Почему старающихся, умных хороших сотрудников не ценят?

Логично же: если человек умный, работает на совесть и проявляет инициативу, его должны ценить. Но на практике могут двигаться наверх не самые компетентные, а “свои”. Или те, кто умеет выглядеть занятыми. А обиженные молодцы сначала копят, а потом выплёскивают токсично и хлопают дверью.

Почему так происходит? И как не потерять тех, кто реально двигает компанию вперёд?

1️⃣ Усилия ≠ результат
Компании работают не ради того, чтобы все старались, а ради конкретных результатов.

Сотрудник может быть загружен, инициативен и много работать, но если это не влияет на прибыль, операционные показатели или риски, его усилия не так уж важны.

➡️ Что делать:
— Оценивать не процесс, а вклад в ключевые показатели.
— Развивать культуру, в которой сотрудники понимают, как их работа влияет на бизнес.

Начните с корректного целеполагания, например. Ясность цели — уже полдела.

2️⃣ Лояльность выше квалификации
Бывает, что продвигают не лучших, а самых преданных. Тех, кто удобен и «не создаёт проблем», кто предсказуем и не подсидит. Грешат этим слабые руководители или недоверчивые собственники.

Инициативные, умные люди раздражают тех, кто привык к стабильности. Они задают неудобные вопросы, критикуют неэффективные процессы и требуют изменений.

В итоге получается замкнутая система, где сильным сотрудникам нет места.

В результате:
• Ключевые роли занимают не самые компетентные люди, а самые «свои».
• Компания становится менее гибкой, теряет в эффективности.
• Сильные сотрудники либо уходят, либо адаптируются и перестают проявлять инициативу.

➡️ Что делать:
— Посмотреть, кто уходит из компании и почему.
— Честно ответить: кого в вашей компании продвигают чаще — лучших специалистов или «своих»?

Поймите, от чего страхуетесь такими решениями — возможно, есть альтернативы.

3️⃣ Маскировка забивает скромность
Внутри компании может быть много людей, которые не работают, а выглядят работающими.
Они всегда на встречах, инициируют процессы, делают много движений, но… ничего не меняется. При этом сами могут быть абсолютно уверены в своей непререкаемой пользе.

Чем выше уровень управления, тем сложнее понять, кто реально продуктивен, а кто просто умеет создавать видимость. Такие люди хорошо умеют продавать себя, в противовес тем, кто реально делает, но считает, что их результаты продадут их сами.

➡️ Что делать:
— Внедрить метрики продуктивности: измерять не количество задач, а их влияние.
— Отслеживать разрыв между «активностью» и реальной эффективностью.

Посмотрите, чьи результаты на цифрах лучше, чем в их презентациях — там кроется реальная ценность.

Кого на самом деле стоит ценить?

Не просто старающихся и не просто умных, а:
◾️ Тех, кто даёт результат.
◾️ Тех, кто развивает компанию, а не просто встроен в неё.
◾️ Тех, у кого за презентациями и обещаниями стоят реальные действия.

Посмотрите на своих сотрудников. Кто реально двигает компанию вперёд, а кто просто «удобный»?

❓Как у вас в компании? Ставьте 🔥, если узнали знакомое, и делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_сотрудники

@PeopleManagementTech

Команда или просто группа людей? Как понять и что делать?

Работает ли руководитель с командой или с группой специалистов? Это определяет, сколько времени уходит на управление и насколько эффективно движется работа.

Тут важно понимать: команда бывает разной.
Она может быть:
🔴 Автономной — когда люди работают по большей части самостоятельно, без постоянного вмешательства руководителя.
🔴 Зависимой — когда команда требует регулярного контроля, согласований и решений сверху.

👉🏻 Первый вариант — это про осознанность, ответственность и разделение зон влияния. Второй — про постоянные запросы "что делать дальше?", ожидание инструкций и вечный хаос, если руководителя нет на месте.

Если команда зависима от руководителя настолько, что без вмешательства сверху работа встаёт — значит, это не команда, а группа людей, которые выполняют поручения. И это, возможно, одна из причин, почему у руководителя нет времени.

💡 Как отличить команду от зависимой группы людей?

1️⃣Как принимаются решения?
▪️Команда: решения принимаются совместно, люди могут разбираться с вопросами сами.
▪️Группа: любое нестандартное действие требует согласования с руководителем.

2️⃣Как люди относятся к своей работе?
▪️Команда: понимает общий контекст, работает на результат, а не на “сделать, как сказали”.
▪️Группа: ждёт инструкций, делает строго по задаче, но не берёт ответственность за итог.

3️⃣ Что происходит, если руководителя нет?
▪️Команда: продолжает работу, вопросы решаются в рамках договорённостей.
▪️Группа: ждёт возвращения предводителя или делает работу наугад.

4️⃣ Как решаются проблемы?
▪️Команда: сначала ищет решение, потом информирует.
▪️Группа: сразу идёт наверх за ответом.

❔ Теперь главный вопрос: а что у вас в командах? Поделитесь мнением в комментариях.

P.S.: Если хотите узнать, как из зависимой группы сделать автономную команду, накидайте🔥.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Как из зависимой группы сделать автономную команду?

Мы уже знаем, чем команда отличается от просто группы людей. Если эта команда требует чрезмерного вовлечения со стороны руководителя и не может шага ступить без него — в ней не хватает автономности.

Развить её можно за счёт нескольких шагов:

1️⃣Чёткое определение зон ответственности
▪️Сотрудники должны понимать не только, какие задачи они выполняют, но и за что несут ответственность.
▪️Чем яснее распределены роли, тем меньше вопросов к руководителю.

На чёткость влияет не только распределение зон, но и исчерпывающие инструкции по производственным процессам.

2️⃣Принцип “не жди указаний — предлагай решения”
▪️Вместо того чтобы спрашивать “что делать?”, сотрудники должны приходить с вариантами решений.
▪️Такой подход постепенно формирует в команде проактивное мышление.

Я в своей практике всегда просил подчинённых следом за проблемой или вопросом излагать собственное мнение, какое могло бы быть решение. Это не гарантирует результат, но сильно может сэкономить время на проработку и обсуждение.

3️⃣Ясные правила взаимодействия
▪️Нужно заранее договориться, какие вопросы команда решает сама, а какие требуют участия руководителя.
▪️Чёткие принципы помогают снизить хаос и избежать постоянных уточнений.

Такие договорённости особо важны для понимания, что люди делают, если вдруг шагнули в неизвестное. Они помогут не заблудиться в трёх соснахв творческих коллективах или сферах с уникальной экспертизой каждого сотрудника.

4️⃣Право на ошибки
▪️Если сотрудники боятся ошибиться, они всегда будут ждать одобрения или жить в предчувствии, что прилетит по шапке за инициативу.
▪️Ошибки — естественная часть процесса, главное — учиться на них и не повторять.

Главное тут — разграничить неизбежные ошибки при освоении или покорении нового и повторяющуюся невнимательность. Второе, кстати, может говорить о перегрузе людей.

Итого:

Если команда автономна, руководителю нужно меньше погружаться в каждую деталь — огромные резерв для работы над стратегическими задачами.
Когда команда зависима, руководитель будет вынужден тратить время на постоянный контроль и принятие решений за сотрудников.

❓Полезно? Поделитесь своим опытом в комментариях.

P.S.: Ставьте 🔥, если хотите узнать, когда зависимую команду не надо превращать в автономную.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

90 котиков спасут мир, но это не точно.

Сегодня выходной, поэтому о чём ещё писать. Помните, был день кошек и я вам рассказывал про своего крокодила с ушами? А потом вы в комменты накидали своих котиков. Так вот, коллеги сверстали шикарный лендос, где собрано по всем сусекам 90 (Карл!) котиков со всех городов и весей 🐱

И маленькая гордость: у нас оказался самый кошачий канал — из 90 хвостатых 10 пришли с вашей помощью. Спасибо вам за активность! 😽

Зачем мы его собрали?

Чтобы проголосовать и выбрать главного HR-котика этого сезона. Там можно залипательно полистать портреты пушистых мира сего и выбрать приглянувшегося. Вся движуха будет до 31.03. Тот зверь, что будет люб большинству проголосовавших, появится во всех каналах-участниках флешмоба #HR_котик во всей своей красе 😻

👉 Выбрать котейку и проголосовать можно тут

P.S.: Лайфхак — если вам понравились несколько котиков, можно заходить на страничку каждый день и каждый день голосовать за нового. Все голоса соберутся вместе к 31.03.

@PeopleManagementTech

Когда зависимая команда должна оставаться зависимой (и когда ей нужна самостоятельность).

Автономные команды — это удобно, но не всегда возможно. Есть ситуации, когда зависимость команды от руководителя не только оправдана, но и необходима. Однако зависимость не означает отсутствие самостоятельности.

Могут встречаться жёстко субординированные команды и зависимые, но способные к принятию решений.

В армии, например, действует принцип строгой иерархии, но в боевых условиях командир не может контролировать каждый шаг подчинённых — им приходится самостоятельно принимать решения в рамках установленных правил. Это же касается и других сфер, где критичны контроль, скорость реакции и ответственность за результат.

Когда зависимость команды — это правильно?

1️⃣Работа требует строгого подчинения и следования приказам

Там, где важна чёткость исполнения команд и следование скриптам. Везде, где отклонения могут привести к серьёзным последствиям или процедуры зарегламентированы по самую радость. Экстренные службы, управление транспортом, службы безопасности, техподдержка и т.п.

Если система управления полностью централизована, а руководитель по каким-то причинам отсутствует, работа команды может встать. Поэтому стоит внедрять чёткие алгоритмы действий в непредвиденных обстоятельствах.

2️⃣Деятельность команды требует строгой координации

Производственные процессы, логистика — всё, где важно чёткое соблюдение последовательности действий, а работа смежных команд завязана друг на друга.

Тут может быть некоторая часть “свободы”. В таких командах иногда возможны вариации способов выполнения работы, но не самих решений о том, что делать.

3️⃣Команда недостаточно компетентна для самостоятельных решений

Новички и стажёры, люди, только вошедшие в новую сферу, нуждаются в контроле и наставничестве. Пока недостаточная квалификация, самостоятельность будет означать ошибки.

Тут стоит начать развивать способность анализировать и принимать решения в рамках своей зоны ответственности. Если сотрудники привыкнут к тому, что любая мелочь требует одобрения сверху, они не научатся брать на себя инициативу даже тогда, когда это будет необходимо.

4️⃣Руководитель — носитель уникальных знаний и авторитета

Если команда работает с продуктом или системой, понимание которой есть только у руководителя или создавалась команда именно под человека — учёного, деятеля искусства и т.п.

Важно помнить, что если такой руководитель уходит, бизнес оказывается перед проблемой. Драйзера читали? Как развалилась структура Каупервуда.

Зависимость команды от руководителя бывает оправданной. Но зависимость — не значит беспомощность.

💡Даже если команда требует строгого контроля, ей стоит хотя бы лежать в сторону способности людей принимать решения в своей зоне ответственности. Это снижает нагрузку на руководителя и даёт ему возможность ходить в отпуск делает систему управления устойчивее.

❓ Если у вас есть зависимые команды, внимание — вопрос:
Команда зависима, потому что так надо, или потому что ей просто не дают мыслить самостоятельно?

Напишите ваши мысли в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

Амбиции и лидерство — это не одно и тоже, и многие продолжают путать.

Понятие лидерства в корпоративном его проявлении давно поистрепалось. Кто-то его даже ругательным считает. И тем не менее оно существует. Бытует мнение, что лидерства без амбиций не бывает. В Стэнфорде провели исследование, которое говорит:

Амбициозные люди с большей вероятностью станут лидерами, но амбиции вообще не всегда помогают человеку в его лидерской роли.

Чем амбиции отличаются от лидерства?

➡️ Амбициозный человек хочет больше для себя — карьерного роста, власти, достижений. Он принимает решения, которые выгодны лично ему, использует людей и боится делегировать, потому что не хочет «вырастить конкурента». В результате — высокая текучесть, недоверие и токсичная атмосфера.

➡️ Эффективный лидер хочет больше для команды — продуктивности, роста, совместных побед. Он принимает решения в интересах бизнеса, опирается на людей и развивает их — с ними он идёт к цели.

💡 Лидерство — это не только про движение вверх, но и про ответственность за других. Человек может быть невероятно амбициозным, но если он не умеет строить доверие, развивать людей и направлять энергию команды в правильное русло, это не лидерство, а эгоцентризм.

Так-то амбиции полезны, если они сочетаются с ответственностью. Но если руководитель движим только личными целями, рано или поздно он навредит бизнесу. Настоящих лидеров видно не по тому, как быстро они растут сами, а по тому, насколько сильнее становятся люди вокруг них.

❓ Сколько лидеров из знакомых вам руководителей? А сколько амбициозных карьеристов? А сколько просто толковых руководителей?

P.S.: Ставьте 🔥, если полезно. Делитесь мнением в комментариях.

#управление #эффективность #Серия_Сильные_руководители

@PeopleManagementTech

Что происходит, если руководитель уходит в отпуск?

Команда продолжает работать или всё встаёт? Этот руководитель вообще может позволить себе уйти в отпуск и выключить телефон? У него хватает времени на свои собственные задачи или он вынужден каждую секунду держать руку на пульсе пациента своей команды?

Чтобы разобраться с вопросом, надо понять, почему и куда уходят его рабочее время и усилия. Этот чеклист позволяет оценить операционную устойчивость команды в зависимости от её модели управления:

🔵 Автономная команда должна работать без неусыпного присмотра, принимать решения и не зависеть от ежедневного вмешательства.

🔵 Зависимая команда должна оперативно эскалировать вопросы, чётко следовать инструкциям и сохранять дисциплину.

✅ Хорошо, когда команда работает в рамках ожиданий от своей модели.

❌ Плохо, когда:

🔴Автономная команда зависима, ждёт указаний и не решает вопросы сама.

🔴Зависимая команда действует хаотично, не эскалирует проблемы или принимает решения, требующие согласования.

💡 Рекомендую честно и откровенно погонять по чеклисту свою подопечную команду или любую интересующую, но хорошо знакомую. Уверяю: пока мы себе часть вопросов не задаём, очевидные вещи прячутся от взгляда.

P.S.: Ставьте 🔥, если было полезно, делитесь результатами в комментариях, если не секрет.

#управление #эффективность #Серия_сильная_команда

@PeopleManagementTech

81% опрошенных россиян поддержали введение 36-часовой рабочей недели.

Такое, вот, модное исследование провели. При этом надо тоже отдавать себе отчёт, что не все будут стремиться к балансу работы и личной жизни:

Для 31% из этих 1,5 тыс. респондентов, сокращённая рабочая неделя даст… возможность для подработки или совмещения с другой работой. Тадам!

Ну то есть: “платите мне столько же, работать буду меньше, но пойду там ещё подсоберу”. Понять людей можно — жизнь дорожает, а способностей или возможности зарабатывать больше почему-то нет. Можно грешить на жадность работодателей, но и сами люди нормально так торпедируют свои перспективы более обеспеченной жизни.

Казалось бы:

1️⃣ Научись, наберись опыта, покажи результат — приди поговорить об этом с теми, кто решает твою судьбу в компании. С реальными успехами можно претендовать на позицию повыше или на вознаграждение побольше.

2️⃣ Не сработал п.1, иди на рынок. Там с большой вероятностью найдётся возможность “продать” свой опыт, экспертность и результаты подороже. На рынке суровый дефицит тех, кто может реально тянуть.

Но судя по опросу, люди хотят и на ёлку влезть, и хвою не ободрать. Удобно же — тут я ничем рисковать не буду, а просто доберу тем же самым на стороне, но уже официально. Любое изменение несёт риск, а это страшно. Поэтому давайте подождём, пока разрешат подрабатывать официально.

💡 Главное — чтобы тот бизнес, где эти люди собираются подрабатывать, был готов принять на подработку эту маму/папу выходного дня. Полагаю, что им тоже люди-то нужны на полную ставку, а не от случая к случаю. Впрочем, всегда есть возможность попробовать суперсокращённую неделю.

❓ А что думаете вы? Расскажите в комментариях.

#мнение #эффективность #Серия_Эффективная_работа

@PeopleManagementTech