Один из основных мотивов digital преобразований в HR - персонализация. Компании пробуют предоставлять сотрудникам персонализированное обучение и планы развития, персонализированный график выплат, индивидуальные карьерные маршруты и уникальный набор льгот, обычно называемый кафетерием.

Кафетерий льгот - сервис, позволяющий сотруднику выбирать нужные позиции из набора льгот и создавать себе индивидуальный пакет. В наших краях этот зверь встречается не часто и ещё реже автоматизируется.

Поэтому, читайте кейс про автоматизацию кафетерия льгот для 80.000 сотрудников Ростелеком:
https://blog.websoft.ru/2019/08/webtutor.html

Закон о защите персональных данных существует давно, но серьезных и больших скандалов, связанных с утечками данных сотрудников крупных компаний не было.

А вот теперь есть - данные сразу 700.000 сотрудников РЖД, включая СНИЛС, «утекли»:
https://meduza.io/news/2019/08/27/v-rzhd-proizoshla-utechka-dannyh-bolee-700-tysyach-sotrudnikov-kompaniya-obratitsya-v-pravoohranitelnye-organy

Стоит ожидать обострения внимания служб информационной безопасности к HR-системам, особенно доступным через Интернет.

В последнее время часто приходится наблюдать две крайности в подходе к системам, содержащим персональные данные:
1. Держать и ничего не пущать. Когда ИБ даже слышать ничего не хочет о доступе к HR системам из-вне корпоративной сети, про мобильные приложения и прочие инновации. Какие бы технические решения не предлагались
2. Закрыть глаза на все риски и побежать. Без адекватных технических и организационных решений

А есть и третий путь - разумный. С 2-х контурными решениями, адекватными инструментами защиты, позволяющими делать решения для сотрудников, а не блокировать работу.

Будем надеятся, такие истории сдвинут ситуацию в сторону третьего пути, а не «железного» занавеса.

Гибкое управление рабочим графиком сотрудников - новая тема в HRTech, которая активно развивается.

Доля персонала с временными контрактами или неполной занятостью постоянно увеличивается. Статистика из Штатов - из 157 миллионов работающих, таких работников 27 миллионов (17%).

Очень важный вопрос для сотрудников розницы и временного персонала - удобное и эффективное планирование графика работы.

Walmart объявил о создании мобильного приложения “My Walmart schedule” для менеджеров магазинов. Оно позволяет предсказываться нагрузку в различных сменах и гибко управлять графиком сотрудников. Позволяет сотрудникам меняться сменами с коллегами и т.п.:
https://www.hrdive.com/news/walmart-announces-predictive-scheduling-for-all-us-stores/542188/

С новыми технологиями экспериментирует Gap. Компания провела эксперимент 2018 году в трёх десятках магазинов. Сотрудники смогли участвовать в формировании своего рабочего графика и это привело к повышению эффективности работы (до 7% роста продаж в ходе эксперимента):
https://www.ssa.uchicago.edu/sites/default/files/uploads/2018_Stable_Schedules_Study_Report.pdf

В России с технологиями для планирования гибкого графика экспериментирует МВидео:
https://www.retail-loyalty.org/news/m-video-vnedryaet-reshenie-verme-dlya-planirovaniya-rabochikh-grafikov-sotrudnikov-roznitsy/

Стоит понаблюдать за интересными идеями в этой области - в том числе интегрированными с другими инструментами HR-автоматизации.

Пятничное. Вы все ещё не знаете для чего стоит применять VR в корпоративном обучении? Вы просто не в той стране живёте!

Как отмечает журнал Chief Learning Officer, набирающее популярность и одно из наиболее эффективных направлений использования VR - обучение сексуальным домогательствам (sexual harassment). В смысле, тому как не надо:
https://www.chieflearningofficer.com/2018/04/02/vr-answer-sexual-harassment-training/

Боюсь, что по нашу сторону океана эта идея пока не очень зайдёт, хотя времена и меняются.

Впрочем, такое обучение могло бы быть популярным у наших сограждан, но с прямо противоположным эффектом. Ибо культурные различия и особенности.

Хороших выходных!

Сбербанк запустил новый сервис для своих корпоративных клиентов - проверка сотрудника:
https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?newsID=6b9c4959-c435-4448-bc83-33c8fa1507e7&blockID=1303&regionID=77&lang=ru&type=NEWS

За 490 рублей можно проверить валидность паспорта, судимость и нахождение в розыске, долги по налогам и соц. сети.

За 690 к базовым проверкам добавляются проверки водительских прав, штрафов и нарушений ГИБДД.

Также можно проверять ограничения на занятия бизнесом, банкротство и участие в предпринимательских активностях.

Самым интересным моментом в этом процессе является поиск аккаунтов человека в социальных сетях (остальные сведения доступны через API в открытых базах государственных органов).

Делать это можно двумя способами:
1. Если социальные сети предоставляют банку доступ к данным всех своих пользователей. Если верить социальным сетям, они этого не делают.
2. Если сервис банка автоматически собирает и накапливает у себя данные из социальных сетей. И потом ищет в них совпадения. Но, тогда сбор персональных данных делается без согласия пользователей. А это незаконно.

Будем надеятся, что банк идёт 3 путем и получив согласие человека на обработку персональных данных, в том числе из соц. сетей, получает эти данные официально. Хотя не понятно как.

Тем не менее, тема автоматического сбора данных о людях по различным социальным сетям очень «мутная». Сейчас таких сервисов становится много, особенно для поиска ИТ специалистов. И ни один из них внятно не объясняет легальность своих механизмов работы. Посмотрим, что скажет Роскомнадзор :)

На кладбище проектов Google прибавление - в этот раз мы прощаемся с проектом Google Hire.

Это была попытка сделать облачную ATS систему (автоматизация рекрутмента) для малого и среднего бизнеса. Для этого в 2015 году за $380 миллионов был куплен стартап Bebop.

Но, проект, судя по всему, ожиданий не оправдал и закроется в сентябре 2020 года. В пресс-релизе Google говорится, что проект «успешно работает, но мы решили сосредоточиться на других задачах»: https://techcrunch.com/2019/08/27/google-will-kill-off-google-hire-in-2020/

Возможно, рынок ATS систем оказался не таким большим, как ожидал Google, а возможно существенно более консервативным, чем предполагалось.

Возможно, переоценили потребность SMB сегмента в ATS решениях. Не очевидно, что наличие задачи подбора или проблем с поиском людей, трансформируются в необходимость внедрения ATS системы. Особенно там, где подбором занимается один сотрудник или владелец/директор бизнеса.

Впрочем, сервисы Google по поиску и агрегированию вакансий продолжаю успешно работать. Так успешно, что job сайты даже жалуются на них в Европейскую Комиссию, о чем мы писали пару недель назад.

Суд города Балтимор оштрафовал компанию Enterprise Rent A Car на 16 миллионов долларов и лишил ее прав на заключение контрактов с федеральным правительством:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/baltimore-company-ordered-to-pay-$16.3-million-in-race-bias-case.aspx

А все потому, что они при приеме на работу дискриминировали чернокожих кандидатов. Интересно, что суд подтвердил факт дискриминации, не потому, что нашли приказы, письма и прочие вещественные доказательства. Дураков нет такое на бумаге писать, особенно в Штатах. Были проанализированы данные по приему, повышениям и отказам кандидатам. Их сравнили с тем как должно быть там, где нет дискриминации.

И рекомендовали всем федеральным подрядчикам собирать и быть готовым предоставить соответсвующие HR-данные проверяющим органам по первому требованию.

Такая вот история, весьма диковинная для наших широт. Но, частично, объясняющая большое внимание, уделяемое HR-аналитике и борьбе с предрассудками и предубеждениями (bias) на Западе.

Страшно подумать, что будет, если у нас какой-то правительственный орган начнёт изучать корпоративные практики рекрутмента. Истории про айджизм, сексизм и нелюбовь к гражданам неславянской внешности мы регулярно читаем в соц. сетях.

А ведь скоро (после введения электронных трудовых книжек) все эти данные у государства будут. Так что посмотрим.

В 1995 году обратную связь 360 градусов использовало порядка 40% крупных компаний. В 2002 году уже 65%, а наше время 85-90% (данные компании Mercer).

Можно считать, что этот метод является профессиональным стандартом.

Причём, есть данные, что все больше компаний использует обратную 360 не только для целей развития, но и для оценки (performance appraisal).

Можно предположить, что эффективность метода доказана, измерена, подтверждена исследованиями и наблюдениями, а его использование должно влиять на эффективность сотрудника и организации в целом.

Но, парадокс в том, что исследований, однозначно демонстрирующих положительную связь между использованием обратной связи 360 и эффективностью нет. По крайней мере, нам найти их не удалось.

Есть отдельные исследования, демонстрирующие определенную степень позитивной корреляции.

Есть и другие, которые говорят об обратной корреляции - капитализация компаний, активно использующих 360 ниже (например, исследование HCI 2001 года).

Почему же мы используем 360 все интенсивнее? Похоже потому, что люди любят получать обратную связь. А 360 это простой и понятный HR способ эту обратную связь обеспечить.

Получается, что на словах цель обратной связи повысить эффективность сотрудника и организации в целом, а в реальности - сделать людям приятно.

История про внедрение системы дистанционного обучения и тестирования сотрудников компании «Транснефть».

Запустить обучение 8.000 человек удалось за 2-3 месяца, несмотря на то, что это не «облачное» внедрение и потребовалась интеграция с ИТ-инфраструктурой заказчика.

Мы взяли интервью у внутренних экспертами компании и спросили их о процессе и результатах внедрения системы, бизнес-процессе обучения в компании, перспективах развития проекта:
https://blog.websoft.ru/2019/09/webtutor.html

Когда Гарри Каспаров проиграл матч компьютеру Deep Blue, он, безусловно, расстроился. Человечество в целом удивилось и расстроилось, что какая-то железяка оказалось умнее лучшего из нас.

Но, чемпион, проиграв машине, расстроился меньше, чем если бы он проиграл человеку. В конце-концов это же суперкомпьютер способный мгновенно извлекать данные из терабайт памяти и просчитывать 20 ходов вперёд. Обиднее, когда умнее тебя оказывается такой же человек как ты.

Как выяснили исследователи из университетов Мюнхена и Роттердама, ровно те же чувства испытывают и обычные работники.

Опрос показал, что людям намного проще принять идею, что их заменят роботы, чем то что их поменяют на других людей - помоложе или поумнее. Самооценка не так сильно страдает от конкуренции с машинами:
https://www.hrdive.com/news/workers-are-more-upset-by-the-possibility-of-people-replacing-them-than-rob/560683/

Вывод который напрашивается:
если вы вынуждены сокращать людей, говорите им что причиной является автоматизация и новые технологии, а не их профессиональная неадекватность. Никто ведь не мешает нанять новых более профессиональных людей для обслуживания новых технологий, а не для замены бывших работников. Так горькую правду будет легче принять.

PS
А тем временем, по мнению IBM переподготовка из-за внедрения AI в скором времени потребуется 120 миллионам человек в мире:
https://incrussia.ru/news/120-mln-sotrudnikov-perepodgotovka/

Отвечающая за подбор персонала в Netflix, девушка, с типичным для Штатов именем Нелли Пешкова, рассказала об инновациях компании.

Инновации в рекрутменте для компании это не покупка самого крутого софта на рынке, а изменение процессов и отношений.

Важная для Netflix история - изменение взаимоотношений между рекрутером и менеджером, которому подбирают сотрудника. Они отказались от модели «заказчик - исполнитель» и перешли к совместной работе над вакансией.

В частности, компания поощряет руководителей, размещающих информации о своих вакансиях в LinkedIn или других сетях, принимать участие во внутренних встречах рекрутеров, ... Руководители сами становятся немного рекрутерами.

Информация о ходе подбора открыта всем руководителям и они имеют полный доступ в ATS систему компании. Для России это очень не типично. В лучшем случае предоставляют специализированный (урезанный) интерфейс руководителя.

А ещё компания не «расстилает перед кандидатами красную ковровую дорожку». Не рассказывает про кисельные берега и невероятные бенефиты. Только про правду жизни. Это то о чем мы уже писали - Realistic Job Preview.

Почитайте, любопытно:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/netflix-hiring-managers-recruiters.aspx

Российские рекрутеры жалуются на необязательных и безответственных кандидатов.

Но, это не только российская проблема. Как только рынок работодателя трансформируется в рынок кандидата, эти самые кандидаты начинают вести себя по другому. Везде.

В Штатах уже 2 года как почти нулевая безработица и резкий рост экономики. А рекрутеры жалуются на исчезновение/ghosting кандидатов.

В том или ином виде, проблема затронула 83% рекрутеров, опрошенных сайтом Indeed:
- у 50% рекрутеров встречались кандидаты, не реагирующие на запросы
- у 46% кандидаты не приходили на запланированные интервью
- у 22% компаний были случаи не выхода на работу когда все уже согласовано
- 19% компаний сталкивались с ситуацией, когда кандидаты соглашаются выйти на словах, но в итоге не подписывают бумаги
- немало тех, у кого кандидаты пропадали после первого рабочего дня

Источник: http://blog.indeed.com/2019/08/26/ghosting-guide/

Любопытно, что для США это новое явление - 2 года назад и ранее такой проблемы не было.

Опрос кандидатов, показывает следующие цифры с «той стороны баррикад»:
- 40% исчезают, получив конкурирующий оффер
- 26% неудобно сказать работодателю, что они передумали
- у 13% не получается связаться с рекрутером
- 11% просто не знают что им делать, не могут принять решение и «уходят под воду»

Думаете «исчезает» в основном молодёжь? А вот и нет. Эта прекрасная привычка более или менее равномерно распределена среди всех поколений.

Выводы, которые можно сделать для автоматизации процесса:
- дайте кандидату техническую возможность нажать на кнопку «Отказ» без личной коммуникации. Есть шанс, что часть кандидатов ею воспользуются
- поддерживайте регулярную связь с кандидатом, отправляйте автоматические письма, информируйте о том как идёт процесс рассмотрения его кандидатуры
- вовлекайте кандидатов в процесс - чем чаще взаимодействие тем меньше шансов, что они «сорвутся с крючка»

На днях в одной известной HR-группе в FaceBook случилась дискуссия:
https://m.facebook.com/groups/216922258764506?view=permalink&id=781167569006636

Для тех, кто не в группе, суть обсуждения в том, что в компании с численностью 370 человек 11 HRов и они «зашиваются». Нормально ли это, вопрошает автор?

Ну и получает в ответ что ненормально, «зажрались», «неэффективно работаете», «видимо нет автоматизации» и и.п.

А какой у нас норматив/бенчмарк численности HR на одного работника? Он же «HR to employee ratio» у наших англоязычных коллег.

Компания KMPG (данные 2014 года по России):
⁃ 1 HR на 82 сотрудника
- 1 специалист по кадровому делопроизводству на 336 сотрудников
- 1 специалист по расчету заработной платы на 663 сотрудника

Источник: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2014/11/S_PEO_4r.pdf

Сайт SHRM (данные 2015 года, не Россия):

- 1 HR на 30 человек для компаний с численностью менее 250 сотрудников
- 1 HR на 82 человека для компанию от 250 до 1000 сотрудников
- И наконец 1 HR на 98 сотрудников для крупных компаний(более 1000 человек)

Источник: https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Organizational%20Staff%20Size.pdf

Подозреваю, что если бы KPMG учитывала в своём исследовании маленькие компании и анализировала результаты по размеру бизнеса, картина в России была бы похожа на мировую.

Любопытное наблюдение - почти каждый второй участник дискуссии упоминает автоматизацию. Если бы она бы была, то потребовалось бы сильно меньше людей.

Вам кажется очевидным, что автоматизация сокращает численность в HR? А так ли это? Про это напишем завтра.

В продолжение вчерашнего поста.

Уровень автоматизации HR-процессов постоянно растёт. Нам не удалось найти точные цифры про динамику уровня автоматизации от каких-то серьёзных исследователей, но тренд очевиден.

Косвенным подтверждением является рост доли компаний на развитых рынках, использующих те или иные облачные решения. С 32% в 2014 до 73% в 2016 (PWC Global Technology Survey). Именно такие решения, как правило, являются драйвером роста автоматизации.

Если уровень автоматизации растёт, значит должна расти эффективность труда в HR. А это должно приводить к сокращению доли HR на одного сотрудника (HR to employee ratio).

А вот и нет ;)

Исследование Bloomberg в 2018 показало, что этот показатель достиг значения 1.5 HR на 100 сотрудников. Это самый высокий показатель за 40 лет наблюдений:
https://www.bloombergindustry.com/pr/hr-workforce-continues-to-grow-staffing-ratios-reach-all-time-high/

В 2014 было 1.3, а в 2015 1.1. На протяжении последних 40 лет для США усреднённый показатель 1:100 был нормой.

Итого, получается, что при активно растущей экономике, несмотря на всю автоматизацию, доля HR-специалистов растёт.

Причин может быть 2:
1. Автоматизация не работает и нужно все больше специалистов
2. Меняется характер работы HR. Бизнес хочет от HR все больше сервисов, а на это нужны дополнительные ресурсы. Высвобождаемых из-за автоматизации рутинных функций специалистов не хватает и приходится брать новых

Мы склоняемся ко второй гипотезе.

В России далеко не все прошли фазу первичной автоматизации базовых HR процессов. Повышение эффективности труда на задачах кадрового учета и расчёта заработной платы многих ещё впереди. Так же как и автоматизация цикла управления талантами и прочая диджитализация. А она потребует дополнительных ресурсов HR.

Можно сравнивать нашу текущую реальность и данные США десятилетней давности и предполагать, что лет через 5-7 мы придём к их нынешним показателям.

Выбираете систему для HR-автоматизации, но теряетесь в бесконечных вариантах выбора?

⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...

Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.

Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.

Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html

Может ли программное обеспечение автоматически собирать персональные данные из социальных сетей, работных сайтов и других подобных источников?

От ответа на этот вопрос зависит жизнеспособность бизнес-моделей кучи HR-стартапов. Тех, которые строят профили программистов или позволяют проверять профиль сотрудника (см. наш пост про Сбербанк) и много чего ещё...

Мы провели небольшое исследование и собрали в одну кучу историю вопроса. Не будучи юристами мы не претендуем на абсолютную корректность. Считайте этот пост мнением диванных аналитиков.

Как можно извлекать данные с сайтов (scraping):
1. Из открытых источников, которым пользователи явно разрешили свободно распространять свои данные (например, соц. сети)
2. Из закрытых источников, к которым пользователи купили доступ (например, сайты типа HH)

Правомерность действий может зависеть от источника персональных данных и юрисдикции.

Европейский Союз

Здесь действует GDPR - всеобъемлющий закон о защите персональных данных. Из него явно следует, что собирать персональные данные без явного согласия человека нельзя. Не зависимо от того публичный это источник или закрытый. Об этом пишут даже сами скрейперы:
https://blog.scrapinghub.com/web-scraping-gdpr-compliance-guide

США

Универсального и всеобъемлющего закона нет, есть куски федерального законодательства и законы на уровне штатов.

Закон CFAA запрещает собирать данные из закрытых баз данных без согласия их владельца.

А вот с публичными данными не все так просто. Стартап HiQ судился с LinkedIn (Microsoft) за право собирать данные из публичных профилей и выиграл дело:
https://www.eff.org/deeplinks/2019/09/victory-ruling-hiq-v-linkedin-protects-scraping-public-data

Победа в суде открывает большие возможности для аналогичных стартапов.

Россия

Есть закон о защите персональных данных, но есть множество вариантов его трактования.

Сбор закрытых данных: есть прецедент выяснения отношений между HeadHunter и Роботом Верой. Суть спора - может ли клиент, купивший права доступа к базе HH, с помощью софта другого разработчика, за рамками официального API извлекать данные?

Результат: Иск HH к создателям Робота Вера не удовлетворен:
https://rb.ru/news/headhunter-protiv-robot-vera/

Сбор данных из публичных источников: тут есть судебное разбирательство между ВКонтакте и компанией Double Data, которое собирало данные для бюро кредитных историй.

Результат: в первой инстанции иск ВКонтакте к Double Data был отклонён, но суд второй инстанции вернул дело на повторное рассмотрение:
http://tdaily.ru/news/2019/07/12/vkontakte-protiv-double-data-slushaniya-prodolzhayutsya

Выводы: единого и простого ответа на исходный вопрос нет. Это серая область, которая не отрегулирована или процесс регулирования только появляется. В ближайшие несколько лет законодательство и судебная практика будут меняться и развиваться.

Так что, перед тем как всерьёз инвестировать в подобные технологии, серьезно изучите вопрос и подумайте.

PS

А ещё, в этом вопросе много политики. Потому что собирать персональные данные для того, чтобы выбрать президентом Дональда Трампа это плохо. И за это все осуждают Facebook и Cambridge Analytics. А забирать профили LinkedIn для анализа поведения сотрудников, как это делает HiQ это нормально. Где граница?

Есть эксперты, которые задаются этим вопросом:
https://thefederalist.com/2018/04/10/linkedin-lawsuit-proves-left-doesnt-really-care-securing-data/

У нас очень важное событие!

17 октября в Москве мы собираем 350+ HR специалистов, наших пользователей, чтобы поговорить про правильную HR-автоматизацию. Про ту, которая действительно работает, не для понтов и хайпа, а для реальных задач и измеримых результатов. Про то как подойти к процессам комплексно и интегрировано. Все как мы любим.

В этот день пройдёт очередная конференция пользователей продуктов Websoft. Мы запланировали:
⁃ 4 потока
⁃ 35+ кейсов
⁃ мастер-классы
⁃ презентации новых решений

В прошлом году было круто, в этом будет ещё лучше.

Регистрация и программа тут:
https://conf.websoft.ru/

Недавно мы писали про ghosting (от слова «призрак»). Так западные рекрутеры называют внезапное исчезновение кандидатов/новых сотрудников на различных этапах подбора и адаптации.

Для Штатов это явление новое, но российским рекрутерам оно прекрасно знакомо.

Мы прочитали статьи про ghosting и собрали некоторые рецепты борьбы с «призраками» от наших западных коллег:

⁃ Ускорение принятия решений - чем быстрее принимается решение тем лучше, минимизация согласований также крайне полезна

⁃ Приглашение кандидатов «с запасом» - приглашайте 15 человек на 10 слотов интервью. Кто-то точно не придёт. Не прекращайте подбор когда все кандидаты приняли оффер, продолжайте смотреть рынок, пока сотрудники уверенно не выйдут на работу

⁃ Постоянная поддержка обратной связи с кандидатом - пока идёт процесс принятия решения, компания должна поддерживать регулярную коммуникацию с кандидатом

⁃ Использование всех форм коммуникации - нужно использовать как можно больше вариантов каналов связи с кандидатом (соц. сети, Почта, мессенджеры, карьерный портал и ATS-система)

⁃ Job Preview и максимальная информация о будущей работе - кандидату нужно показать его будущее рабочее место, кафетерий, ... Если нельзя показать то дать посмотреть или почитать материалы

⁃ Preboarding и взаимодействие с будущим менеджером до выхода на работу - процесс адаптации желательно начинать ещё до момента выхода на работу (preboarding), оптимально, если на этом этапе с кандидатом начинает общаться его будущий руководитель

Как утверждается, это набор мер существенно снижает долю кандидатов «прыгающих за борт» в последний момент.

Где тут может помочь автоматизация и ATS система?

1. Автоматизация регулярного взаимодействия, в том числе интеграция с социальными сетями и мессенджерами

2. Автоматизация процесса согласования кандидатов и четкий контроль SLA

3. Автоматический расчёт ключевых показателей и индикация проблем

4. Инструменты автоматизированного информирования и (пре)адаптации сотрудника

И на всякий случай, напомним нашу статью про выбор ATS системы. Посмотрите на этот выбор с точки зрения борьбы с «призраками»:
https://blog.websoft.ru/2019/07/ats.html

В Российском HRTech появился первый «единорог». Капитализация HeadHunter превысила $1 миллиард USD на NASDAQ:
https://incrussia.ru/news/hh-nasdaq/

Стоимость акций с момента IPO в прошлом году выросла на 20%. Если верить прогнозам аналитиков, компания год к году будет расти на 20 - 25% в ближайшие 4 года.

Поскольку HH первая и единственная публичная компания в российском HRTech, то наблюдение за их открытыми финансовыми показателями почти эквивалентно наблюдению за нашим в основном закрытым рынком:
https://markets.businessinsider.com/stocks/hhr/financials

Сколько стоят персональные и коммерческие данные? В точнее их защита? Большинство служб ИБ прикладывают существенные усилия (и несут затраты) к защите HR и прочих систем от злодеев из-вне.

А что насчёт внутренних угроз? Опрос, проведённый в 2016 году показал, что 20% респондентов продадут свой пароль к корпоративной системе менее чем за $1000. А многие и за $100. И это в США. Думаю, что в России сумма будет скромнее:
https://fortune.com/2016/03/30/passwords-sell-poor-sailpoint/

Так что не стоит быть уверенным в безопасности ваших данных, даже если вы защитились самыми сертифицированными решениями со всех сторон. Увы, люди все ещё самое слабое звено.

Как устроена база знаний Почта-банка, с помощью которой 20.000 сотрудников ежедневно находят нужную им для работы или информацию?

Как построить поиск по базе знаний, чтобы им было также удобно пользоваться как и поисковыми системами?

Читайте наш новый кейс:
https://blog.websoft.ru/2019/09/blog-post.html