#RecruAdvice

✳️ Неочевидный способ привлечения кандидатов: Telegram-каналы

Для каких вакансий подходит:

⏩Для любых удаленных вакансий, особенно digital, IT.

⏩Для менеджеров по продажам, HR и рекрутеров и т.д.

⏩Для офисных сотрудников или рабочих специалистов в маленьких городах — можно размещать в каналах типа «Работа в Ханты-Мансийске».

Как найти такой канал?

В поиске Telegram по ключевым словам, например: «Разработчик PHP вакансии».

Что делать дальше?

✍️ Написать админу и узнать условия размещения.

Пример каналов и условий по запросу «PHP разработчик»:

• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchiky (10,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabota_razrabotchikz (8,2к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotas_razrabotchik (8,3к подписчиков)
o Условия: 400р закреп, 300р/день
• https://news.1rj.ru/str/rabotaphp (1,6к подписчиков)
o Условия: 3200р в месяц
• https://news.1rj.ru/str/PHP_rabota (765 подписчиков)
o Условия: 1 пост → 500р

Как писать объявление-вакансию в ТГ-канал?

Обязательно ставьте теги, оставляйте ник.

Пример объявления:

#вакансия #PHP #developer
Мы расширяем IT-направление и ищем разработчика, который поможет нам создавать технологичные решения для e-commerce.

Чем предстоит заниматься:
• Разрабатывать backend внутренних проектов.
• Создавать и улучшать функционал и методы.
• Писать чистый код и тестировать его.

Мы ищем разработчика с 6+ месяцам опыта, который знает:
• PHP 8.2, ООП, MySQL — уверенно пишет запросы и понимает принципы.
• Git, JavaScript, HTML/CSS — базовый уровень, верстает несложные страницы.

Особенно обрадуемся, если вы знакомы с:
• REST API, Jira, алгоритмами или JQuery.

Что мы предлагаем:
• Доход: рассматриваем оклад от 80.000 до 120.000, в зависимости от твоего уровня, обязательно все согласуем на встрече.
• Гибкость: гибкое начало рабочего дня и гибридный формат работы после испытательного срока.
• Развитие: компания оплачивает 50% стоимости обучения и конференций.
• Продукт: участие в развитии собственного IT-продукта на ранних этапах.
• Карьера: 40% сотрудников выросли внутри компании.

Писать @…(ник рекрутера)

Лайфхак: если вы разместите в конце объявления ссылку на HR-ассистента ReachPoint, кандидаты будут сами попадать в вашу HRM систему с резюме, ответами на бриф, заключением ИИ и рассортировываться по колонкам «Подходит»/«Отказ».

Вот здесь можно почитать про HR-ассистента

А сюда ➡️ @tagirReachpoint написать, чтобы получить бесплатное демо!

#RecruNews

Закрываете вакансию неделями, а откликов ноль? В регионах на 1 место врача или сварщика — всего 1-2 резюме.

Мы изучили исследование hh, оказалось, что есть вакансии, на которые почти нет резюме

Почему эти «узкие» специальности в дефиците?

• Высокие требования: для этих профессий нужны специфическое образование, глубокие знания и опыт.

• Ограниченный пул кандидатов: круг по-настоящему квалифицированных специалистов очень узок.

• Высокий спрос: эти профессионалы быстро находят работу, часто через рефералы, и их резюме просто не успевают появиться в общем доступе.

Примеры дефицитных специальностей:

• IT-сфера: DevOps-инженеры, data-аналитики, специалисты по кибербезопасности.

• Медицина: врачи узких специальностей (неврологи, онкологи).

• Промышленность и строительство: сварщики, токари, инженеры-конструкторы, прорабы.

Глубина дефицита в цифрах

Исследование hh.ru показывает, насколько ситуация остра. Например, в регионах Черноземья в начале 2025 года hh.индекс (количество резюме на одну вакансию) для критически важных сфер был:

• Медицина/Фармацевтика: 1.1 – 2.3
• Рабочий персонал: 1.9 – 2.7
• Производство: 2.4 – 3.1

Для сравнения, в сферах с переизбытком кандидатов (например, юристы, бухгалтеры) индекс может достигать 15-20 резюме на место. Разница в 10 раз говорит о жестком структурном перекосе на рынке. ⚖️

Что усугубляет проблему?

Аналитики называют ключевую причину — это демографическая яма.

Количество специалистов самого активного и опытного возраста (25-40 лет) сокращается, из-за чего работодатели ведут настоящие бои за немногочисленных редких кандидатов.

А что нас всех ждет в 2026 - можно почитать здесь

Коллеги, на какую специальность вы закрывали вакансию дольше всего?

#RecruAdvice

👀 Почему вы то пропускаете звездного кандидата, то — нанимаете откровенно слабого?

Дело не в удаче, а в слепых зонах мозга, которые управляют вашими решениями.

Разбираем главные искажения и как с ними бороться.

Для рекрутеров:

1️⃣ Эффект ореола (Halo Effect): одно крутое достижение в резюме (например, «работал в Google») заставляет нас неосознанно прощать кандидату все недостатки.

Как избежать: используйте структурированное интервью. Задавайте всем кандидатам на одну роль одинаковые ключевые вопросы и оценивайте ответы по четкой шкале.

2️⃣ Эффект сходства (Similarity Bias): мы подсознательно симпатизируем кандидатам, которые на нас похожи (интересы, хобби, манера речи).

Как избежать: сфокусируйтесь на компетенциях, а не на «химии». Спросите себя: «Я его рекомендую, потому что он классный парень, или потому что его навыки идеально подходят под задачу?»

3️⃣ Предвзятость подтверждения (Confirmation Bias): составив первое мнение, мы непроизвольно ищем в интервью факты, которые его подтверждают, и игнорируем все остальное.

Как избежать: перед собеседованием запишите 3 главных риска по кандидату. В процессе специально ищите информацию, которая их опровергает или подтверждает.

Для руководителей (тимлидов, HRD):

1️⃣ Эффект группового мышления (Groupthink): в коллективных обсуждениях мнение самого громкого или авторитетного руководителя часто подавляет остальных.

Как избежать: введите правило "молчаливого старта". Перед обсуждением кандидата попросите всех участников встречи письменно и независимо зафиксировать свой вердикт с аргументами. Это даст возможность высказаться интровертам и не позволит одному мнению доминировать.

2️⃣ Искажение в пользу «своих» (In-group Bias): склонность доверять больше мнению "своих" (например, только техлидов) и игнорировать взгляд рекрутера или коллег из других отделов.

Как избежать: создавайте разнородные команды для собеседований. Сделайте так, чтобы мнение рекрутера о "мягких навыках" имело такой же вес, как и оценка технических скилов от разработчика. Ценность — в разном взгляде на кандидата.

А еще — можно высвободить время и мозги для вдумчивого отбора, передав рутинный отбор AI. Напишите @tagirReachpoint, он расскажет, как это сделать легко, быстро и эффективно.

Репост самому субъективному руководителю в вашей компании!

Спорим, он не поймет, зачем вы это прислали? 😁

#RecruAdvice

😨 Вам нужен «единорог», на рынке его прямо сейчас нет, а руководство уже кидается ручками давит?

Вот план, что делать, когда времени нет, а кандидат нужен еще в прошлом месяце. 📥

1. Спуститесь на этаж ниже. Ищите не Senior, а сильного Middle с потенциалом. Вложитесь в его обучение — это быстрее, чем ждать мифический «идеал».

2. Разберите вакансию на части. Может, 10 «редких» задач на самом деле можно отдать 2-3 разным людям? Один — на проект, второй — на поддержку.

3. Запустите рефералку. Объявите внутрений хант с повышенным бонусом. Сотрудники знают, где искать своих.

4. Рассмотрите фрилансера или подрядчика. Это даст вам передышку, чтобы без паники продолжить поиск постоянного сотрудника.

Суть: перестаньте искать «единорога». Ищите умного и мотивированного человека и адаптируйте под него задачи. Часто это работает лучше.

Ставьте 🔥, если было полезно!

#RecruFriday

Года через 3…

Рекрутер: «Сгенерируй 5 вежливых способов сказать кандидату, что его „уникальное“ сопроводительное письмо было написано тобой же, ChatGPT»

ChatGPT: «Спасибо, что заметил мой почерк. Все равно эту вакансию твой отдел маркетинга тоже через меня прогонял. Расслабься, бро, мы всего лишь строчки в одном большом промте…»

😄

#RecruNews

В России накапливается судебная практика по применению закона о защите персональных данных.

1️⃣ Кейс «ТНС энерго»: почему договора с партнером недостаточно

• Ошибка: передавали данные клиентов (ФИО, адреса) контрагенту для расчетов. Считали, что договора оказания услуг достаточно.

• Решение суда: недостаточно. Договор с юрлицом не заменяет согласие человека. Нужно прямое, отдельное согласие каждого клиента на передачу его данных конкретному третьему лицу.

• Риск: штраф по ст. 13.11 КоАП РФ для юрлиц (до 75 тыс., повторно — до 150 тыс. руб.) + репутационный ущерб.

2️⃣ Кейс МФК «Макро»: проблема с доказательствами

• Ошибка: при проверке Роскомнадзора компания не смогла представить суду правильно оформленные документы о согласии заемщиков.

• Решение суда: факт отсутствия документов = нарушение. Если согласие не оформлено или не сохранено — для закона его не существует.

• Риск: штраф + «эффект домино» — вся дальнейшая обработка данных может быть признана незаконной.


🪬 Для HR-специалиста каждый новый кандидат — это не только потенциальный сотрудник, но и персональные данные, которые требуют защиты уже с первой строки резюме. Передача данных аутсорсеру или в службу безопасности без прямого согласия человека — прямая дорога к многомиллионным штрафам.

Простое действие — добавить правильную форму согласия в заявку на сайте сегодня — защищает бюджет компании завтра.

Сталкивались уже с проблемами, друзья? Делитесь страшными историями в комментариях ⬇️

#RecruAdvice

152-ФЗ без воды: 4 ключевых изменения в законе о персональных данных, которые меняют нашу работу.

1. Новые требования к оформлению согласий (с 1 сентября 2025). Теперь согласие на обработку персональных данных нельзя «спрятать» в текст трудового договора или анкеты. Это должен быть отдельный документ.

2. Передача = отдельное согласие. Отправляете резюме коллеге в другой отдел или используете облачный сервис (например, некоторые ATS или CRM)? На каждую такую операцию теперь, в идеале, нужно отдельное письменное разрешение кандидата или сотрудника. Старая практика «дать согласие на всё» больше не работает.

3. Ответственность за утечку — на компании. Если базу кандидатов взломали или данные слили, штрафовать будут не рекрутера, а юрлицо. И суммы теперь серьезные.

4. Обязательное уведомление Роскомнадзора. Раньше многие закрывали на это глаза. Теперь — обязательно. Нужно уведомить регулятора о начале обработки данных, иначе ждите штраф.

⚠️ Чек-лист для рекрутера: 5 действий, которые нужно сделать прямо сейчас

✅ 1. Проверьте документы.

* Есть ли в компании отдельная, актуальная форма согласия на обработку персональных данных?
* Обновлен ли реестр обработок ПДн?
* Отправлено ли уведомление в Роскомнадзор?

✅ 2. Назначьте ответственного.

* В компании должно быть конкретное лицо (часто — руководитель HR или юрист), которое контролирует соблюдение закона 152-ФЗ.

✅ 3. Обучите команду.

* Все рекрутеры и HR должны знать простое правило: нет согласия — нет обработки. Нельзя бесконечно хранить резюме «на будущее» без цели.

✅ 4. Создайте регламент на случай утечки.

* Что делать, если данные утекли? Кого оповещать? Как фиксировать? Этот план должен быть на бумаге.

✅ 5. Проверьте свои инструменты.

* Система, в которой вы храните базу кандидатов (ATS), должна хранить данные на серверах в России. Использование зарубежных «облаков» (например, Google Таблицы для хранения резюме) — это риск.

Во что выльются ошибки?

За нарушения после 30 мая 2025 года штрафы рассчитываются по-новому. Например:

• Обработка без согласия для юрлица: от 150 000 до 300 000 ₽ (было 60-100 тыс.).

• Неуведомление Роскомнадзора о сборе данных: отдельный спецсостав нарушения со своим штрафом.

• Утечка данных: самые серьезные санкции, особенно если утекла специальная (здоровье, судимость) или биометрическая информация.

• Повторные нарушения и неоднократные утечки могут привести к оборотным штрафам (рассчитываются от выручки) вплоть до миллионов рублей.

🛡 Как обезопасить себя? Практические советы

1. Делитесь ссылками, а не файлами. При передаче резюме внутри компании или подрядчикам используйте ссылки на кандидата в вашей ATS, а не пересылайте файлы по почте или в мессенджерах.

2. Своевременно удаляйте. Если кандидат отозвал согласие, не прошел отбор и не дал согласия на резерв, или истек срок хранения — удалите его данные. Хранение «про запас» — нарушение.

3. Выбирайте «безопасные» ATS. Отдавайте предпочтение системам, которые автоматизируют сбор согласий, следят за сроками хранения и соответствуют требованиям хранения данных в РФ. Например, ReachPoint. AI

Краткий итог: если ваш процесс найма сейчас не начинается со сбора документов для Роскомнадзора, значит, он начинается со сбора денег на штраф.

🧧 Договор в рекрутинге: как оформить правильно

Это ваш щит от рисков в 2025 году.

🔍 Тип договора

• Агентский договор — стандарт для поиска и отбора.
• Аутстаффинг — только для аккредитованных агентств.

Для ИП: обязательно укажите в договоре статус (ОГРНИП, ИНН) и код ОКВЭД.

✏️ Существенные условия (без них договор недействителен)

Детальный предмет: должность, требования, объем услуг. Оформите как Приложение-Заявка.

Оплата: модель (гонорар/фикс/ретейнер), условия выплаты, гарантийный период (3-6 мес.).

⚠️ Обязательно в 2025 году

• 152-ФЗ (Персональные данные): пропишите порядок получения согласий, хранение данных только в РФ, процедуру удаления.

Штрафы — до 20 млн руб.

• Конфиденциальность и порядок разрешения споров.

🛡 Что защитит вас

• Ваше право на отказ от договора.

• Условия приостановки работ (если клиент не предоставил информацию).

• Четкий порядок приемки услуг (акт + срок на подписание).

• Пени за просрочку оплаты.

🔤 Избегайте

• Признаков трудового договора (подчинение распорядку, «оклад»).

• Расплывчатых формулировок.

Итог: договор — стратегический документ. Проработайте его с юристом, чтобы сэкономить деньги и репутацию.

Вот здесь – Как прокачать работу с клиентами, если вы рекрутер или кадровое агентство?

А у вас рабочий договор в компании? Или топы все еще надеются на "прокатит"?

#RecruAI

152-ФЗ, локальные серверы, ролевая модель. Коротко о главном в безопасности ReachPoint AI

➕ Четкое разграничение прав: рекрутер работает только со своими вакансиями и кандидатами, менеджер по клиентам — исключительно с базой клиентов. Руководитель видит общую картину по вакансиям, а полные права (добавление/удаление пользователей) есть только у администратора.

➕ Локальная инфраструктура: все наши сервера физически расположены на территории России. Мы регулярно обновляем и актуализируем весь пакет необходимых документов

➕ Соблюдение 152-ФЗ: каждый кандидат при работе с нашим HR-ассистентом знакомится с политикой обработки персональных данных и дает явное согласие.

ReachPoint AI — интеллектуальный найм с надежной защитой.

Подробнее о мифах автоматизации и системе — здесь

Записаться на бесплатное демо системы — @tagirReachpoint

#RecruFriday

HR-приметы

🚩 Чем срочнее нужно оформить человека, тем надёжнее спрячется директор с электронной подписью.

🚩 Кандидат, которого одобрили все инстанции, передумает в день выхода приказа.

🚩 Отлично работающий электронный документооборот— к миграции на новую сырую платформу.

🚩 Чем детальнее и красивее составлен запрос на поиск, тем больше будет правок после первых пяти резюме.

🚩 Фраза тимлида «Главное — чтобы горел глазами» — к тому, что он отклонит 99% кандидатов по странным причинам.

🚩 Чем скорее нужна обратная связь по кандидату, тем дружнее коллеги уйдут в отпуск или на больничный.

🚩 «Мне важны не деньги, а проект» — к самому долгому и сложному разговору о деньгах.

🚩 Идеальный кандидат появится через час после того, как ты нанял кандидата «ну ок».

Все так?)

Продолжайте, друзья! И всем хорошей пятницы 💫

#RecruAdvice

💡Выкладываем шаблон договора на подбор, забирайте, коллеги!

Также мы запросили комментарии Златы Похалуевой, руководителя проекта ReachPoint и CEO крупного кадрового агентства.

— Итак:

💶 1. Предоплата 30%

Это — залог адекватной работы. На что она уходит сразу после подписания:

Прямые затраты: платная реклама вакансий (не только HH), доступ к базам, софт для поиска.

Фильтр серьезности: если клиент готов заплатить аванс, он вряд ли параллельно будет работать с десятью агентствами. Это делает вас эксклюзивными исполнителями и резко повышает шансы на успех.

Формула: 30% (аванс) + 70% (после выхода кандидата).


⚙️ 2. Гарантия замены — 1 месяц, но с условием

Это, наверное, самый болезненный для объяснения, но самый честный пункт.

Почему не 2-3 месяца, как раньше? Поиск замены в разы сложнее первичного подбора. Клиент становится сверхтребовательным, рынок «вычищен», а работать месяцы бесплатно — это путь к банкротству.

Как это работает у нас:

30 дней с момента выхода — мы ищем замену бесплатно.

После 30 дней — поиск замены начинается как новый проект, с новой предоплатой 30%. Это покрывает затраты и сохраняет нашу мотивацию делать работу качественно, а не для галочки.

Важный лайфхак из практики: включите в договор условие, что гарантия (замена) предоставляется только при полной и своевременной оплате основного гонорара. Это отсекает недобросовестных клиентов.


🤝 3. Обязательный показ ≥3 финалистов (кто соответствует ТЗ!)

Это — ваша главная защита от неоплаты и способ доказать выполнение работы.

Финалист ≠ принятый кандидат. Это специалист, которого мы провели через все этапы, и который объективно соответствует формальным требованиям заявки (Приложение к договору).

Зачем это нужно? Это переводит договор из сферы подряда («закрыть вакансию») в сферу оказания услуг («провести поиск и предоставить кандидатов») .

Решаемые проблемы:

💬 Клиент нашёл сам/заморозил вакансию? Мы уже показали трёх подходящих кандидатов — услуга оказана, предоплата (невозвратная) — наша.

💬 Клиент хочет «промониторить» рынок за аванс? Чёткий критерий «трёх финалистов» ставит рамки. Выполнили — работа закончена.


📝 4. Отдельный договор и детальное приложение-заявка на каждую вакансию

Это фундамент всего процесса . В приложении должно быть не «нужен менеджер», а детальное ТЗ: обязанности, требования к навыкам, условия труда, бюджет.

Это:

💭 Защита от постоянного расширения требований («а можно, чтобы он ещё и на гитаре играл?»).

💭 Чёткий KPI для обеих сторон.


📞 5. Другие must-have пункты (из опыта коллег)

Автоподписание акта: если в течение 5 рабочих дней клиент не прислал подписанный акт или мотивированный отказ, акт считается подписанным. Страхует от затягивания оплаты.

Каналы коммуникации: зафиксируйте в договоре email и телефоны для официальной переписки. Это доказательство в спорных ситуациях.

➡️ Можно почитать еще: исследование рынка рекрутинговых услуг. Что нас ждет дальше.

Если было полезно, ставьте ❤️! Мы еще хорошим поделимся 😉

#RecruAI

Зовем вас на демо ReachPoint AI, а сами не рассказали, как оно проходит.

🕯 Очень просто.

Жизнь быстрая, время дорого

Этап 1. Краткая демонстрация (20-30 минут)

Это первый шаг, на котором руководитель направления показывает работу ключевых модулей в реальном времени. Цель — за короткий срок дать представление о логике системы, от интеграции с площадками до первичного отбора.

Этап 2. Самостоятельное тестирование (14 дней)

После демо предоставляется полнофункциональный доступ.

За этот период можно:

▶️ Подключить реальную вакансию с актуальной job-площадки.
▶️ Настроить автоматический скрининг входящих резюме по заданным критериям.
▶️ Протестировать взаимодействие с кандидатами через встроенный ассистент.
▶️ Оценить, как система собирает данные из разных источников в единую воронку.

Для быстрого старта доступна помощь с базовой настройкой кабинета (5-10 минут в онлайн-формате).

Этап 3. Анализ эффективности и решение

По итогам двухнедельного теста обычно понятно:

🔜 Насколько сократились временные затраты на рутинные операции.
⌛ Как изменилась скорость обработки входящих откликов.
✔️ Улучшилось ли качество первичного отбора за счет единых критериев.

Только после этого можно говорить о тарифах.

Если система показала свою эффективность:

• «Старт» (1250 руб./мес.) — весь функционал для работы одного рекрутера

• «Прорыв» (3500 руб./мес.) — неограниченное число пользователей

Давайте переведем сэкономленное время в деньги. Вы экономите 29 рабочих дней в году. Если брать среднюю ставку рекрутера — от 80 тысяч рублей в год. Ваши время и нервы бесценны.

💎 Вы ничем не рискуете, кроме 30 минут на демо. В худшем случае — просто подтвердите, что ваш текущий процесс и так идеален.

В лучшем — найдете инструмент, который станет вашим ежедневным помощником и освободит время для стратегических задач.

Пишите @tagirReachpoint

#RecruQuiz

🤔 Сегодня сложный этический вопрос.

Здесь нет точного правильного ответа, давайте просто обсудим.

Ситуация: вы проводите финальное интервью с сильным кандидатом. Он спрашивает: «Скажите честно, почему ушел предыдущий сотрудник с этой позиции?». Реальная причина — конфликт с токсичным руководителем, которого пока нельзя уволить.

Контекст: кандидат вам очень нравится, вы не хотите его потерять, да и дедлайны поджимают. Но если вы солжете, и он узнает правду после выхода (а он узнает от коллег) — это будет катастрофа доверия.

Что ответить?

🔤 Уйти от прямого ответа. «Произошло расхождение в видении задач. Мы благодарны ему за работу и теперь пересматривали структуру роли, с учетом прошлого опыта».

🔤 Сказать полуправду. «Его карьерные ожидания и возможности в компании на данный момент не совпали».

🔤 Честно описать ситуацию с руководителем. Предупредить о сложностях, чтобы кандидат сделал осознанный выбор. Рисковать, что он откажется.

🔤 Сфокусироваться на будущем. «Мы больше концентрируемся на том, что ждет эту роль впереди, и на вашем потенциале. Прошлые ситуации были ценным уроком для нас».

❓ Правда — или тактическое решение проблемы «здесь и сейчас»? Может, есть еще какие-то хорошие варианты?

Пишите вариант ответа в комментариях, друзья, обсудим ⤵️

#RecruAdvice

💸 Как ставить цену на подбор, если уходите на фриланс? Не повторяйте чужих ошибок.

Многие берут процент (20-30%) от годового оклада кандидата. Но слепое следование этому правилу — большая ошибка. Реальная стоимость подбора зависит не от вилки зарплаты, а от дефицитности специалиста на рынке.

Почему «средняя зарплата» — плохой ориентир?

📎 Сравним:

• Коммерческого директора с зарплатой 300К — найти может быть проще. Активных кандидатов много, они достаточно легко идут на контакт.

И:

• Менеджера по продажам за 150К — спрос огромен, конкуренция за кандидатов высокая, а если нужен еще и узкий опыт (например, в b2b для медтехники) — задача усложняется в разы. За них обычно держатся и увольняют в последнюю очередь.

Как назначать цену грамотно? Алгоритм.

1. Диагностика вакансии. Получив заявку, проанализируйте:

🖥 Регион (Москва, региональный город, удаленка).
🖥 Конкуренция среди работодателей. «Офисная» вакансия сложнее полностью удаленной.
🖥 Узкие требования: язык, софт, специфичный отраслевой опыт.
🖥 Рыночность зарплаты. Занижена вилка — значит, поиск будет долгим.

2. Экспертная оценка сложности. Цена должна отражать трудозатраты и дефицит. Узкий специалист линейного уровня может стоить для клиента дороже, чем руководитель.

3. Определите свою ставку.

Для старта:

🎮 Проведите конкурентную разведку: изучите прайсы агентств в вашем городе или нише (например, IT-рекрутинг).
🎮 Начните чуть ниже среднерыночной, чтобы привлечь первых клиентов.
🎮 По мере роста опыта и портфолио смело повышайте ценник.

Главный принцип: цена = ваша экспертиза + сложность вакансии + здоровая доля уверенности в себе.

В нашей практике был кейс, когда за подбор бизнес-ассистента клиент отдал 250 000 руб. в качестве предоплаты и не получил результата. Потом эта задача была решена нами за адекватные деньги за неделю.

Цените свой опыт и скиллы.

Вот здесь - Как правильно составить договор подбора, основные принципы.

Откажитесь от шаблонного процента. Ваша ценность — в умении анализировать рынок и закрывать сложные вакансии, которые не берут другие. Цену назначайте соответственно.

#RecruFriday

А потом вы просто взяли и ушли домой. 🏖

С пятницей, коллеги!