#RecruNews

Прилетела новость, что крупную российскую IT-компанию оштрафовали на 6млн.р. за хранение данных кандидатов в Goоgle Таблицах.

Рекрутеры сохраняли контактные данные соискателей в общих таблицах для совместного доступа.

🧑‍✈️Роскомнадзор провел проверку и установил:

1️⃣ серверы Google расположены за пределами РФ, что нарушает закон о локализации данных.

2️⃣ компания не получала от соискателей согласие на обработку их персональных данных.

3️⃣ данные автоматически передавались на серверы Google без уведомления Роскомнадзора

И таких проверок все больше.

Друзья, аккуратнее, пользуйтесь российскими системами и берите согласие на обработку. А то дорого и грустно.

Кстати, ReachPoint.AI хранит данные в Yandex Cloud. И прямо сейчас есть возможность бесплатно потестить систему. Уже записались?

#RecruAnswer

Привет, я из сферы продаж, сейчас начал заниматься наймом в одном холдинге. Взял Талантикс, уже нанял 8 разных спецов, разместил объявления на Hh и SJ, дальше не понимаю, как строить систему. Основная задача – уйти от аутстафферов.

Злата Похалуева:

Вы работали в продажах, так вот HR – это те же продажи, та же система. Только у вас раньше была воронка продаж, а теперь у вас будет воронка подбора. Точно также важно на каждом этапе воронки представлять себе конечную цель и следить, чтобы ваши действия вас к ней приближали, а не отдаляли.

⌛ Давайте прикинем, как строить воронку:

Нулевой этап — снятие заявки. Цель — понять, кого ищем. Чем точнее бриф от заказчика, тем меньше пустых действий дальше. Плохая заявка = пустая трата времени.

Объявление о найме. Цель — не просто «разместиться», а собрать релевантные отклики. Как? Через EVP — ценностное предложение работодателя. И оно разное для сварщика и директора! Сварщику — про тёплый цех и график, директору — про долю рынка и стратегию. Пишите на языке выгод.

Брифинг с кандидатами. Цель — не провести 20 собеседований, а отфильтровать тех, кто стоит вашего времени. Экономьте силы для финальных стадий.

И так далее.

Каждый этап ведёт к цели — закрытию вакансии правильным кандидатом. Всё это оцифровывается, считаются метрики, строится прогноз.

Для каждого этапа вам будет нужно собрать пакет документов и шаблонов. Начать можно с нашего архива, дальше корректируйте под ваши нужды.

На всякий случай — мы готовим запуск курса «Профессиональный рекрутер», если до октября останутся пробелы в системе, приходите, будем рады помочь.

Круто, что вы сразу начинаете с построения системы – это самый правильный подход. Удачи!

#RecruFriday

«Где вы видите себя через 5 лет?»

Мы попросили команду RecruTech вспомнить этот вопрос на собеседованиях и оценить через 5+лет, как бы звучал тогда действительно честный ответ.

Итак, что у нас получилось:

🏃 Во втором декрете
🏃 В депрессии
🏃 На фрилансе
🏃 На вашем месте
🏃 В другой стране
🏃 У ваших конкурентов

Друзья, а что бы вы ответили тому рекрутеру, имея машину будущего? 😉

#RecruNews

Пляжи засыпают, просыпаются родительские чаты... 💬

А что меняется в нашей сфере с приходом осени?

1️⃣ Рост количества вакансий и резюме

Пик активности: осенью всегда наблюдается резкое увеличение количества вакансий и резюме. Все выходят из отпуска и срочно начинают работать.

2️⃣ Сезонные отрасли-лидеры

Сфера услуг и торговля: компании готовятся к новогоднему пику, активно набирают персонал.

Промышленность: компании вспоминают, что конец года близко, а у них еще бюджет неосвоенный. Пик найма рабочих специальностей.

Образование: начало учебного года стимулирует спрос на педагогов, репетиторов и административный персонал

3️⃣ Изменение поведения соискателей

Студенты и выпускники: в сентябре-октябре на рынок выходят выпускники вузов и колледжей, увеличивается конкуренция за начальные позиции 🤺

Возвращение после летних подработок: многие соискатели, работавшие летом в сфере HoReCa (отели, рестораны, кафе) или на сезонных работах, возвращаются к поиску постоянной работы осенью

4️⃣ Рабочие профессии vs. Офисные специалисты

Спрос на представителей рабочих профессий (например, грузчики, водители, кладовщики) остается высоким из-за необходимости закрывать годовые планы

Для «белых воротничков» осень — время карьерных изменений. Компании активно нанимают менеджеров, IT-специалистов и финансистов для выполнения годовых задач

5️⃣ Динамика заработных плат

Рост предложений: осенью работодатели повышают зарплатные предложения, чтобы привлечь лучших кандидатов в условиях высокой конкуренции.

Ожидания соискателей: к осени зарплатные ожидания соискателей также растут, но к ноябрю обычно выравниваются с предложениями работодателей. Наступает идиллия. 🤝

6️⃣ Гибридная занятость: растет спрос на временный и проектный персонал, особенно в сферах, связанных с подготовкой к новогоднему периоду (ритейл, логистика)

С 1 сентября еще и входят в силу ряд законопроектов, связанных с кадровым документооборотом. Если вы совмещаете в себе обе роли сочувствуем, пожалуйста, проверьте обновления.

Готовы к осени?

Всегда! 🔥
Нееет.. 💔

#RecruQuiz

Переговорный квиз. Идеальный кандидат ставит жесткое условие. Ваши действия?

Контекст: вы нанимаете CEO для своего успешного, но вышедшего на плато EdTech-стартапа. Кандидат — Марина, сильный лидер из большой tech-компании.

Ситуация: после ваших вопросов Марина говорит: «Прежде чем обсуждать оффер, я хочу провести due diligence (оценку) команды. Я хочу пообщаться с вашими ключевыми тимлидами и техдиром один на один, чтобы оценить их потенциал и готовность к масштабированию. Без этого я не готова принимать решение».

Варианты ответов:

1️⃣«Нет, это нестандартно»: вежливо отказать, объяснив, что это нарушает конфиденциальность и текущие процессы компании.

2️⃣ «Да, без проблем»: согласиться, предоставив ей полную свободу действий. Столь глубокий интерес говорит о ее серьезности.

3️⃣ «Да, но при условиях»: согласиться, но только после подписания усиленного NDA и только с теми сотрудниками, кто заранее даст на это согласие.

4️⃣ «Баш на баш»: согласиться при условии, что вы получите аналогичный доступ к ее ключевым сотрудникам в текущей компании для беседы о ее стиле управления.

Друзья, ставьте номер правильного ответа в комментариях ⬇️

#RecruAdvice

Раз упомянули про HR-метрики, давайте начнем их разбирать

Сегодня про Time to Hire

Time to Hire — это количество дней с момента входа кандидата в воронку (например, отклика на вакансию) до момента принятия им оффера.

В отличие от Time to Fill (время закрытия вакансии), эта метрика фокусируется на скорости движения кандидата по этапам.

Почему эта метрика важна?

1️⃣ Скорость
Топовые кандидаты, по статистике, находятся на рынке всего 10 дней. Если ваш процесс затянут, вы рискуете отдать классного профи конкурентам

1️⃣ Лояльность
Долгий процесс найма — один из главных раздражителей для соискателей. Может быть, кандидат вас и дождется, но настроен будет скептично.

3️⃣ Оптимизация
Затянутый найм увеличивает нагрузку на рекрутеров и менеджеров, а также косвенные затраты (например, время руководителей на собеседования)

Как считаем? 🧮

Time to Hire = Сумма дней по каждому кандидату (от отклика до оффера) / Количество нанятых

Пример:

• Кандидат А: 14 дней от отклика до оффера.
• Кандидат Б: 7 дней.
• Среднее Time to Hire = (14 + 7) / 2 = 10.5 дней

Как думаете, на каком этапе чаще всего тормозится найм?

Поздравляем с Днём знаний и началом бурного сезона!

Пусть ваш HRM никогда не глючит, кандидаты приходят вовремя, а офферы принимаются с первого раза.

Ваш RecruTech ❤️

#RecruCase

А это кейс от нашего подписчика. Немного поменяем формат и сначала попросим высказаться вас.

Что это было?

- Я – копирайтер, контент-менеджер, опыт есть, резюме неплохое. Приходит мне мэтч на Hh, вакансия подходящая, выходим на созвон с HR.

Контекст:

Крупная компания, инновации, франшиза, инвестиции; контент-менеджер нужен на B2B, привлечение и работа с франчайзи. HR перед собеседованием говорит, что собеседование займет не больше получаса, если все ок, дальше тестовое. Все стандартно.

Собеседование подходит к концу, рекрутер мне говорит: «я вам сбрасываю тестовое, потом мы сразу дадим обратную связь». Я: «хорошо, дедлайн?». И вот тут начинается сказка, потому что дедлайн, оказывается, 20 минут, и время пошло прямо сейчас. 👀

Тестовое: напишите 3 УТП для нашего сайта + 1 пост с призывом на вебинар.

🔖20 минут.

🔖3 УТП и пост.

🔖По огромному сайту с довольно сложным B2B продуктом.

🔖20 минут - анализ, понимание продукта, креатив, вычитка…

До сих пор сижу в недоумении, что же они проверяли. Скорость? Стрессоустойчивость? Наличие свободного времени? Проверка на лидерство, пошлю ли я их с таким тестовым?

Как думаете?

#RecruMain

🆕 Наша Злата завтра проводит демо для команды и выпускников курса.

На 9.00 мск остались свободные места, приходите! ⬇️

❗️Четверг, 9.00 мск

Присоединиться:

https://us06web.zoom.us/j/82932893682?pwd=bMeD0s5xgfrBlUUdHpxPRyzbddaeqz.1

☀️ демонстрация работы ReachPoint.AI
☀️ все плюсы для частных рекрутеров
☀️ ответы на ваши вопросы
☀️ бесплатный период в подарок

#RecruQuiz

Разбираем переговорный квиз прошлой недели.

Злата Похалуева:

🚩 вариант – идеальный win -win.

Адекватный и бизнес-ориентированный ход. При условии, что вы точно хотите заполучить кандидата в команду и уверены, что он скорее согласится, чем нет. Если не уверены – не травмируйте свою команду зря).

Совет: представьте его команде не как сотрудника и будущего руководителя, а как консультанта/внешнего аудитора.

🚩 вариант – слишком дерзко. Подходит, если вы хотите красиво слить кандидата. А если кандидат вдруг согласится, у вас появится доступ к сильным спецам другой команды. Почему бы и не пообщаться?

🚩 вариант – тоже подходит. Если вы не хотите отрывать сотрудников от работы или уверены, что на рынке есть и другие классные кандидаты. А они, скорее всего, есть.

🚩 вариант – точно нет. Это может быть конкурентная разведка под видом собеса.

Вы – крутые! 🥳

Раз у нас такой уровень ответов, усложняем квиз?

Да, давайте жестче! 👍
Нет, неохота 😴

#RecruFriday

Обсудим KPI на следующей неделе? 🤩

Классных выходных!

#RecruCase

Как испортить репутацию компании одним тестовым заданием

Разбираем кейс прошлой недели от подписчика.

Ошибки рекрутера, которые свели мотивацию кандидата к нулю:

🔤 Сюрприз, который никому не нужен

Сообщать о тестовом сразу после собеседования — это как пригласить человека на ужин и в конце сказать: «А теперь заплати за меня, и, кстати, ты сейчас должен мне станцевать». Так не делают. Кандидат имеет право знать ВЕСЬ маршрут ДО старта: этапы, дедлайны, что его ждёт. Это база уважения к его времени.

2️⃣Задание «с порога в бой»

Требовать от новичка скорости и погружения как от сотрудника, который уже пару месяцев в проекте — это глупость. Тестовое должно быть адекватным: давать время на знакомство с продуктом, а не проверять, умеет ли кандидат читать мысли менеджера здесь и сейчас.

🔤 Таймер для тех, кому нужен полёт мысли

Жёсткие рамки на скорость — ок, если нанимаете кассира или трейдера. Но ставить секундомер креативщику (дизайнеру, копирайтеру, разработчику, маркетологу) — всё равно что просить скрипача сыграть концерт в гидрокостюме. Бессмысленно и жестоко. Особенно для миллениалов, которые ценят глубину, а не скорость клика.

Резюме: если вы проверяете экспертизу — зачем вы стоите над душой с секундомером?

А если вы проверяете стрессоустойчивость — зачем вы это делаете так топорно?

Напоминаем, вы можете прислать свой вопрос или кейс на разбор @Veda_74. Или пишите в любых комментариях.

Хотите гайд по тестовому, которое мотивирует, а не пугает? 20 👍 — и мы его сделаем.

#RecruAdvice

Прилетел крик души от подписчика по поводу KPI рекрутеров (на скрине).

😇 Как выглядит KPI здорового рекрутера?

Ничего личного, просто цифры.

Основные HR-метрики:

1. Time to Hire
2. Time to Offer (расскажем на следующей неделе)
3. Показатель закрытия вакансия
4. Качество подбора
5. Стоимость найма
6. Конверсия

Ключевой принцип: KPI должен быть контекстным. Оценивать поиск линейного персонала и топ-менеджмента по одним критериям — абсурд.

1. Массовый подбор:

Фокус: Скорость и объем.

• Time to Hire: главный показатель. Цель — минимизировать.
• Конверсия на этапах: % перехода от скрина к приглашению, от интервью к офферу.
• Стоимость найма: должна быть низкой (оптимизация через рефералов, соцсети).
• Качество: отслеживается по процентам прохождения испытательного срока и оттоку в первые 3 месяца.

2. Middle-специалисты

Фокус: баланс скорости и качества.

• Time to Offer: показывает эффективность работы с менеджерами и согласованиями.
• Качество найма: ключевая метрика. Оценка через 3-6 месяцев по feedback-у от руководителя
• Показатель закрытия вакансий. Важно учитывать сложность (редкость специалиста).

3. Топ-менеджмент и редкие эксперты

Фокус: исключительно качество и стратегия.

• Качество найма — ВСЕ! Оценивается по достижению стратегических целей через 6-12 месяцев.
• Сохранность кандидата: удержание в компании через 1+ год.
• Скоростные метрики вторичны. Гнаться за ними — значит рисковать миллионными убытками.

Как внедрить такой подход?

👍 Сегментируйте вакансии по уровню сложности и ценности для компании.
👍 Определите 2-3 ключевые метрики для каждого сегмента. Не больше!
👍 Договоритесь с бизнесом о реалистичных и справедливых цифрах для каждого типа ролей.

А у вас здоровый KPI в компании?