На кладбище проектов Google прибавление - в этот раз мы прощаемся с проектом Google Hire.
Это была попытка сделать облачную ATS систему (автоматизация рекрутмента) для малого и среднего бизнеса. Для этого в 2015 году за $380 миллионов был куплен стартап Bebop.
Но, проект, судя по всему, ожиданий не оправдал и закроется в сентябре 2020 года. В пресс-релизе Google говорится, что проект «успешно работает, но мы решили сосредоточиться на других задачах»: https://techcrunch.com/2019/08/27/google-will-kill-off-google-hire-in-2020/
Возможно, рынок ATS систем оказался не таким большим, как ожидал Google, а возможно существенно более консервативным, чем предполагалось.
Возможно, переоценили потребность SMB сегмента в ATS решениях. Не очевидно, что наличие задачи подбора или проблем с поиском людей, трансформируются в необходимость внедрения ATS системы. Особенно там, где подбором занимается один сотрудник или владелец/директор бизнеса.
Впрочем, сервисы Google по поиску и агрегированию вакансий продолжаю успешно работать. Так успешно, что job сайты даже жалуются на них в Европейскую Комиссию, о чем мы писали пару недель назад.
Это была попытка сделать облачную ATS систему (автоматизация рекрутмента) для малого и среднего бизнеса. Для этого в 2015 году за $380 миллионов был куплен стартап Bebop.
Но, проект, судя по всему, ожиданий не оправдал и закроется в сентябре 2020 года. В пресс-релизе Google говорится, что проект «успешно работает, но мы решили сосредоточиться на других задачах»: https://techcrunch.com/2019/08/27/google-will-kill-off-google-hire-in-2020/
Возможно, рынок ATS систем оказался не таким большим, как ожидал Google, а возможно существенно более консервативным, чем предполагалось.
Возможно, переоценили потребность SMB сегмента в ATS решениях. Не очевидно, что наличие задачи подбора или проблем с поиском людей, трансформируются в необходимость внедрения ATS системы. Особенно там, где подбором занимается один сотрудник или владелец/директор бизнеса.
Впрочем, сервисы Google по поиску и агрегированию вакансий продолжаю успешно работать. Так успешно, что job сайты даже жалуются на них в Европейскую Комиссию, о чем мы писали пару недель назад.
TechCrunch
Google will shut down Google Hire in 2020
Add another one to the Google graveyard. Google has disclosed that it will shut down Google Hire, the job application tracking system it launched just two
Суд города Балтимор оштрафовал компанию Enterprise Rent A Car на 16 миллионов долларов и лишил ее прав на заключение контрактов с федеральным правительством:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/baltimore-company-ordered-to-pay-$16.3-million-in-race-bias-case.aspx
А все потому, что они при приеме на работу дискриминировали чернокожих кандидатов. Интересно, что суд подтвердил факт дискриминации, не потому, что нашли приказы, письма и прочие вещественные доказательства. Дураков нет такое на бумаге писать, особенно в Штатах. Были проанализированы данные по приему, повышениям и отказам кандидатам. Их сравнили с тем как должно быть там, где нет дискриминации.
И рекомендовали всем федеральным подрядчикам собирать и быть готовым предоставить соответсвующие HR-данные проверяющим органам по первому требованию.
Такая вот история, весьма диковинная для наших широт. Но, частично, объясняющая большое внимание, уделяемое HR-аналитике и борьбе с предрассудками и предубеждениями (bias) на Западе.
Страшно подумать, что будет, если у нас какой-то правительственный орган начнёт изучать корпоративные практики рекрутмента. Истории про айджизм, сексизм и нелюбовь к гражданам неславянской внешности мы регулярно читаем в соц. сетях.
А ведь скоро (после введения электронных трудовых книжек) все эти данные у государства будут. Так что посмотрим.
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/baltimore-company-ordered-to-pay-$16.3-million-in-race-bias-case.aspx
А все потому, что они при приеме на работу дискриминировали чернокожих кандидатов. Интересно, что суд подтвердил факт дискриминации, не потому, что нашли приказы, письма и прочие вещественные доказательства. Дураков нет такое на бумаге писать, особенно в Штатах. Были проанализированы данные по приему, повышениям и отказам кандидатам. Их сравнили с тем как должно быть там, где нет дискриминации.
И рекомендовали всем федеральным подрядчикам собирать и быть готовым предоставить соответсвующие HR-данные проверяющим органам по первому требованию.
Такая вот история, весьма диковинная для наших широт. Но, частично, объясняющая большое внимание, уделяемое HR-аналитике и борьбе с предрассудками и предубеждениями (bias) на Западе.
Страшно подумать, что будет, если у нас какой-то правительственный орган начнёт изучать корпоративные практики рекрутмента. Истории про айджизм, сексизм и нелюбовь к гражданам неславянской внешности мы регулярно читаем в соц. сетях.
А ведь скоро (после введения электронных трудовых книжек) все эти данные у государства будут. Так что посмотрим.
SHRM
Baltimore Company Ordered to Pay $16.3 Million in Race Bias Case
Enterprise Rent-A-Car Co. of Baltimore must pay more than $16.3 million in lost earnings, benefits and interest to 2,336 black job applicants who were passed over for the company's management trainee program.
В 1995 году обратную связь 360 градусов использовало порядка 40% крупных компаний. В 2002 году уже 65%, а наше время 85-90% (данные компании Mercer).
Можно считать, что этот метод является профессиональным стандартом.
Причём, есть данные, что все больше компаний использует обратную 360 не только для целей развития, но и для оценки (performance appraisal).
Можно предположить, что эффективность метода доказана, измерена, подтверждена исследованиями и наблюдениями, а его использование должно влиять на эффективность сотрудника и организации в целом.
Но, парадокс в том, что исследований, однозначно демонстрирующих положительную связь между использованием обратной связи 360 и эффективностью нет. По крайней мере, нам найти их не удалось.
Есть отдельные исследования, демонстрирующие определенную степень позитивной корреляции.
Есть и другие, которые говорят об обратной корреляции - капитализация компаний, активно использующих 360 ниже (например, исследование HCI 2001 года).
Почему же мы используем 360 все интенсивнее? Похоже потому, что люди любят получать обратную связь. А 360 это простой и понятный HR способ эту обратную связь обеспечить.
Получается, что на словах цель обратной связи повысить эффективность сотрудника и организации в целом, а в реальности - сделать людям приятно.
Можно считать, что этот метод является профессиональным стандартом.
Причём, есть данные, что все больше компаний использует обратную 360 не только для целей развития, но и для оценки (performance appraisal).
Можно предположить, что эффективность метода доказана, измерена, подтверждена исследованиями и наблюдениями, а его использование должно влиять на эффективность сотрудника и организации в целом.
Но, парадокс в том, что исследований, однозначно демонстрирующих положительную связь между использованием обратной связи 360 и эффективностью нет. По крайней мере, нам найти их не удалось.
Есть отдельные исследования, демонстрирующие определенную степень позитивной корреляции.
Есть и другие, которые говорят об обратной корреляции - капитализация компаний, активно использующих 360 ниже (например, исследование HCI 2001 года).
Почему же мы используем 360 все интенсивнее? Похоже потому, что люди любят получать обратную связь. А 360 это простой и понятный HR способ эту обратную связь обеспечить.
Получается, что на словах цель обратной связи повысить эффективность сотрудника и организации в целом, а в реальности - сделать людям приятно.
История про внедрение системы дистанционного обучения и тестирования сотрудников компании «Транснефть».
Запустить обучение 8.000 человек удалось за 2-3 месяца, несмотря на то, что это не «облачное» внедрение и потребовалась интеграция с ИТ-инфраструктурой заказчика.
Мы взяли интервью у внутренних экспертами компании и спросили их о процессе и результатах внедрения системы, бизнес-процессе обучения в компании, перспективах развития проекта:
https://blog.websoft.ru/2019/09/webtutor.html
Запустить обучение 8.000 человек удалось за 2-3 месяца, несмотря на то, что это не «облачное» внедрение и потребовалась интеграция с ИТ-инфраструктурой заказчика.
Мы взяли интервью у внутренних экспертами компании и спросили их о процессе и результатах внедрения системы, бизнес-процессе обучения в компании, перспективах развития проекта:
https://blog.websoft.ru/2019/09/webtutor.html
blog.websoft.ru
Опыт внедрения WebTutor в ПАО «Транснефть»
С осени 2017 года в ПАО «Транснефть» и организациях системы «Транснефть» в качестве системы дистанционного обучения успешно используется п...
Когда Гарри Каспаров проиграл матч компьютеру Deep Blue, он, безусловно, расстроился. Человечество в целом удивилось и расстроилось, что какая-то железяка оказалось умнее лучшего из нас.
Но, чемпион, проиграв машине, расстроился меньше, чем если бы он проиграл человеку. В конце-концов это же суперкомпьютер способный мгновенно извлекать данные из терабайт памяти и просчитывать 20 ходов вперёд. Обиднее, когда умнее тебя оказывается такой же человек как ты.
Как выяснили исследователи из университетов Мюнхена и Роттердама, ровно те же чувства испытывают и обычные работники.
Опрос показал, что людям намного проще принять идею, что их заменят роботы, чем то что их поменяют на других людей - помоложе или поумнее. Самооценка не так сильно страдает от конкуренции с машинами:
https://www.hrdive.com/news/workers-are-more-upset-by-the-possibility-of-people-replacing-them-than-rob/560683/
Вывод который напрашивается:
если вы вынуждены сокращать людей, говорите им что причиной является автоматизация и новые технологии, а не их профессиональная неадекватность. Никто ведь не мешает нанять новых более профессиональных людей для обслуживания новых технологий, а не для замены бывших работников. Так горькую правду будет легче принять.
PS
А тем временем, по мнению IBM переподготовка из-за внедрения AI в скором времени потребуется 120 миллионам человек в мире:
https://incrussia.ru/news/120-mln-sotrudnikov-perepodgotovka/
Но, чемпион, проиграв машине, расстроился меньше, чем если бы он проиграл человеку. В конце-концов это же суперкомпьютер способный мгновенно извлекать данные из терабайт памяти и просчитывать 20 ходов вперёд. Обиднее, когда умнее тебя оказывается такой же человек как ты.
Как выяснили исследователи из университетов Мюнхена и Роттердама, ровно те же чувства испытывают и обычные работники.
Опрос показал, что людям намного проще принять идею, что их заменят роботы, чем то что их поменяют на других людей - помоложе или поумнее. Самооценка не так сильно страдает от конкуренции с машинами:
https://www.hrdive.com/news/workers-are-more-upset-by-the-possibility-of-people-replacing-them-than-rob/560683/
Вывод который напрашивается:
если вы вынуждены сокращать людей, говорите им что причиной является автоматизация и новые технологии, а не их профессиональная неадекватность. Никто ведь не мешает нанять новых более профессиональных людей для обслуживания новых технологий, а не для замены бывших работников. Так горькую правду будет легче принять.
PS
А тем временем, по мнению IBM переподготовка из-за внедрения AI в скором времени потребуется 120 миллионам человек в мире:
https://incrussia.ru/news/120-mln-sotrudnikov-perepodgotovka/
HR Dive
Workers are more upset by the possibility of people replacing them than robots, study says
Upskilling today's workers to ready them for the future could help remove any fears of being replaced by machines or people with tech knowledge.
Отвечающая за подбор персонала в Netflix, девушка, с типичным для Штатов именем Нелли Пешкова, рассказала об инновациях компании.
Инновации в рекрутменте для компании это не покупка самого крутого софта на рынке, а изменение процессов и отношений.
Важная для Netflix история - изменение взаимоотношений между рекрутером и менеджером, которому подбирают сотрудника. Они отказались от модели «заказчик - исполнитель» и перешли к совместной работе над вакансией.
В частности, компания поощряет руководителей, размещающих информации о своих вакансиях в LinkedIn или других сетях, принимать участие во внутренних встречах рекрутеров, ... Руководители сами становятся немного рекрутерами.
Информация о ходе подбора открыта всем руководителям и они имеют полный доступ в ATS систему компании. Для России это очень не типично. В лучшем случае предоставляют специализированный (урезанный) интерфейс руководителя.
А ещё компания не «расстилает перед кандидатами красную ковровую дорожку». Не рассказывает про кисельные берега и невероятные бенефиты. Только про правду жизни. Это то о чем мы уже писали - Realistic Job Preview.
Почитайте, любопытно:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/netflix-hiring-managers-recruiters.aspx
Инновации в рекрутменте для компании это не покупка самого крутого софта на рынке, а изменение процессов и отношений.
Важная для Netflix история - изменение взаимоотношений между рекрутером и менеджером, которому подбирают сотрудника. Они отказались от модели «заказчик - исполнитель» и перешли к совместной работе над вакансией.
В частности, компания поощряет руководителей, размещающих информации о своих вакансиях в LinkedIn или других сетях, принимать участие во внутренних встречах рекрутеров, ... Руководители сами становятся немного рекрутерами.
Информация о ходе подбора открыта всем руководителям и они имеют полный доступ в ATS систему компании. Для России это очень не типично. В лучшем случае предоставляют специализированный (урезанный) интерфейс руководителя.
А ещё компания не «расстилает перед кандидатами красную ковровую дорожку». Не рассказывает про кисельные берега и невероятные бенефиты. Только про правду жизни. Это то о чем мы уже писали - Realistic Job Preview.
Почитайте, любопытно:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/netflix-hiring-managers-recruiters.aspx
SHRM
Netflix Encourages Hiring Managers to Be Recruiters
Netflix’s hiring process is just as innovative as its famously intense culture—one without performance reviews, expense approvals or many guidelines at all.
Российские рекрутеры жалуются на необязательных и безответственных кандидатов.
Но, это не только российская проблема. Как только рынок работодателя трансформируется в рынок кандидата, эти самые кандидаты начинают вести себя по другому. Везде.
В Штатах уже 2 года как почти нулевая безработица и резкий рост экономики. А рекрутеры жалуются на исчезновение/ghosting кандидатов.
В том или ином виде, проблема затронула 83% рекрутеров, опрошенных сайтом Indeed:
- у 50% рекрутеров встречались кандидаты, не реагирующие на запросы
- у 46% кандидаты не приходили на запланированные интервью
- у 22% компаний были случаи не выхода на работу когда все уже согласовано
- 19% компаний сталкивались с ситуацией, когда кандидаты соглашаются выйти на словах, но в итоге не подписывают бумаги
- немало тех, у кого кандидаты пропадали после первого рабочего дня
Источник: http://blog.indeed.com/2019/08/26/ghosting-guide/
Любопытно, что для США это новое явление - 2 года назад и ранее такой проблемы не было.
Опрос кандидатов, показывает следующие цифры с «той стороны баррикад»:
- 40% исчезают, получив конкурирующий оффер
- 26% неудобно сказать работодателю, что они передумали
- у 13% не получается связаться с рекрутером
- 11% просто не знают что им делать, не могут принять решение и «уходят под воду»
Думаете «исчезает» в основном молодёжь? А вот и нет. Эта прекрасная привычка более или менее равномерно распределена среди всех поколений.
Выводы, которые можно сделать для автоматизации процесса:
- дайте кандидату техническую возможность нажать на кнопку «Отказ» без личной коммуникации. Есть шанс, что часть кандидатов ею воспользуются
- поддерживайте регулярную связь с кандидатом, отправляйте автоматические письма, информируйте о том как идёт процесс рассмотрения его кандидатуры
- вовлекайте кандидатов в процесс - чем чаще взаимодействие тем меньше шансов, что они «сорвутся с крючка»
Но, это не только российская проблема. Как только рынок работодателя трансформируется в рынок кандидата, эти самые кандидаты начинают вести себя по другому. Везде.
В Штатах уже 2 года как почти нулевая безработица и резкий рост экономики. А рекрутеры жалуются на исчезновение/ghosting кандидатов.
В том или ином виде, проблема затронула 83% рекрутеров, опрошенных сайтом Indeed:
- у 50% рекрутеров встречались кандидаты, не реагирующие на запросы
- у 46% кандидаты не приходили на запланированные интервью
- у 22% компаний были случаи не выхода на работу когда все уже согласовано
- 19% компаний сталкивались с ситуацией, когда кандидаты соглашаются выйти на словах, но в итоге не подписывают бумаги
- немало тех, у кого кандидаты пропадали после первого рабочего дня
Источник: http://blog.indeed.com/2019/08/26/ghosting-guide/
Любопытно, что для США это новое явление - 2 года назад и ранее такой проблемы не было.
Опрос кандидатов, показывает следующие цифры с «той стороны баррикад»:
- 40% исчезают, получив конкурирующий оффер
- 26% неудобно сказать работодателю, что они передумали
- у 13% не получается связаться с рекрутером
- 11% просто не знают что им делать, не могут принять решение и «уходят под воду»
Думаете «исчезает» в основном молодёжь? А вот и нет. Эта прекрасная привычка более или менее равномерно распределена среди всех поколений.
Выводы, которые можно сделать для автоматизации процесса:
- дайте кандидату техническую возможность нажать на кнопку «Отказ» без личной коммуникации. Есть шанс, что часть кандидатов ею воспользуются
- поддерживайте регулярную связь с кандидатом, отправляйте автоматические письма, информируйте о том как идёт процесс рассмотрения его кандидатуры
- вовлекайте кандидатов в процесс - чем чаще взаимодействие тем меньше шансов, что они «сорвутся с крючка»
Indeed Blog
The Ghosting Guide: An Inside Look at Why Job Seekers Disappear - Indeed Blog
Job candidates are disappearing without a trace and employers are spooked. Get an inside look at the scary trend with our guide to ghosting.
На днях в одной известной HR-группе в FaceBook случилась дискуссия:
https://m.facebook.com/groups/216922258764506?view=permalink&id=781167569006636
Для тех, кто не в группе, суть обсуждения в том, что в компании с численностью 370 человек 11 HRов и они «зашиваются». Нормально ли это, вопрошает автор?
Ну и получает в ответ что ненормально, «зажрались», «неэффективно работаете», «видимо нет автоматизации» и и.п.
А какой у нас норматив/бенчмарк численности HR на одного работника? Он же «HR to employee ratio» у наших англоязычных коллег.
Компания KMPG (данные 2014 года по России):
⁃ 1 HR на 82 сотрудника
- 1 специалист по кадровому делопроизводству на 336 сотрудников
- 1 специалист по расчету заработной платы на 663 сотрудника
Источник: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2014/11/S_PEO_4r.pdf
Сайт SHRM (данные 2015 года, не Россия):
- 1 HR на 30 человек для компаний с численностью менее 250 сотрудников
- 1 HR на 82 человека для компанию от 250 до 1000 сотрудников
- И наконец 1 HR на 98 сотрудников для крупных компаний(более 1000 человек)
Источник: https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Organizational%20Staff%20Size.pdf
Подозреваю, что если бы KPMG учитывала в своём исследовании маленькие компании и анализировала результаты по размеру бизнеса, картина в России была бы похожа на мировую.
Любопытное наблюдение - почти каждый второй участник дискуссии упоминает автоматизацию. Если бы она бы была, то потребовалось бы сильно меньше людей.
Вам кажется очевидным, что автоматизация сокращает численность в HR? А так ли это? Про это напишем завтра.
https://m.facebook.com/groups/216922258764506?view=permalink&id=781167569006636
Для тех, кто не в группе, суть обсуждения в том, что в компании с численностью 370 человек 11 HRов и они «зашиваются». Нормально ли это, вопрошает автор?
Ну и получает в ответ что ненормально, «зажрались», «неэффективно работаете», «видимо нет автоматизации» и и.п.
А какой у нас норматив/бенчмарк численности HR на одного работника? Он же «HR to employee ratio» у наших англоязычных коллег.
Компания KMPG (данные 2014 года по России):
⁃ 1 HR на 82 сотрудника
- 1 специалист по кадровому делопроизводству на 336 сотрудников
- 1 специалист по расчету заработной платы на 663 сотрудника
Источник: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2014/11/S_PEO_4r.pdf
Сайт SHRM (данные 2015 года, не Россия):
- 1 HR на 30 человек для компаний с численностью менее 250 сотрудников
- 1 HR на 82 человека для компанию от 250 до 1000 сотрудников
- И наконец 1 HR на 98 сотрудников для крупных компаний(более 1000 человек)
Источник: https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Organizational%20Staff%20Size.pdf
Подозреваю, что если бы KPMG учитывала в своём исследовании маленькие компании и анализировала результаты по размеру бизнеса, картина в России была бы похожа на мировую.
Любопытное наблюдение - почти каждый второй участник дискуссии упоминает автоматизацию. Если бы она бы была, то потребовалось бы сильно меньше людей.
Вам кажется очевидным, что автоматизация сокращает численность в HR? А так ли это? Про это напишем завтра.
В продолжение вчерашнего поста.
Уровень автоматизации HR-процессов постоянно растёт. Нам не удалось найти точные цифры про динамику уровня автоматизации от каких-то серьёзных исследователей, но тренд очевиден.
Косвенным подтверждением является рост доли компаний на развитых рынках, использующих те или иные облачные решения. С 32% в 2014 до 73% в 2016 (PWC Global Technology Survey). Именно такие решения, как правило, являются драйвером роста автоматизации.
Если уровень автоматизации растёт, значит должна расти эффективность труда в HR. А это должно приводить к сокращению доли HR на одного сотрудника (HR to employee ratio).
А вот и нет ;)
Исследование Bloomberg в 2018 показало, что этот показатель достиг значения 1.5 HR на 100 сотрудников. Это самый высокий показатель за 40 лет наблюдений:
https://www.bloombergindustry.com/pr/hr-workforce-continues-to-grow-staffing-ratios-reach-all-time-high/
В 2014 было 1.3, а в 2015 1.1. На протяжении последних 40 лет для США усреднённый показатель 1:100 был нормой.
Итого, получается, что при активно растущей экономике, несмотря на всю автоматизацию, доля HR-специалистов растёт.
Причин может быть 2:
1. Автоматизация не работает и нужно все больше специалистов
2. Меняется характер работы HR. Бизнес хочет от HR все больше сервисов, а на это нужны дополнительные ресурсы. Высвобождаемых из-за автоматизации рутинных функций специалистов не хватает и приходится брать новых
Мы склоняемся ко второй гипотезе.
В России далеко не все прошли фазу первичной автоматизации базовых HR процессов. Повышение эффективности труда на задачах кадрового учета и расчёта заработной платы многих ещё впереди. Так же как и автоматизация цикла управления талантами и прочая диджитализация. А она потребует дополнительных ресурсов HR.
Можно сравнивать нашу текущую реальность и данные США десятилетней давности и предполагать, что лет через 5-7 мы придём к их нынешним показателям.
Уровень автоматизации HR-процессов постоянно растёт. Нам не удалось найти точные цифры про динамику уровня автоматизации от каких-то серьёзных исследователей, но тренд очевиден.
Косвенным подтверждением является рост доли компаний на развитых рынках, использующих те или иные облачные решения. С 32% в 2014 до 73% в 2016 (PWC Global Technology Survey). Именно такие решения, как правило, являются драйвером роста автоматизации.
Если уровень автоматизации растёт, значит должна расти эффективность труда в HR. А это должно приводить к сокращению доли HR на одного сотрудника (HR to employee ratio).
А вот и нет ;)
Исследование Bloomberg в 2018 показало, что этот показатель достиг значения 1.5 HR на 100 сотрудников. Это самый высокий показатель за 40 лет наблюдений:
https://www.bloombergindustry.com/pr/hr-workforce-continues-to-grow-staffing-ratios-reach-all-time-high/
В 2014 было 1.3, а в 2015 1.1. На протяжении последних 40 лет для США усреднённый показатель 1:100 был нормой.
Итого, получается, что при активно растущей экономике, несмотря на всю автоматизацию, доля HR-специалистов растёт.
Причин может быть 2:
1. Автоматизация не работает и нужно все больше специалистов
2. Меняется характер работы HR. Бизнес хочет от HR все больше сервисов, а на это нужны дополнительные ресурсы. Высвобождаемых из-за автоматизации рутинных функций специалистов не хватает и приходится брать новых
Мы склоняемся ко второй гипотезе.
В России далеко не все прошли фазу первичной автоматизации базовых HR процессов. Повышение эффективности труда на задачах кадрового учета и расчёта заработной платы многих ещё впереди. Так же как и автоматизация цикла управления талантами и прочая диджитализация. А она потребует дополнительных ресурсов HR.
Можно сравнивать нашу текущую реальность и данные США десятилетней давности и предполагать, что лет через 5-7 мы придём к их нынешним показателям.
Bloomberg Industry
HR Workforce Continues to Grow - Staffing Ratios Reach All-Time High - Bloomberg Industry
In conjunction with its presence at the Society for Human Resource Management (SHRM) Annual Conference, Bloomberg Law for HR Professionals today released its HR Department Benchmarks and Analysis 2018 report.
Выбираете систему для HR-автоматизации, но теряетесь в бесконечных вариантах выбора?
⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...
Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.
Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.
Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html
⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...
Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.
Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.
Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html
blog.websoft.ru
Как выбрать систему HR-автоматизации? Сравниваем несравнимое.
Любое HR-подразделение рано или поздно встает перед задачей выбора HR-системы. Основная проблема, с которой придется столкнуться - невероят...
Может ли программное обеспечение автоматически собирать персональные данные из социальных сетей, работных сайтов и других подобных источников?
От ответа на этот вопрос зависит жизнеспособность бизнес-моделей кучи HR-стартапов. Тех, которые строят профили программистов или позволяют проверять профиль сотрудника (см. наш пост про Сбербанк) и много чего ещё...
Мы провели небольшое исследование и собрали в одну кучу историю вопроса. Не будучи юристами мы не претендуем на абсолютную корректность. Считайте этот пост мнением диванных аналитиков.
Как можно извлекать данные с сайтов (scraping):
1. Из открытых источников, которым пользователи явно разрешили свободно распространять свои данные (например, соц. сети)
2. Из закрытых источников, к которым пользователи купили доступ (например, сайты типа HH)
Правомерность действий может зависеть от источника персональных данных и юрисдикции.
Европейский Союз
Здесь действует GDPR - всеобъемлющий закон о защите персональных данных. Из него явно следует, что собирать персональные данные без явного согласия человека нельзя. Не зависимо от того публичный это источник или закрытый. Об этом пишут даже сами скрейперы:
https://blog.scrapinghub.com/web-scraping-gdpr-compliance-guide
США
Универсального и всеобъемлющего закона нет, есть куски федерального законодательства и законы на уровне штатов.
Закон CFAA запрещает собирать данные из закрытых баз данных без согласия их владельца.
А вот с публичными данными не все так просто. Стартап HiQ судился с LinkedIn (Microsoft) за право собирать данные из публичных профилей и выиграл дело:
https://www.eff.org/deeplinks/2019/09/victory-ruling-hiq-v-linkedin-protects-scraping-public-data
Победа в суде открывает большие возможности для аналогичных стартапов.
Россия
Есть закон о защите персональных данных, но есть множество вариантов его трактования.
Сбор закрытых данных: есть прецедент выяснения отношений между HeadHunter и Роботом Верой. Суть спора - может ли клиент, купивший права доступа к базе HH, с помощью софта другого разработчика, за рамками официального API извлекать данные?
Результат: Иск HH к создателям Робота Вера не удовлетворен:
https://rb.ru/news/headhunter-protiv-robot-vera/
Сбор данных из публичных источников: тут есть судебное разбирательство между ВКонтакте и компанией Double Data, которое собирало данные для бюро кредитных историй.
Результат: в первой инстанции иск ВКонтакте к Double Data был отклонён, но суд второй инстанции вернул дело на повторное рассмотрение:
http://tdaily.ru/news/2019/07/12/vkontakte-protiv-double-data-slushaniya-prodolzhayutsya
Выводы: единого и простого ответа на исходный вопрос нет. Это серая область, которая не отрегулирована или процесс регулирования только появляется. В ближайшие несколько лет законодательство и судебная практика будут меняться и развиваться.
Так что, перед тем как всерьёз инвестировать в подобные технологии, серьезно изучите вопрос и подумайте.
PS
А ещё, в этом вопросе много политики. Потому что собирать персональные данные для того, чтобы выбрать президентом Дональда Трампа это плохо. И за это все осуждают Facebook и Cambridge Analytics. А забирать профили LinkedIn для анализа поведения сотрудников, как это делает HiQ это нормально. Где граница?
Есть эксперты, которые задаются этим вопросом:
https://thefederalist.com/2018/04/10/linkedin-lawsuit-proves-left-doesnt-really-care-securing-data/
От ответа на этот вопрос зависит жизнеспособность бизнес-моделей кучи HR-стартапов. Тех, которые строят профили программистов или позволяют проверять профиль сотрудника (см. наш пост про Сбербанк) и много чего ещё...
Мы провели небольшое исследование и собрали в одну кучу историю вопроса. Не будучи юристами мы не претендуем на абсолютную корректность. Считайте этот пост мнением диванных аналитиков.
Как можно извлекать данные с сайтов (scraping):
1. Из открытых источников, которым пользователи явно разрешили свободно распространять свои данные (например, соц. сети)
2. Из закрытых источников, к которым пользователи купили доступ (например, сайты типа HH)
Правомерность действий может зависеть от источника персональных данных и юрисдикции.
Европейский Союз
Здесь действует GDPR - всеобъемлющий закон о защите персональных данных. Из него явно следует, что собирать персональные данные без явного согласия человека нельзя. Не зависимо от того публичный это источник или закрытый. Об этом пишут даже сами скрейперы:
https://blog.scrapinghub.com/web-scraping-gdpr-compliance-guide
США
Универсального и всеобъемлющего закона нет, есть куски федерального законодательства и законы на уровне штатов.
Закон CFAA запрещает собирать данные из закрытых баз данных без согласия их владельца.
А вот с публичными данными не все так просто. Стартап HiQ судился с LinkedIn (Microsoft) за право собирать данные из публичных профилей и выиграл дело:
https://www.eff.org/deeplinks/2019/09/victory-ruling-hiq-v-linkedin-protects-scraping-public-data
Победа в суде открывает большие возможности для аналогичных стартапов.
Россия
Есть закон о защите персональных данных, но есть множество вариантов его трактования.
Сбор закрытых данных: есть прецедент выяснения отношений между HeadHunter и Роботом Верой. Суть спора - может ли клиент, купивший права доступа к базе HH, с помощью софта другого разработчика, за рамками официального API извлекать данные?
Результат: Иск HH к создателям Робота Вера не удовлетворен:
https://rb.ru/news/headhunter-protiv-robot-vera/
Сбор данных из публичных источников: тут есть судебное разбирательство между ВКонтакте и компанией Double Data, которое собирало данные для бюро кредитных историй.
Результат: в первой инстанции иск ВКонтакте к Double Data был отклонён, но суд второй инстанции вернул дело на повторное рассмотрение:
http://tdaily.ru/news/2019/07/12/vkontakte-protiv-double-data-slushaniya-prodolzhayutsya
Выводы: единого и простого ответа на исходный вопрос нет. Это серая область, которая не отрегулирована или процесс регулирования только появляется. В ближайшие несколько лет законодательство и судебная практика будут меняться и развиваться.
Так что, перед тем как всерьёз инвестировать в подобные технологии, серьезно изучите вопрос и подумайте.
PS
А ещё, в этом вопросе много политики. Потому что собирать персональные данные для того, чтобы выбрать президентом Дональда Трампа это плохо. И за это все осуждают Facebook и Cambridge Analytics. А забирать профили LinkedIn для анализа поведения сотрудников, как это делает HiQ это нормально. Где граница?
Есть эксперты, которые задаются этим вопросом:
https://thefederalist.com/2018/04/10/linkedin-lawsuit-proves-left-doesnt-really-care-securing-data/
Scrapinghub
GDPR Compliance For Web Scrapers: The Step-By-Step Guide
The complete step-by-step guide to ensure your web scraping is GDPR compliant.
У нас очень важное событие!
17 октября в Москве мы собираем 350+ HR специалистов, наших пользователей, чтобы поговорить про правильную HR-автоматизацию. Про ту, которая действительно работает, не для понтов и хайпа, а для реальных задач и измеримых результатов. Про то как подойти к процессам комплексно и интегрировано. Все как мы любим.
В этот день пройдёт очередная конференция пользователей продуктов Websoft. Мы запланировали:
⁃ 4 потока
⁃ 35+ кейсов
⁃ мастер-классы
⁃ презентации новых решений
В прошлом году было круто, в этом будет ещё лучше.
Регистрация и программа тут:
https://conf.websoft.ru/
17 октября в Москве мы собираем 350+ HR специалистов, наших пользователей, чтобы поговорить про правильную HR-автоматизацию. Про ту, которая действительно работает, не для понтов и хайпа, а для реальных задач и измеримых результатов. Про то как подойти к процессам комплексно и интегрировано. Все как мы любим.
В этот день пройдёт очередная конференция пользователей продуктов Websoft. Мы запланировали:
⁃ 4 потока
⁃ 35+ кейсов
⁃ мастер-классы
⁃ презентации новых решений
В прошлом году было круто, в этом будет ещё лучше.
Регистрация и программа тут:
https://conf.websoft.ru/
Недавно мы писали про ghosting (от слова «призрак»). Так западные рекрутеры называют внезапное исчезновение кандидатов/новых сотрудников на различных этапах подбора и адаптации.
Для Штатов это явление новое, но российским рекрутерам оно прекрасно знакомо.
Мы прочитали статьи про ghosting и собрали некоторые рецепты борьбы с «призраками» от наших западных коллег:
⁃ Ускорение принятия решений - чем быстрее принимается решение тем лучше, минимизация согласований также крайне полезна
⁃ Приглашение кандидатов «с запасом» - приглашайте 15 человек на 10 слотов интервью. Кто-то точно не придёт. Не прекращайте подбор когда все кандидаты приняли оффер, продолжайте смотреть рынок, пока сотрудники уверенно не выйдут на работу
⁃ Постоянная поддержка обратной связи с кандидатом - пока идёт процесс принятия решения, компания должна поддерживать регулярную коммуникацию с кандидатом
⁃ Использование всех форм коммуникации - нужно использовать как можно больше вариантов каналов связи с кандидатом (соц. сети, Почта, мессенджеры, карьерный портал и ATS-система)
⁃ Job Preview и максимальная информация о будущей работе - кандидату нужно показать его будущее рабочее место, кафетерий, ... Если нельзя показать то дать посмотреть или почитать материалы
⁃ Preboarding и взаимодействие с будущим менеджером до выхода на работу - процесс адаптации желательно начинать ещё до момента выхода на работу (preboarding), оптимально, если на этом этапе с кандидатом начинает общаться его будущий руководитель
Как утверждается, это набор мер существенно снижает долю кандидатов «прыгающих за борт» в последний момент.
Где тут может помочь автоматизация и ATS система?
1. Автоматизация регулярного взаимодействия, в том числе интеграция с социальными сетями и мессенджерами
2. Автоматизация процесса согласования кандидатов и четкий контроль SLA
3. Автоматический расчёт ключевых показателей и индикация проблем
4. Инструменты автоматизированного информирования и (пре)адаптации сотрудника
И на всякий случай, напомним нашу статью про выбор ATS системы. Посмотрите на этот выбор с точки зрения борьбы с «призраками»:
https://blog.websoft.ru/2019/07/ats.html
Для Штатов это явление новое, но российским рекрутерам оно прекрасно знакомо.
Мы прочитали статьи про ghosting и собрали некоторые рецепты борьбы с «призраками» от наших западных коллег:
⁃ Ускорение принятия решений - чем быстрее принимается решение тем лучше, минимизация согласований также крайне полезна
⁃ Приглашение кандидатов «с запасом» - приглашайте 15 человек на 10 слотов интервью. Кто-то точно не придёт. Не прекращайте подбор когда все кандидаты приняли оффер, продолжайте смотреть рынок, пока сотрудники уверенно не выйдут на работу
⁃ Постоянная поддержка обратной связи с кандидатом - пока идёт процесс принятия решения, компания должна поддерживать регулярную коммуникацию с кандидатом
⁃ Использование всех форм коммуникации - нужно использовать как можно больше вариантов каналов связи с кандидатом (соц. сети, Почта, мессенджеры, карьерный портал и ATS-система)
⁃ Job Preview и максимальная информация о будущей работе - кандидату нужно показать его будущее рабочее место, кафетерий, ... Если нельзя показать то дать посмотреть или почитать материалы
⁃ Preboarding и взаимодействие с будущим менеджером до выхода на работу - процесс адаптации желательно начинать ещё до момента выхода на работу (preboarding), оптимально, если на этом этапе с кандидатом начинает общаться его будущий руководитель
Как утверждается, это набор мер существенно снижает долю кандидатов «прыгающих за борт» в последний момент.
Где тут может помочь автоматизация и ATS система?
1. Автоматизация регулярного взаимодействия, в том числе интеграция с социальными сетями и мессенджерами
2. Автоматизация процесса согласования кандидатов и четкий контроль SLA
3. Автоматический расчёт ключевых показателей и индикация проблем
4. Инструменты автоматизированного информирования и (пре)адаптации сотрудника
И на всякий случай, напомним нашу статью про выбор ATS системы. Посмотрите на этот выбор с точки зрения борьбы с «призраками»:
https://blog.websoft.ru/2019/07/ats.html
blog.websoft.ru
Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?
На рынке представлено множество систем автоматизации рекрутмента (ATS - Applicant Tracking Systems). Если в России выбирать можно из десятк...
В Российском HRTech появился первый «единорог». Капитализация HeadHunter превысила $1 миллиард USD на NASDAQ:
https://incrussia.ru/news/hh-nasdaq/
Стоимость акций с момента IPO в прошлом году выросла на 20%. Если верить прогнозам аналитиков, компания год к году будет расти на 20 - 25% в ближайшие 4 года.
Поскольку HH первая и единственная публичная компания в российском HRTech, то наблюдение за их открытыми финансовыми показателями почти эквивалентно наблюдению за нашим в основном закрытым рынком:
https://markets.businessinsider.com/stocks/hhr/financials
https://incrussia.ru/news/hh-nasdaq/
Стоимость акций с момента IPO в прошлом году выросла на 20%. Если верить прогнозам аналитиков, компания год к году будет расти на 20 - 25% в ближайшие 4 года.
Поскольку HH первая и единственная публичная компания в российском HRTech, то наблюдение за их открытыми финансовыми показателями почти эквивалентно наблюдению за нашим в основном закрытым рынком:
https://markets.businessinsider.com/stocks/hhr/financials
Inc. Russia
Капитализация HeadHunter превысила $1 млрд на бирже NASDAQ
Капитализация российского сервиса для поиска работы HeadHunter превысила $1 млрд на бирже NASDAQ, пишут «Ведомости» со ссылкой на финансовый отчет компании.
Сколько стоят персональные и коммерческие данные? В точнее их защита? Большинство служб ИБ прикладывают существенные усилия (и несут затраты) к защите HR и прочих систем от злодеев из-вне.
А что насчёт внутренних угроз? Опрос, проведённый в 2016 году показал, что 20% респондентов продадут свой пароль к корпоративной системе менее чем за $1000. А многие и за $100. И это в США. Думаю, что в России сумма будет скромнее:
https://fortune.com/2016/03/30/passwords-sell-poor-sailpoint/
Так что не стоит быть уверенным в безопасности ваших данных, даже если вы защитились самыми сертифицированными решениями со всех сторон. Увы, люди все ещё самое слабое звено.
А что насчёт внутренних угроз? Опрос, проведённый в 2016 году показал, что 20% респондентов продадут свой пароль к корпоративной системе менее чем за $1000. А многие и за $100. И это в США. Думаю, что в России сумма будет скромнее:
https://fortune.com/2016/03/30/passwords-sell-poor-sailpoint/
Так что не стоит быть уверенным в безопасности ваших данных, даже если вы защитились самыми сертифицированными решениями со всех сторон. Увы, люди все ещё самое слабое звено.
Fortune
One in Five Employees Would Sell Their Work Passwords
Some for as little as $100
Как устроена база знаний Почта-банка, с помощью которой 20.000 сотрудников ежедневно находят нужную им для работы или информацию?
Как построить поиск по базе знаний, чтобы им было также удобно пользоваться как и поисковыми системами?
Читайте наш новый кейс:
https://blog.websoft.ru/2019/09/blog-post.html
Как построить поиск по базе знаний, чтобы им было также удобно пользоваться как и поисковыми системами?
Читайте наш новый кейс:
https://blog.websoft.ru/2019/09/blog-post.html
blog.websoft.ru
Кто владеет информацией тот владеет миром, или как создать быстро работающую базу знаний с «умным» поиском
Хорошая база знаний – та, которая работает быстро. Так считают в «Почта Банке», и с этим утверждением трудно не согласиться. Быстрый поиск ...
Госдума приняла в первом чтении законопроект об электронных трудовых книжках:
https://sozd.duma.gov.ru/download/C910EB8D-A63A-4F5B-93A5-F87651D5E3D3
Весьма вероятно, что он будет принят в таком виде без существенных изменений.
Если да, то будет так:
- с начала 2020 года компании и государственные органы, ПФР в первую очередь, проводят мероприятия по подготовке к переходу на новую модель работы
- с начала 2021 года компании ведут и передают сведения о трудовой деятельности в ПФР исключительно в электронной форме
- все кто начинает трудовую деятельность с 2021 года не имеют шансов получить бумажную трудовую книжку. Только электронный учёт
- сотрудник может в течение 2020 подать заявление о своём желании продолжать вести записи в бумажной трудовой книжке
- те, кто не подал заявление, безвозвратно переходят на исключительно электронный учёт с 2021
https://sozd.duma.gov.ru/download/C910EB8D-A63A-4F5B-93A5-F87651D5E3D3
Весьма вероятно, что он будет принят в таком виде без существенных изменений.
Если да, то будет так:
- с начала 2020 года компании и государственные органы, ПФР в первую очередь, проводят мероприятия по подготовке к переходу на новую модель работы
- с начала 2021 года компании ведут и передают сведения о трудовой деятельности в ПФР исключительно в электронной форме
- все кто начинает трудовую деятельность с 2021 года не имеют шансов получить бумажную трудовую книжку. Только электронный учёт
- сотрудник может в течение 2020 подать заявление о своём желании продолжать вести записи в бумажной трудовой книжке
- те, кто не подал заявление, безвозвратно переходят на исключительно электронный учёт с 2021
Технологии видео-интервью набирают популярность. Проводить их можно онлайн (с человеком) или оффлайн (кандидат самостоятельно записывает ответы на типовые вопросы) режимах.
Рекрутерам этот формат удобен. А что думаю кандидаты?
62% американцев, принявших участие в опросе в 2019 году, предпочитают очное интервью с человеком удаленному общению с рекрутером:
https://www.globenewswire.com/news-release/2019/08/28/1907762/0/en/62-of-Americans-Would-Prefer-an-In-Person-Interview-Over-a-Virtual-Interview-When-Applying-for-Jobs-Yoh-Survey-Reveals.html
Почему удаленные интервью не нравятся:
- 37% из тех кто не верит в электронное общение, считают, что только очно можно установить контакт с рекрутером и том сможет по настоящему оценить их потенциал
- 59% опасаются, что удаленное интервью не позволит им полноценно оценить будущую работу и работодателя
- 17% боятся технических сложностей
Интересно, что 38% опрошенных совсем не против общения в электронной форме, а 22% такая форма позволяет чувствовать себя более спокойно и расслаблено.
Интересные факты:
- Опасения про технические сбои одинаково высказывают и пожилые и молодые соискатели. Пресловутые «продвинутые» молодые люди не сильно технически грамотнее, чем их родители
- Люди с высоким доходом и высшим образование с большей вероятностью предпочтут очное интервью. Рабочий класс относится к новым технологиям проще. Или обладает худшими социальными навыками и придаёт меньше значения личному контакту с потенциальным работодателем
Disclaimer
В описанном выше опросе речь шла об online интервью с живым рекрутером, а не о видео-интервью с роботом. Не факт, что данные по роботизированному интервью были бы похожими.
Выводы:
- не все так страшно для новых технологий - как минимум при подборе на массовые специальности, почти 50% кандидатов позитивно относятся к удалённому общению или даже предпочитают эту форму
- основные сомнения можно преодолеть облегчив подключение и предоставив больше информации заменяющей очную встречу с компанией (виртуальный тур по офису, детальное описание рабочего места, ...)
PS
Небольшой материал про то, как устроен механизм оффлайн видео-интервью в самой популярной в России ATS системе (E-Staff): https://blog.websoft.ru/2019/05/e-staff.html
Рекрутерам этот формат удобен. А что думаю кандидаты?
62% американцев, принявших участие в опросе в 2019 году, предпочитают очное интервью с человеком удаленному общению с рекрутером:
https://www.globenewswire.com/news-release/2019/08/28/1907762/0/en/62-of-Americans-Would-Prefer-an-In-Person-Interview-Over-a-Virtual-Interview-When-Applying-for-Jobs-Yoh-Survey-Reveals.html
Почему удаленные интервью не нравятся:
- 37% из тех кто не верит в электронное общение, считают, что только очно можно установить контакт с рекрутером и том сможет по настоящему оценить их потенциал
- 59% опасаются, что удаленное интервью не позволит им полноценно оценить будущую работу и работодателя
- 17% боятся технических сложностей
Интересно, что 38% опрошенных совсем не против общения в электронной форме, а 22% такая форма позволяет чувствовать себя более спокойно и расслаблено.
Интересные факты:
- Опасения про технические сбои одинаково высказывают и пожилые и молодые соискатели. Пресловутые «продвинутые» молодые люди не сильно технически грамотнее, чем их родители
- Люди с высоким доходом и высшим образование с большей вероятностью предпочтут очное интервью. Рабочий класс относится к новым технологиям проще. Или обладает худшими социальными навыками и придаёт меньше значения личному контакту с потенциальным работодателем
Disclaimer
В описанном выше опросе речь шла об online интервью с живым рекрутером, а не о видео-интервью с роботом. Не факт, что данные по роботизированному интервью были бы похожими.
Выводы:
- не все так страшно для новых технологий - как минимум при подборе на массовые специальности, почти 50% кандидатов позитивно относятся к удалённому общению или даже предпочитают эту форму
- основные сомнения можно преодолеть облегчив подключение и предоставив больше информации заменяющей очную встречу с компанией (виртуальный тур по офису, детальное описание рабочего места, ...)
PS
Небольшой материал про то, как устроен механизм оффлайн видео-интервью в самой популярной в России ATS системе (E-Staff): https://blog.websoft.ru/2019/05/e-staff.html
GlobeNewswire News Room
62% of Americans Would Prefer an In-Person Interview Over a Virtual Interview When Applying for Jobs, Yoh Survey Reveals
Majority of Americans Want to be Interviewed Face-to-Face, Citing Personal Connection, The Risk of Technical Issues and More
Пятничное. Мы уже живем в мире роботов и их будет все больше. И нам придётся к этому новому миру адаптироваться.
Я знаю одного программиста, к который случайно запустил рассылку СМС сообщений - 20.000 пользователей, по 100 штук каждому. К счастью, ее вовремя остановили.
В современных инструментах HR-автоматизации пользователь может одним кликом отправить робота звонить 1000 правильных кандидатов. А может, по ошибке, натравить его на 10.000 невинных людей.
Легкость использования массовых автоматизированных процедур накладывает дополнительную ответственность на разработчиков и пользователей HR-систем. Шутки шутками, а за роботов придётся отвечать.
Например, в Японии приняли закон о запрете «вождения» дронов в пьяном виде:
https://vc.ru/legal/71500-yaponskie-vlasti-prinyali-zakon-o-shtrafah-za-vozhdenie-dronov-v-pyanom-sostoyanii
Роботы хорошая штука, но нужно быть с ними осторожнее.
Я знаю одного программиста, к который случайно запустил рассылку СМС сообщений - 20.000 пользователей, по 100 штук каждому. К счастью, ее вовремя остановили.
В современных инструментах HR-автоматизации пользователь может одним кликом отправить робота звонить 1000 правильных кандидатов. А может, по ошибке, натравить его на 10.000 невинных людей.
Легкость использования массовых автоматизированных процедур накладывает дополнительную ответственность на разработчиков и пользователей HR-систем. Шутки шутками, а за роботов придётся отвечать.
Например, в Японии приняли закон о запрете «вождения» дронов в пьяном виде:
https://vc.ru/legal/71500-yaponskie-vlasti-prinyali-zakon-o-shtrafah-za-vozhdenie-dronov-v-pyanom-sostoyanii
Роботы хорошая штука, но нужно быть с ними осторожнее.
vc.ru
Японские власти приняли закон о штрафах за «вождение» дронов в пьяном состоянии
Ещё закон запрещает исполнять опасные трюки: например, направлять дроны в толпу.
На прошедшей недавно HR-конференции был доклад про корреляции. Эксперт уверенно рассказывал, что HR-аналитика это весьма просто.
Сложилось впечатление, что достаточно знать функцию КОРРЕЛ в Excel и собрать несколько столбцов с различными показателями и золотой ключик у вас в кармане. В том смысле, что можно делать далеко идущие выводы о взаимосвязи показателей. Например, стаж работы и уровень зарплаты коррелируют, значит чем выше зарплата, тем дольше работают люди (как следовало из рассказа).
Есть широко известный факт - количество людей, утонувших в бассейнах в США в определенном году, уверенно коррелирует с количеством фильмов в которых снялся Николас Кейдж за тот же период:
http://tylervigen.com/view_correlation?id=359
Ибо хорошо известно, что корреляция НЕ означает причинно-следственную связь (correlation is not causation). Это видно и в истории с Николасом Кейджем и на множестве других примеров. Антипрививочная кампания основана на неверно интерпретированной случайном совпадении между временем определенных прививок и периодом манифестации аутизма у детей. И это заблуждение дорого обходится человечеству.
В случае с опытом работы и зарплатам - все может быть ровно наоборот. Соберите в одном подразделении опытных сотрудников (senior разработчиков, например) и вы увидите рост средней зарплаты. Что раньше, яйцо или курица?
К чему это мы:
- Демократизация HR аналитики это прекрасно, но без понимания математического базиса результаты анализа могут быть печальными
- Знать функцию КОРРЕЛ или синтаксис Python явно не достаточно, чтобы считать себя аналитиком
- Ответственность экспертов - вместо попсового упрощения задачи - честно рассказывать о подводных камнях и сложностях процесса
PS
Надо отдать должное упомянутому эксперту. Отвечая на вопрос из зала он упомянул о регрессионном анализе и других непростых методах, позволяющих понимать причинно-следственные связи. То есть знал, но опустил эту сложную часть в основном докладе. Видимо, потому, что это скучно и занудно, а должно быть весело и непринуждённо.
Не обманывайте себя - аналитика это сложно и ей нужно учиться фундаментально, а не поверхностно.
Сложилось впечатление, что достаточно знать функцию КОРРЕЛ в Excel и собрать несколько столбцов с различными показателями и золотой ключик у вас в кармане. В том смысле, что можно делать далеко идущие выводы о взаимосвязи показателей. Например, стаж работы и уровень зарплаты коррелируют, значит чем выше зарплата, тем дольше работают люди (как следовало из рассказа).
Есть широко известный факт - количество людей, утонувших в бассейнах в США в определенном году, уверенно коррелирует с количеством фильмов в которых снялся Николас Кейдж за тот же период:
http://tylervigen.com/view_correlation?id=359
Ибо хорошо известно, что корреляция НЕ означает причинно-следственную связь (correlation is not causation). Это видно и в истории с Николасом Кейджем и на множестве других примеров. Антипрививочная кампания основана на неверно интерпретированной случайном совпадении между временем определенных прививок и периодом манифестации аутизма у детей. И это заблуждение дорого обходится человечеству.
В случае с опытом работы и зарплатам - все может быть ровно наоборот. Соберите в одном подразделении опытных сотрудников (senior разработчиков, например) и вы увидите рост средней зарплаты. Что раньше, яйцо или курица?
К чему это мы:
- Демократизация HR аналитики это прекрасно, но без понимания математического базиса результаты анализа могут быть печальными
- Знать функцию КОРРЕЛ или синтаксис Python явно не достаточно, чтобы считать себя аналитиком
- Ответственность экспертов - вместо попсового упрощения задачи - честно рассказывать о подводных камнях и сложностях процесса
PS
Надо отдать должное упомянутому эксперту. Отвечая на вопрос из зала он упомянул о регрессионном анализе и других непростых методах, позволяющих понимать причинно-следственные связи. То есть знал, но опустил эту сложную часть в основном докладе. Видимо, потому, что это скучно и занудно, а должно быть весело и непринуждённо.
Не обманывайте себя - аналитика это сложно и ей нужно учиться фундаментально, а не поверхностно.
Как справедливо подметили в одной недавней статье - искусственный интеллект в HR похож на подростковый секс. Про него все говорят, но почти никто им не занимается ;)
Чтобы понять почему так, стоит посмотреть статью про косяки, которые проявились в различных кейсах применениях искусственного интеллекта:
https://medium.com/syncedreview/2018-in-review-10-ai-failures-c18faadf5983
В подборке есть все - от неверного распознавания лица «пешехода» с рекламного плаката проезжающего автобуса, до виртуального рекрутера которые не любит чернокожих кандидатов и виртуального доктора от IBM, советы которого - «полное дерьмо» (со слов врачей, которые с ним работали).
У AI большое будущее, но прежде чем бросаться с головой в омут новой технологии, изучите неудачи тех кто ушёл вперед. Это позволит трезвее оценивать маркетинг поставщиков и формировать свои планы.
Чтобы понять почему так, стоит посмотреть статью про косяки, которые проявились в различных кейсах применениях искусственного интеллекта:
https://medium.com/syncedreview/2018-in-review-10-ai-failures-c18faadf5983
В подборке есть все - от неверного распознавания лица «пешехода» с рекламного плаката проезжающего автобуса, до виртуального рекрутера которые не любит чернокожих кандидатов и виртуального доктора от IBM, советы которого - «полное дерьмо» (со слов врачей, которые с ним работали).
У AI большое будущее, но прежде чем бросаться с головой в омут новой технологии, изучите неудачи тех кто ушёл вперед. Это позволит трезвее оценивать маркетинг поставщиков и формировать свои планы.
Medium
2018 in Review: 10 AI Failures
Last December Synced compiled its first “Artificial Intelligence Failures” recap of AI gaffes from the previous year. AI has achieved…