Новый сезон моего проекта,

это подкаст Карьерный Портфель. Здесь я говорю с людьми из индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.

Михаил Арзуманов, CTO и фаундер консалтингового агентства в Дубае, победитель Forbes 30 under 30. Мы поговорим о старте карьеры в IT до технического директора, обсудим, как образование помогает расти качественно.

Рассмотрим типичные задачи и сложные вызовы, с которыми сталкивается CTO в стартапах и корпорациях. Обсудим навыки для тех, кто хочет перейти в эту нишу. Чем помогает нетворкинг в новом регионе? Все это в выпуске на всех платформах: Яндекс, Spotify, Apple Music

Шер, лайк, подписка 🔥

Поработать со мной или получить полезную консультацию, если вы эйчар, рекрутер или менеджер в айти — можно тут: https://taplink.cc/sarvarov_ruslan

Principal Recruiter или Director of Recruiting?

В рекрутинге часто возникает выбор: идти в сторону экспертизы или управления.

Роль Principal даёт больше гибкости и возможностей: это старший индивидуальный эксперт, к которому обращаются по стратегическим и сложным позициям. При равной оплате такой путь часто выглядит привлекательнее, ведь директорских позиций мало, и попасть в них гораздо сложнее.

С другой стороны, Director - это уже управление командами и стратегией всего отдела. Такой шаг открывает путь в топ-менеджмент, но требует другого набора навыков и гораздо более ограниченного рынка вакансий.

Иногда полезно хотя бы на несколько лет попробовать управленческую роль. Опыт руководства людьми даёт ценные уроки и расширяет карьерные возможности, даже если в итоге понимаешь, что ближе путь индивидуального эксперта. Вернуться обратно в IC всегда проще, чем наоборот перейти в управление без опыта.

#challenge

Написал для крупнейшего медиа про технологии в Центральной Азии материал про стартапы и ошибки при старте в IT: https://digitalbusiness.kz/2025-08-26/ekspert-rasskazal-kakie-oshibki-razrushayut-it-startapi-na-starte-investitsiy/

По данным CB Insights, около 23% стартапов проваливаются именно из-за проблем в команде на старте. Ошибки при подборе ключевых сотрудников чаще приводят к кризисам в технологических стартапах, а также снижают вероятность привлечения следующих раундов в два раза.

Полный материал по ссылке.

#articles

Новые вакансии рекрутера

К Лизе из Pragmatica @liza_uspenskaia открыто две фуллтайм-позиции рекрутера (грейд: jun+ / middle). Ищут тех, кто умеет выстраивать стратегию поиска, вести воронку и аналитику подбора, уверенно сорсить и расширять каналы, проводить первичные интервью.

Функционал включает полный цикл подбора для аутстафф-позиций, формирование базы талантов и постоянный нетворк; согласование требований с hiring-менеджерами; подготовку и адаптацию текстов вакансий под площадки; активный поиск на Behance, Dribbble, LinkedIn и в профильных сообществах; первичные интервью и экспресс-оценку портфолио.

Ожидается аккуратная HR-аналитика: конверсии воронки, time-to-hire, эффективность источников, качество найма (в т.ч. прохождение ИС), рекомендации по улучшениям и мониторинг рынка (зарплаты, тренды).

Подробности тут: ссылка на вакансии или задать вопрос / прислать CV сюда.

#vacancy #recruiter

Linkedin or Interpol?

17-летний разработчик из Франции разработал игру, которая поможет рекрутерам познавательно провести время. Tinder-лайк механика, где ты угадываешь: это фотка из профиля в Linkedin или фотка из розыска по международным преступлениям.

Попробовать поиграть можно тут https://interpol.thebrainfox.com/

#sourcing #games

Ищу к себе в команду, тут больше с релокацией в Дубай.

Нужен опыт работы в роли человека, который соединяет бизнес-требования и HR-стратегию в рамках одного из региональных офисов Qatar Insurance Company – UAE.

Важно уметь находить общий язык с разными типами стейкхолдеров, понимать, как выстраивать цикл Performance Review и цифровизировать воронку найма, при этом соблюдая требования комплаенса и храня данные кандидатов внутри страны.

Из преимуществ: сильная HR-команда моих коллег, конкурентный соцпакет и зарплатная вилка по рынку (как писал выше в одном из постов). Буду рад рекомендациям или откликам: https://www.qic.digital/careers/hr-business-partner-uae

Постараюсь всем дать фидбек, но откликов сотни, занимает время) вопросы можно сюда @sarvarov_ruslan

#hrbp #job

«Нам нужно меньше голов»

компании открыто сокращают людей из-за AI

За последние недели сразу три крупных бизнеса объявили массовые увольнения:

xAI (стартап Илона Маска в сфере ИИ) минус 500 сотрудников, занимавшихся обучением Grok.

Salesforce (CRM и бизнес-приложения для корпораций) уволили 4,000 человек в клиентской поддержке с тезисом: «AI заменяет людей».

Fiverr (маркетплейс фриланса), сократили 250 сотрудников (30% компании), заявив переход на AI-first стратегию.

p.s. еще вот вам исследование-инфографика, что в среднем при увольнениях в американской айти компании ты получаешь 3 оклада.

#challenge #ai

Мы много говорим как ловить overemployed-разработчиков, кто по совету 🐺 сообществ работает на двух или трех фулл-тайм работах одновременно. А как такой же формат выглядит, если ты решил попробовать такое в эйчар?

В 2020 году Джессика Уиндер, вице-президент по HR и карьерный коуч из Лас-Вегаса, решилась на эксперимент — одновременно работать на двух полных удалённых ставках.

Её цель была простой: за 90 дней выплатить кредитные карты. Но когда это получилось, она продолжила работать так целый год и сэкономила более $100 000. Эти деньги она потратила на свадьбу, медовый месяц, переезд и накопления.

При этом обе работы оплачивались на уровне шести цифр, а свободное время на первой должности позволяло ей совмещать ещё одну.

Однако такой опыт оказался крайне напряжённым. Джессике приходилось по 12–13 часов в день участвовать в бесконечных встречах, иногда подключаясь к двум одновременно с разных ноутбуков. Она жила в режиме постоянного стресса, контролируя чаты и совмещая задачи.

Несмотря на финансовую выгоду и развитие новых компетенций, работа на два фронта лишала её отдыха и была рискованной: при обнаружении ей грозило увольнение сразу с обеих должностей.

Сегодня Джессика признаётся, что больше не повторила бы этот опыт, но считает, что для свободных от семейных обязательств специалистов это может стать краткосрочной стратегией.

P.S. Посмотрел линкедин https://www.linkedin.com/in/jessicadwinder и кажется теперь она совмещает 6 работ, вместо двух 🥲

#challenge #article

Сколько должен быть реферальный бонус?

Найм через нетворкинг хороший инструмент, и дело не в денежной мотивации. Рефералы могут привлекать людей с похожими ценностями и отношением к корпоративной культурой, что формирует более цельную организацию.

На всех прошлых местах работы, где я руководил IT-наймом бонус был для сотрудников от 1000 до 2000$ в среднем.

Последнее время в соцсетях как минимум от двух фаундеров из СНГ (Higgsfield / Leaping AI) видел суммы в районе за 5.000$ за успешные рекомендации. Получить их можно даже тем, кто не работает в компании.

Хотя был кейс Google: когда Google удвоил бонус за реферал с $2,000 до $4,000, это не увеличило число рефералов.

#challenge #talent #acquisition

Я все больше погружаюсь в материалы по рекрутингу и сорсингу от западных экспертов, чтобы рассказать вам, что ждет нас в 2026 году.

Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:

Работа с воронкой. На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма
Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии

В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.

Нагрузка на рекрутера. 3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead

Количество закрытых вакансий.
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.

Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢

Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:

Хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии. И да, появление AI пока принципиально не изменило работу и не заменило рекрутеров.

Мнение дня: что с рекрутингом в 2026

1. IT-рекрутинг не умирает. Рекрутер с хорошими скиллами будет примерно в таком же дефиците, как и AI-инженера. Нанять готового — дорого. Что делают крупные игроки? Запускают внутренние корпоративные универсеты, вкладываются в образование и внутренний карьерный пул.

2. Автоматизация через агентов меняет HR-процессы. Но полностью процесс найма алгоритмам не доверяют - слишком много нестандартных случаев, где нейросеть может ошибиться. Чат-боты внутри сайтов с вакансиями, продвинутые ATS-системы и сервисы ИИ-заметок для интервью - круто! Но нужен диджитальный рекрутер, кто будет дирижировать оркестром, управлять экосистемой инструментов и данных.

3. Будущее за сорсерами? 20/80. Если в 2021 году было важно количество и качество найденных кандидатов, сейчас сильная сторона – это вовремя предложить кандидату то, что важно для его карьеры сейчас. Поэтому ключевая метрика для сорсинга: процент мэтчинга кандидата и компании в данный момент времени.

4. Будущее за соцсетями? Нет. Раньше телеграм-чаты и каналы давали больше релевантных кандидатов / предложений, ваш пост могли заметить даже без прокаченного HR-бренда. Сейчас мощная сегрегация мессенджеров и соцсетей на те, которые работают в одной стране, но недоступны в другой.

5. Будущее за кандидатами по подписке? Возможно. Слышал, что компании так или иначе стремятся снизить ФОТ и возможно продукты частичной занятости и найма на проект / парт-тайм снова выстрелят, как во время пандемии был спрос на аутстафф-платформы.

6. Кто успел вложиться в алгоритмы сорсинга по внутренней базе кандидатов - теперь в выигрыше. На hh новых резюме стало сильно больше, на Linkedin разработчики все чаще имеют супер подробные профили информации про опыт (привлекают рекрутерский спам с вакансиями). Хотите нанимать? тогда бежим прокачиваться в базовых моделях vibe-кодинга и как строить простые фильтровые модели, чтобы оценивать новые профили на стаковерфлоу, гитхаб, личных сайтах, соцсетях, etc и еще смотрим пункт 3

7. Рынок найма 2026 полон изменений и сюрпризов. Может все наладится в 2027 и подрастут новые компании-работодатели? Нет. Компаний, готовых взять на себя ответственность за фуллтайм-найм и активно нанимающих, мало, и в мире этот тренд из-за кризиса продолжается. Новым стартапам взяться неоткуда, а на международную компанию нужны только сеньоры. А еще удаленка повсеместно отменяется (более 80%), что не позволяет работать на европу + штаты и это тоже потеря большого рынка труда.

Что с этим делать? Рекрутерам - больше работать над автоматизацией воронки: улучшать системы, прорабатывать скоринг-карты интервью и составлять планы развития нанимающих менеджеров. HR - говорить с бизнесом, быть готовыми нанимать проектные команды вместо фуллтайм и приземлять зарплатные ожидания кандидатов на текущие реалии.

---
➤➤ Получить идеи для найма и консультацию: @sarvarov_ruslan

За последнюю неделю в вакансиях трёх стартапов я несколько раз встретил упоминание графика 9–9–6 и 80-часовой рабочей недели.

До пандемии это было популярно в китайском big tech. Год назад такое публиковали как требование ИИ-стартапы из Силиконовой долины.

Сейчас вижу это на hh и LinkedIn в СНГ-компаниях. Это новый тренд пришел к нам?

Напоминание, что продвинутый поиск работает внутри баз данных в ATS и работных сайтах. Иногда показывает лучшие результаты сорсинга, чем просто фильтры.

Возьму на менторство до Нового года двух IT-рекрутеров или HR-менеджеров. Про мой опыт тут или тут можно посмотреть отзывы. Приходите, если хотите решить карьерную или рабочую проблему, нужен опытный взгляд и совет со стороны @sarvarov_ruslan

Набор на менторство (о котором писал в предыдущем посте) закрыт.

Хочу рассказать, зачем нужны публичные проекты и почему они так сильно ускоряют рост.

Пару лет назад мы с Никитой Николаевым брейнштормили идеи для его кадрового агентства и крупных конференций в @helloworldagency, потом вместе с Язилей Насибуллиной придумывали концепты закрытого коммьюнити Recruiter’s Code @recruiterscode.

Позже был Talent Insider, где целый год мы с Димой Зинченко делали материалы бок о бок, чтобы прокачать коммьюнити и расширить горизонты рекрутеров. Эти проекты не всегда были про деньги. Они давали пространство для роста, сильные связи и ощущение «гаражного стартапа», где вы вместе придумываете что-то новое и делаете много руками.

Сейчас я запускаю новый телеграм-канал и ищу единомышленника, кто работает на позиции HR-директора или Head of People. Нужно будет отбирать лучшие материалы, придумывать бесплатные инструменты, собирать аналитику для коммьюнити и делиться тем, о чем обычно не говорят даже на платных конференциях. Если вам хочется вырасти, прокачать свой бренд и вложиться во что-то большее и долговечное, чем просто регулярная работа, напишите мне. Давайте знакомиться.

Живой предновогодний разговор с HR Qatar Insurance, inDrive и AstraZeneca о людях и новых стратегиях на 2026.

Обсудим личный чек‑лист для HR: что изменить в своих процессах и границах, чтобы самому не выгореть в 2026 от количества изменений и проектов.

С Максим Журило мы записывали уже классный подкаст, а здесь статья по её мотивам.

На новый вебинар зарегистрироваться можно тут: https://luma.com/1d3cbuf7

Дорогие фаундеры, которые делают продукты для рекрутинга,

Я рекрутер с большим опытом, и честно, я устал смотреть, как AI-инструменты превращают профессию в её худшую версию.

Типичный пример: фаундер рассказывает о «мощном сорсинг-туле», где вставляешь описание и через 30 секунд получаешь сотни кандидатов, плюс AI-саммари, AI-аутрич и фоллоу-апы. Но проблема никогда не была в том, чтобы найти профили. Любой нормальный рекрутер и так это умеет с помощью сорсинга.

1. Настоящая сложность в том, чтобы нужные кандидаты ответили, и сделать это без вреда для бренда и без раздражения людей. Тулы, которые масштабируют поиск и автоматизируют outreach, просто ускоряют плохие практики. В итоге это более прицельный спам в красивой упаковке.

2. Сложность найма всегда на стороне кандидата. Ценные специалисты чаще всего пассивные в поиске и быстро исчезают с радаров. Если они не живут на вашей платформе и не возвращаются туда за контентом, комьюнити или обучением, то вся AI-магия превращается в красивые скоринги поверх того же маленького пула людей, к которым стучатся все.

3. Побеждают только те, у кого есть живое взаимодействие с аудиторией: доверие и ежедневная привычка. Рекрутинг здесь лишь надстройка.

4. Важно понимать: «найди больше кандидатов быстрее» и «AI-аутрич в масштабе» это не преимущество, а то, что убивает отрасль. Чем проще массовая рассылка, тем ниже отклик у всех, даже у тех, кто работает качественно. Кандидаты перестают доверять, а почта и мессенджеры превращается в шум.

5. Суть проста: если ваша «инновация» это найти еще больше людей и писать им еще активнее, пожалуйста, остановитесь. Стройте продукты вокруг уважения и реальной ценности для кандидата. Отрасли не нужна еще одна AI-пушка для массовых рассылок.

Свайпайте вакансии в правильные вилки.

Разработал легкую и простую игру для IT-рекрутеров, где можно повышать свою экспертизу быстро и увлекательно: sr4hr.academy/game

Прокачай бесплатно точность в определении зарплатных вилок по ссылке Match the Market! 🔥