей. И сильно экономят время и деньги компании. 🫰🏻
А на практике я часто встречал, что начинают использовать инструменты не по назначению или выкидывать хорошо работающий, потому, что сами не понимают, как его использовать. А пойти и спросить у эксперта почему-то не возникает желания. 🤷🏼♂️Тогда процесс отбора не только не помогает и плодит ошибки найма, но и отпугивает хороших кандидатов своей странной самобытностью.
В результате что? Сова на глобус не натягивается, нужных компании людей по-прежнему не прибавляется, хотя нашли, вроде, много на входе. Любой компании - и крупной, и небольшой, не стыдно ни разу обратиться за советом или людей своих прокачать, чтобы они не изобретали велосипед там, где можно делать быстрее и эффективнее. ✅
@PeopleManagementTech
#наём
👏5👍4👌1
Всё, теперь ты мой!
Когда компании понимают, что человек, которого они наняли — удачный выбор?
Ну, хорошо, не компании понимают, а люди — руководители тех самых новых сотрудников. Скажу вам, что все по-разному.
👉🏻 В малом бизнесе, где все на виду, понимают достаточно быстро. Там дело либо зашевелилось усилиями нового человека, либо нет.
Часто даже не формализуют этот процесс — всё ж и так видно😏
👉🏻 А в компаниях покрупнее, где люди часть времени только погружаются в новую роль, это понимание приходит позже. Чем выше и экспертнее позиция, тем сложнее понять, хорошо всё или не очень. Уж очень много факторов на человека влиять начинает. И чем выше руководитель, тем в более дальней перспективе этот эффект проявляется 📈
И тут вы удивитесь: по опыту, даже там, где всё прям строго и системно, цели ставятся “по методичке” и оцениваются вовремя, тоже есть место аномалиям🙃
Был как-то в моей практике фееричный случай. Наняли человека на достаточно большую позицию, а все нужные документы не дооформили. Другой большой начальник обозвал менябюрократом и отказался фиксировать нужные для начала работы вещи.
Не очень уже помню, почему я не настоял на своём, но больше так не делаю никогда. ‼️ И вам не советую.
Через два месяца после найма тот же начальник пришёл со страданием на лице. Человек оказался типичным функционером, от которого пользы-то не было. Договориться нормально у начальника не получилось (он зачем-то уверенно пошёл в эту беседу без нас), а человек встал в позу. А оснований для непрохождения испытательного срока не было — оттолкнуться даже не от чего, ибо бюрократия мешала свободно дышать грудью.
Мы в итоге расстались с тем функционером, но получилось длинно и дорого. И хвост потом неприятный тянулся.
Я к чему это. Без экспертизы и настойчивости HR руководители могут оказываться в весьма сложных ситуациях. И компанию заодно подставлять под ненужное. Если HR, конечно, не просто в себе уверен, а действительно знает, как с этими ситуациями работать. А для этого важно не забывать подтягивать свои навыки. Всегда. Даже когда думаешь, что ты уже вполне себе молодец🤠
@PeopleManagementTech
#наём
#коммуникации
Когда компании понимают, что человек, которого они наняли — удачный выбор?
Ну, хорошо, не компании понимают, а люди — руководители тех самых новых сотрудников. Скажу вам, что все по-разному.
👉🏻 В малом бизнесе, где все на виду, понимают достаточно быстро. Там дело либо зашевелилось усилиями нового человека, либо нет.
Часто даже не формализуют этот процесс — всё ж и так видно😏
👉🏻 А в компаниях покрупнее, где люди часть времени только погружаются в новую роль, это понимание приходит позже. Чем выше и экспертнее позиция, тем сложнее понять, хорошо всё или не очень. Уж очень много факторов на человека влиять начинает. И чем выше руководитель, тем в более дальней перспективе этот эффект проявляется 📈
И тут вы удивитесь: по опыту, даже там, где всё прям строго и системно, цели ставятся “по методичке” и оцениваются вовремя, тоже есть место аномалиям🙃
Был как-то в моей практике фееричный случай. Наняли человека на достаточно большую позицию, а все нужные документы не дооформили. Другой большой начальник обозвал меня
Не очень уже помню, почему я не настоял на своём, но больше так не делаю никогда. ‼️ И вам не советую.
Через два месяца после найма тот же начальник пришёл со страданием на лице. Человек оказался типичным функционером, от которого пользы-то не было. Договориться нормально у начальника не получилось (он зачем-то уверенно пошёл в эту беседу без нас), а человек встал в позу. А оснований для непрохождения испытательного срока не было — оттолкнуться даже не от чего, ибо бюрократия мешала свободно дышать грудью.
Мы в итоге расстались с тем функционером, но получилось длинно и дорого. И хвост потом неприятный тянулся.
Я к чему это. Без экспертизы и настойчивости HR руководители могут оказываться в весьма сложных ситуациях. И компанию заодно подставлять под ненужное. Если HR, конечно, не просто в себе уверен, а действительно знает, как с этими ситуациями работать. А для этого важно не забывать подтягивать свои навыки. Всегда. Даже когда думаешь, что ты уже вполне себе молодец🤠
@PeopleManagementTech
#наём
#коммуникации
👍5🤝3
(Раз)очарование на адаптации
Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃
Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.
Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы 😢
В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️
👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится.
А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.
Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий.
Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать.
Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме 🎯
Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться: впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.
🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥
@PeopleManagementTech
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
Разным руководствуются люди при принятии оффера. Кого-то прельщают перспективы и деньги, кому-то интересна новая роль и компания, кто-то хочет войти во что-то новое. А иным просто нужна работа 🙃
Однако в новой роли надо освоиться всем — чем больше роль отличается от предыдущего опыта человека, тем глубже надо вникнуть.
Люди прикидывают свои силы — справятся ли. Тут главное, чтобы они могли реалистично это понять. Не всегда, увы 😢
В процессе найма компании, в лице рекрутера и нанимающего менеджера, стоит очень подробно не только кандидата распросить, насколько он вписывается в светлые критерии их вакансии❗️
👉🏻 Надо бы ещё и не менее подробно рассказать человеку, во что он ввяжется, если подойдёт и согласится.
А то вакансию “продают”, человека пробуют на глаз и на зуб, а показать, что у конфетки внутри фантика — забывают 🤷 Сплошь и рядом же такое.
Иначе начинается марафон и конфликт ожиданий.
Он-то думал, что надо делать это, а тут ещё вон то. Или красочный буклет про “дружный молодой коллектив” вдруг превращается в инструкцию по выживанию в серпентарии. Утрирую, но про культуру внутри тоже стоит рассказывать. Или методики оценки Culture-fit при отборе использовать.
Тогда человек ещё в процессе найма увидит, его это компания или нет. Компания тоже посмотрит на реакцию человека и сможет уже точнее принимать решение о найме 🎯
Иначе и без того высокая текучка на адаптации будет не снижаться, а увеличиваться: впустую потратятся силы, время и деньги, которые можно было бы сэкономить.
🔥 Сделать и выстроить такие инструменты в процесс найма несложно, а результат прям радует 🔥
@PeopleManagementTech
#адаптация
#Серия_Адаптация_без_потерь
🔥5⚡2
Сила слова
Сегодня поговорим про болезнь века, почище самых злобных “кентавров с омикронами”.
Обратная связь называется. От неё в корпоративном смысле порядочно душ полегло, а сколько ещё выкосит… Ээээх.
Казалось бы, ничего сложного — пойди и скажи человеку, что ты думаешь про его работу, контакт ваш с ним, шероховатости и возможности. И жизнь заиграет новыми красками, препятствия рассосутся, а работа тут же заспорится и вообще.Да, но нет 🙂
Проблемы типичны и начинаются прямо сразу:
🚫 Не пойду и не скажу, тут же всё видно.
🚫 А толку говорить, всё равно ничего не поменяется.
⚠️ Щас скажу, а он обидится.
⚠️ Скажу, а он в ответ начнёт.
🫥 Текстом напишу, так удобнее!
🤦🏼 Я ему высказал про косяки, а он “потух” сразу.
И это только часть из миллиона историй, на которых я (и коллеги) насмотрелся на практике. А тем временем честный и прямой разговор явно прояснил бы многие недосказанности, разрушил некоторые иллюзии и, как ни странно, во многих случаях улучшил бы контакт между людьми. ❤️🩹
Другое дело, что не все готовы к прямому разговору в рабочей среде (и за её пределами) и умеют его проводить:
👉🏻 Необходимо иметь в голове цель (и её придерживаться) — зачем мы хотим поговорить, чего добиться.
👉🏻 К разговору нужно быть готовым психологически (за этим к другим специалистам)
👉🏻 Уметь конструктивно формулировать и доносить свою мысль без оценок, но с фактами.
👉🏻 Хорошо бы сказать не только про косяки, но и про позитив (он ведь наверняка есть).
👉🏻 Стоит предвкушать не бой, а дискуссию, так себя и настраивать.
👉🏻 Быть готовым(ой) услышать мнение в ответ и так же конструктивно его воспринять.
Иногда одного разговора не хватит, но если взяться за дело добротно, то можно только обратной связью горы свернуть.
Конечно, это очень кратко про очень большую тему. Овладеть искусством конструктивного обмена обратной связью непросто, если нет такого навыка.
А поставить такую практику на системную основу в компании = на несколько порядков улучшить работу команд и достичь прям очень многого 📈
Видел, делал, знаю.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#обратная_связь
#hr_инструменты
Сегодня поговорим про болезнь века, почище самых злобных “кентавров с омикронами”.
Обратная связь называется. От неё в корпоративном смысле порядочно душ полегло, а сколько ещё выкосит… Ээээх.
Казалось бы, ничего сложного — пойди и скажи человеку, что ты думаешь про его работу, контакт ваш с ним, шероховатости и возможности. И жизнь заиграет новыми красками, препятствия рассосутся, а работа тут же заспорится и вообще.
Проблемы типичны и начинаются прямо сразу:
🚫 Не пойду и не скажу, тут же всё видно.
🚫 А толку говорить, всё равно ничего не поменяется.
⚠️ Щас скажу, а он обидится.
⚠️ Скажу, а он в ответ начнёт.
🫥 Текстом напишу, так удобнее!
🤦🏼 Я ему высказал про косяки, а он “потух” сразу.
И это только часть из миллиона историй, на которых я (и коллеги) насмотрелся на практике. А тем временем честный и прямой разговор явно прояснил бы многие недосказанности, разрушил некоторые иллюзии и, как ни странно, во многих случаях улучшил бы контакт между людьми. ❤️🩹
Другое дело, что не все готовы к прямому разговору в рабочей среде (и за её пределами) и умеют его проводить:
👉🏻 Необходимо иметь в голове цель (и её придерживаться) — зачем мы хотим поговорить, чего добиться.
👉🏻 К разговору нужно быть готовым психологически (за этим к другим специалистам)
👉🏻 Уметь конструктивно формулировать и доносить свою мысль без оценок, но с фактами.
👉🏻 Хорошо бы сказать не только про косяки, но и про позитив (он ведь наверняка есть).
👉🏻 Стоит предвкушать не бой, а дискуссию, так себя и настраивать.
👉🏻 Быть готовым(ой) услышать мнение в ответ и так же конструктивно его воспринять.
Иногда одного разговора не хватит, но если взяться за дело добротно, то можно только обратной связью горы свернуть.
Конечно, это очень кратко про очень большую тему. Овладеть искусством конструктивного обмена обратной связью непросто, если нет такого навыка.
А поставить такую практику на системную основу в компании = на несколько порядков улучшить работу команд и достичь прям очень многого 📈
Видел, делал, знаю.
@PeopleManagementTech
#коммуникации
#обратная_связь
#hr_инструменты
🔥9👏3
Про персональные данные
Свежая новость говорит о том, что неуклонно растёт слив персональных данных — на 60% за 2023 г. 🏴☠️ По подсчётам аналитиков, это целых 1,12 млрд. записей с персональными данными. Не человек задето, а именно записей. Непонятно до конца, сколько там человек, так как эта статистика точно оставляет желать лучшего.
Что тут интересного и причём тут HR?
Там же в материале говорится, что каждая десятая такая утечка связана с действиями персонала. Не только HRа, а вообще сотрудников компании🤯
Функция HR работает с персональными данными практически на всех этапах жизненного цикла сотрудника — от завлечения кандидатов на свои вакансии до сдачи дела в архив после увольнения сотрудника. Оно, по закону, будет лежать в “хрустальном ларце” десятки лет.
По моим наблюдениям, очень немногие компании реально уделяют этому достаточно внимания, хотя штрафы за такие утечки сейчас огогошные!
😼 Рекрутеры часто добывают и собирают контакты кандидатов всеми правдами и неправдами. Кто там на самом деле дал им согласие на сбор, обработку и хранение своих данных, уже не вспомнит никто.
😿 Те же рекрутеры часто просят заполнить анкеты до того, как дальше по процессу найма двинутся. А знаете, куда собирают? Каждый второй в Гуглотаблицы — тот ещё ресурс в разрезе законодательства РФ.
😾 Внутри компании под всякие инициативы бродят всякие списки с детьми, их датами рождения и т.п. На них компания в реальности не особо имеет право, если процедуру, конечно, не соблюсти. Кто ж на это смотрит — все же свои!
🙀 Сплошь и рядом эти данные хранятся без разграничения прав доступа. На общих дисках или в облаках, где почти любая “белогривая лошадка” может всё посмотреть и слить.
Это ещё не все примеры…
Утекает такое на раз. По голове потом приходят стучать уже совсем не виртуально и существенно. Сам имею опыт общения с Роскомнадзором, хоть и по не такому существенному вопросу. Бесценный опыт, надо сказать!
Тогда взбодрили они знатно, пока мы к встрече с ними готовились и вместе работали. И без того безопасную систему дополнительно докрутили на всякий случай. Теперь проще к Кощею в ларец залезть, чем в те процессы и системы, которые я строю 🔐
А в статье есть и позитив, кстати! И его я тоже вижу в компаниях, с которыми работаю — инцидентов утечки по вине персонала стало на 45% меньше. Работают компании с людьми – учат безопасности, допиливают внутреннюю кухню работы с персональными данными.
@PeopleManagementTech
#мнение
Свежая новость говорит о том, что неуклонно растёт слив персональных данных — на 60% за 2023 г. 🏴☠️ По подсчётам аналитиков, это целых 1,12 млрд. записей с персональными данными. Не человек задето, а именно записей. Непонятно до конца, сколько там человек, так как эта статистика точно оставляет желать лучшего.
Что тут интересного и причём тут HR?
Там же в материале говорится, что каждая десятая такая утечка связана с действиями персонала. Не только HRа, а вообще сотрудников компании🤯
Функция HR работает с персональными данными практически на всех этапах жизненного цикла сотрудника — от завлечения кандидатов на свои вакансии до сдачи дела в архив после увольнения сотрудника. Оно, по закону, будет лежать в “хрустальном ларце” десятки лет.
По моим наблюдениям, очень немногие компании реально уделяют этому достаточно внимания
😼 Рекрутеры часто добывают и собирают контакты кандидатов всеми правдами и неправдами. Кто там на самом деле дал им согласие на сбор, обработку и хранение своих данных, уже не вспомнит никто.
😿 Те же рекрутеры часто просят заполнить анкеты до того, как дальше по процессу найма двинутся. А знаете, куда собирают? Каждый второй в Гуглотаблицы — тот ещё ресурс в разрезе законодательства РФ.
😾 Внутри компании под всякие инициативы бродят всякие списки с детьми, их датами рождения и т.п. На них компания в реальности не особо имеет право, если процедуру, конечно, не соблюсти. Кто ж на это смотрит — все же свои!
🙀 Сплошь и рядом эти данные хранятся без разграничения прав доступа. На общих дисках или в облаках, где почти любая “белогривая лошадка” может всё посмотреть и слить.
Это ещё не все примеры…
Утекает такое на раз. По голове потом приходят стучать уже совсем не виртуально и существенно. Сам имею опыт общения с Роскомнадзором, хоть и по не такому существенному вопросу. Бесценный опыт, надо сказать!
Тогда взбодрили они знатно, пока мы к встрече с ними готовились и вместе работали. И без того безопасную систему дополнительно докрутили на всякий случай. Теперь проще к Кощею в ларец залезть, чем в те процессы и системы, которые я строю 🔐
А в статье есть и позитив, кстати! И его я тоже вижу в компаниях, с которыми работаю — инцидентов утечки по вине персонала стало на 45% меньше. Работают компании с людьми – учат безопасности, допиливают внутреннюю кухню работы с персональными данными.
@PeopleManagementTech
#мнение
РБК
Аналитики оценили рост утечек персональных данных в России
В 2023 году в Сеть было слито 1,12 млрд персональных данных, что почти на 60% выше показателя 2022-го, говорится в исследовании InfoWatch. Всего из российских компаний утекло 95 крупных баз данных
🤯3🔥2🤨2👀2
Страх и трепет
Запускал я как-то оценку в одной компании. Не оценку эффективности, а 360° — разные вещи всё же. Чтобы люди посмотрели на себя не только в зеркале, но и со стороны, глазами коллег.И сразу прозрели, начали усиленно налаживать между собой рабочие контакты и расти не прекращая.
Оказалось, что есть у части людей две глобальнейшие проблемы (у кого одна из них, у кого-то обе две):
🥺 Люди не могут сказать другому конструктивное. Закрываются, молчат и делают вид, что они "в домике”. Либо выдают что-то сухое как старая вобла. “Молодец!”, “Всё хорошо.” и прочие глубоко информативные вещи. Даже анонимность не спасает.
😱 Люди не готовы услышать что-то критическое в свой адрес. Даже если оно без криков и мата, а просто по фактам и с пожеланием помочь-поправить. Просто дрожь накатывает на них при одной мысли о таком несусветстве.
По последнему даже помню круглые глаза человека, которому я рассказал о своей задумке. Фраза дословно была такой:
— Это что ж, мне прям напишут, что они на самом деле думают? И я это узнаю? Какой кошмар!
Со мной человек был довольно искренен, но сколько их может быть, не сказавших?
В общем, среда оказалась не готовой для искреннего обмена мнениями. Чтобы не получить в оценке гору неинформативных отписок, море самых высоких или наоборот суперсредних баллов, пришлось танцевать с бубном. Целую кампанию пропагандистскую замутил, с руководителями команд поработали, подготовили их. Всё красиво и доверительно. Тогда только пошло дело, всё получилось.Со второй попытки 😅
Можете себе представить, сколько таких “оценок” в компаниях проходит без оглядки на готовность людей? И потом эти данные используются для выводов, планов развития и управленческих решений. Без преувеличения — больше 70% таких активностей обычно невалидны. Зато если всё сделать по красоте, то пользы вагон получается 💯
@PeopleManagementTech
#инструменты
#оценка
#обратная_связь
Запускал я как-то оценку в одной компании. Не оценку эффективности, а 360° — разные вещи всё же. Чтобы люди посмотрели на себя не только в зеркале, но и со стороны, глазами коллег.
Оказалось, что есть у части людей две глобальнейшие проблемы (у кого одна из них, у кого-то обе две):
🥺 Люди не могут сказать другому конструктивное. Закрываются, молчат и делают вид, что они "в домике”. Либо выдают что-то сухое как старая вобла. “Молодец!”, “Всё хорошо.” и прочие глубоко информативные вещи. Даже анонимность не спасает.
😱 Люди не готовы услышать что-то критическое в свой адрес. Даже если оно без криков и мата, а просто по фактам и с пожеланием помочь-поправить. Просто дрожь накатывает на них при одной мысли о таком несусветстве.
По последнему даже помню круглые глаза человека, которому я рассказал о своей задумке. Фраза дословно была такой:
— Это что ж, мне прям напишут, что они на самом деле думают? И я это узнаю? Какой кошмар!
Со мной человек был довольно искренен, но сколько их может быть, не сказавших?
В общем, среда оказалась не готовой для искреннего обмена мнениями. Чтобы не получить в оценке гору неинформативных отписок, море самых высоких или наоборот суперсредних баллов, пришлось танцевать с бубном. Целую кампанию пропагандистскую замутил, с руководителями команд поработали, подготовили их. Всё красиво и доверительно. Тогда только пошло дело, всё получилось.
Можете себе представить, сколько таких “оценок” в компаниях проходит без оглядки на готовность людей? И потом эти данные используются для выводов, планов развития и управленческих решений. Без преувеличения — больше 70% таких активностей обычно невалидны. Зато если всё сделать по красоте, то пользы вагон получается 💯
@PeopleManagementTech
#инструменты
#оценка
#обратная_связь
👍5🔥5