Этот нелепый морж на фото — самая подкованная кошка в HR и орг.развитии.

Не жалуюсь, не хвастаюсь — просто делюсь. Сегодня международный день кошек, ничто кошачье человеческое нам не чуждо, поэтому мы с коллегами замутили флешмоб #HR_котик. Рассказываем про своих котофф, призываем в комментариях делиться вашими: фото, как зовут, чем славен.

Рыжего HR эксперта кличут Уной, и у неё специфический взгляд на управление персоналом и всем остальным. Очень конкретная, упорная, умная и социальная. Разговаривает (как может) с людьми, её словарь удивительно широк и разнообразен. Забирается в немыслимые места, в совершенстве умеет феерически нелепо оттуда завалиться 😭

Как-то в 4 утра я её снимал с приделанного почти у потолка кондиционера, потому что любопытство позволило туда забраться, а спуститься не помогло уже ничего.

Обладает критическим мышлением и таким же взглядом: если при ней читать вслух написанные для канала посты, можно начать сомневаться и искать дополнительные аргументы.

Это усукрашение жизни радует, вдохновляет, усложняет географические перемещения и сторожит дом от всех, кто ей не нравится. Боится, но идёт на потенциального врага с решимостью покорителя драконов и распушённым хвостом 😼
Враг легко может стать другом при ближайшем рассмотрении.

📝Расскажите про ваших котов и кошек. Интересно же.

P.S.: Все коты, которые проявятся в комментариях до 5.03 включительно будут участвовать в голосовании. Про кота-победителя (и кошку тоже) расскажем во всех каналах-участниках флешмоба #HR_котик.

@PeopleManagementTech

Самое-самое за февраль

Всем, кто только присоединился к каналу или был занят в круговерти рабочих задач.

В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

✅ ТОП-навыки, чтобы достичь результата. Перекладываем на практику исследование McKinsey о навыках, которые нужны для достижения успеха.

✅ Сильные сотрудники — это проблема. Почему сильными сотрудниками не так-то легко управлять. Это как мощный мотоцикл — можно с ним рекорд поставить, а можно в отбойник приехать. С этого началась #Серия_Сильные_сотрудники

✅ Слабые сотрудники в личине сильных. Как распознать фальшивку и не купиться на мишуру. Конкретные отличительные особенности “маскировщиков”.

✅ Почему не надо “удерживать” сотрудников. Как мнение 1600 человек поможет настоящему HRу сделать правильные шаги и какие сложности его/её ждут.

✅ Чего хотят руководители — похожи ли они на других людей. Четыре практических вывода из масштабного исследования. С этого началась #Серия_Сильные_руководители

➡️ Ещё один флешмоб этой недели #первыйблин — инсайты и факапы начала 2025 года.

Свой я рассказал в понедельник, коллеги собрали свои — я читал с удовольствием. Там же есть действительно блинные истории — рецепты блинов от разных каналов. Вполне себе вариант досуга на воскресенье 🥞

🔥 Пасхалочка: «Режиссёрская версия» моего рецепта опубликована в одном из свежезапущенных каналов про вещи, важные каждому живому человеку:

🐳 За вас волнуется море — про то, как поддерживать эмоциональную устойчивость в наше штормовое время.

🚀 99 причин — про вопросы личной мотивации и способы бодрого движения к своей мечте.

‼️ Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест

Как бизнесу посчитать и измерить рекрутмент?

И как HR связать свои результаты с ожиданиями бизнеса? Конечно, же HR должен понимать, чего от него ждут.

И если это понимание есть, поможет погрузиться в детали метрик и их связки с бизнесом моё выступление на недавней конференции. Наконец-то добыл оттуда запись и с удовольствием ей с вами делюсь.

Тема была "Метрики рекрутмента: Как связать HR с результатами компании?"

Там я подробно рассказывал:

✴️В чём проблема диалога HR и бизнеса — как его подлечить.

✴️ Какие показатели важно считать для оцифровки рекрутмента.

✴️ Откуда брать данные и как на них смотреть.

✴️ Как метрики помогают собрать приемлемый бюджет на наём и как сделать его понятным для бизнеса.

✴️ Какими цифрами можно пользоваться для прогнозирования эффективности найма.

📹 Запись лежит тут (выбирайте, кому что удобнее):

➡️ RUTUBE

➡️ YouTube

P.S.: Ставьте 🔥, если было полезно, пишите ваши мысли в комментарии.

#наём #цифры #эффективность

@PeopleManagementTech

Почему старающихся, умных хороших сотрудников не ценят?

Логично же: если человек умный, работает на совесть и проявляет инициативу, его должны ценить. Но на практике могут двигаться наверх не самые компетентные, а “свои”. Или те, кто умеет выглядеть занятыми. А обиженные молодцы сначала копят, а потом выплёскивают токсично и хлопают дверью.

Почему так происходит? И как не потерять тех, кто реально двигает компанию вперёд?

1️⃣ Усилия ≠ результат
Компании работают не ради того, чтобы все старались, а ради конкретных результатов.

Сотрудник может быть загружен, инициативен и много работать, но если это не влияет на прибыль, операционные показатели или риски, его усилия не так уж важны.

➡️ Что делать:
— Оценивать не процесс, а вклад в ключевые показатели.
— Развивать культуру, в которой сотрудники понимают, как их работа влияет на бизнес.

Начните с корректного целеполагания, например. Ясность цели — уже полдела.

2️⃣ Лояльность выше квалификации
Бывает, что продвигают не лучших, а самых преданных. Тех, кто удобен и «не создаёт проблем», кто предсказуем и не подсидит. Грешат этим слабые руководители или недоверчивые собственники.

Инициативные, умные люди раздражают тех, кто привык к стабильности. Они задают неудобные вопросы, критикуют неэффективные процессы и требуют изменений.

В итоге получается замкнутая система, где сильным сотрудникам нет места.

В результате:
• Ключевые роли занимают не самые компетентные люди, а самые «свои».
• Компания становится менее гибкой, теряет в эффективности.
• Сильные сотрудники либо уходят, либо адаптируются и перестают проявлять инициативу.

➡️ Что делать:
— Посмотреть, кто уходит из компании и почему.
— Честно ответить: кого в вашей компании продвигают чаще — лучших специалистов или «своих»?

Поймите, от чего страхуетесь такими решениями — возможно, есть альтернативы.

3️⃣ Маскировка забивает скромность
Внутри компании может быть много людей, которые не работают, а выглядят работающими.
Они всегда на встречах, инициируют процессы, делают много движений, но… ничего не меняется. При этом сами могут быть абсолютно уверены в своей непререкаемой пользе.

Чем выше уровень управления, тем сложнее понять, кто реально продуктивен, а кто просто умеет создавать видимость. Такие люди хорошо умеют продавать себя, в противовес тем, кто реально делает, но считает, что их результаты продадут их сами.

➡️ Что делать:
— Внедрить метрики продуктивности: измерять не количество задач, а их влияние.
— Отслеживать разрыв между «активностью» и реальной эффективностью.

Посмотрите, чьи результаты на цифрах лучше, чем в их презентациях — там кроется реальная ценность.

Кого на самом деле стоит ценить?

Не просто старающихся и не просто умных, а:
◾️ Тех, кто даёт результат.
◾️ Тех, кто развивает компанию, а не просто встроен в неё.
◾️ Тех, у кого за презентациями и обещаниями стоят реальные действия.

Посмотрите на своих сотрудников. Кто реально двигает компанию вперёд, а кто просто «удобный»?

❓Как у вас в компании? Ставьте 🔥, если узнали знакомое, и делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

Команда или просто группа людей? Как понять и что делать?

Работает ли руководитель с командой или с группой специалистов? Это определяет, сколько времени уходит на управление и насколько эффективно движется работа.

Тут важно понимать: команда бывает разной.
Она может быть:
🔴 Автономной — когда люди работают по большей части самостоятельно, без постоянного вмешательства руководителя.
🔴 Зависимой — когда команда требует регулярного контроля, согласований и решений сверху.

👉🏻 Первый вариант — это про осознанность, ответственность и разделение зон влияния. Второй — про постоянные запросы "что делать дальше?", ожидание инструкций и вечный хаос, если руководителя нет на месте.

Если команда зависима от руководителя настолько, что без вмешательства сверху работа встаёт — значит, это не команда, а группа людей, которые выполняют поручения. И это, возможно, одна из причин, почему у руководителя нет времени.

💡 Как отличить команду от зависимой группы людей?

1️⃣Как принимаются решения?
▪️Команда: решения принимаются совместно, люди могут разбираться с вопросами сами.
▪️Группа: любое нестандартное действие требует согласования с руководителем.

2️⃣Как люди относятся к своей работе?
▪️Команда: понимает общий контекст, работает на результат, а не на “сделать, как сказали”.
▪️Группа: ждёт инструкций, делает строго по задаче, но не берёт ответственность за итог.

3️⃣ Что происходит, если руководителя нет?
▪️Команда: продолжает работу, вопросы решаются в рамках договорённостей.
▪️Группа: ждёт возвращения предводителя или делает работу наугад.

4️⃣ Как решаются проблемы?
▪️Команда: сначала ищет решение, потом информирует.
▪️Группа: сразу идёт наверх за ответом.

❔ Теперь главный вопрос: а что у вас в командах? Поделитесь мнением в комментариях.

P.S.: Если хотите узнать, как из зависимой группы сделать автономную команду, накидайте🔥.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Как из зависимой группы сделать автономную команду?

Мы уже знаем, чем команда отличается от просто группы людей. Если эта команда требует чрезмерного вовлечения со стороны руководителя и не может шага ступить без него — в ней не хватает автономности.

Развить её можно за счёт нескольких шагов:

1️⃣Чёткое определение зон ответственности
▪️Сотрудники должны понимать не только, какие задачи они выполняют, но и за что несут ответственность.
▪️Чем яснее распределены роли, тем меньше вопросов к руководителю.

На чёткость влияет не только распределение зон, но и исчерпывающие инструкции по производственным процессам.

2️⃣Принцип “не жди указаний — предлагай решения”
▪️Вместо того чтобы спрашивать “что делать?”, сотрудники должны приходить с вариантами решений.
▪️Такой подход постепенно формирует в команде проактивное мышление.

Я в своей практике всегда просил подчинённых следом за проблемой или вопросом излагать собственное мнение, какое могло бы быть решение. Это не гарантирует результат, но сильно может сэкономить время на проработку и обсуждение.

3️⃣Ясные правила взаимодействия
▪️Нужно заранее договориться, какие вопросы команда решает сама, а какие требуют участия руководителя.
▪️Чёткие принципы помогают снизить хаос и избежать постоянных уточнений.

Такие договорённости особо важны для понимания, что люди делают, если вдруг шагнули в неизвестное. Они помогут не заблудиться в трёх соснахв творческих коллективах или сферах с уникальной экспертизой каждого сотрудника.

4️⃣Право на ошибки
▪️Если сотрудники боятся ошибиться, они всегда будут ждать одобрения или жить в предчувствии, что прилетит по шапке за инициативу.
▪️Ошибки — естественная часть процесса, главное — учиться на них и не повторять.

Главное тут — разграничить неизбежные ошибки при освоении или покорении нового и повторяющуюся невнимательность. Второе, кстати, может говорить о перегрузе людей.

Итого:

Если команда автономна, руководителю нужно меньше погружаться в каждую деталь — огромные резерв для работы над стратегическими задачами.
Когда команда зависима, руководитель будет вынужден тратить время на постоянный контроль и принятие решений за сотрудников.

❓Полезно? Поделитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Ставьте 🔥, если хотите узнать, когда зависимую команду не надо превращать в автономную.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech