❇️ دوستانی که در آیدی سوال میکنند برای دسترسی به فایلهای استاندارد و آموزشی ازکجا باید بریم روی اسم کانال لمس کرده و بر روی shared Files که 1076 فایل موجود هست کلیک کنید و سرچ نمایید👆
💟💟مديريت فرایند ارتقا از درون سازمان
اغلب دیده میشود که مدیریت ارشد سازمان زمانی که در پستی به نیرو نیاز دارد، ترجیح میدهد از نیروهای داخلی فردی را که شایسته ارتقا یافتن است، برگزیند. معمولاً این نیروها در کار فعلی خود ستاره هستند و به همین دلیل مدیریت به آنها اعتماد می کند و وظیفه مهمتر وحساستری را به آنها میسپارد.
@QMSQMS
✅امروزه اغلب کارشناسان مبحث مدیریت منابع انسانی، انتصاب از درون را به سازمانها پیشنهاد میدهند و معتقدند زمانی که یکی از نیروهای داخلی شرکت را ارتقا دهیم به چند دلیل از جمله ایجاد انگیزه در سایر کارکنان، آشنایی آن فرد با فرهنگ سازمان و ... میتوانیم نتایج بهتری نسبت به زمانی بگیریم که فردی را از بیرون برای احراز یک پست وارد سازمان میکنیم.
⭕️اما ارتقا از درون الزاماتی دارد که در صورت رعایت شدن آنها میتوان به نتایج مثبت دست یافت. مواردی را هم دیدهایم که ارتقا از درون اصلاً موفق نبوده و باعث شده که فردی که مثلاً از سمت فروشندگی به سرپرستی فروش رسیده، سرخورده شود و چون به لحاظ ذهنی آمادگی بازگشت به یک رده پایینتر را ندارد، سازمان را ترک کند.
⭕️بنابراین قبل از اینکه فرایند ارتقا از درون را در سازمان پیاده کنیم لازم است ارزیابی دقیقی از نیروی مورد نظر انجام دهیم. باید مهارتهایی را که او ندارد یا لازم است تقویت کند، تعیین کنیم و سپس برای آموزش آن مهارتها اقدامات لازم را انجام دهیم. اگر این بررسیها انجام نشود نیروی ما در انجام وظایف جدید شکست خواهد خورد و به همین دلیل است که طبق آمار یکی از مراکز تحقیقاتی معتبر، 50 درصد ارتقاهایی که از درون سازمان صورت میگیرد با شکست مواجه میشود.
✅این مسئله به ویژه در شرایطی که فرد قرار است وارد رده مدیریتی شود اهمیت بیشتری مییابد. تجربه نشان داده است که افرادی که از درون سازمان ارتقا مییابند و برای اولین بار به یک سِمت مدیریتی میرسند در چهار مهارت ضعف دارند که لازم است مدیریت ارشد سازمان آموزشهای لازم در ارتباط با تقویت این چهار مهارت را در رئوس برنامههای خود قرار دهد.
⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜
@QMSQMS
💟💟 مديريت فرایند ارتقا از درون سازمان
(بخش دوم)
✅این مسئله به ویژه در شرایطی که فرد قرار است وارد رده مدیریتی شود اهمیت بیشتری مییابد. تجربه نشان داده است که افرادی که از درون سازمان ارتقا مییابند و برای اولین بار به یک سِمت مدیریتی میرسند در چهار مهارت ضعف دارند که لازم است مدیریت ارشد سازمان آموزشهای لازم در ارتباط با تقویت این چهار مهارت را در رئوس برنامههای خود قرار دهد:
⭕️این چهار مهارت عبارتند از:
1. تفویض اختیار
2. هدفگذاری برای دیگران
3. توسعه کارکنان
4. مهارتهای ارتباطی (بین یک مدیر و نیرویش)
مهارت اول تفویض اختیار است. وقتی فرد به عنوان یکی از "کارکنان" شرکت شناخته میشود مسئول انجام کاری است که به او سپرده شده است. حالت ایدهآل این است که او کاری را خواسته شده به بهترین نحو به انجام برساند. با این حال، وقتی فرد وارد رده مدیریتی میشود علاوه بر کار خود مسئول کار یک یا چند نفر دیگر هم هست. در اینجا مدیر تازهکار باید در زمینه تفویض اختیار آموزش دیده باشد و بداند که قرار نیست همه کارها را خودش به تنهایی انجام دهد بلکه باید از ظرفیت نیروهایی که در اختیار دارد به بهترین بحو استفاده کند.
هدفگذاری برای نیروها مورد دیگری است که باید در برنامه آموزشی برای افرادی که از درون سازمان ارتقا مییابند، قرار گیرد. این مسئله به ویژه در بخشهایی از سازمان مثل بخش فروش که هدفگذاری علاوه بر مباحث استراتژیک، موضوعات جاری و مسائل مالی را نیز در بر میگیرد، از اهمیت بسیار بیشتری برخوردار است. اگر هدفگذاری در سطح کلان و در سطح امور جاری به درستی انجام شود مدیر میتواند موجه توسعه تک تک افراد خود شد که این توسعه در مرحله بعد توسعه تیم و سپس سازمان را در پی خواهد داشت.
در نهایت فردی که پا در جایگاه یک مدیر میگذارد باید بداند که روابط او وارد مرحله جدیدی شده است. این بدان معنی نیست که فرد پس از آنکه مدیر شد باید 180 درجه تغییر کند و بیادب و بداخلاق شود بلکه بدین معنی نیست که باید با حفظ احترام و شوخطبعی در مواردی که لازم است از قاطعیت لازم برخوردار باشد.
@QMSQMS
کانال QMS
https://telegram.me/QmsQms
اغلب دیده میشود که مدیریت ارشد سازمان زمانی که در پستی به نیرو نیاز دارد، ترجیح میدهد از نیروهای داخلی فردی را که شایسته ارتقا یافتن است، برگزیند. معمولاً این نیروها در کار فعلی خود ستاره هستند و به همین دلیل مدیریت به آنها اعتماد می کند و وظیفه مهمتر وحساستری را به آنها میسپارد.
@QMSQMS
✅امروزه اغلب کارشناسان مبحث مدیریت منابع انسانی، انتصاب از درون را به سازمانها پیشنهاد میدهند و معتقدند زمانی که یکی از نیروهای داخلی شرکت را ارتقا دهیم به چند دلیل از جمله ایجاد انگیزه در سایر کارکنان، آشنایی آن فرد با فرهنگ سازمان و ... میتوانیم نتایج بهتری نسبت به زمانی بگیریم که فردی را از بیرون برای احراز یک پست وارد سازمان میکنیم.
⭕️اما ارتقا از درون الزاماتی دارد که در صورت رعایت شدن آنها میتوان به نتایج مثبت دست یافت. مواردی را هم دیدهایم که ارتقا از درون اصلاً موفق نبوده و باعث شده که فردی که مثلاً از سمت فروشندگی به سرپرستی فروش رسیده، سرخورده شود و چون به لحاظ ذهنی آمادگی بازگشت به یک رده پایینتر را ندارد، سازمان را ترک کند.
⭕️بنابراین قبل از اینکه فرایند ارتقا از درون را در سازمان پیاده کنیم لازم است ارزیابی دقیقی از نیروی مورد نظر انجام دهیم. باید مهارتهایی را که او ندارد یا لازم است تقویت کند، تعیین کنیم و سپس برای آموزش آن مهارتها اقدامات لازم را انجام دهیم. اگر این بررسیها انجام نشود نیروی ما در انجام وظایف جدید شکست خواهد خورد و به همین دلیل است که طبق آمار یکی از مراکز تحقیقاتی معتبر، 50 درصد ارتقاهایی که از درون سازمان صورت میگیرد با شکست مواجه میشود.
✅این مسئله به ویژه در شرایطی که فرد قرار است وارد رده مدیریتی شود اهمیت بیشتری مییابد. تجربه نشان داده است که افرادی که از درون سازمان ارتقا مییابند و برای اولین بار به یک سِمت مدیریتی میرسند در چهار مهارت ضعف دارند که لازم است مدیریت ارشد سازمان آموزشهای لازم در ارتباط با تقویت این چهار مهارت را در رئوس برنامههای خود قرار دهد.
⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜⚜
@QMSQMS
💟💟 مديريت فرایند ارتقا از درون سازمان
(بخش دوم)
✅این مسئله به ویژه در شرایطی که فرد قرار است وارد رده مدیریتی شود اهمیت بیشتری مییابد. تجربه نشان داده است که افرادی که از درون سازمان ارتقا مییابند و برای اولین بار به یک سِمت مدیریتی میرسند در چهار مهارت ضعف دارند که لازم است مدیریت ارشد سازمان آموزشهای لازم در ارتباط با تقویت این چهار مهارت را در رئوس برنامههای خود قرار دهد:
⭕️این چهار مهارت عبارتند از:
1. تفویض اختیار
2. هدفگذاری برای دیگران
3. توسعه کارکنان
4. مهارتهای ارتباطی (بین یک مدیر و نیرویش)
مهارت اول تفویض اختیار است. وقتی فرد به عنوان یکی از "کارکنان" شرکت شناخته میشود مسئول انجام کاری است که به او سپرده شده است. حالت ایدهآل این است که او کاری را خواسته شده به بهترین نحو به انجام برساند. با این حال، وقتی فرد وارد رده مدیریتی میشود علاوه بر کار خود مسئول کار یک یا چند نفر دیگر هم هست. در اینجا مدیر تازهکار باید در زمینه تفویض اختیار آموزش دیده باشد و بداند که قرار نیست همه کارها را خودش به تنهایی انجام دهد بلکه باید از ظرفیت نیروهایی که در اختیار دارد به بهترین بحو استفاده کند.
هدفگذاری برای نیروها مورد دیگری است که باید در برنامه آموزشی برای افرادی که از درون سازمان ارتقا مییابند، قرار گیرد. این مسئله به ویژه در بخشهایی از سازمان مثل بخش فروش که هدفگذاری علاوه بر مباحث استراتژیک، موضوعات جاری و مسائل مالی را نیز در بر میگیرد، از اهمیت بسیار بیشتری برخوردار است. اگر هدفگذاری در سطح کلان و در سطح امور جاری به درستی انجام شود مدیر میتواند موجه توسعه تک تک افراد خود شد که این توسعه در مرحله بعد توسعه تیم و سپس سازمان را در پی خواهد داشت.
در نهایت فردی که پا در جایگاه یک مدیر میگذارد باید بداند که روابط او وارد مرحله جدیدی شده است. این بدان معنی نیست که فرد پس از آنکه مدیر شد باید 180 درجه تغییر کند و بیادب و بداخلاق شود بلکه بدین معنی نیست که باید با حفظ احترام و شوخطبعی در مواردی که لازم است از قاطعیت لازم برخوردار باشد.
@QMSQMS
کانال QMS
https://telegram.me/QmsQms
💟 اگر واقعا خواهان موفقیت هستید، برای "موفق بودن" هدفگذاری نكنيد.
اگر كاری را كه واقعا عاشقش هستيد و باورش داريد انجام دهيد، موفقيت خودش بطور طبيعی خواهدآمد.
@QMSQMS
اگر كاری را كه واقعا عاشقش هستيد و باورش داريد انجام دهيد، موفقيت خودش بطور طبيعی خواهدآمد.
@QMSQMS
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
با توجه به ظرفیت محدود دوره👆 اولویت با کسانی هست که زودتر ثبت نام کنند 🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻🏃🏻
@Arash_Nasiri
Quality Management system 🌐QMS🌐
https://telegram.me/QmsQms
@Arash_Nasiri
Quality Management system 🌐QMS🌐
https://telegram.me/QmsQms
Quality Management system 🌐QMS🌐
https://telegram.me/QmsQms
https://telegram.me/QmsQms
AQC certification Co.
ISO2015.apk
🌺🍃🌺🍃🌺🍃🌺🍃🌺🍃🌺🍃🌺🍃🌺🍃
اپلیکیشن استاندارد ایزو ۹۰۰۱ ویرایش ۲۰۱۵ برای استفاده روی سیستم اندروید . تقدیم به اعضا ⬇️⬇️ https://telegram.me/QMSQMS
اپلیکیشن استاندارد ایزو ۹۰۰۱ ویرایش ۲۰۱۵ برای استفاده روی سیستم اندروید . تقدیم به اعضا ⬇️⬇️ https://telegram.me/QMSQMS
💟همراهان ارجمند و گرامی می توانند مطالب درخواستی خود را به آیدی زیر بفرستند
🆔@Arash_Nasiri
🖊عضویت:
https://telegram.me/QMSQMS
🆔@Arash_Nasiri
🖊عضویت:
https://telegram.me/QMSQMS
ISO 29990:2010 👆👆 درخواستی از اعضاء https://telegram.me/QMSQMS
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Quality Management system 🌐QMS🌐
https://telegram.me/QmsQms
https://telegram.me/QmsQms
Forwarded from سیستم مدیریت کیفیتQMS | آرش نصیری
🌐 کانال سیستم مدیریت کیفیت 🌐
✅ آموزش و مشاوره ایزو
✅دانلود و سفارش استاندارد ها . روش و دستورالعملها
✅برگزاری دوره های آموزشی
@QMSQMS
https://telegram.me/joinchat/BkqUqDwFirw8yo1msvBT5w
✅ آموزش و مشاوره ایزو
✅دانلود و سفارش استاندارد ها . روش و دستورالعملها
✅برگزاری دوره های آموزشی
@QMSQMS
https://telegram.me/joinchat/BkqUqDwFirw8yo1msvBT5w
💟شش سيگما چيست؟
يك استراتژي تحول سازماني است استراتژي تحولي 6sigma ، سيستمي است كه موجب توسعه و گسترش متدهاي مديريتي، آماري و نهايتاً حل مشكلات شده و به كمپاني امكان جهش و تحول را مي دهد. https://telegram.me/QMSQMS
يك استراتژي تحول سازماني است استراتژي تحولي 6sigma ، سيستمي است كه موجب توسعه و گسترش متدهاي مديريتي، آماري و نهايتاً حل مشكلات شده و به كمپاني امكان جهش و تحول را مي دهد. https://telegram.me/QMSQMS
💟نحوه پيدايش شش سيگما:
https://telegram.me/QMSQMS
نام و ايده آغازين شش سيگما به بيل اسميت نسبت داده ميشود . وي كه در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي بعنوان مهندس ارشد كيفيت و قابليت اطميناندر كمپاني موتورولا به فعاليت مشغول بود اكنون پدر شش سيگما نام دارد . بيل اسميتبا مشاهده افزايش نرخ خطا در نتيجه افزايش پيچيدگي محصولات و اضافه شدن بر تعدادقطعات آنها به نا كارآمد بودن سطح كيفيت سه سيگما پي برد و با تلفيق مفاهيم قابليتاطمينان و تكنيك هاي مهندسي كيفيت ايده آغازين شش سيگما را در حضور مدير عاملموتورولا باب گالوين مطرح نمود وي با تشخيص ژرف نگري بيل اسميت او را به بسط تئوريشش سيگما ترغيب نمود . فرآيند گرايي به اين مجموعه برنامه شش سيگما در ۱۵ ژانويه۱۹۸۷به صورت رسمي توسط باب گالوين در موتورولا معرفي و رسيدن به سطح كيفيت ششسيگما به عنوان يك هدف راهبردي ۵ ساله تعيي گرديد . دانشگاه موتورولا و آكادمي ششسيگما به رياست مايكل هري در سال ۱۹۸۸ تاسيس گرديد و در همان سال شركت موتورولاموفق به دريافت جايزه ملي كيفيت مالكوم بلدريج گرديد . در خلال ژياده سازي شش سيگمادر موتورولا مايكل هري بكارگيري مفاهيم مديريت زنجير عرضه مي باشد و رسيدن به سطحشش سيگما تنها با بكار گيري تكنيك هايي نظير طراحي نيرومند و طراحي براي شش سيگماامكان ژذير است . با اين حال عميق شدن در تعاليم بنيادين شش سيگما بهره گيري اينروش از تلفيق نظريات مديريتي دمينگ و جوران و تكنيكهاي آماري شوهارت را بوضوحاشكار مي نمايد
https://telegram.me/QMSQMS
نام و ايده آغازين شش سيگما به بيل اسميت نسبت داده ميشود . وي كه در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي بعنوان مهندس ارشد كيفيت و قابليت اطميناندر كمپاني موتورولا به فعاليت مشغول بود اكنون پدر شش سيگما نام دارد . بيل اسميتبا مشاهده افزايش نرخ خطا در نتيجه افزايش پيچيدگي محصولات و اضافه شدن بر تعدادقطعات آنها به نا كارآمد بودن سطح كيفيت سه سيگما پي برد و با تلفيق مفاهيم قابليتاطمينان و تكنيك هاي مهندسي كيفيت ايده آغازين شش سيگما را در حضور مدير عاملموتورولا باب گالوين مطرح نمود وي با تشخيص ژرف نگري بيل اسميت او را به بسط تئوريشش سيگما ترغيب نمود . فرآيند گرايي به اين مجموعه برنامه شش سيگما در ۱۵ ژانويه۱۹۸۷به صورت رسمي توسط باب گالوين در موتورولا معرفي و رسيدن به سطح كيفيت ششسيگما به عنوان يك هدف راهبردي ۵ ساله تعيي گرديد . دانشگاه موتورولا و آكادمي ششسيگما به رياست مايكل هري در سال ۱۹۸۸ تاسيس گرديد و در همان سال شركت موتورولاموفق به دريافت جايزه ملي كيفيت مالكوم بلدريج گرديد . در خلال ژياده سازي شش سيگمادر موتورولا مايكل هري بكارگيري مفاهيم مديريت زنجير عرضه مي باشد و رسيدن به سطحشش سيگما تنها با بكار گيري تكنيك هايي نظير طراحي نيرومند و طراحي براي شش سيگماامكان ژذير است . با اين حال عميق شدن در تعاليم بنيادين شش سيگما بهره گيري اينروش از تلفيق نظريات مديريتي دمينگ و جوران و تكنيكهاي آماري شوهارت را بوضوحاشكار مي نمايد
💟قابليتهاي بهبود:
احراز كيفيت برتر و افزايش قابليت اعتماد در محصولات توليد شده و مونتاژ شده نيازمند چارچوبي است كه به قابليتهاي سازمان در زمينه هاي مديريت، كاربرد اطلاعات و تكنولوژي يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سري ابزارهاي آماري كه بتوان به وسيله آنها عملكرد فرآيندها و توليدات را بهينه نمود، بسيار ضروري است. در دنياي رقابتي امروز، كيفيت خوب يك ويژگي تجملاتي نيست بلكه از ديدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نياز بنيادي است. https://telegram.me/QMSQMS
احراز كيفيت برتر و افزايش قابليت اعتماد در محصولات توليد شده و مونتاژ شده نيازمند چارچوبي است كه به قابليتهاي سازمان در زمينه هاي مديريت، كاربرد اطلاعات و تكنولوژي يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سري ابزارهاي آماري كه بتوان به وسيله آنها عملكرد فرآيندها و توليدات را بهينه نمود، بسيار ضروري است. در دنياي رقابتي امروز، كيفيت خوب يك ويژگي تجملاتي نيست بلكه از ديدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نياز بنيادي است. https://telegram.me/QMSQMS
💟مزاياي شش سيگما :
⭕️· خلق موفقيت مستمر و باداوم
⭕️· ايجاد هدفي مشترك در كليه سطوح سازمان
⭕️· تمركز كارا و مؤثر بر مشتري
⭕️· ترقي و ترويج يادگيري در سازمان
⭕️· تحقق تغييرات راهبردي
⭕️· تسريع بهبود https://telegram.me/QMSQMS
⭕️· خلق موفقيت مستمر و باداوم
⭕️· ايجاد هدفي مشترك در كليه سطوح سازمان
⭕️· تمركز كارا و مؤثر بر مشتري
⭕️· ترقي و ترويج يادگيري در سازمان
⭕️· تحقق تغييرات راهبردي
⭕️· تسريع بهبود https://telegram.me/QMSQMS