Из каких этапов состоит внедрение ATS системы в крупной компании?

Достаточно того, чтобы раздать рекрутерам пароли и научить их нажимать на кнопки?

А если в процессе подбора участвует 3000 человек и ATS система должна интегрироваться с множеством других систем корпорации (безопасность, аналитика, кадровый учёт, LMS)?

Нам подвезли кейс, про то как внедрялась и успешно внедрилась ATS на платформе E-Staff для массового подбора в компании Росгосстрах. Обратите внимание, на количество интеграций, которые потребовались для запуска процесса:
https://blog.websoft.ru/2020/05/e-staff.html

Редкая в нашем HR-Tech судебная история с привкусом PR.

Сервис онлайн тестирования Ontarget (продукт компании Detech) подал иск в Мосгорсуд о блокировке YouTube:
https://www.kommersant.ru/doc/4349185

Причина - видеоролики, помогающие сдать тесты и обмануть пользующихся сервисом работодателей. Очень сомнительно, что YouTube будет заблокирован по такому иску, поэтому история похожа на хороший PR для привлечения внимания.

Тем более, что даже блокировка YouTube не очень поможет - если поискать в Google по ключевому слову “ontarget”, то найдётся не меньше 10 сайтов, помогающих со сдачей тестов.

Впрочем, если поискать по названиям конкурентов ontarget, например, talentq или shl вы также найдёте множество сайтов, предлагающих помощь в сдаче тестов.

И так не только в России. Мы уже писали про системы автоматического отбора кандидатов по видео-интервью, примеряемые в Штатах. И про массу советов в том же YouTube как обмануть и «обаять» алгоритмы.

С учетом роста безработицы и массового отклика нерелевантных кандидатов на любые вакансии, рекрутеры все чаще будут пользоваться различными инструментами для автоматического просеивания входящего потока. И читеров тоже будет все больше. Битва брони и снаряда никогда не заканчивается.

Должна ли у современного программного продукта, с которым пользователь работает существенную часть рабочего дня, быть «темная» тема?

Если судить за новостями ведущих вендоров, то очевидный ответ - да. Она теперь есть почти у всех.

Почему? По мнению многих, белые буквы на темном фоне лучше для зрения и работа в таком режиме снимает напряжение глаз.

Правда ли это? Мы решили поискать научно обоснованные данные и не нашли их. Скорее наоборот, мы наткнулись на ряд исследований, которые говорят, что:
⁃ люди на 26% более точно воспринимают информацию, написанную чёрным на белом
⁃ если у вас астигматизм (до 50% населения в развитых странах), то белый фон также предпочтителен
⁃ ... ну ещё множество других

Но, наука наукой, а интересы пользователей превыше всего. А запрос темной темы для интерфейса администратора в WebTutor и рекрутера в E-Staff стал одним из самых популярных в последнее время.

И мы сделали это (картинка в следующем посте). Вот так, мода и клиентоориентированность побеждают науку ;)

В прошлом году Ростелеком перезапустил свой учебный портал на платформе WebTutor под новым брендом - онлайн-университет Ростелеком.

Как выглядит новый учебный портал, как с помощью дизайна и цветовых схем сделать так, чтобы сотрудникам стало проще ориентироваться в сотнях курсов, доступных на портале, читайте здесь:
http://blog.websoft.ru/2020/05/blog-post.html

Жизнь после эпидемии уже не будет такой как прежде. HR процессы также существенно изменятся.

Поменяется характер работы - будет больше удаленных сотрудников, будет меньше тех, кто приезжает в офис 5 дней в неделю, изменятся сами офисы. Например, в Новой Зеландии, где карантин уже завершился, по итогам свежего опроса 89% хотели бы продолжить подлностью или частично работать удаленно, а 73% считают что их продуктивность не снизилась вне офиса.

А что изменится в технологиях для HR? По просьбе клиента подготовили мини-прогноз изменений, которые вероятно наступят. Поделимся им с вами.

Начнем с рекрутмента
- Предполагает ли вакансия удаленную работу - ключевой вопрос, на который будут отвечать заказчики подбора (и указывать в своих заявках), рекрутеры - и для одной и той же вакансии в офисе и на удаленке будут разные требования и модели компетенций. ATS системы должны будут все это учитывать
- Больше подбора удаленных сотрудников - больше удаленных собеседований. В ATS системы должны будут встраиваться коммуникационные инструменты или механизмы интеграции с Zoom, Teams, ...
- Больше инструментов оценки - потребуется еще больше интеграций с провайдерами оценочных инструментов, личностных опросников и профессиональных тестов
- Preboarding станет применяться активнее, потому, что он особенно важен для работы с удаленными кандидатами. От ATS систем потребуется управлять предобучением/информированием кандидатов
- Вознаграждение удаленных кандидатов и тех, кто выходит в офис может различаться, поскольку стоимость жизни в Москве и Ижевске (или в Силиконовой Долине или Аризоне) принципиально разная. При формировании и согласовании job офферов (что в современных ATS системах может быть автоматизировано) должны учитываться различные варианты рабочих графиков и вознаграждений для сотрудников в офисе и на удаленке
- Другие инструменты маркетинга HR - искать людей только в Москве и по всей стране - возможно придется расширять список каналов и инструметов для поиска и продвижения. А с ними придется интегрировать ATS системы

Что может измениться в других процессах - в следующих постах

Как новая реальность после пандемии может повлиять на HR технологии - часть вторая

Адаптация/onboarding
- Программы адаптации будут различаться не только для сотрудников разных должностей, но и для различных графиков работы. Инструменты автоматизации onboarding должны будут это учитывать
- Автоматизированные инструменты адаптации должны будут более четко управлять и контролировать процесс как для руководителя, так и для нового сотрудника. Это должен быть понятный, пошаговый план с напоминаниями и контролем. Без этого адаптировать удаленных сотрудников эффективно будет крайне сложно
- Доля дистанционных активностей в программе адаптации возрастет - электронные курсы, вебинары, электронные книги и базы знаний, собеседования с наставниками и экспертами в электронной форме
- Автоматизация оценки эффективности по итогам адаптации должна стать частью процесса. По тем же причинам, что и автоматизированный, пошаговый план адаптации
- Обучение и адаптация станут особенно трудными для молодых (junior) специалистов, которым традиционно нужно сидеть рядом с опытными экспертами для погружения в профессию. Потребуются инструменты для регулярной коммуникации - новая роль баз знаний, корпоративных социальных сетей и инструментов коммуникации с экспертами
- Использование ЭЦП при подписании форм и документов, электронный документооборот между новыми сотрудниками и HR-службой
- Внедрение сервисов HR-самообслуживания в отсутствие возможности "сходить ногами" к кадровикам

2 последних нукта справедливы не только для новых сотрудников, но и для всего персонала

У нас вышел очередной релиз WebTutor с кучей интересных фич и возможностей.

Завтра (3 июня) в 11:00 по московскому времени наш партнёр Михаил Протасов расскажет о том, что показалось ему самым интересным и важным в новом релизе. Присоединяйтесь к трансляции: https://m.youtube.com/watch?v=U0guklIBJjE

В системе WebTutor есть механизм, под названием "Скажи спасибо", который позволяет организовать непрерывную обратную связь и геймификацию этого процесса.

Пользователь получает раз в месяц/квартал определенное количество виртуальных баллов, с помощью которых можно поблагодарить коллегу. Набранные баллы можно использовать для получения виртуальных и реальных призов и бонусов.

Казалось бы, прекрасный и современный сопособ мотивации. Но, есть и подводные камни.

По просьбе клиента, мы собрали забавные и не очень проблемы, возникающие при внедрении такого рода сервисов. Их стоит учитывать при автоматизации, иначе вместо мотивации получится сплошное мошенничество:
- "Все говорим спасибо Васе" - случай из реальной жизни. Руководитель просит всех сотрудников подразделения сказать спасибо человеку, потому, что у него день рождения или ребенок родился. Проблема автоматизацией не решается, увы
- "Спасибо начальнику" - сотрудники регулярно и не совсем обоснованно передают свои "спасибо" любимому руководителю. Решается запретом на такие "спасибо" в интерфейсе или коэффициентом на который умножаются баллы, полученные таким образом
- "Спасибо друг другу" - два сотрудника (или больше) договариваются и по кругу передают баллы друг другу. Снова и снова. Решается автоматическим анализом транзакций и отчетом, выявляющим таких мудрецов. Ну, и аннулированием их баллов
- вариция на тему "спасибо друг другу" - все то же, но внутри подразделения. Проблема решается повышающими/понижающими коэффициентами - благодарность коллегами из смешанных подразделений может оцениваться выше чем соседям по офису.

Выводы с точки зрения технологий - система начисления баллов и контроля транзакций должна быть максимально гибкой, чтобы не пасть жертвой читинга и, как минимум, понимать обманывают ли вас.

Впрочем, безусловно, правильнее если HR может объяснить цель внедрения непрерывной обратной связи и создать атмосферу, при которой никто не будет заинтересован в обмане. Тогда и ловить жуликов не придется.

А если в атмосфере/культуре компании уверенности нет, то, возможно, технология "скажи спасибо" пока не для вас.

Многие компании хотят каким-то образом в режиме реального времени мониторить удаленных сотрудников. Зачем они это делают - отдельный вопрос. Похоже, такие усилия коррелируют с отсутствием четкой структуры и системы менеджмента и измеримых показателей эффективности.

Для мониторинга ставят софт, позволяющий подглядывать за активностью на компьютере сотрудника, периодически делать фото сотрудника, заставлять отвечать на неожиданные вопросы в течение рабочего дня...

Подобный подход к наблюдению позволяет отследить когда сотрудник в рабочее время и с рабочего компьютера полезет на нерабочий сайт (впрочем, зачем это делать с рабочего ноута, если есть телефон?) или уйдёт на два часа гулять с собакой. Но, никак не отследит несущественные изменения в производительности.

Соответственно, рождаются инструменты на базе AI, которые могут выступать виртуальными надсмотрщиками над распределённым по домам пролетариатом. Идея инструмента - скормим AI алгоритму все возможные данные из текущих учётных систем (почта, CRM, service desk, чат, ...), а он автоматически и в режиме реального высчитает индекс производительности, анализируя отклонения от оптимума и ежедневной рутины. Такой постоянный, никогда не устающий, большой брат.

Таких стартапов появляется немало. Про один из них статья в MIT Technology Review. Как к таким технологиям отнесутся сотрудники? Сомнительно, что они полюбят большого брата, который заметит (и расскажет менеджеру), что у вас сегодня болит голова и вы работает на 12.5% менее эффективно пикового показателя прошлой недели в среднем по вашему отделу.

Что будет лучше для бизнеса в долгосрочной перспективе - тотальный контроль или доверие сотрудников - покажет практика.

Технологии, на которых построены многие EdTech/HRTech решения устаревают и уходят в небытие. Одной из таких технологий является Adobe Flash, которая долгое время была основой для многих вебинарных решений и инструментов создания интерактивных курсов.

С января 2021 года Flash будет отключен во всех современных браузерах.

В связи с этим, есть несколько новостей, о которых стоит рассказать:
1) Мы выпустили бета версию нового виртуального класса на WebRTC. Без flash и без необходимости устанавливать на мобильные устройства специализированные приложения. Об этом читаем здесь: http://blog.websoft.ru/2020/05/websoft.html

2) А компания Microsoft, наконец, начала автоматически дистрибутировать обновленный Edge на базе Chromium. Очень надеюсь, что после этого ситуация с поддержкой WebRTC в браузерах Microsoft улучшиться: https://habr.com/ru/news/t/505308/

3) Apple, наконец, перевела WebRTC на iOS-совместимых устройствах из Experimental в финальный статус в последних обновления Safari

Итого, жизнь налаживается и есть все шансы на новую вебинарную жизнь на новых технологиях и основных современных браузерах!

Многие из тех, кто перешел на удаленку, обнаружили, что стали работать больше и ненормированно. Используя при этом все устройства, которые есть в наличии - собственные компьютеры и телефоны, планшеты, забранные у детей и домочадцев. Нам известен даже "клинический" случай человека, который вывел корпоративный dashboard на экран своего SmartTV. Его детям приходится ждать, когда папа закончит работать, чтобы посмотреть мультики на большом экране ;)

Обнаружили это и в Государственной Думе. И решили отрегулировать нормирование рабочего дня и обязать работодателей, компенсировать расходы на оборудование и интернет удаленным работникам:
http://duma.gov.ru/news/48599/

Так что, весьма вероятно, что скоро, компаниям, которые планировали экономить на аренде офисов, придется тратить часть сохраненных денег на организацию домашних рабочих мест своих дистанционных сотрудников

Может ли техническое задание на автоматизацию бизнес-процессов противоречить декларируемым ценностям компании/проекта?

Казалось бы, это просто ТЗ. А, вот вам реальные функциональные требования на автоматизацию:
1. (Где-то в преамбуле) проект автоматизации ... реализуется для повышения прозрачности процессов, создания атмосферы открытости, улучшения обмена идеями, ... (В общем сплошь благие цели про бирюзу и диджитализацию)
2. (В середине требований) механизм общения между пользователями предполагает строгую регламентацию в соответствии с организационной иерархией. Ну и далее, про то, что обратиться с новой идеей, обращением, жалобой к Директору Департмента может только сотрудник N-1 грейда, при условии согласования с сотрудником грейда M и функциональным руководителем...

Очевидно, что требование пункта 2 противоречат идеологии проекта, декларированной в пункте 1. Какая открытость и обмен идеями, если каждый чих согласуется 10 участниками лишь бы не потревожить покой Директора Департамента?

Взлетит ли такой проект? Весьма вероятно, нет или с очень большим трудом.

Должен ли внутренний эксперт и подрядчик «ловить» такие противоречия и не допускать их в финальное ТЗ? Даже если это вызовет сложный разговор/конфликт с заказчиком?

С нашей точки зрения - должен. Ибо, лучше сложный разговор на этапе ТЗ, чем на этапе, когда полностью реализованный проект не взлетит.

В одном из недавних обсуждений с клиентом возник вопрос - "Сколько может быть различных типов заявок и обращений которые сотрудник может направлять в HR?". Суть вопроса была в том, чтобы оценить масштаб автоматизации для тех из них, подачу которых можно настроить в электронной форме на корпоративном HR-портале.

5 штук, сказал один из наших консультантов. "У нас может быть даже 10!" - сказал заказчик.

А мы задумались и поискали в закромах родины какую-нибудь историю из жизни. И нашли презентацию с нашей конференции клиентов пару лет назад. Реальный кейс междуниродной фармацевтической компании, у которой порядка 1000 сотрудников в России:
http://news.websoft.ru/pdf/6618504467585456095

Из нее следует, что у заказчика было автоматизировано на HR портале на платформе WebTutor:
- 50 типов заявок в HR
- 4 типа заявки в подбор
- 8 типов в административный департамент
- и еще около 20 в другие подразделения

Еще у одного из наших клиентов мы обнаружили более 30 типов (форм) заявок в HR, заполняемых в электронной форме. Каждая со своим документооборотом (маршрутом согласования).

Вывод - не стоит недооценивать масштаб задачи, пока не изучены наиболее продвинутые кейсы!

Кейс про то, как внедряли учебный портал для 6000 сотрудников компании ABI Product:
http://blog.websoft.ru/2020/06/hr-abi-product-webtutor.html

Из интересных и необычных моментов:
⁃ интеграция с СМС-шлюзами для информирования сотрудников
⁃ полностью автоматизированные образовательные маршруты (траектории)
⁃ создание корпоративной базы знаний на основе электронной библиотеки документов

Остальное в кейсе. Сделано на WebTutor

HeadHunter с 1 августа меняет подход к тарификации доступа к базе резюме:
https://hh.ru/article/26941

Безлимитного доступа больше не будет. Все пакеты будут включать определённое количество доступов к контактным данным соискателей и размещению вакансий.

Средняя стоимость одного контакта по новым тарифам - примерно 60 рублей.

Не совсем понятно, будет ли HH брать деньги в случае если кандидат по собственной инициативе откликнулся на вакансию компании. Это ещё предстоит уточнить,

Важное изменение для тех, кто автоматизирует процесс подбора - брать деньги за доступ к API больше не будут (при подписке на 1 месяц и более). И заодно расширят API, добавив возможность поиска по базе резюме.

Забавно, что сначала HH, долго и яростно отстраивал своё право брать деньги за API, аргументируя это тем, что за качественный сервис и интеграцию нужно платить. А теперь продаёт новые тарифы, вместе с бесплатным API упирая на все то же повышение качества сервиса.

Станет ли это концом для Talantix (ATS системы, сделанной HH)? Казалось, что ее главным преимуществом был бесплатный доступ к API, за который клиентам других ATS продуктов приходилось платить. Мы скоро это узнаем ибо HH, как публичная кампания ежеквартально раскрывает свою отчётность.

Можно ли сделать платформу HR-автоматизации без встроенных инструментов разработки и кастомизации?

Вероятно, это возможно, но адаптировать ее под различные и меняющие задачи заказчиков будет сложно. Потому что, без инструментов разработки, адаптировать систему можно только изменением настроек. Сколько их должно быть, чтобы удовлетворить все потребности? Сотни, тысячи??

Наличие большого количества настроек важно, но развитая платформа, способная удовлетворить любые задачи крупного бизнеса просто обязаны быть и средой разработки тоже. Эту идею мы реализуем в WebTutor.

А в последней версии системы мы существенно доработали и развили инструменты для разработчиков:
⁃ интегрировали систему с полноценной IDE (средой разработки)
⁃ добавили новый язык разработки (C#)

Подробнее о том, как мы сделали систему более дружественной для разработчиков, читайте здесь: http://blog.websoft.ru/2020/06/webtutor_25.html

Пандемия в Штатах продолжает и даже набирает силу. Несмотря на это, открывается почти все, что было закрыто, включая профессиональный спорт.

В частности, регулярный чемпионат NBA планирует запуститься 31 июля.

Здоровье сотрудников (в том числе игроков) сильно беспокоит боссов команд. Понятно, что один человек, пришедший в раздевалку с вирусом, заразит почти всех. В нашем футболе мы это уже наблюдаем.

По слухам, NBA собирается контролировать здоровье игроков с помощью технологий, закупив для всех смарт-кольца компании Oura. Эта штука постоянно измеряет температуру тела и может передавать данные на сервер:
https://techcrunch.com/2020/06/17/the-lengthy-plan-to-restart-the-nba-season-features-fitness-rings-for-temperature-tracking/

Похоже, нам предстоит привыкать к идее технологий для постоянного персонального контроля со стороны «большого брата». Возможно, не только в спорте, но и на обычном рабочем месте.

Должно ли у государственного чиновника быть высшее образование?

Если открыть сайт trudvsem.ru, вакансии на котором обязаны публиковать все государственные органы РФ, то подавляющее количество вакансий, начиная с уровня «специалист» будут требовать профильного высшего образования.

А вот в Штатах происходят перемены. Президент Трамп, которого точно не отнести к тем, кто любит сильно ученых умников, подписал указ, обязывающий федеральные органы власти пересмотреть квалификационные требования и убрать требования к обучению в колледже везде, где это не определяется законодательством. И оставить только требования к квалификациям и компетенциям:
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Executive-Order-Puts-Emphasis-on-Skills-Over-Degrees-for-Federal-Jobs.aspx

Похоже, это отражение нового отношения к высшему образованию в условиях очень быстро меняющегося мира. В Штатах есть немало частных компаний, которые уже отказались от требований к обязательному уровню образования. Например, Tesla Илона Маска. А также Google и Hilton.

Как это скажется на HRTech/EdTech? Фокус на непрерывном развитии компетенций/квалификаций с помощью онлайн сервисов вместо формального образования может стать еще более явным. Требования к инструментам надежной и валидной оценки квалификаций кандидатов возрастёт - ведь это будут главные критерии отбора.

Повышение тарифов и изменение ценовой политики HeadHunter одна из главных тем в HR-сообществах в последнее время. И повод для большой PR активности их конкурентов (SuperJob, Worki, ...). Про эти изменения мы недавно писали.

Связаны ли эти изменения с дополнительной эмиссией, которую запланировал HH (30 июня они подали заявку в SEC)?

Новая ценовая политика, повышающее затраты на работу с базой резюме в 3 раза (для компаний с большим и активным подбором и по утверждению некоторых рекрутеров) должна привести к росту прибыли в ближайшие кварталы и к росту капитализации. И тогда нынешние акционеры (Эльбрус и Goldman Sachs), которые в ходе дополнительной эмиссии выйдут из капитала, зафиксируют прибыль. И возможные изменения рынка будут уже не их проблемой.

Статья на CNews: https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-02_vladeltsy_headhunter_prodayut

Заявка в SEC: https://investor.hh.ru/static-files/13d166e0-0e9d-4efe-9d35-36a36b185e67