Forwarded from Deleted Account
دوستان به شما توصیه میکنم در کانال QMS که یک کانال تخصصی مدیریت و مشاوره کیفیت می باشد عضو شوید👇👇👇 https://telegram.me/QmsQms
پیاده سازی رویکرد شش سیگما
👆👆 https://telegram.me/QmsQms
👆👆 https://telegram.me/QmsQms
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#استاندارد 34000 منابع انسانی چیست؟
@QmsQms
استاندارد 34000 منابع انسانی ابزار ارزیابی و آسیب شناسی فرایندها و نتایج منابع انسانی است. در این استاندارد، مدل فیلیپس (مدل ارزیابی منابع انسانی فیلیپس (EFQM))، مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه گذاری انسانی گنجانده شده است. استاندارد 34000 از جمله استانداردهایی است که اخیرا و از سال 2001 به منظور ارزیابی و ارتقای سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است.
این استاندارد دارای 5 سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرایند و هر فرایند دارای چندین هدف است که اگر برآورده شوند به توانایی آن فرایند برای اثرگذاری بر منابع انسانی منجر می شود. وقتی اهداف همه فرایندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت های منابع انسانی می شود. استاندارد 34000، 20 فرایند منابع انسانی و 12 متغیر نتیجه ای و نگرشی منابع انسانی را در قالب 34000 امتیاز (20000 فرایندها و 14000 نتایج و نگرش ها)، ارزیابی می کند.
سطوح استاندارد 34000 منابع انسانی
سطح 1، صفر: در سطح صفر سازمان یک راه مستمر برای انجام کار ندارد و متناسب با مشکلات سازمان، راه حلی ارائه می شود و مشکل حل می شود. در این سطح هیچ فرایند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی در این مرحله پراکنده، بی ثبات، غیرمستمر و غیر مرتبط است. سازمان هایی که در سطح بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی ترین مشکلات این سازمان ها، کمبود استعدادهاست. حتی برای برخی از حوزه های منابع انسانی فرایندهای تعریف شده ای وجود ندارد.
سطح 2، مقدماتی: در سطح مقدماتی سازمان مبنایی برای فرایندهای منابع انسانی ایجاد می کند. در اینجا اقدامات منابع انسانی در سطح واحد صورت می پذیرد. در سطح دوم تلاش می شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای این کار کسب کنند.
سطح3، میانی: در سطح میانی سازمان در صدد شناسایی اقدامات عالی و یکپارچه سازی آنها در فرایندهای سازمانی است. وقتی اقدامات منابع انسانی در سطح واحد انجام شد، در مرحله سوم باید اقدامات منابع انسانی در سطح سازمان مدنظر قرار گیرد. در این سطح سازمان چارچوب کلی برای شایستگی های منابع انسانی ایجاد می کند که معماری منابعع انسانی سازمان را شکل می دهد.
سطح 4، پیشرفته: در سطح پیشرفته سازمان درصدد همراستاسازی فرایندها با عملکرد کل سازمان است. در اینجا سازمان از قابلیت های ایجاد شده در سطوح قبلی استفاده می کند. حال سازمان می تواند قابلیت و عملکرد را به طور کمی اندازه گیری و مدیریت کند. از آنجا که تواسته است شایستگی های منابع انسانی را ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، می تواند نتایج را پیش بینی کند.
سطح 5، بهینه: در پنجمین سطح بلوغ که بهینه است، سازمان در پی بهبود همه فرایندها است. در سطح پنجم کل سازمان به نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر، نتیجه قابلیت های افراد و تیم ها است. در اینجا بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی انجام می پذیرد. در این سطح همراستاسازی و همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است.
@QmsQms
@QmsQms
استاندارد 34000 منابع انسانی ابزار ارزیابی و آسیب شناسی فرایندها و نتایج منابع انسانی است. در این استاندارد، مدل فیلیپس (مدل ارزیابی منابع انسانی فیلیپس (EFQM))، مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه گذاری انسانی گنجانده شده است. استاندارد 34000 از جمله استانداردهایی است که اخیرا و از سال 2001 به منظور ارزیابی و ارتقای سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است.
این استاندارد دارای 5 سطح بلوغ است. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد کرده و نهادینه می کند. هر مرحله بلوغ از چندین فرایند و هر فرایند دارای چندین هدف است که اگر برآورده شوند به توانایی آن فرایند برای اثرگذاری بر منابع انسانی منجر می شود. وقتی اهداف همه فرایندها در یک سطح بلوغ برآورده شود، سازمان آن سطح بلوغ را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت های منابع انسانی می شود. استاندارد 34000، 20 فرایند منابع انسانی و 12 متغیر نتیجه ای و نگرشی منابع انسانی را در قالب 34000 امتیاز (20000 فرایندها و 14000 نتایج و نگرش ها)، ارزیابی می کند.
سطوح استاندارد 34000 منابع انسانی
سطح 1، صفر: در سطح صفر سازمان یک راه مستمر برای انجام کار ندارد و متناسب با مشکلات سازمان، راه حلی ارائه می شود و مشکل حل می شود. در این سطح هیچ فرایند مدونی وجود ندارد و اقدامات منابع انسانی در این مرحله پراکنده، بی ثبات، غیرمستمر و غیر مرتبط است. سازمان هایی که در سطح بلوغ هستند، مشکلات بسیار زیادی در حفظ منابع انسانی دارند. یکی از اصلی ترین مشکلات این سازمان ها، کمبود استعدادهاست. حتی برای برخی از حوزه های منابع انسانی فرایندهای تعریف شده ای وجود ندارد.
سطح 2، مقدماتی: در سطح مقدماتی سازمان مبنایی برای فرایندهای منابع انسانی ایجاد می کند. در اینجا اقدامات منابع انسانی در سطح واحد صورت می پذیرد. در سطح دوم تلاش می شود تا مشکلات واحد حل شود و مدیران قابلیت لازم را برای این کار کسب کنند.
سطح3، میانی: در سطح میانی سازمان در صدد شناسایی اقدامات عالی و یکپارچه سازی آنها در فرایندهای سازمانی است. وقتی اقدامات منابع انسانی در سطح واحد انجام شد، در مرحله سوم باید اقدامات منابع انسانی در سطح سازمان مدنظر قرار گیرد. در این سطح سازمان چارچوب کلی برای شایستگی های منابع انسانی ایجاد می کند که معماری منابعع انسانی سازمان را شکل می دهد.
سطح 4، پیشرفته: در سطح پیشرفته سازمان درصدد همراستاسازی فرایندها با عملکرد کل سازمان است. در اینجا سازمان از قابلیت های ایجاد شده در سطوح قبلی استفاده می کند. حال سازمان می تواند قابلیت و عملکرد را به طور کمی اندازه گیری و مدیریت کند. از آنجا که تواسته است شایستگی های منابع انسانی را ایجاد کند و آنها را به طور کمی اندازه بگیرد، می تواند نتایج را پیش بینی کند.
سطح 5، بهینه: در پنجمین سطح بلوغ که بهینه است، سازمان در پی بهبود همه فرایندها است. در سطح پنجم کل سازمان به نوآوری و بهبود مستمر تاکید دارد. این بهبود مستمر، نتیجه قابلیت های افراد و تیم ها است. در اینجا بهبودهای مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی انجام می پذیرد. در این سطح همراستاسازی و همسوسازی اقدامات منابع انسانی بسیار حساس است.
@QmsQms
https://telegram.me/QmsQms
📌 آشنایی با مدیریت منابع انسانی و کاربرد آن در مدیریت پروژه
🔶 بهبود سازمان :
فرآيند افزايش و ارتقاي قابليتهاي هر يك از دست اندر كارا ن و مجريان و اعضاي گروه اجرايي و اعضاي گروه اجرايي و همچنين افزايش و ارتقاي قابليتهاي گروه اجرايي مي باشد . بهبود و افزايش مهارتهاي فني _ مديريتي هر يك از افراد ضرورتهاي بهبود گروه اجرايي است و بهبود سازمان اجرايي نيز از ضرورتهاي نيل به اهداف پروژه است . فرآيند بهبود سازماني در ساختارهاي ماتريسي پيچيده مي باشد . در اين ساختارها هر يك از افراد گروه مي بايستي از يك طرف پاسخگوي مديريت پروژه و از طرف ديگر پاسخگوي مدير بخش باشد . بهبود مستمر و افزايش قابليت اين اعضا از هر دو طرف مطرح است . لذا مديريت مؤثر در بهبود مستمر اعضاي ساختارهاي ماتريسي از عوامل مهم در تحقق آن و عموما جزء مسئوليتهاي مدير پروژه به شمار مي آيد .
نيروي انساني ماهر و كار آزموده پايه و محور توسعه پايدار است و با استفاده از آن مي توان از منابع طبيعي به عنوان ابزاري براي ساختن آينده و رسيدن به توسعه پايدار استفاده كرد . نيروي انساني متخصص و ماهر بزرگترين دارايي و سرمايه اصلي يك جامعه به حساب مي آيد و نقش آن در توسعه اقتصادي و اجتماعي جوامع بيش از هر عامل اساسي ديگر مورد توجه بوده است .
رمز ايجاد و پايداري سازمانهاي با كلاس جهاني نيروي انساني توسعه يافته است كه خود موجب رشد و توسعه دانش ، انتقال آن ، توليد اطلاعات و مديريت آن است . از اين رو اداره سازمانها رشد و پرورش نيروهاي خلاق ممكن نيست. راهبرد توسعه مديريت بايد نحوه پرداختن سازمان به مؤلفه هاي زير را تنظيم كند :
🔹 انجام ارزيابي هاي منظم و مبتني بر ضابطه ، از استعدادهاي بالا بر اساس معيارهاي ملي و بين المللي.
🔹 انتخاب و پذيرش زباني مشترك براي توسعه مديريت ، بر اساس مدلهاي رهبري عالي و ابعاد شايستگي.
🔹 اعمال نوعي چرخش شغلي و برنامه ريزي شده.
🔹 بهره گيري از سيستم عملكرد مديريت به عنوان اهرم توسعه قابليتها.
🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻
📡 @QMSQMS
🌍 http://www.Qms.vcp.ir
🔺🔺🔺🔺🔺🔺🔺🔺
📌 آشنایی با مدیریت منابع انسانی و کاربرد آن در مدیریت پروژه
🔶 بهبود سازمان :
فرآيند افزايش و ارتقاي قابليتهاي هر يك از دست اندر كارا ن و مجريان و اعضاي گروه اجرايي و اعضاي گروه اجرايي و همچنين افزايش و ارتقاي قابليتهاي گروه اجرايي مي باشد . بهبود و افزايش مهارتهاي فني _ مديريتي هر يك از افراد ضرورتهاي بهبود گروه اجرايي است و بهبود سازمان اجرايي نيز از ضرورتهاي نيل به اهداف پروژه است . فرآيند بهبود سازماني در ساختارهاي ماتريسي پيچيده مي باشد . در اين ساختارها هر يك از افراد گروه مي بايستي از يك طرف پاسخگوي مديريت پروژه و از طرف ديگر پاسخگوي مدير بخش باشد . بهبود مستمر و افزايش قابليت اين اعضا از هر دو طرف مطرح است . لذا مديريت مؤثر در بهبود مستمر اعضاي ساختارهاي ماتريسي از عوامل مهم در تحقق آن و عموما جزء مسئوليتهاي مدير پروژه به شمار مي آيد .
نيروي انساني ماهر و كار آزموده پايه و محور توسعه پايدار است و با استفاده از آن مي توان از منابع طبيعي به عنوان ابزاري براي ساختن آينده و رسيدن به توسعه پايدار استفاده كرد . نيروي انساني متخصص و ماهر بزرگترين دارايي و سرمايه اصلي يك جامعه به حساب مي آيد و نقش آن در توسعه اقتصادي و اجتماعي جوامع بيش از هر عامل اساسي ديگر مورد توجه بوده است .
رمز ايجاد و پايداري سازمانهاي با كلاس جهاني نيروي انساني توسعه يافته است كه خود موجب رشد و توسعه دانش ، انتقال آن ، توليد اطلاعات و مديريت آن است . از اين رو اداره سازمانها رشد و پرورش نيروهاي خلاق ممكن نيست. راهبرد توسعه مديريت بايد نحوه پرداختن سازمان به مؤلفه هاي زير را تنظيم كند :
🔹 انجام ارزيابي هاي منظم و مبتني بر ضابطه ، از استعدادهاي بالا بر اساس معيارهاي ملي و بين المللي.
🔹 انتخاب و پذيرش زباني مشترك براي توسعه مديريت ، بر اساس مدلهاي رهبري عالي و ابعاد شايستگي.
🔹 اعمال نوعي چرخش شغلي و برنامه ريزي شده.
🔹 بهره گيري از سيستم عملكرد مديريت به عنوان اهرم توسعه قابليتها.
🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻🔻
📡 @QMSQMS
🌍 http://www.Qms.vcp.ir
🔺🔺🔺🔺🔺🔺🔺🔺
✳تنهايي راهتو برو ...
نيازي به كف زدن آدمها نيست
نيازي به تمجيد و همراهي ديگران نيست...
تنهايي مسيري كه به سمت موفقيت طي ميكني...
تنهايي و دور از همه، جاييكه هيچكس نيست و خدا هست...
تو خلوت، تنهايي و رشد خدا رو پيدا ميكني
وبا همون آدمها قسمتش ميكني...
تنهايي به اوج برو ،
افتخار منتظرته...
🔜 @QmsQms
نيازي به كف زدن آدمها نيست
نيازي به تمجيد و همراهي ديگران نيست...
تنهايي مسيري كه به سمت موفقيت طي ميكني...
تنهايي و دور از همه، جاييكه هيچكس نيست و خدا هست...
تو خلوت، تنهايي و رشد خدا رو پيدا ميكني
وبا همون آدمها قسمتش ميكني...
تنهايي به اوج برو ،
افتخار منتظرته...
🔜 @QmsQms
📡 در روزهای تعطیل می توانید از 1000 فایل (قابل دانلود ) موجود در کانال و مطالب بالا استفاده کنید 💐 باتشکر ازهمراهی شما
🔮 سلام خدمت همراهان گرامی با توجه به تغییرات برنامه در ایام تعطیلات مطالب ویژه ای در مورد 🌱 پیاده سازی ایزو و ممیزی 🌱 در کانال درج خواهد شد
https://telegram.me/QmsQms
باید تغییراتی را در نوع نگاهمان به وجود آوریم.
💟 کليدهاي اين تغيير عبارتند از:
كلید اول: خواستن
كلید دوم: خالی كردن ذهن از تعصب ها
كلید سوم: داشتن باور مثبت نسبت به خود
كلید چهارم: دست به عمل زدن
به یاد داشته باشیم كه عظمت زندگی به علم نیست به عمل است.
باید تغییراتی را در نوع نگاهمان به وجود آوریم.
💟 کليدهاي اين تغيير عبارتند از:
كلید اول: خواستن
كلید دوم: خالی كردن ذهن از تعصب ها
كلید سوم: داشتن باور مثبت نسبت به خود
كلید چهارم: دست به عمل زدن
به یاد داشته باشیم كه عظمت زندگی به علم نیست به عمل است.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM