Ищу к себе в команду, тут больше с релокацией в Дубай.
Нужен опыт работы в роли человека, который соединяет бизнес-требования и HR-стратегию в рамках одного из региональных офисов Qatar Insurance Company – UAE.
Важно уметь находить общий язык с разными типами стейкхолдеров, понимать, как выстраивать цикл Performance Review и цифровизировать воронку найма, при этом соблюдая требования комплаенса и храня данные кандидатов внутри страны.
Из преимуществ: сильная HR-команда моих коллег, конкурентный соцпакет и зарплатная вилка по рынку (как писал выше в одном из постов). Буду рад рекомендациям или откликам: https://www.qic.digital/careers/hr-business-partner-uae
Постараюсь всем дать фидбек, но откликов сотни, занимает время) вопросы можно сюда @sarvarov_ruslan
#hrbp #job
Нужен опыт работы в роли человека, который соединяет бизнес-требования и HR-стратегию в рамках одного из региональных офисов Qatar Insurance Company – UAE.
Важно уметь находить общий язык с разными типами стейкхолдеров, понимать, как выстраивать цикл Performance Review и цифровизировать воронку найма, при этом соблюдая требования комплаенса и храня данные кандидатов внутри страны.
Из преимуществ: сильная HR-команда моих коллег, конкурентный соцпакет и зарплатная вилка по рынку (как писал выше в одном из постов). Буду рад рекомендациям или откликам: https://www.qic.digital/careers/hr-business-partner-uae
Постараюсь всем дать фидбек, но откликов сотни, занимает время) вопросы можно сюда @sarvarov_ruslan
#hrbp #job
«Нам нужно меньше голов»
компании открыто сокращают людей из-за AI
За последние недели сразу три крупных бизнеса объявили массовые увольнения:
xAI (стартап Илона Маска в сфере ИИ) минус 500 сотрудников, занимавшихся обучением Grok.
Salesforce (CRM и бизнес-приложения для корпораций) уволили 4,000 человек в клиентской поддержке с тезисом: «AI заменяет людей».
Fiverr (маркетплейс фриланса), сократили 250 сотрудников (30% компании), заявив переход на AI-first стратегию.
p.s. еще вот вам исследование-инфографика, что в среднем при увольнениях в американской айти компании ты получаешь 3 оклада.
#challenge #ai
компании открыто сокращают людей из-за AI
За последние недели сразу три крупных бизнеса объявили массовые увольнения:
xAI (стартап Илона Маска в сфере ИИ) минус 500 сотрудников, занимавшихся обучением Grok.
Salesforce (CRM и бизнес-приложения для корпораций) уволили 4,000 человек в клиентской поддержке с тезисом: «AI заменяет людей».
Fiverr (маркетплейс фриланса), сократили 250 сотрудников (30% компании), заявив переход на AI-first стратегию.
p.s. еще вот вам исследование-инфографика, что в среднем при увольнениях в американской айти компании ты получаешь 3 оклада.
#challenge #ai
Мы много говорим как ловить overemployed-разработчиков, кто по совету 🐺 сообществ работает на двух или трех фулл-тайм работах одновременно. А как такой же формат выглядит, если ты решил попробовать такое в эйчар?
В 2020 году Джессика Уиндер, вице-президент по HR и карьерный коуч из Лас-Вегаса, решилась на эксперимент — одновременно работать на двух полных удалённых ставках.
Её цель была простой: за 90 дней выплатить кредитные карты. Но когда это получилось, она продолжила работать так целый год и сэкономила более $100 000. Эти деньги она потратила на свадьбу, медовый месяц, переезд и накопления.
При этом обе работы оплачивались на уровне шести цифр, а свободное время на первой должности позволяло ей совмещать ещё одну.
Однако такой опыт оказался крайне напряжённым. Джессике приходилось по 12–13 часов в день участвовать в бесконечных встречах, иногда подключаясь к двум одновременно с разных ноутбуков. Она жила в режиме постоянного стресса, контролируя чаты и совмещая задачи.
Несмотря на финансовую выгоду и развитие новых компетенций, работа на два фронта лишала её отдыха и была рискованной: при обнаружении ей грозило увольнение сразу с обеих должностей.
Сегодня Джессика признаётся, что больше не повторила бы этот опыт, но считает, что для свободных от семейных обязательств специалистов это может стать краткосрочной стратегией.
P.S. Посмотрел линкедин https://www.linkedin.com/in/jessicadwinder и кажется теперь она совмещает 6 работ, вместо двух 🥲
#challenge #article
В 2020 году Джессика Уиндер, вице-президент по HR и карьерный коуч из Лас-Вегаса, решилась на эксперимент — одновременно работать на двух полных удалённых ставках.
Её цель была простой: за 90 дней выплатить кредитные карты. Но когда это получилось, она продолжила работать так целый год и сэкономила более $100 000. Эти деньги она потратила на свадьбу, медовый месяц, переезд и накопления.
При этом обе работы оплачивались на уровне шести цифр, а свободное время на первой должности позволяло ей совмещать ещё одну.
Однако такой опыт оказался крайне напряжённым. Джессике приходилось по 12–13 часов в день участвовать в бесконечных встречах, иногда подключаясь к двум одновременно с разных ноутбуков. Она жила в режиме постоянного стресса, контролируя чаты и совмещая задачи.
Несмотря на финансовую выгоду и развитие новых компетенций, работа на два фронта лишала её отдыха и была рискованной: при обнаружении ей грозило увольнение сразу с обеих должностей.
Сегодня Джессика признаётся, что больше не повторила бы этот опыт, но считает, что для свободных от семейных обязательств специалистов это может стать краткосрочной стратегией.
P.S. Посмотрел линкедин https://www.linkedin.com/in/jessicadwinder и кажется теперь она совмещает 6 работ, вместо двух 🥲
#challenge #article
Business Insider
I saved over $100,000 by working two full-time remote jobs for a year. It was chaos at times but worth it.
Jessica Winder added a second full-time HR position to her plate during the pandemic. Working two six-figure jobs for a year helped her save $100,000.
Сколько должен быть реферальный бонус?
Найм через нетворкинг хороший инструмент, и дело не в денежной мотивации. Рефералы могут привлекать людей с похожими ценностями и отношением к корпоративной культурой, что формирует более цельную организацию.
На всех прошлых местах работы, где я руководил IT-наймом бонус был для сотрудников от 1000 до 2000$ в среднем.
Последнее время в соцсетях как минимум от двух фаундеров из СНГ (Higgsfield / Leaping AI) видел суммы в районе за 5.000$ за успешные рекомендации. Получить их можно даже тем, кто не работает в компании.
Хотя был кейс Google: когда Google удвоил бонус за реферал с $2,000 до $4,000, это не увеличило число рефералов.
#challenge #talent #acquisition
Найм через нетворкинг хороший инструмент, и дело не в денежной мотивации. Рефералы могут привлекать людей с похожими ценностями и отношением к корпоративной культурой, что формирует более цельную организацию.
На всех прошлых местах работы, где я руководил IT-наймом бонус был для сотрудников от 1000 до 2000$ в среднем.
Последнее время в соцсетях как минимум от двух фаундеров из СНГ (Higgsfield / Leaping AI) видел суммы в районе за 5.000$ за успешные рекомендации. Получить их можно даже тем, кто не работает в компании.
Хотя был кейс Google: когда Google удвоил бонус за реферал с $2,000 до $4,000, это не увеличило число рефералов.
#challenge #talent #acquisition
Продолжение (или конец) виральной истории взаимоотношений между СЕО и эйчар.
Я все больше погружаюсь в материалы по рекрутингу и сорсингу от западных экспертов, чтобы рассказать вам, что ждет нас в 2026 году.
Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:
Работа с воронкой. На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма
Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии
В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.
Нагрузка на рекрутера. 3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead
Количество закрытых вакансий.
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.
Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢
Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:
Хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии. И да, появление AI пока принципиально не изменило работу и не заменило рекрутеров.
Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:
Работа с воронкой. На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма
Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии
В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.
Нагрузка на рекрутера. 3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead
Количество закрытых вакансий.
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.
Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢
Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:
Хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии. И да, появление AI пока принципиально не изменило работу и не заменило рекрутеров.
Мнение дня: что с рекрутингом в 2026
1. IT-рекрутинг не умирает. Рекрутер с хорошими скиллами будет примерно в таком же дефиците, как и AI-инженера. Нанять готового — дорого. Что делают крупные игроки? Запускают внутренние корпоративные универсеты, вкладываются в образование и внутренний карьерный пул.
2. Автоматизация через агентов меняет HR-процессы. Но полностью процесс найма алгоритмам не доверяют - слишком много нестандартных случаев, где нейросеть может ошибиться. Чат-боты внутри сайтов с вакансиями, продвинутые ATS-системы и сервисы ИИ-заметок для интервью - круто! Но нужен диджитальный рекрутер, кто будет дирижировать оркестром, управлять экосистемой инструментов и данных.
3. Будущее за сорсерами? 20/80. Если в 2021 году было важно количество и качество найденных кандидатов, сейчас сильная сторона – это вовремя предложить кандидату то, что важно для его карьеры сейчас. Поэтому ключевая метрика для сорсинга: процент мэтчинга кандидата и компании в данный момент времени.
4. Будущее за соцсетями? Нет. Раньше телеграм-чаты и каналы давали больше релевантных кандидатов / предложений, ваш пост могли заметить даже без прокаченного HR-бренда. Сейчас мощная сегрегация мессенджеров и соцсетей на те, которые работают в одной стране, но недоступны в другой.
5. Будущее за кандидатами по подписке? Возможно. Слышал, что компании так или иначе стремятся снизить ФОТ и возможно продукты частичной занятости и найма на проект / парт-тайм снова выстрелят, как во время пандемии был спрос на аутстафф-платформы.
6. Кто успел вложиться в алгоритмы сорсинга по внутренней базе кандидатов - теперь в выигрыше. На hh новых резюме стало сильно больше, на Linkedin разработчики все чаще имеют супер подробные профили информации про опыт (привлекают рекрутерский спам с вакансиями). Хотите нанимать? тогда бежим прокачиваться в базовых моделях vibe-кодинга и как строить простые фильтровые модели, чтобы оценивать новые профили на стаковерфлоу, гитхаб, личных сайтах, соцсетях, etc и еще смотрим пункт 3
7. Рынок найма 2026 полон изменений и сюрпризов. Может все наладится в 2027 и подрастут новые компании-работодатели? Нет. Компаний, готовых взять на себя ответственность за фуллтайм-найм и активно нанимающих, мало, и в мире этот тренд из-за кризиса продолжается. Новым стартапам взяться неоткуда, а на международную компанию нужны только сеньоры. А еще удаленка повсеместно отменяется (более 80%), что не позволяет работать на европу + штаты и это тоже потеря большого рынка труда.
Что с этим делать? Рекрутерам - больше работать над автоматизацией воронки: улучшать системы, прорабатывать скоринг-карты интервью и составлять планы развития нанимающих менеджеров. HR - говорить с бизнесом, быть готовыми нанимать проектные команды вместо фуллтайм и приземлять зарплатные ожидания кандидатов на текущие реалии.
---
➤➤ Получить идеи для найма и консультацию: @sarvarov_ruslan
1. IT-рекрутинг не умирает. Рекрутер с хорошими скиллами будет примерно в таком же дефиците, как и AI-инженера. Нанять готового — дорого. Что делают крупные игроки? Запускают внутренние корпоративные универсеты, вкладываются в образование и внутренний карьерный пул.
2. Автоматизация через агентов меняет HR-процессы. Но полностью процесс найма алгоритмам не доверяют - слишком много нестандартных случаев, где нейросеть может ошибиться. Чат-боты внутри сайтов с вакансиями, продвинутые ATS-системы и сервисы ИИ-заметок для интервью - круто! Но нужен диджитальный рекрутер, кто будет дирижировать оркестром, управлять экосистемой инструментов и данных.
3. Будущее за сорсерами? 20/80. Если в 2021 году было важно количество и качество найденных кандидатов, сейчас сильная сторона – это вовремя предложить кандидату то, что важно для его карьеры сейчас. Поэтому ключевая метрика для сорсинга: процент мэтчинга кандидата и компании в данный момент времени.
4. Будущее за соцсетями? Нет. Раньше телеграм-чаты и каналы давали больше релевантных кандидатов / предложений, ваш пост могли заметить даже без прокаченного HR-бренда. Сейчас мощная сегрегация мессенджеров и соцсетей на те, которые работают в одной стране, но недоступны в другой.
5. Будущее за кандидатами по подписке? Возможно. Слышал, что компании так или иначе стремятся снизить ФОТ и возможно продукты частичной занятости и найма на проект / парт-тайм снова выстрелят, как во время пандемии был спрос на аутстафф-платформы.
6. Кто успел вложиться в алгоритмы сорсинга по внутренней базе кандидатов - теперь в выигрыше. На hh новых резюме стало сильно больше, на Linkedin разработчики все чаще имеют супер подробные профили информации про опыт (привлекают рекрутерский спам с вакансиями). Хотите нанимать? тогда бежим прокачиваться в базовых моделях vibe-кодинга и как строить простые фильтровые модели, чтобы оценивать новые профили на стаковерфлоу, гитхаб, личных сайтах, соцсетях, etc и еще смотрим пункт 3
7. Рынок найма 2026 полон изменений и сюрпризов. Может все наладится в 2027 и подрастут новые компании-работодатели? Нет. Компаний, готовых взять на себя ответственность за фуллтайм-найм и активно нанимающих, мало, и в мире этот тренд из-за кризиса продолжается. Новым стартапам взяться неоткуда, а на международную компанию нужны только сеньоры. А еще удаленка повсеместно отменяется (более 80%), что не позволяет работать на европу + штаты и это тоже потеря большого рынка труда.
Что с этим делать? Рекрутерам - больше работать над автоматизацией воронки: улучшать системы, прорабатывать скоринг-карты интервью и составлять планы развития нанимающих менеджеров. HR - говорить с бизнесом, быть готовыми нанимать проектные команды вместо фуллтайм и приземлять зарплатные ожидания кандидатов на текущие реалии.
---
➤➤ Получить идеи для найма и консультацию: @sarvarov_ruslan
За последнюю неделю в вакансиях трёх стартапов я несколько раз встретил упоминание графика 9–9–6 и 80-часовой рабочей недели.
До пандемии это было популярно в китайском big tech. Год назад такое публиковали как требование ИИ-стартапы из Силиконовой долины.
Сейчас вижу это на hh и LinkedIn в СНГ-компаниях. Это новый тренд пришел к нам?
До пандемии это было популярно в китайском big tech. Год назад такое публиковали как требование ИИ-стартапы из Силиконовой долины.
Сейчас вижу это на hh и LinkedIn в СНГ-компаниях. Это новый тренд пришел к нам?
Возьму на менторство до Нового года двух IT-рекрутеров или HR-менеджеров. Про мой опыт тут или тут можно посмотреть отзывы. Приходите, если хотите решить карьерную или рабочую проблему, нужен опытный взгляд и совет со стороны @sarvarov_ruslan
sr4hr.academy
Match the Market — Угадай зарплату
Игра для рекрутеров: угадай зарплатную вилку IT-специалиста
Набор на менторство (о котором писал в предыдущем посте) закрыт.
Хочу рассказать, зачем нужны публичные проекты и почему они так сильно ускоряют рост.
Пару лет назад мы с Никитой Николаевым брейнштормили идеи для его кадрового агентства и крупных конференций в @helloworldagency, потом вместе с Язилей Насибуллиной придумывали концепты закрытого коммьюнити Recruiter’s Code @recruiterscode.
Позже был Talent Insider, где целый год мы с Димой Зинченко делали материалы бок о бок, чтобы прокачать коммьюнити и расширить горизонты рекрутеров. Эти проекты не всегда были про деньги. Они давали пространство для роста, сильные связи и ощущение «гаражного стартапа», где вы вместе придумываете что-то новое и делаете много руками.
Сейчас я запускаю новый телеграм-канал и ищу единомышленника, кто работает на позиции HR-директора или Head of People. Нужно будет отбирать лучшие материалы, придумывать бесплатные инструменты, собирать аналитику для коммьюнити и делиться тем, о чем обычно не говорят даже на платных конференциях. Если вам хочется вырасти, прокачать свой бренд и вложиться во что-то большее и долговечное, чем просто регулярная работа, напишите мне. Давайте знакомиться.
Хочу рассказать, зачем нужны публичные проекты и почему они так сильно ускоряют рост.
Пару лет назад мы с Никитой Николаевым брейнштормили идеи для его кадрового агентства и крупных конференций в @helloworldagency, потом вместе с Язилей Насибуллиной придумывали концепты закрытого коммьюнити Recruiter’s Code @recruiterscode.
Позже был Talent Insider, где целый год мы с Димой Зинченко делали материалы бок о бок, чтобы прокачать коммьюнити и расширить горизонты рекрутеров. Эти проекты не всегда были про деньги. Они давали пространство для роста, сильные связи и ощущение «гаражного стартапа», где вы вместе придумываете что-то новое и делаете много руками.
Сейчас я запускаю новый телеграм-канал и ищу единомышленника, кто работает на позиции HR-директора или Head of People. Нужно будет отбирать лучшие материалы, придумывать бесплатные инструменты, собирать аналитику для коммьюнити и делиться тем, о чем обычно не говорят даже на платных конференциях. Если вам хочется вырасти, прокачать свой бренд и вложиться во что-то большее и долговечное, чем просто регулярная работа, напишите мне. Давайте знакомиться.
Живой предновогодний разговор с HR Qatar Insurance, inDrive и AstraZeneca о людях и новых стратегиях на 2026.
Обсудим личный чек‑лист для HR: что изменить в своих процессах и границах, чтобы самому не выгореть в 2026 от количества изменений и проектов.
С Максим Журило мы записывали уже классный подкаст, а здесь статья по её мотивам.
На новый вебинар зарегистрироваться можно тут: https://luma.com/1d3cbuf7
Обсудим личный чек‑лист для HR: что изменить в своих процессах и границах, чтобы самому не выгореть в 2026 от количества изменений и проектов.
С Максим Журило мы записывали уже классный подкаст, а здесь статья по её мотивам.
На новый вебинар зарегистрироваться можно тут: https://luma.com/1d3cbuf7
Дорогие фаундеры, которые делают продукты для рекрутинга,
Я рекрутер с большим опытом, и честно, я устал смотреть, как AI-инструменты превращают профессию в её худшую версию.
Типичный пример: фаундер рассказывает о «мощном сорсинг-туле», где вставляешь описание и через 30 секунд получаешь сотни кандидатов, плюс AI-саммари, AI-аутрич и фоллоу-апы. Но проблема никогда не была в том, чтобы найти профили. Любой нормальный рекрутер и так это умеет с помощью сорсинга.
1. Настоящая сложность в том, чтобы нужные кандидаты ответили, и сделать это без вреда для бренда и без раздражения людей. Тулы, которые масштабируют поиск и автоматизируют outreach, просто ускоряют плохие практики. В итоге это более прицельный спам в красивой упаковке.
2. Сложность найма всегда на стороне кандидата. Ценные специалисты чаще всего пассивные в поиске и быстро исчезают с радаров. Если они не живут на вашей платформе и не возвращаются туда за контентом, комьюнити или обучением, то вся AI-магия превращается в красивые скоринги поверх того же маленького пула людей, к которым стучатся все.
3. Побеждают только те, у кого есть живое взаимодействие с аудиторией: доверие и ежедневная привычка. Рекрутинг здесь лишь надстройка.
4. Важно понимать: «найди больше кандидатов быстрее» и «AI-аутрич в масштабе» это не преимущество, а то, что убивает отрасль. Чем проще массовая рассылка, тем ниже отклик у всех, даже у тех, кто работает качественно. Кандидаты перестают доверять, а почта и мессенджеры превращается в шум.
5. Суть проста: если ваша «инновация» это найти еще больше людей и писать им еще активнее, пожалуйста, остановитесь. Стройте продукты вокруг уважения и реальной ценности для кандидата. Отрасли не нужна еще одна AI-пушка для массовых рассылок.
Я рекрутер с большим опытом, и честно, я устал смотреть, как AI-инструменты превращают профессию в её худшую версию.
Типичный пример: фаундер рассказывает о «мощном сорсинг-туле», где вставляешь описание и через 30 секунд получаешь сотни кандидатов, плюс AI-саммари, AI-аутрич и фоллоу-апы. Но проблема никогда не была в том, чтобы найти профили. Любой нормальный рекрутер и так это умеет с помощью сорсинга.
1. Настоящая сложность в том, чтобы нужные кандидаты ответили, и сделать это без вреда для бренда и без раздражения людей. Тулы, которые масштабируют поиск и автоматизируют outreach, просто ускоряют плохие практики. В итоге это более прицельный спам в красивой упаковке.
2. Сложность найма всегда на стороне кандидата. Ценные специалисты чаще всего пассивные в поиске и быстро исчезают с радаров. Если они не живут на вашей платформе и не возвращаются туда за контентом, комьюнити или обучением, то вся AI-магия превращается в красивые скоринги поверх того же маленького пула людей, к которым стучатся все.
3. Побеждают только те, у кого есть живое взаимодействие с аудиторией: доверие и ежедневная привычка. Рекрутинг здесь лишь надстройка.
4. Важно понимать: «найди больше кандидатов быстрее» и «AI-аутрич в масштабе» это не преимущество, а то, что убивает отрасль. Чем проще массовая рассылка, тем ниже отклик у всех, даже у тех, кто работает качественно. Кандидаты перестают доверять, а почта и мессенджеры превращается в шум.
5. Суть проста: если ваша «инновация» это найти еще больше людей и писать им еще активнее, пожалуйста, остановитесь. Стройте продукты вокруг уважения и реальной ценности для кандидата. Отрасли не нужна еще одна AI-пушка для массовых рассылок.
Свайпайте вакансии в правильные вилки.
Разработал легкую и простую игру для IT-рекрутеров, где можно повышать свою экспертизу быстро и увлекательно: sr4hr.academy/game
Прокачай бесплатно точность в определении зарплатных вилок по ссылке Match the Market! 🔥
Разработал легкую и простую игру для IT-рекрутеров, где можно повышать свою экспертизу быстро и увлекательно: sr4hr.academy/game
Прокачай бесплатно точность в определении зарплатных вилок по ссылке Match the Market! 🔥
На прошлой неделе мой знакомый проходил интервью, где попросили провести поиск кандидатов в LinkedIn Recruiter. При этом забавно, что недавно я задумался: а не начнёт ли Boolean постепенно совсем уходить?
1. Если представить, что через несколько лет мы сможем «разговаривать» с AI на естественном языке. Тогда можно получать такие же или даже лучшие результаты, чем через ключевые слова и сложные логические конструкции, ведь потребность в ручном Boolean действительно может снизиться. Не завтра, но, возможно, лет через пять мы будем вспоминать 15+ лет Boolean-поиска примерно так же, как сегодня вспоминаем видеомагнитофоны.
2. Тем не менее Boolean никуда не делся. Просто его роль изменилась. Сегодня лучшие рекрутеры используют его как точный инструмент, когда нужно максимальное управление результатами и чёткое попадание в профиль. Для массового подбора или построения долгосрочного пайплайна он действительно может быть утомительным.
3. Важно и то, что многие современные sourcing-платформы всё равно работают на Boolean-логике: просто прячут её за более дружелюбным интерфейсом. Даже если мы не пишем строки вручную, мы всё равно пользуемся теми же принципами.
4. Поэтому знание Boolean остаётся ценным. Оно помогает понимать, как реально работают фильтры и поисковые алгоритмы, и делает рекрутера сильнее при работе с любыми новыми инструментами. Самые устойчивые в профессии рекрутеры - это те, кто сохраняют базовые навыки и при этом аккуратно наслаивают на них новые технологии.
И если смотреть со стороны HR-дженералиста или бизнеса, спор «Boolean vs AI» вообще выглядит вторичным. Важно одно: качественный ли шорт-лист. Поэтому для кого-то хэдхантер, LinkedIn, AI-ассистенты или классический Boolean — это просто разные каналы, а не вопрос идеологии подбора.
1. Если представить, что через несколько лет мы сможем «разговаривать» с AI на естественном языке. Тогда можно получать такие же или даже лучшие результаты, чем через ключевые слова и сложные логические конструкции, ведь потребность в ручном Boolean действительно может снизиться. Не завтра, но, возможно, лет через пять мы будем вспоминать 15+ лет Boolean-поиска примерно так же, как сегодня вспоминаем видеомагнитофоны.
2. Тем не менее Boolean никуда не делся. Просто его роль изменилась. Сегодня лучшие рекрутеры используют его как точный инструмент, когда нужно максимальное управление результатами и чёткое попадание в профиль. Для массового подбора или построения долгосрочного пайплайна он действительно может быть утомительным.
3. Важно и то, что многие современные sourcing-платформы всё равно работают на Boolean-логике: просто прячут её за более дружелюбным интерфейсом. Даже если мы не пишем строки вручную, мы всё равно пользуемся теми же принципами.
4. Поэтому знание Boolean остаётся ценным. Оно помогает понимать, как реально работают фильтры и поисковые алгоритмы, и делает рекрутера сильнее при работе с любыми новыми инструментами. Самые устойчивые в профессии рекрутеры - это те, кто сохраняют базовые навыки и при этом аккуратно наслаивают на них новые технологии.
И если смотреть со стороны HR-дженералиста или бизнеса, спор «Boolean vs AI» вообще выглядит вторичным. Важно одно: качественный ли шорт-лист. Поэтому для кого-то хэдхантер, LinkedIn, AI-ассистенты или классический Boolean — это просто разные каналы, а не вопрос идеологии подбора.
Проанализировали 200+ технических наймов за последние 2 года, чтобы понять, что реально влияет на time-to-fill.
1. Разброс оказался большим: одни роли закрывались в среднем за 6 недель, другие растягивались до 3 месяцев. При этом зарплата оказалась не тем фактором, на который мы ожидали: некоторые высокооплачиваемые позиции закрывались быстрее, чем mid-level роли.
2. Ключевым драйвером скорости стала гибкость по локации. Вакансии с удалённым форматом закрывались примерно на 60% быстрее, просто потому что пул кандидатов расширялся в разы. Второй очевидный, но критичный фактор - длина и управляемость интервью-процесса: задержки с фидбеком, лишние раунды и размытые требования напрямую увеличивают срок найма.
3. Самый недооценённый инсайт: коммуникация и её фиксация. Когда был выделен отдельный чат, где фиксировались договоренности с заказчиком, time-to-fill сокращался почти на 30%. Регулярные апдейты, понятные сроки и ощущение, что процессом управляют, удерживают всех в одном ритме работы и помогают закрывать позиции быстрее.
Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров
1. Разброс оказался большим: одни роли закрывались в среднем за 6 недель, другие растягивались до 3 месяцев. При этом зарплата оказалась не тем фактором, на который мы ожидали: некоторые высокооплачиваемые позиции закрывались быстрее, чем mid-level роли.
2. Ключевым драйвером скорости стала гибкость по локации. Вакансии с удалённым форматом закрывались примерно на 60% быстрее, просто потому что пул кандидатов расширялся в разы. Второй очевидный, но критичный фактор - длина и управляемость интервью-процесса: задержки с фидбеком, лишние раунды и размытые требования напрямую увеличивают срок найма.
3. Самый недооценённый инсайт: коммуникация и её фиксация. Когда был выделен отдельный чат, где фиксировались договоренности с заказчиком, time-to-fill сокращался почти на 30%. Регулярные апдейты, понятные сроки и ощущение, что процессом управляют, удерживают всех в одном ритме работы и помогают закрывать позиции быстрее.
Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров
Telegram
SR4HR «Ищи, нанимай»
Заметки про рынок IT, сорсинговые лайфхаки и подборки статей для технических рекрутеров и HR. Автор, Руслан Сарваров @sarvarov_ruslan | ruslansarvarov.com
Поиск работы в 2026
Я бы сказал, что текущий рынок Tech-вакансий становится более сопоставимым с прошлыми кризисами, последний крупный который был в пандемию. При этом есть важное отличие: сейчас практически нет «запасных» профессий, куда можно уйти, если работа, под которую ты учился, недоступна.
Рынок далеко не однороден. В IT сейчас действительно сложно войти, но зависит от позиции каждого человека в каждом конкретной ситуации. Если у человека уже есть 3 года опыта, и скоро будет степень магистра - в этом смысле его позиция заметно лучше, чем у большинства, в данном случае речь не о попытке «попасть в индустрию с нуля»
При этом мне не нравится подход с хаотичной массовой подачей откликов. Новые стартапы как sorcejobs, globalworkai, как и российские аналоги помогают делать сотню откликов за минуту в день. Но если у тебя есть опыт работы, значит, у тебя есть и профессиональная сеть (если, конечно, ты не сжигал мосты и не испортил репутацию на прошлых местах).
Важно представить, что если вакансия позволяет просто нажать «Apply now», то это может сделать кто угодно — и люди, и боты. Компании и мы-рекрутеры можем не справляться с таким потоком откликов и часто компенсируем это ATS-системами, которые работают не всегда идеально.
Как одна из стратегий: лучше знакомиться с людьми и передавать резюме напрямую реальному человеку. Или надо тратить деньги на обучение, и использовать тот нетворк, за который уже заплачено обучением. Личные встречи позволяют перепрыгнуть очередь и сразу оказаться в начале воронки.
Онлайн-отклики «вхолодную» в 2026 году крайне неэффективны, даже в тех случаях, когда формально они работают.
Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров
Я бы сказал, что текущий рынок Tech-вакансий становится более сопоставимым с прошлыми кризисами, последний крупный который был в пандемию. При этом есть важное отличие: сейчас практически нет «запасных» профессий, куда можно уйти, если работа, под которую ты учился, недоступна.
Рынок далеко не однороден. В IT сейчас действительно сложно войти, но зависит от позиции каждого человека в каждом конкретной ситуации. Если у человека уже есть 3 года опыта, и скоро будет степень магистра - в этом смысле его позиция заметно лучше, чем у большинства, в данном случае речь не о попытке «попасть в индустрию с нуля»
При этом мне не нравится подход с хаотичной массовой подачей откликов. Новые стартапы как sorcejobs, globalworkai, как и российские аналоги помогают делать сотню откликов за минуту в день. Но если у тебя есть опыт работы, значит, у тебя есть и профессиональная сеть (если, конечно, ты не сжигал мосты и не испортил репутацию на прошлых местах).
Важно представить, что если вакансия позволяет просто нажать «Apply now», то это может сделать кто угодно — и люди, и боты. Компании и мы-рекрутеры можем не справляться с таким потоком откликов и часто компенсируем это ATS-системами, которые работают не всегда идеально.
Как одна из стратегий: лучше знакомиться с людьми и передавать резюме напрямую реальному человеку. Или надо тратить деньги на обучение, и использовать тот нетворк, за который уже заплачено обучением. Личные встречи позволяют перепрыгнуть очередь и сразу оказаться в начале воронки.
Онлайн-отклики «вхолодную» в 2026 году крайне неэффективны, даже в тех случаях, когда формально они работают.
Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров
ИИ это для бедных. Богатых собеседуют люди.
С развитием технологий взаимодействие человек–человек действительно становится меньше. По прогнозу Gartner, к 2028 году до 1 из 4 профилей кандидатов в мире может быть фейковым. Это прямое следствие автоматизации, снижения “цены входа” в процесс найма.
При этом уже сейчас можно сказать: кардинально процесс интервью ИИ пока не изменил. Да, обе стороны, кандидаты-компании, активно экспериментируют с ИИ-агентами.
1. Но LLM это всего лишь инструмент. Если кандидат с ChatGPT может «сломать» ваш процесс интервью, значит, процесс изначально плохой. Его так же легко сломает любой скрипт-кандидат с заученными фразами.
2. В реальной работе важны результаты и коммуникация. Код - это просто базовый порог, чтобы понять, как человек думает, принимает решения и взаимодействует с другими, ведь это можно понять можно только в длинном, разговорном интервью, а не в задачках на трюки, не умение найти хитрый баг за 15 минут.
3. На техническом интервью вы не собеседуете кандидата на «умение писать код». Вы собеседуете техническое мышление и культурный fit. Лучший анти-ИИ приём: попросить кандидата рассказать реальные примеры из прошлого опыта. Там всё сразу становится ясно.
Надо помнить, что людей нанимают не за ответы, а за мышление и способность быть частью команды.
Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров
С развитием технологий взаимодействие человек–человек действительно становится меньше. По прогнозу Gartner, к 2028 году до 1 из 4 профилей кандидатов в мире может быть фейковым. Это прямое следствие автоматизации, снижения “цены входа” в процесс найма.
При этом уже сейчас можно сказать: кардинально процесс интервью ИИ пока не изменил. Да, обе стороны, кандидаты-компании, активно экспериментируют с ИИ-агентами.
1. Но LLM это всего лишь инструмент. Если кандидат с ChatGPT может «сломать» ваш процесс интервью, значит, процесс изначально плохой. Его так же легко сломает любой скрипт-кандидат с заученными фразами.
2. В реальной работе важны результаты и коммуникация. Код - это просто базовый порог, чтобы понять, как человек думает, принимает решения и взаимодействует с другими, ведь это можно понять можно только в длинном, разговорном интервью, а не в задачках на трюки, не умение найти хитрый баг за 15 минут.
3. На техническом интервью вы не собеседуете кандидата на «умение писать код». Вы собеседуете техническое мышление и культурный fit. Лучший анти-ИИ приём: попросить кандидата рассказать реальные примеры из прошлого опыта. Там всё сразу становится ясно.
Надо помнить, что людей нанимают не за ответы, а за мышление и способность быть частью команды.
Канал SR4HR «Ищи, Нанимай» | Руслан Сарваров