Итак, помните переписку, где кандидат вежливо сливает рекрутера? Что пошло не так?

ВСЕ

🚩 №1: отсутствие конкретики о вакансии

В сообщении нет ссылки на вакансию. Кандидат, даже супермотивированный, должен сразу понимать:

➖ Какой проект? («разработка нового финтех-продукта» — это вода, а не описание).
➖ Какой функционал? (Что он будет делать день за днем?).
➖ Какой стек технологий? («стэк обсудим с техлидом» — это 100% провал. Разработчик выбирает вакансию по стеку! Ему нужно знать, будет ли он работать с PHP, JavaScript, Python и какими фреймворками. Без этого он не поймет, подходит ли ему работа).

🚩 №2: зарплатная угадайка

Фраза «вилка по результатам собеседования» — классический сигнал тревоги. Она говорит кандидату:

➖ «Мы хотим сэкономить и купить вас подешевле».
➖ «У нас нет четкого бюджета и понимания, за что мы платим».

Кандидату нужна хотя бы ориентировочная вилка, чтобы не тратить время на заведомо неподходящий вариант.

🚩 №3: сомнительные плюшки вместо реальных условий

Упоминание стола для пинг-понга как главного преимущества — это слабая мотивация.

➖ Разработчик может быть интровертом и не нуждаться в таких активностях.
➖ Это создает впечатление, что реальных преимуществ (современный стек, интересные задачи, адекватная зарплата) у компании нет.

🚩 №4: навязывание времени и странная спешка

Фраза «Можем провести собеседование завтра в 18. Подходит?» выглядит как ловушка.

➖ Нет выбора или уважения к графику кандидата.
➖ Звучит отчаянно и непрофессионально. Нормальная практика — предложить несколько слотов или спросить, когда удобно кандидату (особенно если он сильный).

Как провести собеседование с IT, если ты гуманитарий — читайте здесь

Вы бы слили такого рекрутера? Вежливо или не очень? 🙃

#RecruFriday

Вакансии тоже растут и развиваются. Э – эволюция).


Топ: «Нам нужен pro-active team-player для синергии кросс-функциональных команд с глубокой экспертизой в agile-подходах к решению перформанс-задач»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен коммуникабельный специалист, готовый работать в команде»

Рекрутер (в вакансии): «Ищем сотрудника с опытом работы в динамичной среде»

Рекрутер (кандидату): «Вам предстоит работать в дружном коллективе над интересными задачами» 🤗

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Мне нужно делать работу за троих коллег, которые уволились, и ещё за двоих, которые в отпуске...»

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Нужен драйвер роста ключевых метрик через создание экосистемы мультиканальных коммуникаций»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен человек, который будет привлекать клиентов»

Рекрутер (в вакансии): «Ищем специалиста по продвижению в социальных сетях»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете заниматься контентом для наших соцсетей»

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Я, оказывается, администратор десяти пабликов, курьер, дизайнер, копирайтер и тот, кто носит кофе...» 😵‍💫

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Ищем амбициозного hunter'a с компетенциями в full-cycle продажах для охоты на ключевых игроков рынка»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен продажник на холодные звонки»

Рекрутер (в вакансии): «Требуется менеджер по активным продажам»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете обзванивать базу клиентов и предлагать наши услуги» 📱

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Мне дали телефонный аппарат 00-х годов, список номеров из ДубльГиса и план — 200 звонков в день...»

➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰➰

Топ: «Ищем Recruitment Team Lead для построения системы подбора»

Рекрутер (в мыслях): «Нужен тот, кто будет виноват за всех. Прости, брат»

Рекрутер (в вакансии): «Требуется руководитель отдела рекрутинга»

Рекрутер (кандидату): «Вы будете управлять командой и процессами»

Кандидат (на первой рабочей неделе): «Я — нянька для джунов, козел отпущения для менеджеров и тот, кто пишет отчеты, почему не закрыта вакансия с зарплатой 30к.

Зато — я могу уволить рекрутера, который меня сюда нанял…» 😎

#RecruAdvice

Hh подвел?

Ловите шпаргалку по каналам поиска узких специалистов.

Профессиональные площадки:

LinkedIn & Habr — для IT/digital.

Behance & Pinterest — для дизайнеров.

YouTube — для творческих профессий.

FB — для юристов и специалистов 30+.

Telegram-каналы: IT и удаленка. Ищите по запросам, например, «Работа для JS-программистов».

Нишевые сайты: для низкоквалифицированного персонала (комплектовщик, разнорабочий) нет ничего лучше Avito Работа.

Работа с вузами: идеально для найма молодых специалистов с узкими специальностями (например, «ювелирные художники из УРГАХА»).

Прямой поиск (хантинг):

1️⃣ Составьте список компаний-конкурентов.

2️⃣ Найдите ФИО и контакты через «легенду» (например, под видом приглашения на конференцию).

3️⃣ Выходите на человека в нерабочее время.

Внутренние источники: не забывайте про кадровый резерв, реферальную программу, рекомендации сотрудников и возвращение бывших коллег.

СМИ и "живые" методы: бегущая строка, отраслевые журналы, плакаты в многолюдных местах — тоже работают

Ключевое правило: сначала определите портрет вашего кандидата — его возраст, профессию и интересы

До 30 лет → TikTok, Нельзяграм, YouTube

30-40 лет → FB, Telegram, VK

50+ лет → Одноклассники

60+ лет → ТВ, газеты, бумажные объявления

Ваш идеальный кандидат где-то вас ждет, просто еще об этом не знает! 😊

1 простой инструмент, который позволяет закрывать вакансии в 2 раза быстрее в 2026 году

#RecruAdvice

Найти узкого специалиста на рынке — всё равно что поймать единорога. А найти его в своем часовом поясе — это поймать единорога, который питается исключительно пончиками вашей компании. 🐎

Итак, есть Senior Unicorn Developer вашей мечты. В Гваделупе живет. Что делать будем?

Соберем кросс-команду!

1️⃣ Ищите там, где светло. Перестаньте смотреть только на локальных кандидатов. Ваш будущий сотрудник может быть в Хабаровске, Буэнос-Айресе или Тбилиси. Платформы вроде LinkedIn, HH (да, они там тоже есть) и узконаправленные комьюнити — ваше всё.

2️⃣ Будьте гибким. Первое, что вы предлагаете — не оклад, а гибкий график. Четко определите 2-4 часа в сутки, когда команда должна быть на связи одновременно («окно синхронизации»). Всё остальное время — асинхронная работа.

Как?

👍 Сборка: четко делите задачи. Инструменты — святое: Jira, Notion, Slack (с четкими чаями и тредами). Утром вы просыпаетесь не от кофе, а от готовой работы, сделанной, пока вы спали. Круто же?

👍 Мотивация: деньги — это база. Людей мотивирует еще ощущение принадлежности и ценность результата. Показывайте, как их работа влияет на общий успех. Проводите летучки и неформальные созвоны в то самое «окно», чтобы люди знакомились.

👍 Контроль: забудьте о «присутствии за компом». Внедряйте систему OKR и регулярный трекинг задач. Результат важнее отсиженных часов. Если все задачи по спринту закрыты в 4 утра по вашему времени — это повод для радости, а не подозрений.

Где это прокатит:

👨‍💻 Разработка: классика жанра. Пока одна половина команды спит, другая пушит код.

📞 Поддержка: мечта! Поддержка 24/7 без ночных дежурств.

🖍️ Дизайн, контент, маркетинг: асинхронная работа над проектами — идеально.

Вывод: узкий специалист в другом часовом поясе — это не проблема, а суперсила вашей компании. Нужно лишь перестать измерять продуктивность присутствием в офисе и научиться доверять результату.

Как закрывать даже сложные вакансии в 2 раза быстрее - здесь

А у вас есть опыт управления кросс-командами? Делитесь в комментах своими лайфхаками и фейлами!

#RecruQuiz

Разбираем квиз про «токсичного руководителя»

Злата Похалуева, руководитель проекта ReachPoint AI:


— Как бы я действовала:

1️⃣Шаг «Г» — это база. Но не для осуждения, а для понимания.

Первым делом нужно детально разобраться в ситуации. Фраза «токсичный руководитель» — это не приговор. Задача рекрутера — докопаться до конкретики.

• Что именно происходило? Используем метод STAR (Ситуация – Задача – Действие – Результат). Просим кандидата описать не «плохую атмосферу», а конкретные кейсы: «Приведите пример, когда требования руководителя были неадекватными? Какая была задача? Что вы сделали? К чему это привело?».

• Как кандидат действовал? Это ключевой вопрос. Он пытался решить вопрос конструктивно (шел на диалог, предлагал решения, эскалировал) или молча копил обиду? Его действия говорят о его проактивности и навыках коммуникации гораздо больше, чем обвинения.

2️⃣ Шаг «B» — поиск альтернативных источников. Но не одного, а нескольких.

Никогда нельзя принимать решение, основываясь на одной точке зрения — ни кандидата, ни руководителя. Истина почти всегда посередине.

• Собираем коллекцию рекомендаций. Идеально — взять контакты с 2-3 мест работы, помимо проблемного. Так мы получаем репрезентативную выборку.

• Анализируем паттерны.

🚩 Если негативные отзывы в 2 из 2 или 3 из 3 мест — это красный флаг. Скорее всего, дело в неумении кандидата выстраивать отношения с руководством.

🟢 Если негативный отзыв только один (и он эмоциональный, о конфликте, а не о профессиональных качествах), а остальные — позитивные, высока вероятность, что проблема действительно в том самом руководителе.

3️⃣ Шаг «Дополнительная разведка» — выход за рамки официальных рекомендаций.

Если ситуация спорная, а кандидат — сильный, можно копнуть глубже.

• Звонок коллеге. Можно попросить кандидата дать контакт не только руководителя, но и коллеги с того же проекта. Вопросы о том, как команда взаимодействовала с руководством, и как проходили конфликтные ситуации, могут дать ценную картину со стороны.

• Изучение отзовиков. Если в компании или отделе системная проблема с токсичным руководством, это почти наверняка отразится на платформах вроде HeadHunter или Glassdoor.

Резюмирую:

Мой подход — это комбинация Г и В, помноженная на объективный анализ данных.

🙃 Токсичные руководители действительно существуют, и из-за них можно потерять отличного сотрудника. Но и кандидаты не всегда являются невинными жертвами.

Соберите достаточно данных, чтобы принять решение, основанное не на эмоциях и предположениях, а на фактах и паттернах поведения.

Если вакансия сложная, а кандидат — классный, за него стоит побороться.

Все крутые, отдельное спасибо @hh_stitch за классный ответ!

#RecruAdvice

✳️ Неочевидный способ привлечения кандидатов: Telegram-каналы

Для каких вакансий подходит:

⏩Для любых удаленных вакансий, особенно digital, IT.

⏩Для менеджеров по продажам, HR и рекрутеров и т.д.

⏩Для офисных сотрудников или рабочих специалистов в маленьких городах — можно размещать в каналах типа «Работа в Ханты-Мансийске».

Как найти такой канал?

В поиске Telegram по ключевым словам, например: «Разработчик PHP вакансии».

Что делать дальше?

✍️ Написать админу и узнать условия размещения.

Пример каналов и условий по запросу «PHP разработчик»:

• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchiky (10,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchikz (8,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotas_razrabotchik (8,3к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotaphp (1,6к подписчиков)
o Условия: 3200р в месяц
• https://news.1rj.ru/str/PHP_rabota (765 подписчиков)
o Условия: 1 пост → 500р

Как писать объявление-вакансию в ТГ-канал?

Обязательно ставьте теги, оставляйте ник.

Пример объявления:

#вакансия #PHP #developer
Мы расширяем IT-направление и ищем разработчика, который поможет нам создавать технологичные решения для e-commerce.

Чем предстоит заниматься:
• Разрабатывать backend внутренних проектов.
• Создавать и улучшать функционал и методы.
• Писать чистый код и тестировать его.

Мы ищем разработчика с 6+ месяцам опыта, который знает:
• PHP 8.2, ООП, MySQL — уверенно пишет запросы и понимает принципы.
• Git, JavaScript, HTML/CSS — базовый уровень, верстает несложные страницы.

Особенно обрадуемся, если вы знакомы с:
• REST API, Jira, алгоритмами или JQuery.

Что мы предлагаем:
• Доход: рассматриваем оклад от 80.000 до 120.000, в зависимости от твоего уровня, обязательно все согласуем на встрече.
• Гибкость: гибкое начало рабочего дня и гибридный формат работы после испытательного срока.
• Развитие: компания оплачивает 50% стоимости обучения и конференций.
• Продукт: участие в развитии собственного IT-продукта на ранних этапах.
• Карьера: 40% сотрудников выросли внутри компании.

Писать @…(ник рекрутера)

Лайфхак: если вы разместите в конце объявления ссылку на HR-ассистента ReachPoint, кандидаты будут сами попадать в вашу HRM систему с резюме, ответами на бриф, заключением ИИ и рассортировываться по колонкам «Подходит»/«Отказ».

Вот здесь можно почитать про HR-ассистента

А сюда ➡️ @tagirReachpoint написать, чтобы получить бесплатное демо!

#RecruNews

Закрываете вакансию неделями, а откликов ноль? В регионах на 1 место врача или сварщика — всего 1-2 резюме.

Мы изучили исследование hh, оказалось, что есть вакансии, на которые почти нет резюме

Почему эти «узкие» специальности в дефиците?

• Высокие требования: для этих профессий нужны специфическое образование, глубокие знания и опыт.

• Ограниченный пул кандидатов: круг по-настоящему квалифицированных специалистов очень узок.

• Высокий спрос: эти профессионалы быстро находят работу, часто через рефералы, и их резюме просто не успевают появиться в общем доступе.

Примеры дефицитных специальностей:

• IT-сфера: DevOps-инженеры, data-аналитики, специалисты по кибербезопасности.

• Медицина: врачи узких специальностей (неврологи, онкологи).

• Промышленность и строительство: сварщики, токари, инженеры-конструкторы, прорабы.

Глубина дефицита в цифрах

Исследование hh.ru показывает, насколько ситуация остра. Например, в регионах Черноземья в начале 2025 года hh.индекс (количество резюме на одну вакансию) для критически важных сфер был:

• Медицина/Фармацевтика: 1.1 – 2.3
• Рабочий персонал: 1.9 – 2.7
• Производство: 2.4 – 3.1

Для сравнения, в сферах с переизбытком кандидатов (например, юристы, бухгалтеры) индекс может достигать 15-20 резюме на место. Разница в 10 раз говорит о жестком структурном перекосе на рынке. ⚖️

Что усугубляет проблему?

Аналитики называют ключевую причину — это демографическая яма.

Количество специалистов самого активного и опытного возраста (25-40 лет) сокращается, из-за чего работодатели ведут настоящие бои за немногочисленных редких кандидатов.

А что нас всех ждет в 2026 - можно почитать здесь

Коллеги, на какую специальность вы закрывали вакансию дольше всего?

#RecruAdvice

👀 Почему вы то пропускаете звездного кандидата, то — нанимаете откровенно слабого?

Дело не в удаче, а в слепых зонах мозга, которые управляют вашими решениями.

Разбираем главные искажения и как с ними бороться.

Для рекрутеров:

1️⃣ Эффект ореола (Halo Effect): одно крутое достижение в резюме (например, «работал в Google») заставляет нас неосознанно прощать кандидату все недостатки.

Как избежать: используйте структурированное интервью. Задавайте всем кандидатам на одну роль одинаковые ключевые вопросы и оценивайте ответы по четкой шкале.

2️⃣ Эффект сходства (Similarity Bias): мы подсознательно симпатизируем кандидатам, которые на нас похожи (интересы, хобби, манера речи).

Как избежать: сфокусируйтесь на компетенциях, а не на «химии». Спросите себя: «Я его рекомендую, потому что он классный парень, или потому что его навыки идеально подходят под задачу?»

3️⃣ Предвзятость подтверждения (Confirmation Bias): составив первое мнение, мы непроизвольно ищем в интервью факты, которые его подтверждают, и игнорируем все остальное.

Как избежать: перед собеседованием запишите 3 главных риска по кандидату. В процессе специально ищите информацию, которая их опровергает или подтверждает.

Для руководителей (тимлидов, HRD):

1️⃣ Эффект группового мышления (Groupthink): в коллективных обсуждениях мнение самого громкого или авторитетного руководителя часто подавляет остальных.

Как избежать: введите правило "молчаливого старта". Перед обсуждением кандидата попросите всех участников встречи письменно и независимо зафиксировать свой вердикт с аргументами. Это даст возможность высказаться интровертам и не позволит одному мнению доминировать.

2️⃣ Искажение в пользу «своих» (In-group Bias): склонность доверять больше мнению "своих" (например, только техлидов) и игнорировать взгляд рекрутера или коллег из других отделов.

Как избежать: создавайте разнородные команды для собеседований. Сделайте так, чтобы мнение рекрутера о "мягких навыках" имело такой же вес, как и оценка технических скилов от разработчика. Ценность — в разном взгляде на кандидата.

А еще — можно высвободить время и мозги для вдумчивого отбора, передав рутинный отбор AI. Напишите @tagirReachpoint, он расскажет, как это сделать легко, быстро и эффективно.

Репост самому субъективному руководителю в вашей компании!

Спорим, он не поймет, зачем вы это прислали? 😁

#RecruAdvice

😨 Вам нужен «единорог», на рынке его прямо сейчас нет, а руководство уже кидается ручками давит?

Вот план, что делать, когда времени нет, а кандидат нужен еще в прошлом месяце. 📥

1. Спуститесь на этаж ниже. Ищите не Senior, а сильного Middle с потенциалом. Вложитесь в его обучение — это быстрее, чем ждать мифический «идеал».

2. Разберите вакансию на части. Может, 10 «редких» задач на самом деле можно отдать 2-3 разным людям? Один — на проект, второй — на поддержку.

3. Запустите рефералку. Объявите внутрений хант с повышенным бонусом. Сотрудники знают, где искать своих.

4. Рассмотрите фрилансера или подрядчика. Это даст вам передышку, чтобы без паники продолжить поиск постоянного сотрудника.

Суть: перестаньте искать «единорога». Ищите умного и мотивированного человека и адаптируйте под него задачи. Часто это работает лучше.

Ставьте 🔥, если было полезно!

#RecruFriday

Года через 3…

Рекрутер: «Сгенерируй 5 вежливых способов сказать кандидату, что его „уникальное“ сопроводительное письмо было написано тобой же, ChatGPT»

ChatGPT: «Спасибо, что заметил мой почерк. Все равно эту вакансию твой отдел маркетинга тоже через меня прогонял. Расслабься, бро, мы всего лишь строчки в одном большом промте…»

😄

#RecruNews

В России накапливается судебная практика по применению закона о защите персональных данных.

1️⃣ Кейс «ТНС энерго»: почему договора с партнером недостаточно

• Ошибка: передавали данные клиентов (ФИО, адреса) контрагенту для расчетов. Считали, что договора оказания услуг достаточно.

• Решение суда: недостаточно. Договор с юрлицом не заменяет согласие человека. Нужно прямое, отдельное согласие каждого клиента на передачу его данных конкретному третьему лицу.

• Риск: штраф по ст. 13.11 КоАП РФ для юрлиц (до 75 тыс., повторно — до 150 тыс. руб.) + репутационный ущерб.

2️⃣ Кейс МФК «Макро»: проблема с доказательствами

• Ошибка: при проверке Роскомнадзора компания не смогла представить суду правильно оформленные документы о согласии заемщиков.

• Решение суда: факт отсутствия документов = нарушение. Если согласие не оформлено или не сохранено — для закона его не существует.

• Риск: штраф + «эффект домино» — вся дальнейшая обработка данных может быть признана незаконной.


🪬 Для HR-специалиста каждый новый кандидат — это не только потенциальный сотрудник, но и персональные данные, которые требуют защиты уже с первой строки резюме. Передача данных аутсорсеру или в службу безопасности без прямого согласия человека — прямая дорога к многомиллионным штрафам.

Простое действие — добавить правильную форму согласия в заявку на сайте сегодня — защищает бюджет компании завтра.

Сталкивались уже с проблемами, друзья? Делитесь страшными историями в комментариях ⬇️

#RecruAdvice

152-ФЗ без воды: 4 ключевых изменения в законе о персональных данных, которые меняют нашу работу.

1. Новые требования к оформлению согласий (с 1 сентября 2025). Теперь согласие на обработку персональных данных нельзя «спрятать» в текст трудового договора или анкеты. Это должен быть отдельный документ.

2. Передача = отдельное согласие. Отправляете резюме коллеге в другой отдел или используете облачный сервис (например, некоторые ATS или CRM)? На каждую такую операцию теперь, в идеале, нужно отдельное письменное разрешение кандидата или сотрудника. Старая практика «дать согласие на всё» больше не работает.

3. Ответственность за утечку — на компании. Если базу кандидатов взломали или данные слили, штрафовать будут не рекрутера, а юрлицо. И суммы теперь серьезные.

4. Обязательное уведомление Роскомнадзора. Раньше многие закрывали на это глаза. Теперь — обязательно. Нужно уведомить регулятора о начале обработки данных, иначе ждите штраф.

⚠️ Чек-лист для рекрутера: 5 действий, которые нужно сделать прямо сейчас

✅ 1. Проверьте документы.

* Есть ли в компании отдельная, актуальная форма согласия на обработку персональных данных?
* Обновлен ли реестр обработок ПДн?
* Отправлено ли уведомление в Роскомнадзор?

✅ 2. Назначьте ответственного.

* В компании должно быть конкретное лицо (часто — руководитель HR или юрист), которое контролирует соблюдение закона 152-ФЗ.

✅ 3. Обучите команду.

* Все рекрутеры и HR должны знать простое правило: нет согласия — нет обработки. Нельзя бесконечно хранить резюме «на будущее» без цели.

✅ 4. Создайте регламент на случай утечки.

* Что делать, если данные утекли? Кого оповещать? Как фиксировать? Этот план должен быть на бумаге.

✅ 5. Проверьте свои инструменты.

* Система, в которой вы храните базу кандидатов (ATS), должна хранить данные на серверах в России. Использование зарубежных «облаков» (например, Google Таблицы для хранения резюме) — это риск.

Во что выльются ошибки?

За нарушения после 30 мая 2025 года штрафы рассчитываются по-новому. Например:

• Обработка без согласия для юрлица: от 150 000 до 300 000 ₽ (было 60-100 тыс.).

• Неуведомление Роскомнадзора о сборе данных: отдельный спецсостав нарушения со своим штрафом.

• Утечка данных: самые серьезные санкции, особенно если утекла специальная (здоровье, судимость) или биометрическая информация.

• Повторные нарушения и неоднократные утечки могут привести к оборотным штрафам (рассчитываются от выручки) вплоть до миллионов рублей.

🛡 Как обезопасить себя? Практические советы

1. Делитесь ссылками, а не файлами. При передаче резюме внутри компании или подрядчикам используйте ссылки на кандидата в вашей ATS, а не пересылайте файлы по почте или в мессенджерах.

2. Своевременно удаляйте. Если кандидат отозвал согласие, не прошел отбор и не дал согласия на резерв, или истек срок хранения — удалите его данные. Хранение «про запас» — нарушение.

3. Выбирайте «безопасные» ATS. Отдавайте предпочтение системам, которые автоматизируют сбор согласий, следят за сроками хранения и соответствуют требованиям хранения данных в РФ. Например, ReachPoint. AI

Краткий итог: если ваш процесс найма сейчас не начинается со сбора документов для Роскомнадзора, значит, он начинается со сбора денег на штраф.

🧧 Договор в рекрутинге: как оформить правильно

Это ваш щит от рисков в 2025 году.

🔍 Тип договора

• Агентский договор — стандарт для поиска и отбора.
• Аутстаффинг — только для аккредитованных агентств.

Для ИП: обязательно укажите в договоре статус (ОГРНИП, ИНН) и код ОКВЭД.

✏️ Существенные условия (без них договор недействителен)

Детальный предмет: должность, требования, объем услуг. Оформите как Приложение-Заявка.

Оплата: модель (гонорар/фикс/ретейнер), условия выплаты, гарантийный период (3-6 мес.).

⚠️ Обязательно в 2025 году

• 152-ФЗ (Персональные данные): пропишите порядок получения согласий, хранение данных только в РФ, процедуру удаления.

Штрафы — до 20 млн руб.

• Конфиденциальность и порядок разрешения споров.

🛡 Что защитит вас

• Ваше право на отказ от договора.

• Условия приостановки работ (если клиент не предоставил информацию).

• Четкий порядок приемки услуг (акт + срок на подписание).

• Пени за просрочку оплаты.

🔤 Избегайте

• Признаков трудового договора (подчинение распорядку, «оклад»).

• Расплывчатых формулировок.

Итог: договор — стратегический документ. Проработайте его с юристом, чтобы сэкономить деньги и репутацию.

Вот здесь – Как прокачать работу с клиентами, если вы рекрутер или кадровое агентство?

А у вас рабочий договор в компании? Или топы все еще надеются на "прокатит"?

#RecruAI

152-ФЗ, локальные серверы, ролевая модель. Коротко о главном в безопасности ReachPoint AI

➕ Четкое разграничение прав: рекрутер работает только со своими вакансиями и кандидатами, менеджер по клиентам — исключительно с базой клиентов. Руководитель видит общую картину по вакансиям, а полные права (добавление/удаление пользователей) есть только у администратора.

➕ Локальная инфраструктура: все наши сервера физически расположены на территории России. Мы регулярно обновляем и актуализируем весь пакет необходимых документов

➕ Соблюдение 152-ФЗ: каждый кандидат при работе с нашим HR-ассистентом знакомится с политикой обработки персональных данных и дает явное согласие.

ReachPoint AI — интеллектуальный найм с надежной защитой.

Подробнее о мифах автоматизации и системе — здесь

Записаться на бесплатное демо системы — @tagirReachpoint

#RecruFriday

HR-приметы

🚩 Чем срочнее нужно оформить человека, тем надёжнее спрячется директор с электронной подписью.

🚩 Кандидат, которого одобрили все инстанции, передумает в день выхода приказа.

🚩 Отлично работающий электронный документооборот— к миграции на новую сырую платформу.

🚩 Чем детальнее и красивее составлен запрос на поиск, тем больше будет правок после первых пяти резюме.

🚩 Фраза тимлида «Главное — чтобы горел глазами» — к тому, что он отклонит 99% кандидатов по странным причинам.

🚩 Чем скорее нужна обратная связь по кандидату, тем дружнее коллеги уйдут в отпуск или на больничный.

🚩 «Мне важны не деньги, а проект» — к самому долгому и сложному разговору о деньгах.

🚩 Идеальный кандидат появится через час после того, как ты нанял кандидата «ну ок».

Все так?)

Продолжайте, друзья! И всем хорошей пятницы 💫