#RecruAdvice

Метод «5 почему» — это простая техника поиска корня проблемы. Нужно последовательно задавать вопрос «Почему?», углубляясь в причину каждого ответа. Это помогает добраться до сути проблемы и решить её, а не просто бороться с последствиями.

Число 5 выведено эмпирически, часто хватает и меньшего количества вопросов.

Пример:

Проблема: клиенты недовольны сервисом. 😡

1. Почему? Служба заказов работает плохо.

2. Почему? Сотрудники дают слабые консультации.

3. Почему? Их недостаточно обучают.

4. Почему? Высокая текучка — не успеваем обучать новых.

5. Почему? Низкая зарплата и неудобный график.

Вывод: корень проблемы — неконкурентные условия труда. Из-за них текучка, плохое обучение и, как итог, недовольные клиенты.

Как использовать метод при проведении собеседования?

Пример:

❓Почему ушли с прошлой работы?
➖Не сошлись во взглядах с руководителем.
❓Почему?
➖Не давали развиваться.
❓Почему?
➖В компании случился кризис, и руководитель изменил вектор с развития компании и сотрудников на оптимизацию ресурсов и штата.

👆 Истинная причина ухода и недовольства сотрудника

Пользуетесь методом? Помогает?

#RecruCase

Раз вы постеснялись делиться страшными историями неудачного найма, мы пошли к Злате Похалуевой с тем же вопросом:

– Мы искали директора по маркетингу с опытом продвижения на европейском рынке. Требования — английский C1+, стратегическое мышление, опыт в Dark-маркетинге

Поиск был трудный, длился несколько месяцев, потому что сочетание навыков очень редкое.

Нашли!

Идеальный кандидат:

✨ Блестяще прошла собеседование,
✨ Написала детальную стратегию с бюджетами
✨ Собственники в восторге
✨ Отличные рекомендации

А через 2-3 недели удаленки она пришла на Zoom-встречу пьяная. Настолько, что это было очевидно даже через экран.

Собственники: "Что случилось??"
Ответ: "А что такого? Подумаешь, две бутылки вина" 🍾

Расстались мгновенно.

Выводы:

1. Даже топовые спецы могут оказаться "с секретом".

2. Проверить такое почти невозможно — нет реестров "функциональных алкоголиков". Они могут годами скрывать зависимость, особенно на удаленке.

3. Рекомендации не всегда спасают — если человек не уходил в запои на прошлой работе и нормально выполнял свои обязанности, бывшие коллеги могут быть и не в курсе.

Если бы вы были на месте этих собственников - дали бы второй шанс или сразу уволили?

#RecruMain

Собираем мнения! ⤵️

#RecruFriday

Портрет идеального рекрутера по версии его руководителя

Не устает — его вечер отдыха: доширак, три монитора и 50 вкладок с LinkedIn.

Не любит деньги — «задержали зарплату? Отлично, я прокачаю стрессоустойчивость!» 🧘

Спит 2 часа в сутки – остальное время мониторит HeadHunter, вдруг Тот Самый кандидат прямо сейчас выложит свое резюме из Нью-Йорка. У него уже день.

Владеет телепатией – угадывает, что руководитель на самом деле хотел сказать фразой «ищем нестандартного team player’а с гибким mindset’ом». 😵‍💫

Продает вакансии так, что даже работа мусорщиком звучит как карьера в «Газпроме» — «Это управление отходами с перспективой роста до эко-директора!».

Не говорит «нет» — «Нужен Senior Scala-разработчик с опытом в квантовой физике за 100к? У меня есть в базе!».

Верит в сказку про «дружный коллектив» — даже когда знает, что идёт война за последнюю печеньку. 🍪

Существует.

Хороших выходных!)

#RecruTalk

Overemployment в IT: норма или угроза?

Агентство NEWHR обнародовало исследование сверхзанятости IT-специалистов.

60% IT-специалистов в 2025 году совмещают основную работу с подработкой, причем 45% из них скрывают это от работодателей. 🤫

И это не только про деньги — 38% айтишников делают это ради профессионального роста и интереса

Кто в зоне риска?

Сеньоры и Data-инженеры лидируют по скрытности (67% случаев).
Фронтенд-разработчики чаще всего уходят в «тень» из-за низкой зарплаты (52%)

Почему скрывают?

70% боятся увольнения, 25% — потери бонусов, 5% просто не считают это проблемой.

Что теряют компании?

- 30% продуктивности у сотрудников с двойной нагрузкой.

+ 40% риска утечки данных — подработка часто связана с доступом к сторонним системам

Как с этим в других странах?

В США overemployment легализован: 80% компаний предлагают гибкие контракты.

В Германии за двойную занятость штрафуют на €10K, но 35% немцев все равно рискуют.

Что делать?

✅ Легализовать подработку с прозрачными KPI (как в Google и Microsoft).

✅ Внедрить мониторинг активности через AI-платформы (но готовьтесь к бунту).

✅ Повысить зарплаты — 89% «теневых» сотрудников готовы отказаться от подработки за +20% к окладу.

Ваше мнение:

увольнять таких сотрудников ❌
платить им больше 💰
я и сам подрабатываю, в чем проблема? 👨‍💻

Кстати: 78% HR-директоров в опросе NEWHR признались, что сами подрабатывают консультантами.

#RecruCase

🔍 К нам обратился клиент из сферы общественного питания, который уже полгода не может закрыть вакансию заведующего производством. В компании есть HR-менеджер, но поиск не дает результатов.

Почему?

Мы начали задавать вопросы и выяснили:

HR перегружен.

Фактически на рекрутинг у него уходит только 20% времени, остальное время он занят документооборотом, графиками и тд. Кадровикам привет.

Как он ищет?

Разместил объявление на hh и ждет откликов. 🥱

Проблема в том, что общепит – сложная сфера. Рынок узкий, хорошие руководители производств обычно работают и неплохо зарабатывают, они нарасхват.

Значит, нужен активный поиск, а HR просто некогда это делать.

Что делать?

👉 Оптимизировать работу HR

👉 Использовать сорсинговые запросы в базе на HH, у многих там годами висят неактивные резюме, работать с ними

👉 Прямо хантить у конкурентов

Согласны? У вас в компании HR тоже всем занимается, кроме рекрутинга?

#RecruAdvice

Зачем рекрутеру делать обзор рынка?

Злата Похалуева, HR-директор, руководитель проекта ReachPoint:

– Когда приходит клиент, который не может полгода подобрать специалиста, первое, что мы делаем – это обзор рынка зп. Потому что в 90% случаев причина, по которой не получается закрыть вакансию – это как раз она.

Неконкурентная зарплата. ❌

Именно эту проблему я чаще всего вижу, когда помогаю своим ученицам курса «Профессиональный рекрутер». Например, сегодня моя ученица пожаловалась на то, что в Москве не может найти главного бухгалтера на 130.000₽. Неудивительно, ведь самая нижняя планка - от 180.000₽. на среднего главбуха в Москве.

Или недавно клиент жаловался, что не может найти бухгалтера на первичную документацию на 55.000₽. в Екатеринбурге. Средняя заработная плата при этом на рынке –70.000₽.

Прежде чем брать в работу вакансию, сначала сделайте обзор рынка заработных плат.

Как?

1️⃣ Посмотрите 10 вакансий, похожих на вашу по требованиям.

2️⃣ Посмотрите 10 резюме, которые по функционалу и требованиям могли бы подойти на вашу вакансию.

Обязательно учитываем регион, сферу деятельности компании и специальные навыки (например, английский).

3️⃣ Выведите среднюю заработную плату.

Не поленитесь свести данные в простую таблицу, как на скрине – будет проще и убедительнее, чем показывать на пальцах клиенту, что он не прав с уровнем предлагаемой зарплаты.

Если клиент соглашается повысить зп – беремся за дело.
Если нет, начинать даже нет смысла – гарантированная потеря времени и отсутствие результата.

А как вы убеждаете руководителей увеличить вилку зп? Шантаж, угрозы, глаза как у котика из Шрека?

#RecruNews

Собрали новые форматы HR-плюшек со всего мира 🥯

1️⃣ Криптовалюты и «пакеты стабильности»:

Криптозарплаты в долларах + стейблкоинах (USDT, USDC) предлагают IT-стартапы в ОАЭ и Сингапуре — это снижает риски валютных колебаний для сотрудников-экспатов.

2️⃣ Условия труда: «цифровой номадизм»

Виртуальные офисы в метавселенных. Например, Dragonfly Capital (США) нанимает сотрудников с условием работы в VR-среде 3 дня в неделю — это экономит 40% расходов на аренду.

3️⃣ Социальные бенефиты

Допотпуск для родителей недоношенных детей. В Польше ввели 8–15 недель оплачиваемого отпуска сверх стандартного декрета.

Пенсионные накопительные планы с NFT. Компании в Швейцарии предлагают сотрудникам 50+ инвестировать часть пенсионных взносов в токенизированные активы (недвижимость, искусство).

4️⃣ Нетрадиционные мотивационные системы

«Карьера как подписка». В Кремниевой долине тестируют модель, когда сотрудник платит компании $200/мес за доступ к крутым проектам, а взамен получает долю в прибыли.

Корпорации в Японии (например, Recruit Holdings) начали эксперимент: сотрудникам добавляют +10% к зарплате, если те отключают соцсети в рабочее время. Отмечается рост продуктивности на 17%.

5️⃣ Поддержка ментального здоровья

Компании в ЕС внедряют AI-ассистентов, которые анализируют уровень стресса по сообщениям и предлагают медитации.

Дни «цифрового детокса». В Нидерландах сотрудники ASML получают дополнительный выходной, если их экранное время превышает 6 часов/день.

Итак, давайте соберем образ работы будущего:

Получаем зарплату в стейблкоинах, работаем в виртуальных офисах, копим на пенсию в цифровых предметах искусства, платим компании за право работать, ругаемся на начальника боту 🫢. Медитируем.

#RecruFriday

Бежииим 🌈

#RecruAdvice

Когда и как отказывать кандидатам: практика рекрутера

Главное правило: отказывать нужно всем кандидатам, с которыми был контакт.

1. Если это просто отклик на hh

Достаточно стандартного автоотказа без указания причин:
"Благодарим за отклик! К сожалению, не готовы пригласить вас на собеседование. Ваше резюме останется в базе, будем рады видеть ваши отклики на другие вакансии."

2. Если было собеседование

Обязательно персонализированный отказ с нейтральной формулировкой:
"Уважаемый Иван Иванович, после рассмотрения всех кандидатов мы приняли решение в пользу специалиста с более узкопрофильным опытом в нашей сфере."

Почему не стоит давать острую обратную связь:

🙄 Можно невольно задеть кандидата и снизить его профессиональную самооценку

💅 Личностные особенности - слишком субъективная причина для отказа

🤩 Любой кандидат найдёт свою компанию, даже если вам он не подошёл

Важные моменты:

⏩Отказывайте оперативно - не держите людей в неведении
⏩Сохраняйте нейтральный тон без критики
⏩Не берите на себя роль судьи - "не наш человек" не значит "плохой специалист"

Из практики:

Бывают случаи, когда кандидату отказывает одна компания, а мы успешно трудоустраиваем его в другую - и он прекрасно проявляет себя на новом месте. Это подтверждает, что отказ - не приговор, а просто несовпадение требований.

Сталкивались с яркими реакциями кандидатов на отказ?

#RecruCase

Возрастные стереотипы в рекрутинге: как бороться?

Сейчас на рынке труда нехватка кадров, но работодатели всё равно ставят жесткие возрастные рамки — например, «финдир до 35». Как с этим работать?

Кейс из практики:

Клиент искал финансового директора в крупную производственную компанию с большим оборотом. Возрастная вилка 24 – 34 года.

В чём причина?

Оказалось, собственнику всего 30 лет, и он уверен, что не будет «на одной волне» с топ-менеджером 40+.

Как аргументировать в пользу опыта?

1️⃣ Где 24-летний финдир наберётся опыта?

Кризисы 2014, 2022, валютные скачки, стратегии выживания бизнеса — всё это требует насмотренности, которой просто не может быть в 25.

2️⃣ Возраст ≠ энергия

Есть 25-летние, которые лежат на диване, и есть 45-летние, бегающие марафоны.

3️⃣ Главное — ценности, а не возраст

Совпадение по ценностям важнее, чем год рождения. Если у компании и сотрудника общие приоритеты (развитие, обучение, результат), они найдут общий язык в любом возрасте.

Как мы искали:

Пришло идеальное подходящее резюме, но без даты рождения. На собеседовании оказалось, что кандидатке 43 года, а возраст она не указывает, потому что постоянно сталкивается с ограничениями по возрасту.

🤝 Мы убедили собственника встретиться с кандидаткой, и они прекрасно поладили. Оказалось, что по уровню энергии, интересам и тд – идеальное совпадение. Собственник принял ее на работу, они долго и плодотворно сотрудничали.

И – да. Женщина потом с удовольствием ездила на корпоративы в горы и обгоняла собственника на спусках).

Вывод:

Если вакансия не про «креатив и скролл в TikTok», а про опыт и стратегию, возраст не должен быть преградой. Задача рекрутера – грамотно и аккуратно донести это до заказчика.

А вам когда-нибудь отказывали из-за возраста?

#RecruAnswer

Вопрос:

Злата, а что для вас явный красный флаг на собеседовании? Когда резюме вроде неплохое, кандидат говорит хорошо, но что-то не так.

Злата Похалуева, HR-директор, эксперт, руководитель проекта ReachPoint:

Обвиняет всех вокруг 🌧

Если кандидат вместо причин ухода рассказывает, как его «не оценили», и «все вокруг плохие» — это явно красный флаг. Особенно фразы типа:

«Там была ужасная атмосфера»
«Коллеги меня не понимали»
«Начальник — полный некомпетент»

Что спросить:

«Чему вы научились на этом опыте?»

Хороший кандидат расскажет о полученных уроках, а не будет ныть.

Ноль подготовки 🗓

Не знает, чем занимается ваша компания? Путает название должности? Это говорит либо о полном отсутствии мотивации, либо о массовой рассылке резюме.

Как проверить:

«Что вас привлекло в нашей вакансии?»

Если ответ расплывчатый — кандидат явно не заинтересован в вашей вакансии. Ему все равно.

Никаких конкретных результатов ⌛

Фразы вроде:

«Мы работали над улучшением показателей»
«Я участвовал в проекте»

Без цифр, сроков и конкретики — признак либо слабого опыта, либо приукрашивания.

Что спросить:

«Назовите 3 своих главных достижения на прошлом месте»
«Какой вклад именно вы внесли?»

Нет вопросов от кандидата ❌

Не спрашивает о:

👉 Компании

👉 Команде

👉 Перспективах роста

Значит, работа ему неинтересна.

Согласны? Добавляйте свои красные флаги, создадим базу

#RecruMain

Грустная новость: 70% рекрутеров-стажёров бросают карьеру из-за хаоса в первые месяцы работы

Свежие данные с конференции Huntflow — большинство начинающих рекрутеров увольняются в первые 3 месяца, не справляясь с потоком задач.

Главные причины:

▶️ Нет чётких инструкций — 58% тратят 80% времени на рутину (составление писем, поиск шаблонов, согласование вопросов с заказчиками)

▶️ Страх ошибки — каждый второй новичок боится задавать «глупые вопросы» и теряет кандидатов из-за неверных формулировок

▶️ Перегрузка — без автоматизации на закрытие одной вакансии уходит до 40 часов вместо 15 у опытных коллег

Спешим на помощь:

1. Здесь архив готовых решений – шаблоны, письма, чек-листы, вопросы по компетенциям и много еще полезного. Забирайте.

2. Боитесь спросить злую начальницу – спросите нас. Пришлите вопрос @Veda_74 или напишите в любых комментариях, будем рады помочь.

3. Добавили много интересного в систему автоматизированного рекрутинга ReachPoint, скоро начнем рассказывать. А пока – здесь запись нашего вебинара, где мы даем конкретные промты для работы с ИИ.

Не изобретайте велосипед, берите готовый и вперед – в погоню за крутыми кандидатами. Увидимся на старте! 🏁

#RecruFriday

😆 Кам вам такой ассесмент? Проверка на крепкие нервы и железную печень

#RecruCase

Как и где ловить линейный персонал, который устраивается на работу через 2 минуты поиска?

Клиент из Ханты-Мансийска — сеть пекарен и кондитерских. Постоянно нужны пекари, кондитеры, продавцы, кухонные работники. Зарплаты на рынке примерно одинаковые, конкурировать деньгами сложно. Текучка огромная: сотрудники (часто мигранты) уезжают, и производство простаивает.

Решение: обеспечить постоянный поток людей. Нужно, чтобы кандидатов было всегда больше, чем открытых вакансий на данный момент.

Как и где искали?

🔤 Авито — базовый канал, но недостаточный.

🔤 Телеграм-каналы для мигрантов — нашли локальные чаты приезжих из Средней Азии, размещали вакансии там.

🔤 Миграционная служба — договорились о размещении визиток с вакансиями (первое, куда идут приезжие).

🔤 Хостелы — обзвонили места временного проживания, оставили объявления на ресепшене.

Итог:

Создали постоянно пополняемую базу кандидатов. Люди звонят, приходят, оставляют анкеты – производство работает без перебоев.

Ваш ход: скидывайте в комменты самые безумные места, где вам удавалось находить сотрудников. 🧐

#RecruMain

ЗАПУСК! ✈️

Помните, мы проводили опрос, что вас больше всего раздражает в работе?

1️⃣ место – ручной просмотр сотен резюме
2️⃣ место – холодные звонки и письма «в никуда»
3️⃣ место – бесконечные ненужные отчеты
4️⃣ место – «я просто не люблю людей» - сочувствуем, понимаем, надеемся, после отпуска полегчало.

Мы вас услышали.

Сегодня мы с радостью объявляем о релизе нашей HRM-системы Reach Point!

Reach Point, это:

🔤 Экономия вашего времени и сил
🔤 Умное ИИ сканирование резюме
🔤 Удобная база кандидатов и заказчиков
🔤 Тест-фильтры для первичного отбора кандидатов
🔤 Наглядная воронка подбора
🔤 Импорт резюме с основных рабочих сайтов

И главное:

Возможность использовать как весь мощный функционал системы, так и отдельные ее блоки.

Reach Point – это первая HRM-система, созданная специально для кадровых агентств и частных рекрутеров, в ней учтены ВСЕ запросы и потребности. А еще она самая доступная по цене.

Не верь на слово – попробуй!

🖥 Запишись на онлайн-встречу с руководителем проекта Reach Point Златой Похалуевой и получи бесплатную консультацию от HR-директора с 20-летним стажем и бесплатный же триал-период в подарок!

Запись здесь: https://clck.ru/3NiqUJ

Первые 15 человек успеют точно, остальные - по мере освобождения времени у Златы.

#RecruNews

Прилетела новость, что крупную российскую IT-компанию оштрафовали на 6млн.р. за хранение данных кандидатов в Goоgle Таблицах.

Рекрутеры сохраняли контактные данные соискателей в общих таблицах для совместного доступа.

🧑‍✈️Роскомнадзор провел проверку и установил:

1️⃣ серверы Google расположены за пределами РФ, что нарушает закон о локализации данных.

2️⃣ компания не получала от соискателей согласие на обработку их персональных данных.

3️⃣ данные автоматически передавались на серверы Google без уведомления Роскомнадзора

И таких проверок все больше.

Друзья, аккуратнее, пользуйтесь российскими системами и берите согласие на обработку. А то дорого и грустно.

Кстати, ReachPoint.AI хранит данные в Yandex Cloud. И прямо сейчас есть возможность бесплатно потестить систему. Уже записались?

#RecruAnswer

Привет, я из сферы продаж, сейчас начал заниматься наймом в одном холдинге. Взял Талантикс, уже нанял 8 разных спецов, разместил объявления на Hh и SJ, дальше не понимаю, как строить систему. Основная задача – уйти от аутстафферов.

Злата Похалуева:

Вы работали в продажах, так вот HR – это те же продажи, та же система. Только у вас раньше была воронка продаж, а теперь у вас будет воронка подбора. Точно также важно на каждом этапе воронки представлять себе конечную цель и следить, чтобы ваши действия вас к ней приближали, а не отдаляли.

⌛ Давайте прикинем, как строить воронку:

Нулевой этап — снятие заявки. Цель — понять, кого ищем. Чем точнее бриф от заказчика, тем меньше пустых действий дальше. Плохая заявка = пустая трата времени.

Объявление о найме. Цель — не просто «разместиться», а собрать релевантные отклики. Как? Через EVP — ценностное предложение работодателя. И оно разное для сварщика и директора! Сварщику — про тёплый цех и график, директору — про долю рынка и стратегию. Пишите на языке выгод.

Брифинг с кандидатами. Цель — не провести 20 собеседований, а отфильтровать тех, кто стоит вашего времени. Экономьте силы для финальных стадий.

И так далее.

Каждый этап ведёт к цели — закрытию вакансии правильным кандидатом. Всё это оцифровывается, считаются метрики, строится прогноз.

Для каждого этапа вам будет нужно собрать пакет документов и шаблонов. Начать можно с нашего архива, дальше корректируйте под ваши нужды.

На всякий случай — мы готовим запуск курса «Профессиональный рекрутер», если до октября останутся пробелы в системе, приходите, будем рады помочь.

Круто, что вы сразу начинаете с построения системы – это самый правильный подход. Удачи!

#RecruFriday

«Где вы видите себя через 5 лет?»

Мы попросили команду RecruTech вспомнить этот вопрос на собеседованиях и оценить через 5+лет, как бы звучал тогда действительно честный ответ.

Итак, что у нас получилось:

🏃 Во втором декрете
🏃 В депрессии
🏃 На фрилансе
🏃 На вашем месте
🏃 В другой стране
🏃 У ваших конкурентов

Друзья, а что бы вы ответили тому рекрутеру, имея машину будущего? 😉

#RecruNews

Пляжи засыпают, просыпаются родительские чаты... 💬

А что меняется в нашей сфере с приходом осени?

1️⃣ Рост количества вакансий и резюме

Пик активности: осенью всегда наблюдается резкое увеличение количества вакансий и резюме. Все выходят из отпуска и срочно начинают работать.

2️⃣ Сезонные отрасли-лидеры

Сфера услуг и торговля: компании готовятся к новогоднему пику, активно набирают персонал.

Промышленность: компании вспоминают, что конец года близко, а у них еще бюджет неосвоенный. Пик найма рабочих специальностей.

Образование: начало учебного года стимулирует спрос на педагогов, репетиторов и административный персонал

3️⃣ Изменение поведения соискателей

Студенты и выпускники: в сентябре-октябре на рынок выходят выпускники вузов и колледжей, увеличивается конкуренция за начальные позиции 🤺

Возвращение после летних подработок: многие соискатели, работавшие летом в сфере HoReCa (отели, рестораны, кафе) или на сезонных работах, возвращаются к поиску постоянной работы осенью

4️⃣ Рабочие профессии vs. Офисные специалисты

Спрос на представителей рабочих профессий (например, грузчики, водители, кладовщики) остается высоким из-за необходимости закрывать годовые планы

Для «белых воротничков» осень — время карьерных изменений. Компании активно нанимают менеджеров, IT-специалистов и финансистов для выполнения годовых задач

5️⃣ Динамика заработных плат

Рост предложений: осенью работодатели повышают зарплатные предложения, чтобы привлечь лучших кандидатов в условиях высокой конкуренции.

Ожидания соискателей: к осени зарплатные ожидания соискателей также растут, но к ноябрю обычно выравниваются с предложениями работодателей. Наступает идиллия. 🤝

6️⃣ Гибридная занятость: растет спрос на временный и проектный персонал, особенно в сферах, связанных с подготовкой к новогоднему периоду (ритейл, логистика)

С 1 сентября еще и входят в силу ряд законопроектов, связанных с кадровым документооборотом. Если вы совмещаете в себе обе роли сочувствуем, пожалуйста, проверьте обновления.

Готовы к осени?

Всегда! 🔥
Нееет.. 💔