О внешнем обучении и готовности к переменам

По данным ВЦИОМ в 2022 году население России стало больше учиться и инвестировать в себя. 28% россиян начали посещать учебные курсы, читать больше учебной литературы и/или решили получить дополнительное образование. Это нормальная история для периодов турбулентности: человек рационализирует кризис как подходящее время для того, чтобы поучиться чему-то новому, и меньше тревожится, ощущая, что он занят полезным делом.

Для HR этот тренд тоже очень важен. Наши сотрудники заинтересованы не только в корпоративном обучении – они учатся и вне компаний. Они ищут новые возможности для развития как личных, так и профессиональных навыков. А это значит, что обучение, которое сотрудник прошел вовне и у которого есть подтверждение о завершении, можно учесть в траектории развития и в учебном плане сотрудника по принципу «приносите свое обучение с собой». Нам пора подумать о том, как зачесть внешнее обучение, используя имеющиеся технологические возможности.

Кстати, этот тренд пересекается с еще одним, который кажется нам в этом году особенно важным: людей нужно учить гибкости и умению жить и работать в условиях непрерывных изменений. В нашем мире постоянны только перемены, а человек по природе своей их не очень любит. Те, кто по собственному желанию погружается в новые темы, изучает что-то ранее незнакомое, если не подтвердили свою гибкость, то, по крайней мере, показали готовность к изменениям. Это черта, которую стоит поддержать, в том числе – учитывая учебный опыт вне компании.

Как ставить учебную цель для слушателей

Постановка цели – чуть ли не самое важное при проектировании обучения, потому что от нее в первую очередь зависит, куда это обучение нас приведет. Разработчики обучения могут ориентироваться на нее при выборе формата, отборе контента, составлении практики и даже создания графики – об этом был пост на прошлой неделе. Сегодня речь об учебной цели для слушателей: говорит Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение.

Цель ставится, исходя из задач и потребности компании: это ответ на вопрос «Что компании нужно, чтобы сотрудник делал после обучения во благо деятельности компании?» Она учитывает особенности сотрудника, но компании нужен в первую очередь результат.

Однако обучение будут проходить люди, у которых есть свои интересы и взгляды на жизнь. И что совершенно нормально — они могут не чувствовать потребности в нем: они могут быть уверены, что и так все знают; не хотеть что-то менять, потому что и так все работает; бояться перемен, бояться осваивать новое. И самое главное – они могут не видеть для себя никакой ценности в том, что им предлагается изучить. Поэтому для них нужно поставить цель "с человеческим лицом", понятную и мотивирующую.

Возьмем для примера цель из прошлого текста:

"После изучения курса сотрудник заполняет квартальный отчет в соответствии с требованиями в установленные сроки".

В таком виде цель вызовет у слушателя разве что уныние: в ней нет ничего ценного для сотрудника, она не предлагает ничего лично важного и никак не мотивирует на обучение. Ты же просто винтик в корпоративной машине – а раз тебя и за человека не считают, зачем учиться? А ведь в большой компании далеко не все на одной волне с бизнесом, это даже при сильной корпоративной культуре совершенно нормально.

Цель для сотрудника должна иметь несколько характеристик. Она должна быть:

✔️Значимой для сотрудника
Человек должен из этой цели понять что это она его касается и изменит его рабочую жизнь в лучшую сторону.
✔️Запоминающейся
Слушателю легко ее воспринять и запомнить, так как она близка к его проблемам, задачам и деятельности.
✔️Мотивирующей
Сотрудник должен быть готов ради такой цели пройти обучение, приложить усилия и в результате применять изученное в ежедневной работе.

Желательно, чтобы у каждой цели были все три характеристики, но минимальный набор — это значимость и мотивация, без них она работать не будет.

Значимость и запоминаемость можно задать таким текстом:

Каждый квартал перед вами стоит задача подготовки квартального отчета. И каждый квартал мы понимаем, что задача эта непростая, трудоемкая и порой даже неприятная. Ведь вам приходится собрать большое количество данных, быть уверенными, что вы ничего не потеряли, и свести в документ, который покажет вашу работу за квартал без ошибок. Собрать три месяца активной работы в единый документ очень не просто, и именно это заставляет нас отложить ее на последний день и в итоге сделать поверхностно.

Мотивацию стоит сформулировать в виде позитивного развития событий:

Но есть способы сделать квартальный отчет очень просто, быстро и без лишних усилий. Мы внимательно изучили процессы формирования отчетов и собрали очень полезный материал с рекомендациями и подходами, которые позволят вам собирать такой отчет всего за пару часов.

То есть мы присоединились к слушателям, показав им, что понимаем их сложные и неприятные задачи, и рассказали о решении их проблем. Теперь этот курс принесет человеку пользу и избавит его от головной боли.

После изучения этого курса вы сможете:
– собирать данные для отчета по ходу работы, не тратя на это лишнее время;
– составлять отчет всего за пару часов;
– быть уверенными, что ваша работа представлена в лучшем виде.

Путем такой нехитрой манипуляции мы смягчили правильную, но сухую корпоративную учебную цель по отношению к слушателю: теперь она близка и понятна, а слушатель не только уверен, что это про него, но и понимает, что он получит в итоге.

⚡️Анонсируем мероприятие от коллег для специалистов в области HR!⚡️

Здоровая атмосфера в команде – важное условие для эффективности и продуктивности бизнеса. Совместный вебинар Webinar Group и Совкомбанка поможет разобраться, как настроить внутренние коммуникации, создавать общее информационное пространство, доносить до команды позицию руководства и получать обратную связь, улавливать перемены настроения в коллективе и давать сотрудникам чувствовать свою значимость. Узнавайте друг друга лучше, повышайте лояльность и добивайтесь эффекта синергии в совместной работе!

Как повысить лояльность сотрудников с помощью онлайн-трансляций
Открытый вебинар // 27 июля (четверг) // 16:00–17:00 (Мск)

Эксперты расскажут:

✔️ Как проводить внутрикорпоративные онлайн-мероприятия
✔️ Как создать корпоративный нетворкинг легко и классно
✔️ Какие трудности возникают при организации внутренних мероприятий
✔️ Как с помощью решений Webinar Group организовать онлайн-мероприятие телевизионного уровня

Зарегистрироваться на вебинар

Новый большой материал в нашем блоге посвящён матрице 9-box – одному из самых эффективных инструментов HR для управления развитием сотрудников.

Принцип составления 9-box grid прост: нужно оценить сотрудников по двум критериям – эффективность (требует улучшения, соответствует ожиданиям, превышает их) и потенциал (низкий, средний, высокий). Это две оси, вокруг которых строится матрица, вам остаётся только распределить людей по девяти ячейкам на основании оценки.

Чем хорош метод 9-box grid?

📌 Матричная структура интуитивно понятна
📌 По матрице легко вычислить ценные кадры, определить их развитие и решить, куда и как направить ресурсы
📌 Вы видите и текущие успехи, и перспективы сотрудников и можете управлять эффективностью в комплексе
📌 Это универсальный инструмент для работы с пулом талантов, карьерными маршрутами, преемственностью, обучением и ИПР

Что значит каждая ячейка и что с этим делать – в нашем подробном гайде.

Кстати, пользователям Websoft HCM инструмент 9-box grid доступен в коробочной версии.

Если честно, появлению опции "Совместные папки" в Телеграме мы только обрадовались. Теперь с помощью папок удобно не только сортировать собственные подписки по тематикам, но и обмениваться ими с коллегами. Потом они сами смогут настроить папки под себя: переименовать, удалить ваши чаты или добавить свои.

📌 Психология, обучение, технологии и рекрутинг – в папке TopHR. Здесь уже собрано почти два десятка каналов (в том числе наш) с полезными инсайтами для HR-специалистов. Подключайтесь и делитесь с другими!

Если вы кликаете по ссылке, но ничего не работает — обновите Телеграм до последней версии.

#Websoft_дайджест

Подходит к концу июль – приходит время нашего постоянного дайджеста. Делимся самыми интересными и полезными постами, популярными среди подписчиков канала Websoft в этом месяце:

⚠️ Пять ошибок HR-автоматизации
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1120
Рассматриваем предпосылки самых типичных ошибок при автоматизации процессов и способы нивелировать их причины.

🕹 Как геймифицировать обучение и не проиграть?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1105
Говорим о заблуждениях относительно геймификации, о том, какие средства в ней используются, и где она будет по-настоящему полезна.

📊 Как оценить 2900 сотрудников по методу «360 градусов»: кейс банка «Зенит»
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1127
Делимся новым кейсом – как понять текущий уровень персонала и предложить индивидуальные план развития с помощью комплексной оценки.

🗂 Матрица 9-box: инструкция по применению
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1132
Разбираем в деталях один из самых эффективных инструментов HR для управления развитием сотрудников – матрицу 9-box.

🏆 Как ставить учебную цель при разработке курса
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1123
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/1130
Эксперт в области обучения Елена Тихомирова рассказывает о важности подготовительной работы методистов и педагогических дизайнеров: постановке целей для разработчика и слушателя.

Все как обычно: читайте, сохраняйте, делитесь. Желаем вам отличной рабочей недели и увидимся в августе!

Как собрать рекомендации на кандидатов?

Коллеги из канала Recrutment for Friends поделились с нами практическими советами по сбору рекомендаций на кандидатов: у кого их получить, каких принципов придерживаться и что учитывать при принятии финального решения об оффере.

При сборе рекомендаций важно:

📌 Никогда не собирайте рекомендации без согласия кандидата – это прямое нарушение конфиденциальности общения: текущий работодатель может не знать, что его сотрудник вышел на рынок.
📌 Желательно собрать информацию минимум с двух предыдущих мест работы.
📌 Вопросы для рекомендателя могут меняться в зависимости от того, кем он приходится кандидату: руководитель, коллега, внутренний заказчик, подчиненный.

Возможная схема работы с рекомендациями:

1️⃣ На финальном этапе у вас два кандидата и вы решаете собрать на них рекомендации.
2️⃣ Запросите у кандидатов контакты для рекомендаций с двух предыдущих мест работы. Желательно поговорить с двумя предыдущими боссами кандидата и одним внутренним заказчиком.
3️⃣ Рекомендации на обоих кандидатов можно учитывать при принятии финального решения об оффере.

Важно учитывать:

⚠️ Люди субъективны, поэтому важно получить минимум два разных мнения о кандидате.
⚠️ Есть риск «обмана» со стороны кандидата, поэтому при принятии решения важно учитывать не только рекомендации, но и результаты интервью.

Для примера – формы для сбора рекомендаций на русском и английском языках.

Как управлять талантами?

Еще совсем недавно считалось очень важным составлять карьерные маршруты сотрудников. В одних компаниях маршруты уже были, в других их готовились прописывать, но есть и третий тип организаций, где маршруты не составляют, потому что им это не нужно. При своих преимуществах (определенность и долгосрочная мотивация для сотрудников, преодоление межфункциональных разрывов) карьерные маршруты имеют и ряд недостатков: большинство из них слишком тривиальны, чтобы делать описание, а нетривиальные маршруты часто оказываются ошибочными. Да и устареть они успевают быстрее, чем их публикуют.

Тем не менее, стандартизированные карьерные маршруты могут быть полезны в больших сверхстабильных организациях, где нужно одновременно растянуть развитие персонала во времени и показать возможность этого развития. Поэтому их продолжают применять наряду с другими способами управления талантами.

Что это за способы?

📎 Программа преемственности

Суть в том, что у каждого ключевого сотрудника есть один-два преемника, которые при необходимости готовы «принять штурвал». Руководитель сам их ищет, развивает и ставит на собственное место на время отсутствия.
Риски: Руководитель может устроить под собой «выжженную землю», чтобы показать, что он незаменим.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, поиск талантов по всей компании.

📎 Talent pool

Компания формирует один или несколько пулов талантов (самые яркие люди, соответствующие требованиям, производственный резерв или резерв на топ-позиции), для каждого из которых есть свои программы развития. Сотрудников из пула при необходимости назначают в первую очередь.
Риски: Люди задерживаются в пуле талантов, не назначаются и уходят.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, модульные программы развития.

📎 Индивидуальные карьерные маршруты

Каждый сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны, требования к позициям и выбирает направления развития, после чего вместе с руководителем формирует индивидуальный план карьеры и ИПР.
Риски: Руководитель может не захотеть отпускать хороших сотрудников, а сотрудники имеют неполное представление о позициях в других направлениях.
Инструменты: Сравнение профиля сотрудника и профиля позиции, ИПР.

Какой из четырех перечисленных методов (включая стандартизированные карьерные маршруты) выбрать, зависит от того, какого поведения вы хотите от людей:

📌 Предусмотрительность + Следование правилам
Для этого типа поведения скорее подойдут стандартные карьерные маршруты и программы преемственности.

📌 Амбициозность + Инновационность
Для этого типа поведения подойдет Talent pool.

📌 Кросс-функциональность + Открытость
Для этого типа поведения мы рекомендуем индивидуальные карьерные маршруты.

В Websoft HCM есть и карьерные маршруты, и определение кадрового резерва, и формирование планов преемственности – все, что нужно для планирования развития персонала. Используйте KPI, MBO, оценку по компетенциям, «360 градусов» и другие методы оценки, включая внешние. Websoft HCM вы сможете настроить под любые ваши задачи.

Это конспект вебинара Григория Филькенштейна («ЭКОПСИ») и Александра Суровцева (WebSoft). Посмотрите его или прочитайте развернутую статью в нашем блоге.

#Websoft_кейс

«Газпром бурение»: Корпоративный портал как единая точка входа на электронные ресурсы компании

Когда в компании несколько тысяч сотрудников, распределенных по всей стране, кадровые процессы становятся непростой задачей. В компании «Газпром бурение» нашли выход из этой ситуации с помощью функционального корпоративного портала.

Задача: создать корпоративный портал, включающий в себя в основные HR-функции, и сделать его единой точкой входа на все электронные ресурсы компании.

Условия

ООО «Газпром бурение» — одно из крупнейших буровых предприятий России, осуществляющее управление интегрированными проектами по строительству скважин на суше и на шельфе на всей территории страны.

Руководство HR-подразделения компании поставило задачу оцифровать, автоматизировать и оптимизировать все кадровые процессы, начиная от адресной книги, где каждый из более чем 5000 сотрудников сможет найти всю необходимую информацию по коллегам, и заканчивая процессами подбора и оценки персонала.

Решение

Проект выполнен партнером Websoft – компанией Глобэкс АйТи.

Для эффективной коммуникации с командой разработки заказчиком была предложена методология agile с еженедельными спринтами. Так удалось быстро получать необходимый результат, а также без ограничений корректировать разработки.

Первую часть работ было решено разбить на следующие этапы:

– Подготовка общей концепции корпоративного портала
– Создание личного кабинета сотрудника
– Создание основной и вспомогательной страниц портала
– Интеграция с кадровой системой заказчика и сторонними ресурсами

В основу дизайна внутреннего корпоративного портала легла концепция официального портала заказчика с адаптацией под разрабатываемые процессы.

Основной функционал портала разместился в личном кабинете и включает в себя подразделы:

1. Личная карточка. Здесь отображается основная информация о сотруднике. Можно самостоятельно добавить и отредактировать фотографию, внести информацию из своего резюме.

2. Карьерные предпочтения. Здесь сотрудник может указать, на какой позиции в компании он видит себя через пять лет. Эти данные анализирует HR-служба компании.

3. Расчетный лист. Интегрирован с кадровой системой заказчика. Сотрудник может выбрать любой месяц и год и сформировать расчетный лист за этот период.

4. Мои поездки. Интегрирован с системой покупки билетов и бронирования гостиниц Smartway. Сотрудникам предлагается пройти регистрацию на портале с последующим доступом ко всему функционалу.

5. Кабинет руководителя. Доступен только руководителям и включает доступ к отчетам, кабинету оценки и кабинету подбора (в разработке).

6. Обучение. Отражает обучающие мероприятия сотрудника и включает четыре блока: доступ к работе, обязательная нормативная документация, обучение и повышение квалификации по профессии, корпоративное обучение. Прогресс выполнения каждого блока отображается на диаграмме.

В основу разработки раздела лёг модуль «Развитие карьеры», выполнена интеграция Websoft HCM и Олимпокс, разработаны несколько агентов и системных событий. Заказчик получил полностью автоматизированный процесс и возможность контролировать весь процесс обучения сотрудников.

Также были разработаны вспомогательные страницы: новая страница результатов поиска, адресная книга, страница структуры компании и руководства, карточки учебных центров.

Решены задачи по интеграции:

– с кадровой системой и внешней библиотекой;
– с чатом RocketChat (для развития коммуникации сотрудников)
– с внутренним helpdesk заказчика.

Большим этапом в работе над корпоративным порталом стала разработка процедуры оценки персонала (цели, компетенции, ИПР, документооборот и кабинет оценки для руководителя).

Итоги

Теперь каждый сотрудник «Газпром бурение» легко может найти нужную ему информацию, управлять собственным обучением, проходить процедуры оценки, заказывать поездки, формировать расчетные листы, общаться с коллегами – и все это на корпоративном портале.

Читать кейс полностью

Что делать бизнесу и HR в условиях дефицита кадров?

Согласно исследованию hh.ru, рынок труда становится всё более напряжённым. С начала 2021-по по май 2023 года число вакансий выросло на 76%, а число резюме – всего на 15%, и разрыв между спросом работодателей и предложением от кандидатов только увеличивается. В результате срок и стоимость подбора растут, рабочие места простаивают, бизнес недополучает выручку, и стратегические цели компаний оказываются под угрозой.

Дефицит кадров — проблема не одной конкретной компании, не региона, а страны в целом. Бизнес-стратегии разрабатывались в сытые времена с иной картиной мира, а в текущих условиях их нужно пересматривать каждый год, а то и чаще. И это та точка, в которой HR-менеджер должен проявить себя и вместе с бизнесом корректировать их.

В каких направлениях работать?

1. Человекоцентричность и бережное отношение

Компаниям следует активно заботиться об эмоциональном и физическом здоровье сотрудников, в 2023 году так считают 68 и 59% соискателей соответственно (в 2022-м – 48 и 35%).

2. Найм без стереотипов

Требуется популяризовать среди заказчиков найм, основанный на оценке навыков, а не на личных предпочтениях. По данным Росстата, в структуре населения больше всего россиян в возрасте от 30 до 40 лет, а количество работников моложе 35 лет сократилось за год на 1,3 миллиона.

3. Удержание людей

Ради этого нужно не только развивать сотрудников и заботиться о них, но и учить руководителей управлять сотрудниками и командами чутко и по-человечески.

4. Развитие бренда работодателя

Для этого нужно изучать целевую аудиторию, предлагать то, что ей нужно, и создавать гибкие и привлекательные условия труда. Кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и комплексного благополучия — это уже практически база.

5. Управление впечатлениями сотрудников

Эта тема звучит в актуальной повестке самых крупных отечественных компаний. Она подразумевает системные глубинные изменения, требующие смены парадигм мышления и образа действий у топ-менеджмента. Путь к этому небыстрый, но тенденция положительная.

В целом, по мнению экспертов, бизнес способен нивелировать негативное влияние рынка – за счет улучшения качества работы с людьми на всех уровнях и изменения отношения топ-менеджмента и руководителей к человеческому капиталу компании. Компании либо будут расти благодаря заботе о людях, либо потеряют эффективность.

Пять фишек, которые сделают ваши курсы лучше

Курс вроде бы получился, но не приводит к желанным результатам? Держите пять советов, как можно его улучшить.

1️⃣ Распределите практику равномерно

Есть курсы, в которых сначала идет много-много теории и только в самом конце – итоговый тест. Проблема в том, что, во-первых, это утомительно для слушателя, во-вторых, к тесту человек рискует забыть, что было в начале. Но если распределить практику и закрепление теории равномерно по всему курсу, усвоить материал значительно легче.

2️⃣ Добавьте возможность самооценки в начале

Слушатели могут быть уверены, что и так хорошо разбираются в теме и курс им не нужен (особенно эта проблема актуальна для обязательных курсов). Чтобы сэкономить время и нервы обучаемых, предложите им в начале курса очередной темы оценить свои знания. Тех, кто высоко оценил свой уровень знаний, можно сразу отправить на практику или итоговое тестирование, а если они с тестом не справятся – отправить изучать материал целиком. Это, кстати, подталкивает слушателей учиться более ответственно

3️⃣ Уберите все лишнее

Среди материалов курса часто бывает много ненужного – слишком очевидного, того, что нельзя применить на практике или можно, но настолько редко, что этой информацией можно пренебречь. От такого контента лучше отказаться сразу: обилие информации создаст хаос в голове обучающегося, и самое главное может затеряться и пройти мимо. Пусть информации будет меньше, но слушатель запомнит ключевые тезисы.

Также: Попробуйте вынести этот контент в раздел дополнительного обучения – например, сделайте его необязательной частью обязательного курса.

4️⃣ Добавьте красивую графику

Но не просто рандомные картинки из интернета, а графику (пусть даже несложную) разработанную специально под обучение. Так вы сможете:

– Сделать материал наглядным и упростить его усвоение
– Лучше погрузить слушателя в контекст и донести, как применять информацию из курса на практике
– Произвести впечатление на слушателя и всех, кто заинтересован в курсе: красиво оформленный продукт воспринимается как более качественный, люди более ответственно относятся к обучению, и результативность растет

5️⃣ Добавьте в курс историю и сюжет

Простое перечисление фактов о предмете изучения сработает только для хорошо подготовленных и мотивированных слушателей, но если человек учится неохотно, ему будет скучно. Таким обучаемым лучше рассказывать истории, приводить примеры, показывать, как персонажи сталкиваются с проблемами и решают их с помощью теории. Слушатель может помогать персонажам принимать решения и получать обратную связь. Главное, чтобы истории были правдоподобными: иначе люди почувствуют фальшь и вряд ли достаточно погрузятся в обучение.

Также: В корпоративных курсах, посвященных продуктам компании, имеет смысл сделать историю о клиенте, а не о сотруднике, и изучать в первую очередь процесс использования, а не продажи продукта.

📌 Бонус: Используйте системный подход.

Эти пять советов способны существенно улучшить курсы – но только их вам будет недостаточно, необходим системный подход. Изучайте аспекты проектирования обучения – целеполагание, интерактив, обратную связь, механизмы контроля и т.д. Разберитесь в основных теориях обучения, читайте признанных специалистов в этой области, ищите и анализируйте чужие хорошие курсы, участвуйте в профессиональных дискуссиях и набирайтесь опыта. Это интересно и увлекательно, а помимо основной задачи – улучшить курсы, доставит вам удовольствие и повысит вашу ценность как специалиста.

Работа с данными в обучении

Мы не один раз писали о том, что бизнес становится все более data-driven – все значительнее управляется данными. Вы принимаете бизнес-решения на основе данных о продажах, клиентах и CRM, кадровые решения – на основе данных о сотрудниках. Способы работы с информацией – основной фактор, который определяет развитие HR.

Много полезной информации можно извлечь из анализа HR-процессов.

Пример: Вы столкнулись с высокой текучкой и должны в течение года набирать и удерживать несколько сотен человек. Первое предположение – наверное, нужно вложиться в рекламу? А если нет?

Благодаря автоматизированным HR-системам проблемы собрать информацию нет, и вы проверяете данные: из каких источников приходят люди, какие источники работают, на каком этапе люди теряются, какой процент людей переходит от одного этапа интервью к другому, а какой добирается до середины адаптации, что люди думают о своей новой работе, какие сложности есть в адаптации с точки зрения руководителей и наставников. И вы видите, что каждый пятый кандидат уходит, не дождавшись результатов проверки СБ – она слишком затянута и люди успевают принять другой оффер. Анализ данных помог увидеть, что нужно переработать бизнес-процесс, а не выделять дополнительный бюджет на маркетинг.

Информацию о результатах в области обучения и развития тоже нужно собирать, хранить и анализировать. Например:

📌 Как много попыток требуется разным категориям учащихся для прохождения конкретной программы?
📌 Является ли контент определенной продолжительности более эффективным, чем другой?
📌 Какая тема вызывает у слушателей наибольший интерес?
📌 Изучают ли слушатели определенные типы контента с более успешным результатом, нежели другие типы (в процентном выражении)?
📌 Каким образом предпочитают учиться разные группы участников? Каковы их стили обучения?

Такая информация для HR – на вес золота.

Пример: Если человек пытается пройти модуль несколько раз, и все эти попытки короткие – возможно, модулю отведено мало времени? Если так, мобильное обучение и микрообучение решили бы эту проблему.

От того, насколько эффективно компания анализирует данные, зависит успех в мотивировании подчиненных, управлении талантами и развитии сотрудников. Информация, голые цифры и факты помогают вам обнаружить корень проблемы и принимать обоснованные и действенные решения.

Пять причин, по которым бизнесу нужна HR-автоматизация

Автоматизировать HR долго, трудно и затратно, нужно много чего учесть и не бросать процесс на самотек. Мы каждый день пишем о том, как это сделать, как удобно работать с HR-системами и приводим кейсы, но наверняка каждый, кто готовится к внедрению автоматизации, в какой-то момент думает: а нужно ли нам оно? Стоит ли вкладывать в это силы и ресурсы?

Приводим пять ответов на вопрос "Зачем бизнесу автоматизация HR?":

1️⃣ Чтобы улучшить взаимодействие сотрудника и компании

Ключевой фактор эффективности бизнеса – мотивированные, лояльные и компетентные сотрудники. Людей нужно находить, обучать, адаптировать, оценивать, продвигать – а этого не сделать без автоматизации и оцифровки всех этих процессов, особенно в том случае, если в штате компании несколько сотен человек. На заре своего развития автоматизация была заточена в основном под кадровые процессы, но сейчас фокус сместился: она должна повысить удовлетворенность сотрудника за счет улучшения его взаимодействий с компанией.

Графики работы, бонусы, повышения или переводы, должностные обязанности, планирования, переносы, изменения, справки, документы — сотрудники очень часто общаются с HR. А еще люди привыкли работать с современными приложениями и интерфейсами – логично, что они ожидают такого же простого и удобного взаимодействия с компанией. Развивая автоматизацию, вы вкладываетесь в компанию с двух сторон: во-первых, эффективно организуете процессы самой HR-службы, во-вторых, создаете удобные механизмы взаимодействия сотрудника и компании и делаете его более счастливым.

2️⃣ Чтобы собирать данные и принимать обоснованные решения

Не далее как вчера мы приводили показательный пример того, как исследование данных помогает находить зоны роста, обнаруживать корень проблемы и определять, куда на самом деле нужно вкладывать деньги и другие ресурсы. Собрать такие данные без автоматизированных систем и диджитал-инструментов невозможно. Нет данных — нет возможности принимать решения, а цена ошибки повышается.

3️⃣ Чтобы ускорить работу

Бизнес-процессы меняются, технологии меняются, обстоятельства меняются, продукты меняются, филиалы открываются или закрываются – всё теперь происходит очень быстро. Это подразумевает, что процессы в области HR (например, обучение или кадровые перемещения) тоже должны ускориться. Представьте, что ваша компания запускает новый формат в новом регионе, и нужно на месте принять и подготовить 1000 новых сотрудников. Без электронных инструментов в HR это практически невозможно, они необходимы, чтобы поддержать скорость развертывания бизнеса.

4️⃣ Чтобы оптимизировать затраты

Далеко не везде и не всегда автоматизация дает прямое сокращение затрат, но есть целый ряд направлений HR-автоматизации, которые позволяют экономить. Автоматизация всего, что так или иначе связано с удаленной деятельностью – электронное обучение, перевод процессов (к примеру, обратной связи) из бумаги в электронную форму, — существенно снижает трудозатраты, экономит время, сокращает количество командировок.

5️⃣ Чтобы развивать корпоративную культуру

Не все измеряется деньгами: например, дает ли прямую экономию автоматизация процесса карьерного планирования, так и не посчитаешь. Однако для сотрудника возможность зайти на корпоративный HR-портал, увидеть свои перспективы и заполнить форму может оказаться ценной и сформировать лояльность. Это внесет свой вклад в уменьшение текучки и показатели удержания. Конечно, влияние одного процесса на результаты сложно вычленить и оценить, но в современной компания, для которой люди – главная ценность, нужно думать о том, из чего складываются хорошее отношение сотрудника, его вовлеченность, доверие и мотивация.

Мы смогли вас убедить? Узнайте еще больше о возможностях автоматизации для бизнеса на нашем сайте.

Самые востребованные HR-навыки: новые методы подбора, владение ПО и знание КЭДО

В прошлом году резко вырос запрос на такие HR-навыки, как новые методы подбора персонала, владение ПО и знание КЭДО, считают российские кадровики, менеджеры по персоналу и рекрутеры (по данным исследования сервиса SuperJob).

На выросшую востребованность новых нестандартных методов рекрутинга указали 17% респондентов открытого опроса. На втором месте — digital-навыки и умение работать с кадровым ПО (13%). Знание кадрового электронного документооборота и систем подачи электронной отчетности упомянули 10% специалистов в области HR.

Результаты опроса вполне коррелируют с рекомендациями HR-академии AIHR: их респонденты в числе главных навыков HR будущего называли осведомленность в цифровых инструментах и умение их применять при наборе сотрудников и разных аспектах работы с персоналом.

Ну а мы не можем не напомнить о важности этих навыков при работе с гибридными коллективами. Когда вам приходится искать сотрудников, интервьюировать их, адаптировать, обучать, мотивировать и удерживать, и все это – на расстоянии, новые технологии незаменимы, поэтому тренд на диджитализацию HR останется в числе ключевых в ближайшие несколько лет.