Российские рекрутеры жалуются на необязательных и безответственных кандидатов.

Но, это не только российская проблема. Как только рынок работодателя трансформируется в рынок кандидата, эти самые кандидаты начинают вести себя по другому. Везде.

В Штатах уже 2 года как почти нулевая безработица и резкий рост экономики. А рекрутеры жалуются на исчезновение/ghosting кандидатов.

В том или ином виде, проблема затронула 83% рекрутеров, опрошенных сайтом Indeed:
- у 50% рекрутеров встречались кандидаты, не реагирующие на запросы
- у 46% кандидаты не приходили на запланированные интервью
- у 22% компаний были случаи не выхода на работу когда все уже согласовано
- 19% компаний сталкивались с ситуацией, когда кандидаты соглашаются выйти на словах, но в итоге не подписывают бумаги
- немало тех, у кого кандидаты пропадали после первого рабочего дня

Источник: http://blog.indeed.com/2019/08/26/ghosting-guide/

Любопытно, что для США это новое явление - 2 года назад и ранее такой проблемы не было.

Опрос кандидатов, показывает следующие цифры с «той стороны баррикад»:
- 40% исчезают, получив конкурирующий оффер
- 26% неудобно сказать работодателю, что они передумали
- у 13% не получается связаться с рекрутером
- 11% просто не знают что им делать, не могут принять решение и «уходят под воду»

Думаете «исчезает» в основном молодёжь? А вот и нет. Эта прекрасная привычка более или менее равномерно распределена среди всех поколений.

Выводы, которые можно сделать для автоматизации процесса:
- дайте кандидату техническую возможность нажать на кнопку «Отказ» без личной коммуникации. Есть шанс, что часть кандидатов ею воспользуются
- поддерживайте регулярную связь с кандидатом, отправляйте автоматические письма, информируйте о том как идёт процесс рассмотрения его кандидатуры
- вовлекайте кандидатов в процесс - чем чаще взаимодействие тем меньше шансов, что они «сорвутся с крючка»

На днях в одной известной HR-группе в FaceBook случилась дискуссия:
https://m.facebook.com/groups/216922258764506?view=permalink&id=781167569006636

Для тех, кто не в группе, суть обсуждения в том, что в компании с численностью 370 человек 11 HRов и они «зашиваются». Нормально ли это, вопрошает автор?

Ну и получает в ответ что ненормально, «зажрались», «неэффективно работаете», «видимо нет автоматизации» и и.п.

А какой у нас норматив/бенчмарк численности HR на одного работника? Он же «HR to employee ratio» у наших англоязычных коллег.

Компания KMPG (данные 2014 года по России):
⁃ 1 HR на 82 сотрудника
- 1 специалист по кадровому делопроизводству на 336 сотрудников
- 1 специалист по расчету заработной платы на 663 сотрудника

Источник: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2014/11/S_PEO_4r.pdf

Сайт SHRM (данные 2015 года, не Россия):

- 1 HR на 30 человек для компаний с численностью менее 250 сотрудников
- 1 HR на 82 человека для компанию от 250 до 1000 сотрудников
- И наконец 1 HR на 98 сотрудников для крупных компаний(более 1000 человек)

Источник: https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Organizational%20Staff%20Size.pdf

Подозреваю, что если бы KPMG учитывала в своём исследовании маленькие компании и анализировала результаты по размеру бизнеса, картина в России была бы похожа на мировую.

Любопытное наблюдение - почти каждый второй участник дискуссии упоминает автоматизацию. Если бы она бы была, то потребовалось бы сильно меньше людей.

Вам кажется очевидным, что автоматизация сокращает численность в HR? А так ли это? Про это напишем завтра.

В продолжение вчерашнего поста.

Уровень автоматизации HR-процессов постоянно растёт. Нам не удалось найти точные цифры про динамику уровня автоматизации от каких-то серьёзных исследователей, но тренд очевиден.

Косвенным подтверждением является рост доли компаний на развитых рынках, использующих те или иные облачные решения. С 32% в 2014 до 73% в 2016 (PWC Global Technology Survey). Именно такие решения, как правило, являются драйвером роста автоматизации.

Если уровень автоматизации растёт, значит должна расти эффективность труда в HR. А это должно приводить к сокращению доли HR на одного сотрудника (HR to employee ratio).

А вот и нет ;)

Исследование Bloomberg в 2018 показало, что этот показатель достиг значения 1.5 HR на 100 сотрудников. Это самый высокий показатель за 40 лет наблюдений:
https://www.bloombergindustry.com/pr/hr-workforce-continues-to-grow-staffing-ratios-reach-all-time-high/

В 2014 было 1.3, а в 2015 1.1. На протяжении последних 40 лет для США усреднённый показатель 1:100 был нормой.

Итого, получается, что при активно растущей экономике, несмотря на всю автоматизацию, доля HR-специалистов растёт.

Причин может быть 2:
1. Автоматизация не работает и нужно все больше специалистов
2. Меняется характер работы HR. Бизнес хочет от HR все больше сервисов, а на это нужны дополнительные ресурсы. Высвобождаемых из-за автоматизации рутинных функций специалистов не хватает и приходится брать новых

Мы склоняемся ко второй гипотезе.

В России далеко не все прошли фазу первичной автоматизации базовых HR процессов. Повышение эффективности труда на задачах кадрового учета и расчёта заработной платы многих ещё впереди. Так же как и автоматизация цикла управления талантами и прочая диджитализация. А она потребует дополнительных ресурсов HR.

Можно сравнивать нашу текущую реальность и данные США десятилетней давности и предполагать, что лет через 5-7 мы придём к их нынешним показателям.

Выбираете систему для HR-автоматизации, но теряетесь в бесконечных вариантах выбора?

⁃ Облако или установка у себя?
⁃ Локальное или комплексное решение?
⁃ Коробочное или открытое?
⁃ ...

Вы не одиноки. Универсального алгоритма выбора нет.

Но есть способы размышления над проблемой, назовём их методиками, которые могут облегчить вам жизнь при выборе или лучше аргументировать вашу позицию.

Один из таких способов размышлений мы описали в нашей статье:
https://blog.websoft.ru/2019/09/hr.html

Может ли программное обеспечение автоматически собирать персональные данные из социальных сетей, работных сайтов и других подобных источников?

От ответа на этот вопрос зависит жизнеспособность бизнес-моделей кучи HR-стартапов. Тех, которые строят профили программистов или позволяют проверять профиль сотрудника (см. наш пост про Сбербанк) и много чего ещё...

Мы провели небольшое исследование и собрали в одну кучу историю вопроса. Не будучи юристами мы не претендуем на абсолютную корректность. Считайте этот пост мнением диванных аналитиков.

Как можно извлекать данные с сайтов (scraping):
1. Из открытых источников, которым пользователи явно разрешили свободно распространять свои данные (например, соц. сети)
2. Из закрытых источников, к которым пользователи купили доступ (например, сайты типа HH)

Правомерность действий может зависеть от источника персональных данных и юрисдикции.

Европейский Союз

Здесь действует GDPR - всеобъемлющий закон о защите персональных данных. Из него явно следует, что собирать персональные данные без явного согласия человека нельзя. Не зависимо от того публичный это источник или закрытый. Об этом пишут даже сами скрейперы:
https://blog.scrapinghub.com/web-scraping-gdpr-compliance-guide

США

Универсального и всеобъемлющего закона нет, есть куски федерального законодательства и законы на уровне штатов.

Закон CFAA запрещает собирать данные из закрытых баз данных без согласия их владельца.

А вот с публичными данными не все так просто. Стартап HiQ судился с LinkedIn (Microsoft) за право собирать данные из публичных профилей и выиграл дело:
https://www.eff.org/deeplinks/2019/09/victory-ruling-hiq-v-linkedin-protects-scraping-public-data

Победа в суде открывает большие возможности для аналогичных стартапов.

Россия

Есть закон о защите персональных данных, но есть множество вариантов его трактования.

Сбор закрытых данных: есть прецедент выяснения отношений между HeadHunter и Роботом Верой. Суть спора - может ли клиент, купивший права доступа к базе HH, с помощью софта другого разработчика, за рамками официального API извлекать данные?

Результат: Иск HH к создателям Робота Вера не удовлетворен:
https://rb.ru/news/headhunter-protiv-robot-vera/

Сбор данных из публичных источников: тут есть судебное разбирательство между ВКонтакте и компанией Double Data, которое собирало данные для бюро кредитных историй.

Результат: в первой инстанции иск ВКонтакте к Double Data был отклонён, но суд второй инстанции вернул дело на повторное рассмотрение:
http://tdaily.ru/news/2019/07/12/vkontakte-protiv-double-data-slushaniya-prodolzhayutsya

Выводы: единого и простого ответа на исходный вопрос нет. Это серая область, которая не отрегулирована или процесс регулирования только появляется. В ближайшие несколько лет законодательство и судебная практика будут меняться и развиваться.

Так что, перед тем как всерьёз инвестировать в подобные технологии, серьезно изучите вопрос и подумайте.

PS

А ещё, в этом вопросе много политики. Потому что собирать персональные данные для того, чтобы выбрать президентом Дональда Трампа это плохо. И за это все осуждают Facebook и Cambridge Analytics. А забирать профили LinkedIn для анализа поведения сотрудников, как это делает HiQ это нормально. Где граница?

Есть эксперты, которые задаются этим вопросом:
https://thefederalist.com/2018/04/10/linkedin-lawsuit-proves-left-doesnt-really-care-securing-data/

У нас очень важное событие!

17 октября в Москве мы собираем 350+ HR специалистов, наших пользователей, чтобы поговорить про правильную HR-автоматизацию. Про ту, которая действительно работает, не для понтов и хайпа, а для реальных задач и измеримых результатов. Про то как подойти к процессам комплексно и интегрировано. Все как мы любим.

В этот день пройдёт очередная конференция пользователей продуктов Websoft. Мы запланировали:
⁃ 4 потока
⁃ 35+ кейсов
⁃ мастер-классы
⁃ презентации новых решений

В прошлом году было круто, в этом будет ещё лучше.

Регистрация и программа тут:
https://conf.websoft.ru/

Недавно мы писали про ghosting (от слова «призрак»). Так западные рекрутеры называют внезапное исчезновение кандидатов/новых сотрудников на различных этапах подбора и адаптации.

Для Штатов это явление новое, но российским рекрутерам оно прекрасно знакомо.

Мы прочитали статьи про ghosting и собрали некоторые рецепты борьбы с «призраками» от наших западных коллег:

⁃ Ускорение принятия решений - чем быстрее принимается решение тем лучше, минимизация согласований также крайне полезна

⁃ Приглашение кандидатов «с запасом» - приглашайте 15 человек на 10 слотов интервью. Кто-то точно не придёт. Не прекращайте подбор когда все кандидаты приняли оффер, продолжайте смотреть рынок, пока сотрудники уверенно не выйдут на работу

⁃ Постоянная поддержка обратной связи с кандидатом - пока идёт процесс принятия решения, компания должна поддерживать регулярную коммуникацию с кандидатом

⁃ Использование всех форм коммуникации - нужно использовать как можно больше вариантов каналов связи с кандидатом (соц. сети, Почта, мессенджеры, карьерный портал и ATS-система)

⁃ Job Preview и максимальная информация о будущей работе - кандидату нужно показать его будущее рабочее место, кафетерий, ... Если нельзя показать то дать посмотреть или почитать материалы

⁃ Preboarding и взаимодействие с будущим менеджером до выхода на работу - процесс адаптации желательно начинать ещё до момента выхода на работу (preboarding), оптимально, если на этом этапе с кандидатом начинает общаться его будущий руководитель

Как утверждается, это набор мер существенно снижает долю кандидатов «прыгающих за борт» в последний момент.

Где тут может помочь автоматизация и ATS система?

1. Автоматизация регулярного взаимодействия, в том числе интеграция с социальными сетями и мессенджерами

2. Автоматизация процесса согласования кандидатов и четкий контроль SLA

3. Автоматический расчёт ключевых показателей и индикация проблем

4. Инструменты автоматизированного информирования и (пре)адаптации сотрудника

И на всякий случай, напомним нашу статью про выбор ATS системы. Посмотрите на этот выбор с точки зрения борьбы с «призраками»:
https://blog.websoft.ru/2019/07/ats.html

В Российском HRTech появился первый «единорог». Капитализация HeadHunter превысила $1 миллиард USD на NASDAQ:
https://incrussia.ru/news/hh-nasdaq/

Стоимость акций с момента IPO в прошлом году выросла на 20%. Если верить прогнозам аналитиков, компания год к году будет расти на 20 - 25% в ближайшие 4 года.

Поскольку HH первая и единственная публичная компания в российском HRTech, то наблюдение за их открытыми финансовыми показателями почти эквивалентно наблюдению за нашим в основном закрытым рынком:
https://markets.businessinsider.com/stocks/hhr/financials

Сколько стоят персональные и коммерческие данные? В точнее их защита? Большинство служб ИБ прикладывают существенные усилия (и несут затраты) к защите HR и прочих систем от злодеев из-вне.

А что насчёт внутренних угроз? Опрос, проведённый в 2016 году показал, что 20% респондентов продадут свой пароль к корпоративной системе менее чем за $1000. А многие и за $100. И это в США. Думаю, что в России сумма будет скромнее:
https://fortune.com/2016/03/30/passwords-sell-poor-sailpoint/

Так что не стоит быть уверенным в безопасности ваших данных, даже если вы защитились самыми сертифицированными решениями со всех сторон. Увы, люди все ещё самое слабое звено.

Как устроена база знаний Почта-банка, с помощью которой 20.000 сотрудников ежедневно находят нужную им для работы или информацию?

Как построить поиск по базе знаний, чтобы им было также удобно пользоваться как и поисковыми системами?

Читайте наш новый кейс:
https://blog.websoft.ru/2019/09/blog-post.html

Госдума приняла в первом чтении законопроект об электронных трудовых книжках:
https://sozd.duma.gov.ru/download/C910EB8D-A63A-4F5B-93A5-F87651D5E3D3

Весьма вероятно, что он будет принят в таком виде без существенных изменений.

Если да, то будет так:
- с начала 2020 года компании и государственные органы, ПФР в первую очередь, проводят мероприятия по подготовке к переходу на новую модель работы
- с начала 2021 года компании ведут и передают сведения о трудовой деятельности в ПФР исключительно в электронной форме
- все кто начинает трудовую деятельность с 2021 года не имеют шансов получить бумажную трудовую книжку. Только электронный учёт
- сотрудник может в течение 2020 подать заявление о своём желании продолжать вести записи в бумажной трудовой книжке
- те, кто не подал заявление, безвозвратно переходят на исключительно электронный учёт с 2021

Технологии видео-интервью набирают популярность. Проводить их можно онлайн (с человеком) или оффлайн (кандидат самостоятельно записывает ответы на типовые вопросы) режимах.

Рекрутерам этот формат удобен. А что думаю кандидаты?

62% американцев, принявших участие в опросе в 2019 году, предпочитают очное интервью с человеком удаленному общению с рекрутером:
https://www.globenewswire.com/news-release/2019/08/28/1907762/0/en/62-of-Americans-Would-Prefer-an-In-Person-Interview-Over-a-Virtual-Interview-When-Applying-for-Jobs-Yoh-Survey-Reveals.html

Почему удаленные интервью не нравятся:
- 37% из тех кто не верит в электронное общение, считают, что только очно можно установить контакт с рекрутером и том сможет по настоящему оценить их потенциал
- 59% опасаются, что удаленное интервью не позволит им полноценно оценить будущую работу и работодателя
- 17% боятся технических сложностей

Интересно, что 38% опрошенных совсем не против общения в электронной форме, а 22% такая форма позволяет чувствовать себя более спокойно и расслаблено.

Интересные факты:
- Опасения про технические сбои одинаково высказывают и пожилые и молодые соискатели. Пресловутые «продвинутые» молодые люди не сильно технически грамотнее, чем их родители
- Люди с высоким доходом и высшим образование с большей вероятностью предпочтут очное интервью. Рабочий класс относится к новым технологиям проще. Или обладает худшими социальными навыками и придаёт меньше значения личному контакту с потенциальным работодателем

Disclaimer

В описанном выше опросе речь шла об online интервью с живым рекрутером, а не о видео-интервью с роботом. Не факт, что данные по роботизированному интервью были бы похожими.

Выводы:

- не все так страшно для новых технологий - как минимум при подборе на массовые специальности, почти 50% кандидатов позитивно относятся к удалённому общению или даже предпочитают эту форму
- основные сомнения можно преодолеть облегчив подключение и предоставив больше информации заменяющей очную встречу с компанией (виртуальный тур по офису, детальное описание рабочего места, ...)

PS

Небольшой материал про то, как устроен механизм оффлайн видео-интервью в самой популярной в России ATS системе (E-Staff): https://blog.websoft.ru/2019/05/e-staff.html

Пятничное. Мы уже живем в мире роботов и их будет все больше. И нам придётся к этому новому миру адаптироваться.

Я знаю одного программиста, к который случайно запустил рассылку СМС сообщений - 20.000 пользователей, по 100 штук каждому. К счастью, ее вовремя остановили.

В современных инструментах HR-автоматизации пользователь может одним кликом отправить робота звонить 1000 правильных кандидатов. А может, по ошибке, натравить его на 10.000 невинных людей.

Легкость использования массовых автоматизированных процедур накладывает дополнительную ответственность на разработчиков и пользователей HR-систем. Шутки шутками, а за роботов придётся отвечать.

Например, в Японии приняли закон о запрете «вождения» дронов в пьяном виде:
https://vc.ru/legal/71500-yaponskie-vlasti-prinyali-zakon-o-shtrafah-za-vozhdenie-dronov-v-pyanom-sostoyanii

Роботы хорошая штука, но нужно быть с ними осторожнее.

На прошедшей недавно HR-конференции был доклад про корреляции. Эксперт уверенно рассказывал, что HR-аналитика это весьма просто.

Сложилось впечатление, что достаточно знать функцию КОРРЕЛ в Excel и собрать несколько столбцов с различными показателями и золотой ключик у вас в кармане. В том смысле, что можно делать далеко идущие выводы о взаимосвязи показателей. Например, стаж работы и уровень зарплаты коррелируют, значит чем выше зарплата, тем дольше работают люди (как следовало из рассказа).

Есть широко известный факт - количество людей, утонувших в бассейнах в США в определенном году, уверенно коррелирует с количеством фильмов в которых снялся Николас Кейдж за тот же период:
http://tylervigen.com/view_correlation?id=359

Ибо хорошо известно, что корреляция НЕ означает причинно-следственную связь (correlation is not causation). Это видно и в истории с Николасом Кейджем и на множестве других примеров. Антипрививочная кампания основана на неверно интерпретированной случайном совпадении между временем определенных прививок и периодом манифестации аутизма у детей. И это заблуждение дорого обходится человечеству.

В случае с опытом работы и зарплатам - все может быть ровно наоборот. Соберите в одном подразделении опытных сотрудников (senior разработчиков, например) и вы увидите рост средней зарплаты. Что раньше, яйцо или курица?

К чему это мы:
- Демократизация HR аналитики это прекрасно, но без понимания математического базиса результаты анализа могут быть печальными
- Знать функцию КОРРЕЛ или синтаксис Python явно не достаточно, чтобы считать себя аналитиком
- Ответственность экспертов - вместо попсового упрощения задачи - честно рассказывать о подводных камнях и сложностях процесса

PS

Надо отдать должное упомянутому эксперту. Отвечая на вопрос из зала он упомянул о регрессионном анализе и других непростых методах, позволяющих понимать причинно-следственные связи. То есть знал, но опустил эту сложную часть в основном докладе. Видимо, потому, что это скучно и занудно, а должно быть весело и непринуждённо.

Не обманывайте себя - аналитика это сложно и ей нужно учиться фундаментально, а не поверхностно.

Как справедливо подметили в одной недавней статье - искусственный интеллект в HR похож на подростковый секс. Про него все говорят, но почти никто им не занимается ;)

Чтобы понять почему так, стоит посмотреть статью про косяки, которые проявились в различных кейсах применениях искусственного интеллекта:
https://medium.com/syncedreview/2018-in-review-10-ai-failures-c18faadf5983

В подборке есть все - от неверного распознавания лица «пешехода» с рекламного плаката проезжающего автобуса, до виртуального рекрутера которые не любит чернокожих кандидатов и виртуального доктора от IBM, советы которого - «полное дерьмо» (со слов врачей, которые с ним работали).

У AI большое будущее, но прежде чем бросаться с головой в омут новой технологии, изучите неудачи тех кто ушёл вперед. Это позволит трезвее оценивать маркетинг поставщиков и формировать свои планы.

Технологии в рекрутменте нужны рекрутерам. Утверждение настолько очевидное, что, казалось бы, нет смысла его обсуждать.

Но, на самом деле, подбор персонала это борьба брони и снаряда - компаний и кандидатов.

На инструменты маркетинга вакансий, роботов, преадаптации и оценки кандидаты отвечают чёрными списками работодателей и обсуждениями «косяков» HR и компаний.

Один программист, расстроенный не очень адекватным взаимодействием с рекрутерами, написал расширение для Chrome, позволяющее быстро просматривать отзывы о компаниях прямо на сайте HH и писать собственные комментарии:
https://vc.ru/tribuna/85812-ya-voznenavidel-sobesedovaniya-i-reshil-razoblachit-kompanii-i-ih-hr-specialistov

Появления таких решений вполне ожидаемо. Тот же HeadHunter, принципиально отличается от американских Glassdoor или Indeed.

Западные сервисы изначально ориентированы на то, чтобы сделать процесс поиска «своей» компании максимально удобным для кандидатов. Идея в том, чтобы кандидат мог узнать о компании как можно больше. Соответственно, там есть и отзывы бывших сотрудников и кандидатов.

Конечно, компании платят сервису за рекламу своих вакансий и расширенный брендинг, но базовый сервисы размещения вакансий бесплатен, как и поиск по базе резюме (Indeed). В отличие от российских сервисов.

Наши сервисы, в основном, нацелены на удобство рекрутера. Соответственно, кто девушку обедает, то ее и танцует. Кандидат мало что может. В основном только разместить резюме и откликнуться на вакансию. Мало шансов, что HH позволит кандидатам и бывшим сотрудникам публично обсуждать своих клиентов, которые платят за подписку.

А раз так, то сервисы подобные описанному, будут появляться и дальше.

PS
Надо отдать должное SuperJob - у них есть сервис отзывов «Открытый работодатель». Но, сведения там есть только по тем компаниям, которые согласились раскрыть данные. А это, зачастую, не те, кто интересует кандидатов.

Обмениваемся знаниями. Подборка интересных и регулярно обновляемых каналов про HR и технологии. Enjoy!

Живое обучение
Про обучение со всех точек зрения. Почему люди не учатся и что с этим делать.

HR & рекрутеры
Канал для специалистов по работе с персоналом, рекрутеров, руководителей компаний. Публикуем полезные статьи, кейсы, лайфхаки и чек-листы.

HR Club SHL
Официальный канал SHL Russia.

Робот Вера: лучшее из жизни
Не только про Робота Веру, но все про HR и технологии в рекрутменте.

Отдел кадров
Молодой, динамично-развивающийся...HR

MarHR
HR-маркетинг & HR-tech

Neo HR
Официальный канал портала Neo HR. Актуальные материалы об HR-менеджменте и карьере.

Танцуй вальсами (вокруг кандидатов)
Карьерное консультирование, HR в IT и шутки самосмейки.

EDUгустация
Анонсы, события и тренды. А также педагогика и размышления про обучение.

Как считать ROI от внедрения ИТ- решений в HR? Существует ли какой-то системный подход или алгоритм для решения этой задачи?

Мы попробовали обобщить наш опыт и описали в статье методику, которую можно использовать, чтобы подступиться к этой задаче:
https://blog.websoft.ru/2019/10/hr.html

Пятничное. Digital с запахом Родины.

Мы больше 20 лет занимаемся ИТ и думали что видели все. До тех пор, пока нам не пришлось подписать договор вот с такой формулировкой.

Хороших выходных!

В Российских сервисах подбора (HH, SuperJob, Avito) вы не найдёте отзывов сотрудников, неофициальной информации о заработных платах и другого user-generated контента. Лишь у SuperJob есть проект «Открытый работодатель», но он только для тех немногочисленных компаний, которые хотят участвовать.

У западных сервисов (Glassdoor, Indeed) информация с отзывами и зарплатами открыта для всех компаний. Смотрите, например, данные про Яндекс (рейтинг 4.5):
https://www.glassdoor.com/Reviews/Yandex-Reviews-E218706.htm

На основе отзывов Glassdoor рассчитывает рейтинг работодателей и этот показатель становится очень важным для рекрутеров. Привлечь кандидатов в компании с низким рейтингом становится все сложнее.

Несколько интересных фактов про Glassdoor и про то, как себя ведут кандидаты:
- От 5 до 10% отзывов о компаниях не пропускают модераторы. Это означает что они содержать конфиденциальные и персональные данные, оскорбления и прочие нарушения правил. Тем не менее, 90-95% отзывов принимаются
- Есть немало компаний с рейтингов 5. Такой рейтинг означает что компания получает только высшие оценки
- Средний рейтинг компании 3.3 (по шкале от 1 до 5)
- Не только миллениалы и продвинутая молодежь пользуются данными. 86% посетителей - люди с опытом работы более 4 лет, 67% - с опытом более 6 лет
- Увеличение рейтинга Glassdoor на 1 пункт увеличивает капитализацию компании на 7.9% (или наоборот, но эти показатели коррелируют между собой)
- Чтобы попасть в список лучших крупных работодателей в Штатах нужно иметь рейтинг не менее чем 4.3
-75% кандидатов просматривают как минимум 4 отзыва о компании с которой общаются

Выводы:
- люди вполне адекватны - страхи, что обиженные сотрудники «утопят» рейтинг компании не обоснованы. Этот справедливо для компаний, нормально относящихся к своим сотрудникам
- рейтинги на основе отзывов очень интересны кандидатам. А раз есть спрос, то будет и предложение. Либо его обеспечат российские провайдеры либо тот же Glassdoor
- система рейтингов заставляет компании быть более внимательными к кандидатам и сотрудникам. Можно начинать готовиться.

Рейтинги ресторанов и отелей в TripAdvisor и Booking.com изменили индустрию отдыха. Нет оснований считать, что они не повлияют на HR.

Запрещённый в России LinkedIn, создал свою собственную ATS систему:
https://www.hrdive.com/news/linkedin-launches-an-ats-rebuilds-its-mobile-app-for-recruiters/563729/

Одновременно с этим Facebook продолжает развивать свой сервис Jobs on Facebook, позволяющий показывать кандидатам географически близкие вакансии.

В России Mail.ru (владеющая ВКонтакте и Одноклассниками) купила сервис поиска работы рядом с домом Worki:
https://vc.ru/services/68239-mail-ru-group-kupila-servis-dlya-poiska-raboty-worki

Какой можно сделать вывод? Похоже, идея, что комбинация социальной сети и инструментов рекрутмента позволит хорошо зарабатывать, овладела массами.

А вот Google закрыла свой проект Google Hire, о чем мы писали некоторое время назад. Это вполне коррелирует с неудачами Google с социальными сетями.

Вот только не понятно, зачем, в своё время, Mail.ru продала Headhunter?