✴️ارسالی از مهندس نقیبی
يكي ازابزارهاي مفيد وارزنده براي توانمندسازي منابع انساني درسازمانها آموزش است . آموزش مفيد وارزنده بايد تغيير رابدنبال داشته باشد .
تغيير دردانش ،مهارت ونگرش نيروي انساني سازمان
آيا هر آموزشي مي تواند تغييرات فوق رابدنبال داشته باشد ؟
مسلما نه . هرآموزشي تغيير إيجاد نمي كند يااگر تغييري هم اتفاق بيفتد درراستاي نيازهاي سازمان نخواهدبود .
سيستم مديريت آموزش مي تواند بعنوان يك ابزار كاربردي سازمان ها رادر اين جهت ياري دهد .سيستم مديريت آموزش فرآيند آموزش رابه مراحل ذيل تقسيم بندي كرده وسازمانها را در جهتي سوق مي دهد كه اين فرآيند راآنگونه كه بايد اجراكرده وازآن نتايج مثبت بگيرند
١- نيازسنجي
٢-طرحريزي
٣-اجرا
٤-ارزيابي اثربخشي
اگر چهار مرحله فوق درفرآيند آموزش رابدرستي تعريف وأجرا كنيم بتدريج فرآيند آموزش بهبود مي يابد .
در ازاي صرف هزينه براي آموزش منابع انساني بايد بتوانم توانمندي إيجاد كنيم درغير اينصورت فقط وفقط منابع راهدر مي دهيم https://telegram.me/QmsQms

مديريت كيفيت – راهنماييها يي براي آموزش

1- دامنه كاربرد
راهنماييهاي مندرج در اين استاندارد ايجاد ، اجرا ، نگهداري و بهبود راهبرد ها و سيستمها ي آموزشي را كه بر كيفيت محصولات عرضه شده توسط سازمان تاثير مي گذارد شامل مي شود. اين استاندارد براي همه سازمانها از هر نوعي كه باشند قابل به كار گيري است.
https://telegram.me/QmsQms

2- مراجع الزامي
استاندارد ها و مدارك استاندارد گونه زير شامل مقرراتي است كه از طريق ارجاع به آنها در متن استاندارد حاضر جزئي از اين استاندارد به شمار مي آيد. در صورتيكه به مدركي با ذكر تاريخ انتشار ارجاع شده باشد ، اصلاحات يا تجديد نظر بعدي آن شامل اين استاندارد نمي شود ولي به طرفين موافقت نامه هايي كه بر اساس اين استاندارد تنظيم شده باشند توصيه مي شود امكان به كار گيري چاپهاي جديد اين مدرك را بررسي كنند . در مورد مداركي كه بدون ذكر تاريخ انتشار به آنها ارجاع شده است ، همواره آخرين چاپ از هر مدرك ارجاع شده معتبر است. آخرين اطلاعات لازم را مي توان از اعضاي ISO و TEC و استاندارد هاي بين المللي معتبر و رايج كسب نمود.
https://telegram.me/QmsQms

3- اصلاحات وتعاريف
در اين استاندارد اصلاحات و تعاريفي كه در استاندارد ايزو 8402 آمده است ، شامل اصلاحات و تعاريف زير است:

4- راهنماييهايي براي آموزش 1-4-آموزش : فرايند چهار مرحله اي

1-1-4-كليات
فرايند آموزشي نظام مند و برنامه ريزي شده مي تواند نقش مهمي را در ياري رساندن به سازمان در جهت بهبود توانمنديها و تامين اهداف كيفي سازمان ايفا مي نمايد.
اين فرايند آموزشي در نمودار « چرخه آموزش » در شكل شماره 2 ترسيم شده است . به منظور افزايش تسهيل اين استاندارد و ايجاد تمايز روشن بين راهنمايي و استفاده از يك الگوي فرايندي جهت شرح اين راهنما ، اين الگوي فرايندي در جداول الف-1 تا الف-5 در پيوست الف نشان داده شده است.
https://telegram.me/QmsQms

براي انتخاب و اجراي آموزش به منظور جبران فاصله مربوط به شايستگي موجود نسبت به شايستگي مورد انتظار ، مديريت بايستي مراحل زير را در فرايند آموزش مورد نظارت قرار دهد:
الف- تعيين نيازهاي آموزشي
ب- طراحي و برنامه ريزي آموزش
ج- اجراي آموزش
د- ارزيابي نتايج آموزش

2-1-4- تامين خدمات آموزشي

مسئوليت تصميم گيري در مورد لزوم خريد و تدارك محصولات وخدمات مورد نياز از درون يا بيرون از سازمان در رابطه با هر يك از مراحل چهار گانه فرايند آموزش و نظارت بر آنها ، و اينكه چه هنگام بايستي اين كار انجام گيرد، بايستي بر عهده مديريت باشد ( به جداول الف- 1 تا الف -5 رجوع شود.)
براي مثال ، برخي از سازمانها ممكن است استفاده از كار شناسان برون سازماني را جهت تجزيه و تحليل نياز هاي آموزشي خود مفيد بدانند.

مشاركت مناسب كاركنان شايسته ، به عنوان بخشي از فرايند آموزش ، مي تواند منجر به احساس مالكيت بيشتري نسبت به فرايند آموزش شده و در نتيجه در تامين موفقيت آن مسئوليت بيشتري را بپذيرد.
3-1-4- مشاركت كاركنان
https://telegram.me/QmsQms

2-4- تعيين نياز هاي آموزشي
1-2-4- كليات
فرايند آموزش بايستي پس از آنكه تجزيه و تحليل نياز هاي سازمان صورت گرفت و موضوعات مرتبط به شايستگي ثبت گرديد - همانگونه كه در شكل شماره يك نشان داده شده است – آغاز گردد.

سازمان بايستي ميزان شايستگي مورد نياز براي هر كاري را كه بر كيفيت محصولات تاثير مي گذارد تعيين كند ، شايستگي كاركنان براي انجام آن كار را ارزيابي كند و طرح هايي را براي برطرف كردن كاستيهاي احتمالي مربوط به شايستگي ، تهيه نمايد و تعيين نيازهاي آموزشي بايستي بر مبناي تجزيه و تحليل نيازهاي فعلي و نياز هاي مورد انتظار سازمان در مقايسه با شايستگي موجود كاركنان ، صورت گيرد.
https://telegram.me/QmsQms

انجام اين مرحله بايستي به منظور پوشش موارد ذيل باشد :
الف- تعيين فاصله بين شايستگي موجود و شايستگي مورد انتظار .
ب- تعيين نياز هاي آموزش مورد نياز براي كاركناني كه شايستگي موجود آنها با شايستگي مورد انتظار براي كارهاي آنها مطابقت ندارد.
ج- مستند سازي نياز هاي آموزشي.

تعيين نيازهاي سازمان
قبل از فرايند شروع آموزش ، بايستي خط مشي كيفيت و خط مشي آموزش سازمان ، الزامات مديريت كيفيت ، مديريت منابع و طراحي فرايند به عنوان يك درونداد مورد توجه قرار گيرد تا اطمينان حاصل شود كه آموزشهاي مورد نياز در راستاي تامين نياز هاي سازمان مي باشند.

⬅️تعيين تجزيه و تحليل الزامات مربوط به شايستگي
الزامات مربوط به شايستگي بايستي مستند سازي گردد . اين مستندات مي تواند به صورت ادواري يا بر حسب ضرورت هنگام تعيين وظايف كاري و يا ارزيابي عملكرد كاري ،بازنگري گردد. تعيين نياز هاي آتي سازمان متناسب با مقاصد راهبردي و اهداف كيفيت، از جمله شايستگي مورد انتظار كاركنان آن ، مي تواند از منابع متعدد دروني و بيروني و از جمله موارد زير بر گرفته شود:

- تغييرات سازماني يا فناوري كه بر فرايند هاي كاري يا بر ماهيت محصولات عرضه شده توسط سازمان ، تاثير مي گذارد.
- سوابق حاصل از فرايند هاي آموزش قبلي يا جاري.
ارزيابي سازمان از شايستگي كاركنان براي انجام كارهاي خاص.
- گردش پرسنلي و تغييرات فصلي در مورد كاركنان موقتي.
- صدور گواهينامه هاي درون يا برون سازماني مورد نياز براي انجام كارهاي خاص.
https://telegram.me/QmsQms

- درخواستهاي دريافتي از كاركنان كه فر صت هاي پيشرفت شخصي را كه در دستيابي به اهداف سازمان سهم دارد ، مشخص مي كند.
- نتايج بازنگري هاي فرايند و اقدامات اصلاحي ناشي از شكايات مشتريان يا گزارشهاي مربوط به عدم انطباق ها.
- قوانين ، مقررات ، استاندارد ها و دستورالعملها يي كه بر سازمان ، فعاليت ها ومنابع آن تاثير مي گذارد.
- تحقيق در بازار براي تعيين يا پيش بيني خواسته هاي جديد مشتري.

4-2-4- بازنگري شايستگي
مداركي كه شايستگي مورد انتظار براي هر فرايند را مشخص مي كند و سوابقي كه فهرست شايستگي هر يك از كاركنان را نشان مي دهد، بايستي به طور منظم مورد بررسي قرار گيرد.
روشهاي مورد استفاده براي بازنگري شايستگي ممكن است مواد زيررا شامل مي گردد: