🥳 Текущие тренды на рынке труда в телеком-отрасли

Кадровый голод — реальность, с которой сталкивается сегодня телеком. По прогнозам РБК 2025 года, к 2030 году отрасли будет не хватать около 250 тысяч специалистов, а общая нехватка персонала в России может достичь 2,5 млн человек.

Что это значит для бизнеса?

📍 Технические кадры — в дефиците
Компании активно сотрудничают с вузами и колледжами, чтобы вернуть интерес к профессии инженера.

📍 Изменились требования соискателей
Зарплата и соцпакет остаются важными, но кандидаты ждут:
— комфортных условий труда
— современного оборудования
— гибкого графика
— возможностей развития

📍 Нематериальная мотивация выходит на первый план
Сотрудники ценят баланс между работой и личной жизнью, программы для семей и детей, эргономику рабочих мест.

📍 Удержание = сильные руководители
Люди уходят не из компании, а от менеджеров.

Сейчас можно сказать главное: чтобы выиграть в гонке за таланты, телеком-бизнесу нужно работать с HR-брендом, инвестировать в развитие сотрудников и предлагать гибкость, которая ценна для разных поколений.

❤️ Подробнее обсудим на первой HR-конференции — HRКОС 2025

🏆 Какие HR-метрики реально помогают бизнесу, а какие — иллюзия контроля?

Сегодня запрос на HR-аналитику растет. Руководители хотят видеть цифры, а команды подбора — доказывать эффективность не «по ощущениям», а через данные. Но не все метрики одинаково полезны.

Какие метрики мы рекомендуем отслеживать:

⭐️ Скорость найма — показывает эффективность процесса, но только в связке с качеством.

⭐️ Качество подбора — процент прохождения испытательного срока, удержание через год. Это напрямую влияет на бизнес.

⭐️ Воронка подбора — где «теряются» кандидаты и как оптимизировать процесс.

⭐️ Коэффициент принятия офферов — отражает конкурентоспособность компании на рынке.

⭐️ Стоимость найма и цена ошибки — помогает управлять бюджетом и видеть реальную цену текучести.

⭐️ Оценка внутреннего заказчика — показатель, который помогает выстроить доверие и улучшить коммуникацию между HR и бизнесом.

А вот, что будет лишним:

🗑 Отслеживание «количества собеседований ради собеседований».
🗑 Формальные отчеты «для галочки», которые не влияют на стратегию.
🗑 Учет времени, затраченного на обработку резюме, вместо эффективности этого процесса

Универсальных HR-метрик не существует. Каждый оператор должен выбирать те показатели, которые реально связаны с бизнес-целями и стратегией.

А какие метрики вы считаете самыми важными для оценки работы HR и подбора? Обсудим подробнее на HRКОС 2025 🔗

⚡ Присоединиться в чат конференции