#RecruFriday

Бежииим 🌈

#RecruAdvice

Когда и как отказывать кандидатам: практика рекрутера

Главное правило: отказывать нужно всем кандидатам, с которыми был контакт.

1. Если это просто отклик на hh

Достаточно стандартного автоотказа без указания причин:
"Благодарим за отклик! К сожалению, не готовы пригласить вас на собеседование. Ваше резюме останется в базе, будем рады видеть ваши отклики на другие вакансии."

2. Если было собеседование

Обязательно персонализированный отказ с нейтральной формулировкой:
"Уважаемый Иван Иванович, после рассмотрения всех кандидатов мы приняли решение в пользу специалиста с более узкопрофильным опытом в нашей сфере."

Почему не стоит давать острую обратную связь:

🙄 Можно невольно задеть кандидата и снизить его профессиональную самооценку

💅 Личностные особенности - слишком субъективная причина для отказа

🤩 Любой кандидат найдёт свою компанию, даже если вам он не подошёл

Важные моменты:

⏩Отказывайте оперативно - не держите людей в неведении
⏩Сохраняйте нейтральный тон без критики
⏩Не берите на себя роль судьи - "не наш человек" не значит "плохой специалист"

Из практики:

Бывают случаи, когда кандидату отказывает одна компания, а мы успешно трудоустраиваем его в другую - и он прекрасно проявляет себя на новом месте. Это подтверждает, что отказ - не приговор, а просто несовпадение требований.

Сталкивались с яркими реакциями кандидатов на отказ?

#RecruCase

Возрастные стереотипы в рекрутинге: как бороться?

Сейчас на рынке труда нехватка кадров, но работодатели всё равно ставят жесткие возрастные рамки — например, «финдир до 35». Как с этим работать?

Кейс из практики:

Клиент искал финансового директора в крупную производственную компанию с большим оборотом. Возрастная вилка 24 – 34 года.

В чём причина?

Оказалось, собственнику всего 30 лет, и он уверен, что не будет «на одной волне» с топ-менеджером 40+.

Как аргументировать в пользу опыта?

1️⃣ Где 24-летний финдир наберётся опыта?

Кризисы 2014, 2022, валютные скачки, стратегии выживания бизнеса — всё это требует насмотренности, которой просто не может быть в 25.

2️⃣ Возраст ≠ энергия

Есть 25-летние, которые лежат на диване, и есть 45-летние, бегающие марафоны.

3️⃣ Главное — ценности, а не возраст

Совпадение по ценностям важнее, чем год рождения. Если у компании и сотрудника общие приоритеты (развитие, обучение, результат), они найдут общий язык в любом возрасте.

Как мы искали:

Пришло идеальное подходящее резюме, но без даты рождения. На собеседовании оказалось, что кандидатке 43 года, а возраст она не указывает, потому что постоянно сталкивается с ограничениями по возрасту.

🤝 Мы убедили собственника встретиться с кандидаткой, и они прекрасно поладили. Оказалось, что по уровню энергии, интересам и тд – идеальное совпадение. Собственник принял ее на работу, они долго и плодотворно сотрудничали.

И – да. Женщина потом с удовольствием ездила на корпоративы в горы и обгоняла собственника на спусках).

Вывод:

Если вакансия не про «креатив и скролл в TikTok», а про опыт и стратегию, возраст не должен быть преградой. Задача рекрутера – грамотно и аккуратно донести это до заказчика.

А вам когда-нибудь отказывали из-за возраста?

#RecruAnswer

Вопрос:

Злата, а что для вас явный красный флаг на собеседовании? Когда резюме вроде неплохое, кандидат говорит хорошо, но что-то не так.

Злата Похалуева, HR-директор, эксперт, руководитель проекта ReachPoint:

Обвиняет всех вокруг 🌧

Если кандидат вместо причин ухода рассказывает, как его «не оценили», и «все вокруг плохие» — это явно красный флаг. Особенно фразы типа:

«Там была ужасная атмосфера»
«Коллеги меня не понимали»
«Начальник — полный некомпетент»

Что спросить:

«Чему вы научились на этом опыте?»

Хороший кандидат расскажет о полученных уроках, а не будет ныть.

Ноль подготовки 🗓

Не знает, чем занимается ваша компания? Путает название должности? Это говорит либо о полном отсутствии мотивации, либо о массовой рассылке резюме.

Как проверить:

«Что вас привлекло в нашей вакансии?»

Если ответ расплывчатый — кандидат явно не заинтересован в вашей вакансии. Ему все равно.

Никаких конкретных результатов ⌛

Фразы вроде:

«Мы работали над улучшением показателей»
«Я участвовал в проекте»

Без цифр, сроков и конкретики — признак либо слабого опыта, либо приукрашивания.

Что спросить:

«Назовите 3 своих главных достижения на прошлом месте»
«Какой вклад именно вы внесли?»

Нет вопросов от кандидата ❌

Не спрашивает о:

👉 Компании

👉 Команде

👉 Перспективах роста

Значит, работа ему неинтересна.

Согласны? Добавляйте свои красные флаги, создадим базу

#RecruMain

Грустная новость: 70% рекрутеров-стажёров бросают карьеру из-за хаоса в первые месяцы работы

Свежие данные с конференции Huntflow — большинство начинающих рекрутеров увольняются в первые 3 месяца, не справляясь с потоком задач.

Главные причины:

▶️ Нет чётких инструкций — 58% тратят 80% времени на рутину (составление писем, поиск шаблонов, согласование вопросов с заказчиками)

▶️ Страх ошибки — каждый второй новичок боится задавать «глупые вопросы» и теряет кандидатов из-за неверных формулировок

▶️ Перегрузка — без автоматизации на закрытие одной вакансии уходит до 40 часов вместо 15 у опытных коллег

Спешим на помощь:

1. Здесь архив готовых решений – шаблоны, письма, чек-листы, вопросы по компетенциям и много еще полезного. Забирайте.

2. Боитесь спросить злую начальницу – спросите нас. Пришлите вопрос @Veda_74 или напишите в любых комментариях, будем рады помочь.

3. Добавили много интересного в систему автоматизированного рекрутинга ReachPoint, скоро начнем рассказывать. А пока – здесь запись нашего вебинара, где мы даем конкретные промты для работы с ИИ.

Не изобретайте велосипед, берите готовый и вперед – в погоню за крутыми кандидатами. Увидимся на старте! 🏁

#RecruFriday

😆 Кам вам такой ассесмент? Проверка на крепкие нервы и железную печень

#RecruCase

Как и где ловить линейный персонал, который устраивается на работу через 2 минуты поиска?

Клиент из Ханты-Мансийска — сеть пекарен и кондитерских. Постоянно нужны пекари, кондитеры, продавцы, кухонные работники. Зарплаты на рынке примерно одинаковые, конкурировать деньгами сложно. Текучка огромная: сотрудники (часто мигранты) уезжают, и производство простаивает.

Решение: обеспечить постоянный поток людей. Нужно, чтобы кандидатов было всегда больше, чем открытых вакансий на данный момент.

Как и где искали?

🔤 Авито — базовый канал, но недостаточный.

🔤 Телеграм-каналы для мигрантов — нашли локальные чаты приезжих из Средней Азии, размещали вакансии там.

🔤 Миграционная служба — договорились о размещении визиток с вакансиями (первое, куда идут приезжие).

🔤 Хостелы — обзвонили места временного проживания, оставили объявления на ресепшене.

Итог:

Создали постоянно пополняемую базу кандидатов. Люди звонят, приходят, оставляют анкеты – производство работает без перебоев.

Ваш ход: скидывайте в комменты самые безумные места, где вам удавалось находить сотрудников. 🧐

#RecruMain

ЗАПУСК! ✈️

Помните, мы проводили опрос, что вас больше всего раздражает в работе?

1️⃣ место – ручной просмотр сотен резюме
2️⃣ место – холодные звонки и письма «в никуда»
3️⃣ место – бесконечные ненужные отчеты
4️⃣ место – «я просто не люблю людей» - сочувствуем, понимаем, надеемся, после отпуска полегчало.

Мы вас услышали.

Сегодня мы с радостью объявляем о релизе нашей HRM-системы Reach Point!

Reach Point, это:

🔤 Экономия вашего времени и сил
🔤 Умное ИИ сканирование резюме
🔤 Удобная база кандидатов и заказчиков
🔤 Тест-фильтры для первичного отбора кандидатов
🔤 Наглядная воронка подбора
🔤 Импорт резюме с основных рабочих сайтов

И главное:

Возможность использовать как весь мощный функционал системы, так и отдельные ее блоки.

Reach Point – это первая HRM-система, созданная специально для кадровых агентств и частных рекрутеров, в ней учтены ВСЕ запросы и потребности. А еще она самая доступная по цене.

Не верь на слово – попробуй!

🖥 Запишись на онлайн-встречу с руководителем проекта Reach Point Златой Похалуевой и получи бесплатную консультацию от HR-директора с 20-летним стажем и бесплатный же триал-период в подарок!

Запись здесь: https://clck.ru/3NiqUJ

Первые 15 человек успеют точно, остальные - по мере освобождения времени у Златы.

#RecruNews

Прилетела новость, что крупную российскую IT-компанию оштрафовали на 6млн.р. за хранение данных кандидатов в Goоgle Таблицах.

Рекрутеры сохраняли контактные данные соискателей в общих таблицах для совместного доступа.

🧑‍✈️Роскомнадзор провел проверку и установил:

1️⃣ серверы Google расположены за пределами РФ, что нарушает закон о локализации данных.

2️⃣ компания не получала от соискателей согласие на обработку их персональных данных.

3️⃣ данные автоматически передавались на серверы Google без уведомления Роскомнадзора

И таких проверок все больше.

Друзья, аккуратнее, пользуйтесь российскими системами и берите согласие на обработку. А то дорого и грустно.

Кстати, ReachPoint.AI хранит данные в Yandex Cloud. И прямо сейчас есть возможность бесплатно потестить систему. Уже записались?

#RecruAnswer

Привет, я из сферы продаж, сейчас начал заниматься наймом в одном холдинге. Взял Талантикс, уже нанял 8 разных спецов, разместил объявления на Hh и SJ, дальше не понимаю, как строить систему. Основная задача – уйти от аутстафферов.

Злата Похалуева:

Вы работали в продажах, так вот HR – это те же продажи, та же система. Только у вас раньше была воронка продаж, а теперь у вас будет воронка подбора. Точно также важно на каждом этапе воронки представлять себе конечную цель и следить, чтобы ваши действия вас к ней приближали, а не отдаляли.

⌛ Давайте прикинем, как строить воронку:

Нулевой этап — снятие заявки. Цель — понять, кого ищем. Чем точнее бриф от заказчика, тем меньше пустых действий дальше. Плохая заявка = пустая трата времени.

Объявление о найме. Цель — не просто «разместиться», а собрать релевантные отклики. Как? Через EVP — ценностное предложение работодателя. И оно разное для сварщика и директора! Сварщику — про тёплый цех и график, директору — про долю рынка и стратегию. Пишите на языке выгод.

Брифинг с кандидатами. Цель — не провести 20 собеседований, а отфильтровать тех, кто стоит вашего времени. Экономьте силы для финальных стадий.

И так далее.

Каждый этап ведёт к цели — закрытию вакансии правильным кандидатом. Всё это оцифровывается, считаются метрики, строится прогноз.

Для каждого этапа вам будет нужно собрать пакет документов и шаблонов. Начать можно с нашего архива, дальше корректируйте под ваши нужды.

На всякий случай — мы готовим запуск курса «Профессиональный рекрутер», если до октября останутся пробелы в системе, приходите, будем рады помочь.

Круто, что вы сразу начинаете с построения системы – это самый правильный подход. Удачи!

#RecruFriday

«Где вы видите себя через 5 лет?»

Мы попросили команду RecruTech вспомнить этот вопрос на собеседованиях и оценить через 5+лет, как бы звучал тогда действительно честный ответ.

Итак, что у нас получилось:

🏃 Во втором декрете
🏃 В депрессии
🏃 На фрилансе
🏃 На вашем месте
🏃 В другой стране
🏃 У ваших конкурентов

Друзья, а что бы вы ответили тому рекрутеру, имея машину будущего? 😉

#RecruNews

Пляжи засыпают, просыпаются родительские чаты... 💬

А что меняется в нашей сфере с приходом осени?

1️⃣ Рост количества вакансий и резюме

Пик активности: осенью всегда наблюдается резкое увеличение количества вакансий и резюме. Все выходят из отпуска и срочно начинают работать.

2️⃣ Сезонные отрасли-лидеры

Сфера услуг и торговля: компании готовятся к новогоднему пику, активно набирают персонал.

Промышленность: компании вспоминают, что конец года близко, а у них еще бюджет неосвоенный. Пик найма рабочих специальностей.

Образование: начало учебного года стимулирует спрос на педагогов, репетиторов и административный персонал

3️⃣ Изменение поведения соискателей

Студенты и выпускники: в сентябре-октябре на рынок выходят выпускники вузов и колледжей, увеличивается конкуренция за начальные позиции 🤺

Возвращение после летних подработок: многие соискатели, работавшие летом в сфере HoReCa (отели, рестораны, кафе) или на сезонных работах, возвращаются к поиску постоянной работы осенью

4️⃣ Рабочие профессии vs. Офисные специалисты

Спрос на представителей рабочих профессий (например, грузчики, водители, кладовщики) остается высоким из-за необходимости закрывать годовые планы

Для «белых воротничков» осень — время карьерных изменений. Компании активно нанимают менеджеров, IT-специалистов и финансистов для выполнения годовых задач

5️⃣ Динамика заработных плат

Рост предложений: осенью работодатели повышают зарплатные предложения, чтобы привлечь лучших кандидатов в условиях высокой конкуренции.

Ожидания соискателей: к осени зарплатные ожидания соискателей также растут, но к ноябрю обычно выравниваются с предложениями работодателей. Наступает идиллия. 🤝

6️⃣ Гибридная занятость: растет спрос на временный и проектный персонал, особенно в сферах, связанных с подготовкой к новогоднему периоду (ритейл, логистика)

С 1 сентября еще и входят в силу ряд законопроектов, связанных с кадровым документооборотом. Если вы совмещаете в себе обе роли сочувствуем, пожалуйста, проверьте обновления.

Готовы к осени?

Всегда! 🔥
Нееет.. 💔

#RecruQuiz

Переговорный квиз. Идеальный кандидат ставит жесткое условие. Ваши действия?

Контекст: вы нанимаете CEO для своего успешного, но вышедшего на плато EdTech-стартапа. Кандидат — Марина, сильный лидер из большой tech-компании.

Ситуация: после ваших вопросов Марина говорит: «Прежде чем обсуждать оффер, я хочу провести due diligence (оценку) команды. Я хочу пообщаться с вашими ключевыми тимлидами и техдиром один на один, чтобы оценить их потенциал и готовность к масштабированию. Без этого я не готова принимать решение».

Варианты ответов:

1️⃣«Нет, это нестандартно»: вежливо отказать, объяснив, что это нарушает конфиденциальность и текущие процессы компании.

2️⃣ «Да, без проблем»: согласиться, предоставив ей полную свободу действий. Столь глубокий интерес говорит о ее серьезности.

3️⃣ «Да, но при условиях»: согласиться, но только после подписания усиленного NDA и только с теми сотрудниками, кто заранее даст на это согласие.

4️⃣ «Баш на баш»: согласиться при условии, что вы получите аналогичный доступ к ее ключевым сотрудникам в текущей компании для беседы о ее стиле управления.

Друзья, ставьте номер правильного ответа в комментариях ⬇️

#RecruAdvice

Раз упомянули про HR-метрики, давайте начнем их разбирать

Сегодня про Time to Hire

Time to Hire — это количество дней с момента входа кандидата в воронку (например, отклика на вакансию) до момента принятия им оффера.

В отличие от Time to Fill (время закрытия вакансии), эта метрика фокусируется на скорости движения кандидата по этапам.

Почему эта метрика важна?

1️⃣ Скорость
Топовые кандидаты, по статистике, находятся на рынке всего 10 дней. Если ваш процесс затянут, вы рискуете отдать классного профи конкурентам

1️⃣ Лояльность
Долгий процесс найма — один из главных раздражителей для соискателей. Может быть, кандидат вас и дождется, но настроен будет скептично.

3️⃣ Оптимизация
Затянутый найм увеличивает нагрузку на рекрутеров и менеджеров, а также косвенные затраты (например, время руководителей на собеседования)

Как считаем? 🧮

Time to Hire = Сумма дней по каждому кандидату (от отклика до оффера) / Количество нанятых

Пример:

• Кандидат А: 14 дней от отклика до оффера.
• Кандидат Б: 7 дней.
• Среднее Time to Hire = (14 + 7) / 2 = 10.5 дней

Как думаете, на каком этапе чаще всего тормозится найм?

Поздравляем с Днём знаний и началом бурного сезона!

Пусть ваш HRM никогда не глючит, кандидаты приходят вовремя, а офферы принимаются с первого раза.

Ваш RecruTech ❤️

#RecruCase

А это кейс от нашего подписчика. Немного поменяем формат и сначала попросим высказаться вас.

Что это было?

- Я – копирайтер, контент-менеджер, опыт есть, резюме неплохое. Приходит мне мэтч на Hh, вакансия подходящая, выходим на созвон с HR.

Контекст:

Крупная компания, инновации, франшиза, инвестиции; контент-менеджер нужен на B2B, привлечение и работа с франчайзи. HR перед собеседованием говорит, что собеседование займет не больше получаса, если все ок, дальше тестовое. Все стандартно.

Собеседование подходит к концу, рекрутер мне говорит: «я вам сбрасываю тестовое, потом мы сразу дадим обратную связь». Я: «хорошо, дедлайн?». И вот тут начинается сказка, потому что дедлайн, оказывается, 20 минут, и время пошло прямо сейчас. 👀

Тестовое: напишите 3 УТП для нашего сайта + 1 пост с призывом на вебинар.

🔖20 минут.

🔖3 УТП и пост.

🔖По огромному сайту с довольно сложным B2B продуктом.

🔖20 минут - анализ, понимание продукта, креатив, вычитка…

До сих пор сижу в недоумении, что же они проверяли. Скорость? Стрессоустойчивость? Наличие свободного времени? Проверка на лидерство, пошлю ли я их с таким тестовым?

Как думаете?