#RecruAI

152-ФЗ, локальные серверы, ролевая модель. Коротко о главном в безопасности ReachPoint AI

➕ Четкое разграничение прав: рекрутер работает только со своими вакансиями и кандидатами, менеджер по клиентам — исключительно с базой клиентов. Руководитель видит общую картину по вакансиям, а полные права (добавление/удаление пользователей) есть только у администратора.

➕ Локальная инфраструктура: все наши сервера физически расположены на территории России. Мы регулярно обновляем и актуализируем весь пакет необходимых документов

➕ Соблюдение 152-ФЗ: каждый кандидат при работе с нашим HR-ассистентом знакомится с политикой обработки персональных данных и дает явное согласие.

ReachPoint AI — интеллектуальный найм с надежной защитой.

Подробнее о мифах автоматизации и системе — здесь

Записаться на бесплатное демо системы — @tagirReachpoint

#RecruFriday

HR-приметы

🚩 Чем срочнее нужно оформить человека, тем надёжнее спрячется директор с электронной подписью.

🚩 Кандидат, которого одобрили все инстанции, передумает в день выхода приказа.

🚩 Отлично работающий электронный документооборот— к миграции на новую сырую платформу.

🚩 Чем детальнее и красивее составлен запрос на поиск, тем больше будет правок после первых пяти резюме.

🚩 Фраза тимлида «Главное — чтобы горел глазами» — к тому, что он отклонит 99% кандидатов по странным причинам.

🚩 Чем скорее нужна обратная связь по кандидату, тем дружнее коллеги уйдут в отпуск или на больничный.

🚩 «Мне важны не деньги, а проект» — к самому долгому и сложному разговору о деньгах.

🚩 Идеальный кандидат появится через час после того, как ты нанял кандидата «ну ок».

Все так?)

Продолжайте, друзья! И всем хорошей пятницы 💫

#RecruAdvice

💡Выкладываем шаблон договора на подбор, забирайте, коллеги!

Также мы запросили комментарии Златы Похалуевой, руководителя проекта ReachPoint и CEO крупного кадрового агентства.

— Итак:

💶 1. Предоплата 30%

Это — залог адекватной работы. На что она уходит сразу после подписания:

Прямые затраты: платная реклама вакансий (не только HH), доступ к базам, софт для поиска.

Фильтр серьезности: если клиент готов заплатить аванс, он вряд ли параллельно будет работать с десятью агентствами. Это делает вас эксклюзивными исполнителями и резко повышает шансы на успех.

Формула: 30% (аванс) + 70% (после выхода кандидата).


⚙️ 2. Гарантия замены — 1 месяц, но с условием

Это, наверное, самый болезненный для объяснения, но самый честный пункт.

Почему не 2-3 месяца, как раньше? Поиск замены в разы сложнее первичного подбора. Клиент становится сверхтребовательным, рынок «вычищен», а работать месяцы бесплатно — это путь к банкротству.

Как это работает у нас:

30 дней с момента выхода — мы ищем замену бесплатно.

После 30 дней — поиск замены начинается как новый проект, с новой предоплатой 30%. Это покрывает затраты и сохраняет нашу мотивацию делать работу качественно, а не для галочки.

Важный лайфхак из практики: включите в договор условие, что гарантия (замена) предоставляется только при полной и своевременной оплате основного гонорара. Это отсекает недобросовестных клиентов.


🤝 3. Обязательный показ ≥3 финалистов (кто соответствует ТЗ!)

Это — ваша главная защита от неоплаты и способ доказать выполнение работы.

Финалист ≠ принятый кандидат. Это специалист, которого мы провели через все этапы, и который объективно соответствует формальным требованиям заявки (Приложение к договору).

Зачем это нужно? Это переводит договор из сферы подряда («закрыть вакансию») в сферу оказания услуг («провести поиск и предоставить кандидатов») .

Решаемые проблемы:

💬 Клиент нашёл сам/заморозил вакансию? Мы уже показали трёх подходящих кандидатов — услуга оказана, предоплата (невозвратная) — наша.

💬 Клиент хочет «промониторить» рынок за аванс? Чёткий критерий «трёх финалистов» ставит рамки. Выполнили — работа закончена.


📝 4. Отдельный договор и детальное приложение-заявка на каждую вакансию

Это фундамент всего процесса . В приложении должно быть не «нужен менеджер», а детальное ТЗ: обязанности, требования к навыкам, условия труда, бюджет.

Это:

💭 Защита от постоянного расширения требований («а можно, чтобы он ещё и на гитаре играл?»).

💭 Чёткий KPI для обеих сторон.


📞 5. Другие must-have пункты (из опыта коллег)

Автоподписание акта: если в течение 5 рабочих дней клиент не прислал подписанный акт или мотивированный отказ, акт считается подписанным. Страхует от затягивания оплаты.

Каналы коммуникации: зафиксируйте в договоре email и телефоны для официальной переписки. Это доказательство в спорных ситуациях.

➡️ Можно почитать еще: исследование рынка рекрутинговых услуг. Что нас ждет дальше.

Если было полезно, ставьте ❤️! Мы еще хорошим поделимся 😉

#RecruAI

Зовем вас на демо ReachPoint AI, а сами не рассказали, как оно проходит.

🕯 Очень просто.

Жизнь быстрая, время дорого

Этап 1. Краткая демонстрация (20-30 минут)

Это первый шаг, на котором руководитель направления показывает работу ключевых модулей в реальном времени. Цель — за короткий срок дать представление о логике системы, от интеграции с площадками до первичного отбора.

Этап 2. Самостоятельное тестирование (14 дней)

После демо предоставляется полнофункциональный доступ.

За этот период можно:

▶️ Подключить реальную вакансию с актуальной job-площадки.
▶️ Настроить автоматический скрининг входящих резюме по заданным критериям.
▶️ Протестировать взаимодействие с кандидатами через встроенный ассистент.
▶️ Оценить, как система собирает данные из разных источников в единую воронку.

Для быстрого старта доступна помощь с базовой настройкой кабинета (5-10 минут в онлайн-формате).

Этап 3. Анализ эффективности и решение

По итогам двухнедельного теста обычно понятно:

🔜 Насколько сократились временные затраты на рутинные операции.
⌛ Как изменилась скорость обработки входящих откликов.
✔️ Улучшилось ли качество первичного отбора за счет единых критериев.

Только после этого можно говорить о тарифах.

Если система показала свою эффективность:

• «Старт» (1250 руб./мес.) — весь функционал для работы одного рекрутера

• «Прорыв» (3500 руб./мес.) — неограниченное число пользователей

Давайте переведем сэкономленное время в деньги. Вы экономите 29 рабочих дней в году. Если брать среднюю ставку рекрутера — от 80 тысяч рублей в год. Ваши время и нервы бесценны.

💎 Вы ничем не рискуете, кроме 30 минут на демо. В худшем случае — просто подтвердите, что ваш текущий процесс и так идеален.

В лучшем — найдете инструмент, который станет вашим ежедневным помощником и освободит время для стратегических задач.

Пишите @tagirReachpoint

#RecruQuiz

🤔 Сегодня сложный этический вопрос.

Здесь нет точного правильного ответа, давайте просто обсудим.

Ситуация: вы проводите финальное интервью с сильным кандидатом. Он спрашивает: «Скажите честно, почему ушел предыдущий сотрудник с этой позиции?». Реальная причина — конфликт с токсичным руководителем, которого пока нельзя уволить.

Контекст: кандидат вам очень нравится, вы не хотите его потерять, да и дедлайны поджимают. Но если вы солжете, и он узнает правду после выхода (а он узнает от коллег) — это будет катастрофа доверия.

Что ответить?

🔤 Уйти от прямого ответа. «Произошло расхождение в видении задач. Мы благодарны ему за работу и теперь пересматривали структуру роли, с учетом прошлого опыта».

🔤 Сказать полуправду. «Его карьерные ожидания и возможности в компании на данный момент не совпали».

🔤 Честно описать ситуацию с руководителем. Предупредить о сложностях, чтобы кандидат сделал осознанный выбор. Рисковать, что он откажется.

🔤 Сфокусироваться на будущем. «Мы больше концентрируемся на том, что ждет эту роль впереди, и на вашем потенциале. Прошлые ситуации были ценным уроком для нас».

❓ Правда — или тактическое решение проблемы «здесь и сейчас»? Может, есть еще какие-то хорошие варианты?

Пишите вариант ответа в комментариях, друзья, обсудим ⤵️

#RecruAdvice

💸 Как ставить цену на подбор, если уходите на фриланс? Не повторяйте чужих ошибок.

Многие берут процент (20-30%) от годового оклада кандидата. Но слепое следование этому правилу — большая ошибка. Реальная стоимость подбора зависит не от вилки зарплаты, а от дефицитности специалиста на рынке.

Почему «средняя зарплата» — плохой ориентир?

📎 Сравним:

• Коммерческого директора с зарплатой 300К — найти может быть проще. Активных кандидатов много, они достаточно легко идут на контакт.

И:

• Менеджера по продажам за 150К — спрос огромен, конкуренция за кандидатов высокая, а если нужен еще и узкий опыт (например, в b2b для медтехники) — задача усложняется в разы. За них обычно держатся и увольняют в последнюю очередь.

Как назначать цену грамотно? Алгоритм.

1. Диагностика вакансии. Получив заявку, проанализируйте:

🖥 Регион (Москва, региональный город, удаленка).
🖥 Конкуренция среди работодателей. «Офисная» вакансия сложнее полностью удаленной.
🖥 Узкие требования: язык, софт, специфичный отраслевой опыт.
🖥 Рыночность зарплаты. Занижена вилка — значит, поиск будет долгим.

2. Экспертная оценка сложности. Цена должна отражать трудозатраты и дефицит. Узкий специалист линейного уровня может стоить для клиента дороже, чем руководитель.

3. Определите свою ставку.

Для старта:

🎮 Проведите конкурентную разведку: изучите прайсы агентств в вашем городе или нише (например, IT-рекрутинг).
🎮 Начните чуть ниже среднерыночной, чтобы привлечь первых клиентов.
🎮 По мере роста опыта и портфолио смело повышайте ценник.

Главный принцип: цена = ваша экспертиза + сложность вакансии + здоровая доля уверенности в себе.

В нашей практике был кейс, когда за подбор бизнес-ассистента клиент отдал 250 000 руб. в качестве предоплаты и не получил результата. Потом эта задача была решена нами за адекватные деньги за неделю.

Цените свой опыт и скиллы.

Вот здесь - Как правильно составить договор подбора, основные принципы.

Откажитесь от шаблонного процента. Ваша ценность — в умении анализировать рынок и закрывать сложные вакансии, которые не берут другие. Цену назначайте соответственно.

#RecruFriday

А потом вы просто взяли и ушли домой. 🏖

С пятницей, коллеги!

#RecruNews

🔥 Парадокс современного бизнеса: HR никогда не был так влиятелен (53% отчитываются напрямую CEO), но еще никогда так не выгорал.

Масштаб проблемы:

🔥 Каждый третий HR-специалист в России прямо сейчас находится в состоянии выгорания (Happy HR Report 2025)

🔥 Более половины (54%) сообщают об умеренном или сильном уровне выгорания (там же).

🔥 Их психологическое состояние хуже, чем у среднего сотрудника: у 54% — симптомы депрессии, у 51% — тревоги (Mind Share Partners, США, 2025).


Почему горят именно HR?

💀 Подавляющая нагрузка: 95% HR-лидеров признают, что объем задач стал невыносимым (McKinsey)

💀 Работа с людьми в кризис: постоянное погружение в проблемы сотрудников, увольнения, конфликты — ведет к эмоциональному истощению.

💀 Ограниченные ресурсы: 90% работают в условиях сжатых бюджетов, делая больше с меньшими средствами (Gartner).

💀 Роль "буфера": HR гасят напряжение между руководством и коллективом, принимая удар на себя.


А к концу года к основным функциям добавляется роль ивентера, психолога, логиста и бухгалтера подарков одновременно. Те, кто должен поддерживать других и создавать праздник, заканчивают год на нуле. 💔

Грустная правда: чтобы дарить другим праздник, HR жгут самих себя. Новогодняя сказка для всех, кроме них.

Коллеги, вы как? Еще живы? Или уже не очень?

#RecruTalk

💡 Тест-самодиагностика.

Выберите в опросе ниже, что соответствует вашему состоянию прямо сейчас.

Можно нажать несколько вариантов ответов. Ключ к диагностике ниже, он очень простой

Если вы выбрали 3+ варианта — вы в зоне риска по выгоранию, срыву и депрессии 🚨.

#RecruQuiz

— Правильный ответ — между Б и В. Почему?

Если прямо сказать классному кандидату, что руководитель токсичен и «выжил» предыдущего сотрудника, шанс отказа — 9️⃣8️⃣%.

Сильные кандидаты выбирают и, при прочих равных, не пойдут на конфликтную вакансию. Но молчать — не выход. Задача — закрыть вакансию, но без обмана.

Как говорить?

Честно, но аккуратно. Токсичность — часто не абсолют. Руководитель может быть сложным с теми, кто не выстроил границы. Можно сказать:

«С предыдущим сотрудником не совпали взгляды на работу. У руководителя яркий характер, есть свои требования к субординации. Советую с первого дня четко обозначать рамки и держать профессиональную дистанцию».

Что делать компании?

Обязательно поговорить с самим руководителем или привлечь вышестоящее руководство. Бесконечная текучка — дорого и неэффективно. Нужно установить правила общения, иначе история повторится. 🎭

Главное — не манипулировать, а давать кандидату информацию для осознанного выбора и инструменты для защиты своих границ.

Злата Похалуева, эксперт по HR, руководитель проекта Reachpoint AI

Спасибо всем участникам!

Согласны с таким подходом, коллеги?

#RecruTalk

🆓 Всё. Больше ничего рабочего до следующего года.

По нашей просьбе Злата записала кружочки по HR-самопомощи в конце года.

✨ Смотреть можно в любом порядке, пересматривать для настроения — тоже.

Стартуем! ⬇️

P.S. напоминаем также, что на демо системы ReachPoint AI все еще можно записаться и получить фиксацию цены на ВЕСЬ следующий год. Пишите @tagirReachpoint

#RecruTalk

Отдыхаем от серьезного, ловим позитивные вайбы следующего года 👋

Астролог-рекрутер на связи

2️⃣0️⃣2️⃣6️⃣

ОВНЫ (и все, кто ведет себя как Овен в переговорах с кандидатом)

Вас поставят руководить срочным и хаотичным проектом по массовому найму. Вы внедрите жёсткий фокус и спринтерские планерки, и сделаете это в срок. Вашу способность рубить с плеча начнут ценить как искусство управления кризисами

ТЕЛЬЦЫ (ценители стабильности и понятных KPI)

Год, когда ваш консервативный подход назовут «стратегической стабильностью». Бюджет на HR-инструменты увеличат, а любимый кандидат наконец переедет в ваш город.

БЛИЗНЕЦЫ (мастера коммуникации и многозадачности)

Вас наконец-то поймут. Вашу способность вести 15 чатов одновременно назовут «искусством многозадачности» и включат в должностную инструкцию как ключевой навык.

РАКИ (эмпаты, хранители корпоративной культуры)

Ваша доброта станет вирусной. Бывший кандидат приведет вам целый отдел. Эмпатия — ваша суперсила.

ЛЬВЫ (короли презентаций)

Вас позовут «просто рассказать» о работе отдела на совете директоров. Ваша презентация сорвет овации и увеличит бюджет на хедхантинг. Готовьте корону.

ДЕВЫ (перфекционисты скрининга)

Вас перестанут дразнить «ботаником» за любовь к табличкам. Наоборот — ваш дашборд станет образцом для всей компании. А вы — руководителем отдела HR-аналитики

ВЕСЫ (мастера баланса и переговоров)

Вам удастся невозможное: hiring manager и команда единогласно выберут одного кандидата из шорт-листа с первого раза. Ни споров, ни «давайте еще десяточку посмотрим». Год, когда ваше чутье на баланс станет корпоративной магией

СКОРПИОНЫ (удачливые охотники за головами)

Год вашей личной мести. Кандидат, который «слился» год назад, напишет снова. И на этот раз он будет согласен на все ваши условия. Карма.

СТРЕЛЬЦЫ (стратеги и любители сложных задач)

Ваш главный талант в этом году — говорить: «А почему бы и нет?» вместо «Это невозможно». Вы закроете позицию быстрее всех, потому что просто не побоитесь позвонить CEO компании-конкурента и спросить: «А у вас нет случайно...?». И он ответит.

КОЗЕРОГИ (целеустремленные архитекторы процессов)

Вас повысят до Head of Talent Acquisition не за громкие хайры, а за безупречную прогнозируемость, метрики и снижение стоимости найма. Ваша надежность — это не скучно, это дорого стоит. Год выхода на стратегический уровень.

ВОДОЛЕИ (инноваторы и разрушители рутины)

Убедите всех нанять специалиста по метавселенным. Через полгода он станет самым востребованным сотрудником. Ваше видение будущего бесценно

РЫБЫ (мечтатели, видящие потенциал)

Уговорите принять на стажировку того самого «странного» кандидата с нестандартным резюме. Через месяц он совершит прорыв в проекте, до которого не додумались матерые профи. Ваша вера в людей совершит чудеса.

🎁 Общее для всех: это год, когда ваша уникальная природная сверхсила будет признана, востребована и станет вашим профессиональным брендом. Вас будут ценить не вопреки, а благодаря вашим личным скиллам.