استخدام #بازرس_کنترل_کیفیت آقا در شیشه سازان جام ایمن در #تهران -اسلام شهر

آشنایی کامل با مفاهیم ISO، 5S
حقوق و مزایا: سرویس رفت و برگشت/ ناهار/ بن خرید/ حقوق توافقی/ بیمه تکمیلی رایگان/ پک های انگیزشی/ ارتقاء شغلی کارانه

اطلاعات تماس:
09903992588
02155272868
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
@qmsdp

استخدام #مهندس_شیمی آقا رنگ در یک شرکت معتبر در #تهران

شرایط احراز:
با تجربه کافی در زمینه #کنترل_کیفیت مواد اولیه رنگ و رزین و در زمینه تولید و کنترل کیفیت رنگ های ساختمانی
حداقل 5 سال سابقه کار

اطلاعات تماس:
09128985704
cv.mosadegh@gmail.com
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
@qmsdp

مدل تقسیم بندی نیروهای کار سازمان بر اساس مهارتهایشان در تقابل دو بعد منحصربفردی مهارت و ارزشهای مهارتی و ویژگی های هر یک در 4 بخش جذب، مسیر پیشرفت شغلی، جبران خدمت و آموزش و توسعه
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
instagram.com/nasiri.qmsdp
www.qmsdp.com
@qmsdp

آمریکا، چین، ژاپن، آلمان و کره جنوبی رکورددار هزینه کرد برای #تحقیق_و_توسعه
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
instagram.com/nasiri.qmsdp
https://news.1rj.ru/str/qmsdp
www.qmsdp.com

#به_زبان_ساده:
حواستان باشد، برای کارکنان ارزیابی از ارزشیابی مهمتر است!
بطور متداول دو واژه ((ارزشیابی)) و ((ارزیابی)) در مباحث مربوط به منابع انسانی معادل هم و هم معنی درنظرگرفته شده و بکار می‌روند که البته صحیح نیست.

🌀ارزشیابی:در حالت کلی ارزشیابی نوعی ((وزن دهی)) به یک موضوع است. فرض کنید شما بعنوان مدیر شرکت تصمیم میگیرید که سرپرستان(کارکنان) بخش های مختلف را به دلایلی که صلاح میدانید(مثلا عملکرد مناسب شرکت در ماه های اخیر) تشویق کنیدو میخواهید این تشویق را هم به شکل پاداش ریالی برای آنها انجام دهید.
اینکه شما بطور متوسط برای هر سرپرست چه مبلغی را در نظر میگیرید(مثلا یک، سه یا پنج میلیون تومان) نوعی وزن دهی است و ارزشیابی تلقی می‌شود و البته این موضوع برای سرپرستان شما مهم است که چه مبلغی بعنوان پاداش دریافت خواهند کرد. بقولی هر چه بیشتر بهتر!

🌀ارزیابی:در همین مثال عملکرد سرپرستان از نظر شما یکسان نیست(حتما شما برای خودتان شاخص هایی دارید. در آینده در مورد این شاخص ها مطلبی ارائه می‌شود) و شما چنانچه پاداش سه میلیون تومانی را بطور متوسط برای آنان انتخاب کرده اید، شروع میکنید با شاخص های مورد نظر خودتان به سبک و سنگین کردن عملکرد آنان و در ذهنتان یا روی کاغذ آنها را سورت (به ترتیب) میکنید. فرضا ممکن است به این نتیجه برسید که به نفر اول که خیلی بهتر است 3/2 میلیون تومان، به نفر دوم 3 و به نفر سوم که عملکردش نسبتا ضعیفتر است 2/5 میلیون تومان بعنوان پاداش اختصاص دهید. این کار شما ((ارزیابی)) است.
در واقع ((ارزیابی تراز بین افراد است)).
🔻اما تجربه چه میگوید:
برای کارکنان ارزیابی از ارزشیابی مهمتر است.
اگر شما از من بعنوان یک همکار عملکرد بهتری دارید، ترجیح شما این است که 3 میلیون تومان پاداش بگیرید و من 2 میلیون تومان تا اینکه شما 5 میلیون تومان پاداش بگیرید و من با عملکرد پایین تر 6 میلیون تومان پاداش بگیرم!
ظاهرا دیگر منطق ریاضی برای شما و البته برای هیچکس جواب نمی‌دهد! در حالت دوم شما بجای 3 میلیون تومان، مبلغ 5 میلیون تومان پاداش گرفته اید و باید راضی تر باشید اما در عمل چنین نخواهد شد و شما نه تنها راضی نخواهید بود بلکه تصور می‌کنید در حق شما اجحاف شده است! (این قضیه مربوط به مباحث روانشناسی در کار است و برای همه صادق است حتی مدیران عامل یک هلدینگ!)
حواستان باشد برای کارکنان ارزشیابی مهم است اما ارزیابی از آن هم مهمتر است. پس در انجام ارزیابی ها بسیار دقیق عمل کنید.

(( با تشکر از منوچهر مجتبوی))
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🌐 http://qmsdp.com/
🆔 https://news.1rj.ru/str/qmsdp

سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مداوم، ظرفیتش را برای خلق آینده، توسعه می دهد.
#پیتر_سنگه
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🌐 http://qmsdp.com/
🆔 https://news.1rj.ru/str/qmsdp

فرِد آر دیوید Fred R. David
در کتاب معردف خود میگوید
کل مدیریت استراتژیک در این داستان خلاصه میشود :

روزی روزگاری، رئیس دو شرکت که در یک صنعت فعال بودند و رقیب یکدیگر محسوب می‌شدند،
تصمیم گرفتند با هم به پیاده‌روی در جنگل بروند

آن‌ها تا عمق جنگل پیش رفته بودند که ناگهان دیدند یک خرس خاکستری بزرگ،
روی پاهایش ایستاده و با صدای بلند، دندان به‌هم می‌ساید.

رئیس اولی سریع کوله‌پشتی خود را زمین انداخت و از داخلش، یک کفش مخصوصِ دویدن درآورد

رئیس دوم گفت: آهای! چه‌کار می‌کنی؟
تو که نمی‌توانی از خرس سریع‌تر بدوی دیوانه
نفر اول گفت: شاید نتوانم از خرس سریع‌تر بدوم؛ اما قطعاً از تو سریع‌تر خواهم دوید.
( یعنی، اول تورا میگیرد و میخورد )

این خلاصه‌ی مدیریت استراتژیک است:
باید مزیت رقابتی داشته باشی و همواره آن را حفظ کنی

〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
instagram.com/nasiri.qmsdp
https://news.1rj.ru/str/qmsdp
www.qmsdp.com

هدفتان را تعريف كنيد،در راستاى آن اقدام كنيد و تمركز كنيد. انتظار چيزي كمتر از موفقيت نداشته باشيد
ميشل رويز مبدع برند ميشل رويز
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP |پیشگامان توسعه سیستم مدیریت کیفیت

🟣 کار تیمی(Team Work ) موفق چیست؟

🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP |پیشگامان توسعه سیستم مدیریت کیفیت

استاندارد بین المللی ایزو استاندارد 21500 ویرایش دوم 2021-03

مدیریت پروژه ، برنامه و نمونه کارها - زمینه ها و مفاهیم مدیریت پروژه ها ، برنامه ها و نمونه کارها - متن و مفاهیم شماره مرجع ISO21500_2021 (E) ISO#
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP | سیستم مدیریت کیفیت

ممیزی شرکت لبنیات مسکه سیرجان
👇👇
https://www.instagram.com/p/Ch9M5gpoQO_/?utm_source=ig_web_button_share_sheet
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما
@qmsdp

📌 تفاوت بین مدیر محصول و مدیر پروژه در چیست؟
🔸این دو اصطلاح اکثرا بجای یکدیگر استفاده می شوند.در حالی که تا حد زیادی با هم فرق دارند و به مهارت ها و ابزارهای خاص خود نیاز دارند.

🔸مدیران محصول در نقطه اتکای اهداف کسب و کار، نیازهای مشتریان و تیم‌هایی که این با ارائه راه حل هایی به دنبال برطرف کردن این نیاز ها هستند، حضور دارند و حوزه های فنی ، تجاری و عملیاتی را دربر میگیرد.

🔸مدیریت پروژه از زمانبندی تا تخصیص منابع ، مدیریت بودجه و کنترل کیفیت، نقشی مهم در تعریف برنامه و اطمینان از اجرای آن بدون مشکل و در نهایت به انجام رساندن کارها را شامل می شود.

🔷عملکردهای کلیدی در این دو عبارتند از :
🟣 مدیر محصول
• تحقیق
• تعیین چشم انداز محصول
• انتقال چشم انداز به ذینفعان
• توسعه برنامه استراتژیک
• ساخت و حفظ نقشه راه محصول
🟣 مدیر پروژه
• ریز کردن ابتکارات به تسک های قابل انجام
• برنامه ریزی تایم لاین پروژه
• تخصیص منابع پروژه
• نظارت بر تکمیل شدن تسک ها
• انتقال میزان پیشرفت به ذینفعان
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP

با نهایت تاسف،درگذشت جناب آقای مهندس تیموری از مشاوران و ممیزین ارزشمند حوزه کیفیت را خدمت تمامی همکاران تسلیت عرض می نماییم


@qualitymanagementqms
مجمع متخصصین کیفیت
@QMSDP
پیشگامان توسعه سیستم مدیریت کیفیت

به تازگی محققین سیستمی هوشمند توسعه داده‌اند که به صورت خودکار و هوشمند رفتارهای مخاطرآمیز در محیط کار را شناسایی و به کارکنان هشدار می‌دهد.
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP

🔰 شماره 2
💎 #به_زبان_ساده:
⏰ رسیدن به محل کار، کارت زدن و دیگر هیچ!

اوریانا فالاچی خبرنگار ایتالیایی برای جمع آوری خبر به جنگ ویتنام می‌رود و بعد کتاب معروفی با عنوان ((زندگی، جنگ و دیگر هیچ)) می‌نویسد.
از واژگان((و دیگر هیچ)) البته در سریال های طنز ایرانی بر اساس عنوان همین کتاب استفاده شده است، اما مطالبی که در ذیل می آید برای مسوولین و مدیران یک شرکت قطعا طنز نیست.
@qmsdp
قبل از ورود به عرصه ی مشاوره و در هشت سال اول کارم مانند بسیاری، بصورت تمام وقت در شرکت‌ها کار می‌کردم. هر زمان که مافوق مان به هر دلیلی مثل مرخصی به شرکت نمی آمد، روز جذابی برای همه همکاران بود! احتمالا علت آن را همه میدانید.
البته در عبارت ((رسیدن به محل کار، کارت زدن و دیگر هیچ!)) اغراق شده، اما وقتی فعالیت‌های کارکنان(از سرپرستان گرفته تا کارگران و کارمندان ستادی) در فواصل زمانی مناسب سنجیده نمی‌شود، بطور طبیعی بازخوردی حداقل تا مدتها و شاید تا سال بعد وجود ندارد(امتحان و در نتیجه شبهای پر تلاش قبل از امتحان در کار نیست) و ((وجدان کاری)) باید جور همه چیز را برای شما بکشد!
@qmdp
وضعيت وقتی بدتر می‌شود که شما تلاش بیشتری نسبت به دیگران میکنید اما فاصله ی تبعات آن برای شما عموما به اندازه ی فاصله ی تلاش شما با دیگران نیست و شما دلسرد میشوید.
در نتیجه برای بسیاری((کار کردن در حد و اندازه ای که صدای مافوق در نیاید)) سالهاست که به یک ((رویه)) تبدیل شده است. شما به محل کارخود می‌رسید، اصطلاحا کارت خود را می‌زنید و برآیند وجدان کاری که به شخص شما برمی‌گردد و رویه ی مذکور، تکلیف نحوه ی فعالیت شما را مشخص می‌کند و این یعنی
((مدیریتی در کار نیست!))
🌀جمله ی کلیشه ای ((طبیعی است که هر که تلاش بیشتری بکند، خودش پیشرفت می‌کند و نتیجه اش را می‌بیند)) از سوی مدیران عامل که عموما در جلسات اول هر سال مطرح می‌شود تکراری شده و دیگر اثربخش نیست.
@qmsdp
📌علت آن تغییرات ایجاد شده در فرهنگ سازمان ها است. به واقع انتظار بازخوردهای سریع تر از سوی کارکنانی است که مانند کارکنان سالهای گذشته، حوصله و صبر زیادی ندارند و می‌دانند سرعت تغییرات وحشتناک است و نمی‌توان به مدت طولانی روی چیزی حساب کرد!
در حال حاضر این بخشی از فرهنگ سازمانی شرکت‌های ما است. این نکته بسیار مهمتر از چیزی است که فکر می‌کنیم.
زندگی سریعتر شده و نسل های کاری هم عوض شده اند. بعضی معتقدند هر 25 سال و بعضی معتقدند هر 10 سال یک نسل ایجاد می‌شود. (در حال حاضر چهار نسل وجود دارد که صحبت در مورد آن از حوصله ی این نوشتار خارج است)
مدیران شرکت‌ها باید بپذیرند که فضای روانی در محیط های کار امروزی تغییر کرده است.
در چنین شرایطی چنانچه((ارزیابی عملکرد)) و بازخورد آن در فواصل زمانی کوتاه تر وجود نداشته باشد قطعا ((مدیریت عملکرد)) نیز وجود نخواهد داشت.
نکته ی مهم این است که ((ارزیابی عملکرد)) به این علت انجام می‌شود که بعد از آن ((مدیریت عملکرد)) اعمال شود، در غیر اینصورت ((ارزیابی عملکرد)) به تنهایی بیهوده است.
اما تجربه چه میگوید:
وقتی حرف از ارزیابی عملکرد به میان می آید، کارکنان بطور طبیعی حساس می‌شوند، گوش ها تیز می‌شود و پای رقابت، حیثیت و تبعات آن برای کارکنان به میان می آید که البته فرصت خوبی برای سازمان و همه است.
جالب است بدانید بر خلاف تصور، این همان چیزی است که اکثر کارکنان قلبا آن را می‌خواهند.
🔴حواستان باشد اگر در نهایت ارزیابی و مدیریت عملکردی وجود نداشته باشد، کارکنان را فقط به یک سمت سوق خواهیم داد:
((رسیدن به محل کار، کارت زدن و دیگر هیچ!))
💠 منوچهر مجتبوی
〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️〰️
🔹 • | تلگرام
🔸 • | سایت
🔹 • |آموزش مجازی
🔸 • | اینستـاگـرام
🔹 • | تمـاس با ما

@QMSDP