Как новая реальность после пандемии может повлиять на HR технологии - часть вторая
Адаптация/onboarding
- Программы адаптации будут различаться не только для сотрудников разных должностей, но и для различных графиков работы. Инструменты автоматизации onboarding должны будут это учитывать
- Автоматизированные инструменты адаптации должны будут более четко управлять и контролировать процесс как для руководителя, так и для нового сотрудника. Это должен быть понятный, пошаговый план с напоминаниями и контролем. Без этого адаптировать удаленных сотрудников эффективно будет крайне сложно
- Доля дистанционных активностей в программе адаптации возрастет - электронные курсы, вебинары, электронные книги и базы знаний, собеседования с наставниками и экспертами в электронной форме
- Автоматизация оценки эффективности по итогам адаптации должна стать частью процесса. По тем же причинам, что и автоматизированный, пошаговый план адаптации
- Обучение и адаптация станут особенно трудными для молодых (junior) специалистов, которым традиционно нужно сидеть рядом с опытными экспертами для погружения в профессию. Потребуются инструменты для регулярной коммуникации - новая роль баз знаний, корпоративных социальных сетей и инструментов коммуникации с экспертами
- Использование ЭЦП при подписании форм и документов, электронный документооборот между новыми сотрудниками и HR-службой
- Внедрение сервисов HR-самообслуживания в отсутствие возможности "сходить ногами" к кадровикам
2 последних нукта справедливы не только для новых сотрудников, но и для всего персонала
Адаптация/onboarding
- Программы адаптации будут различаться не только для сотрудников разных должностей, но и для различных графиков работы. Инструменты автоматизации onboarding должны будут это учитывать
- Автоматизированные инструменты адаптации должны будут более четко управлять и контролировать процесс как для руководителя, так и для нового сотрудника. Это должен быть понятный, пошаговый план с напоминаниями и контролем. Без этого адаптировать удаленных сотрудников эффективно будет крайне сложно
- Доля дистанционных активностей в программе адаптации возрастет - электронные курсы, вебинары, электронные книги и базы знаний, собеседования с наставниками и экспертами в электронной форме
- Автоматизация оценки эффективности по итогам адаптации должна стать частью процесса. По тем же причинам, что и автоматизированный, пошаговый план адаптации
- Обучение и адаптация станут особенно трудными для молодых (junior) специалистов, которым традиционно нужно сидеть рядом с опытными экспертами для погружения в профессию. Потребуются инструменты для регулярной коммуникации - новая роль баз знаний, корпоративных социальных сетей и инструментов коммуникации с экспертами
- Использование ЭЦП при подписании форм и документов, электронный документооборот между новыми сотрудниками и HR-службой
- Внедрение сервисов HR-самообслуживания в отсутствие возможности "сходить ногами" к кадровикам
2 последних нукта справедливы не только для новых сотрудников, но и для всего персонала
У нас вышел очередной релиз WebTutor с кучей интересных фич и возможностей.
Завтра (3 июня) в 11:00 по московскому времени наш партнёр Михаил Протасов расскажет о том, что показалось ему самым интересным и важным в новом релизе. Присоединяйтесь к трансляции: https://m.youtube.com/watch?v=U0guklIBJjE
Завтра (3 июня) в 11:00 по московскому времени наш партнёр Михаил Протасов расскажет о том, что показалось ему самым интересным и важным в новом релизе. Присоединяйтесь к трансляции: https://m.youtube.com/watch?v=U0guklIBJjE
YouTube
Обзор WebTutor 2020.1
Оказываю услуги в области настроек и доработок WebTutor, hr-автоматизации, дистанционного обучения. mp@mpros.ru
Перечень изменений в WebTutor 2020.1:
https://news.websoft.ru/view_doc.html?mode=wiki_base&object_id=6790321107646166168&base_wiki_article_ty…
Перечень изменений в WebTutor 2020.1:
https://news.websoft.ru/view_doc.html?mode=wiki_base&object_id=6790321107646166168&base_wiki_article_ty…
В системе WebTutor есть механизм, под названием "Скажи спасибо", который позволяет организовать непрерывную обратную связь и геймификацию этого процесса.
Пользователь получает раз в месяц/квартал определенное количество виртуальных баллов, с помощью которых можно поблагодарить коллегу. Набранные баллы можно использовать для получения виртуальных и реальных призов и бонусов.
Казалось бы, прекрасный и современный сопособ мотивации. Но, есть и подводные камни.
По просьбе клиента, мы собрали забавные и не очень проблемы, возникающие при внедрении такого рода сервисов. Их стоит учитывать при автоматизации, иначе вместо мотивации получится сплошное мошенничество:
- "Все говорим спасибо Васе" - случай из реальной жизни. Руководитель просит всех сотрудников подразделения сказать спасибо человеку, потому, что у него день рождения или ребенок родился. Проблема автоматизацией не решается, увы
- "Спасибо начальнику" - сотрудники регулярно и не совсем обоснованно передают свои "спасибо" любимому руководителю. Решается запретом на такие "спасибо" в интерфейсе или коэффициентом на который умножаются баллы, полученные таким образом
- "Спасибо друг другу" - два сотрудника (или больше) договариваются и по кругу передают баллы друг другу. Снова и снова. Решается автоматическим анализом транзакций и отчетом, выявляющим таких мудрецов. Ну, и аннулированием их баллов
- вариция на тему "спасибо друг другу" - все то же, но внутри подразделения. Проблема решается повышающими/понижающими коэффициентами - благодарность коллегами из смешанных подразделений может оцениваться выше чем соседям по офису.
Выводы с точки зрения технологий - система начисления баллов и контроля транзакций должна быть максимально гибкой, чтобы не пасть жертвой читинга и, как минимум, понимать обманывают ли вас.
Впрочем, безусловно, правильнее если HR может объяснить цель внедрения непрерывной обратной связи и создать атмосферу, при которой никто не будет заинтересован в обмане. Тогда и ловить жуликов не придется.
А если в атмосфере/культуре компании уверенности нет, то, возможно, технология "скажи спасибо" пока не для вас.
Пользователь получает раз в месяц/квартал определенное количество виртуальных баллов, с помощью которых можно поблагодарить коллегу. Набранные баллы можно использовать для получения виртуальных и реальных призов и бонусов.
Казалось бы, прекрасный и современный сопособ мотивации. Но, есть и подводные камни.
По просьбе клиента, мы собрали забавные и не очень проблемы, возникающие при внедрении такого рода сервисов. Их стоит учитывать при автоматизации, иначе вместо мотивации получится сплошное мошенничество:
- "Все говорим спасибо Васе" - случай из реальной жизни. Руководитель просит всех сотрудников подразделения сказать спасибо человеку, потому, что у него день рождения или ребенок родился. Проблема автоматизацией не решается, увы
- "Спасибо начальнику" - сотрудники регулярно и не совсем обоснованно передают свои "спасибо" любимому руководителю. Решается запретом на такие "спасибо" в интерфейсе или коэффициентом на который умножаются баллы, полученные таким образом
- "Спасибо друг другу" - два сотрудника (или больше) договариваются и по кругу передают баллы друг другу. Снова и снова. Решается автоматическим анализом транзакций и отчетом, выявляющим таких мудрецов. Ну, и аннулированием их баллов
- вариция на тему "спасибо друг другу" - все то же, но внутри подразделения. Проблема решается повышающими/понижающими коэффициентами - благодарность коллегами из смешанных подразделений может оцениваться выше чем соседям по офису.
Выводы с точки зрения технологий - система начисления баллов и контроля транзакций должна быть максимально гибкой, чтобы не пасть жертвой читинга и, как минимум, понимать обманывают ли вас.
Впрочем, безусловно, правильнее если HR может объяснить цель внедрения непрерывной обратной связи и создать атмосферу, при которой никто не будет заинтересован в обмане. Тогда и ловить жуликов не придется.
А если в атмосфере/культуре компании уверенности нет, то, возможно, технология "скажи спасибо" пока не для вас.
Многие компании хотят каким-то образом в режиме реального времени мониторить удаленных сотрудников. Зачем они это делают - отдельный вопрос. Похоже, такие усилия коррелируют с отсутствием четкой структуры и системы менеджмента и измеримых показателей эффективности.
Для мониторинга ставят софт, позволяющий подглядывать за активностью на компьютере сотрудника, периодически делать фото сотрудника, заставлять отвечать на неожиданные вопросы в течение рабочего дня...
Подобный подход к наблюдению позволяет отследить когда сотрудник в рабочее время и с рабочего компьютера полезет на нерабочий сайт (впрочем, зачем это делать с рабочего ноута, если есть телефон?) или уйдёт на два часа гулять с собакой. Но, никак не отследит несущественные изменения в производительности.
Соответственно, рождаются инструменты на базе AI, которые могут выступать виртуальными надсмотрщиками над распределённым по домам пролетариатом. Идея инструмента - скормим AI алгоритму все возможные данные из текущих учётных систем (почта, CRM, service desk, чат, ...), а он автоматически и в режиме реального высчитает индекс производительности, анализируя отклонения от оптимума и ежедневной рутины. Такой постоянный, никогда не устающий, большой брат.
Таких стартапов появляется немало. Про один из них статья в MIT Technology Review. Как к таким технологиям отнесутся сотрудники? Сомнительно, что они полюбят большого брата, который заметит (и расскажет менеджеру), что у вас сегодня болит голова и вы работает на 12.5% менее эффективно пикового показателя прошлой недели в среднем по вашему отделу.
Что будет лучше для бизнеса в долгосрочной перспективе - тотальный контроль или доверие сотрудников - покажет практика.
Для мониторинга ставят софт, позволяющий подглядывать за активностью на компьютере сотрудника, периодически делать фото сотрудника, заставлять отвечать на неожиданные вопросы в течение рабочего дня...
Подобный подход к наблюдению позволяет отследить когда сотрудник в рабочее время и с рабочего компьютера полезет на нерабочий сайт (впрочем, зачем это делать с рабочего ноута, если есть телефон?) или уйдёт на два часа гулять с собакой. Но, никак не отследит несущественные изменения в производительности.
Соответственно, рождаются инструменты на базе AI, которые могут выступать виртуальными надсмотрщиками над распределённым по домам пролетариатом. Идея инструмента - скормим AI алгоритму все возможные данные из текущих учётных систем (почта, CRM, service desk, чат, ...), а он автоматически и в режиме реального высчитает индекс производительности, анализируя отклонения от оптимума и ежедневной рутины. Такой постоянный, никогда не устающий, большой брат.
Таких стартапов появляется немало. Про один из них статья в MIT Technology Review. Как к таким технологиям отнесутся сотрудники? Сомнительно, что они полюбят большого брата, который заметит (и расскажет менеджеру), что у вас сегодня болит голова и вы работает на 12.5% менее эффективно пикового показателя прошлой недели в среднем по вашему отделу.
Что будет лучше для бизнеса в долгосрочной перспективе - тотальный контроль или доверие сотрудников - покажет практика.
Технологии, на которых построены многие EdTech/HRTech решения устаревают и уходят в небытие. Одной из таких технологий является Adobe Flash, которая долгое время была основой для многих вебинарных решений и инструментов создания интерактивных курсов.
С января 2021 года Flash будет отключен во всех современных браузерах.
В связи с этим, есть несколько новостей, о которых стоит рассказать:
1) Мы выпустили бета версию нового виртуального класса на WebRTC. Без flash и без необходимости устанавливать на мобильные устройства специализированные приложения. Об этом читаем здесь: http://blog.websoft.ru/2020/05/websoft.html
2) А компания Microsoft, наконец, начала автоматически дистрибутировать обновленный Edge на базе Chromium. Очень надеюсь, что после этого ситуация с поддержкой WebRTC в браузерах Microsoft улучшиться: https://habr.com/ru/news/t/505308/
3) Apple, наконец, перевела WebRTC на iOS-совместимых устройствах из Experimental в финальный статус в последних обновления Safari
Итого, жизнь налаживается и есть все шансы на новую вебинарную жизнь на новых технологиях и основных современных браузерах!
С января 2021 года Flash будет отключен во всех современных браузерах.
В связи с этим, есть несколько новостей, о которых стоит рассказать:
1) Мы выпустили бета версию нового виртуального класса на WebRTC. Без flash и без необходимости устанавливать на мобильные устройства специализированные приложения. Об этом читаем здесь: http://blog.websoft.ru/2020/05/websoft.html
2) А компания Microsoft, наконец, начала автоматически дистрибутировать обновленный Edge на базе Chromium. Очень надеюсь, что после этого ситуация с поддержкой WebRTC в браузерах Microsoft улучшиться: https://habr.com/ru/news/t/505308/
3) Apple, наконец, перевела WebRTC на iOS-совместимых устройствах из Experimental в финальный статус в последних обновления Safari
Итого, жизнь налаживается и есть все шансы на новую вебинарную жизнь на новых технологиях и основных современных браузерах!
blog.websoft.ru
Новый вирутальный класс Websoft
Вебинары - важная часть инфраструктуры электронного обучения в любой серьезной LMS системе. Это инструмент обучения стал еще важнее во время...
Многие из тех, кто перешел на удаленку, обнаружили, что стали работать больше и ненормированно. Используя при этом все устройства, которые есть в наличии - собственные компьютеры и телефоны, планшеты, забранные у детей и домочадцев. Нам известен даже "клинический" случай человека, который вывел корпоративный dashboard на экран своего SmartTV. Его детям приходится ждать, когда папа закончит работать, чтобы посмотреть мультики на большом экране ;)
Обнаружили это и в Государственной Думе. И решили отрегулировать нормирование рабочего дня и обязать работодателей, компенсировать расходы на оборудование и интернет удаленным работникам:
http://duma.gov.ru/news/48599/
Так что, весьма вероятно, что скоро, компаниям, которые планировали экономить на аренде офисов, придется тратить часть сохраненных денег на организацию домашних рабочих мест своих дистанционных сотрудников
Обнаружили это и в Государственной Думе. И решили отрегулировать нормирование рабочего дня и обязать работодателей, компенсировать расходы на оборудование и интернет удаленным работникам:
http://duma.gov.ru/news/48599/
Так что, весьма вероятно, что скоро, компаниям, которые планировали экономить на аренде офисов, придется тратить часть сохраненных денег на организацию домашних рабочих мест своих дистанционных сотрудников
Может ли техническое задание на автоматизацию бизнес-процессов противоречить декларируемым ценностям компании/проекта?
Казалось бы, это просто ТЗ. А, вот вам реальные функциональные требования на автоматизацию:
1. (Где-то в преамбуле) проект автоматизации ... реализуется для повышения прозрачности процессов, создания атмосферы открытости, улучшения обмена идеями, ... (В общем сплошь благие цели про бирюзу и диджитализацию)
2. (В середине требований) механизм общения между пользователями предполагает строгую регламентацию в соответствии с организационной иерархией. Ну и далее, про то, что обратиться с новой идеей, обращением, жалобой к Директору Департмента может только сотрудник N-1 грейда, при условии согласования с сотрудником грейда M и функциональным руководителем...
Очевидно, что требование пункта 2 противоречат идеологии проекта, декларированной в пункте 1. Какая открытость и обмен идеями, если каждый чих согласуется 10 участниками лишь бы не потревожить покой Директора Департамента?
Взлетит ли такой проект? Весьма вероятно, нет или с очень большим трудом.
Должен ли внутренний эксперт и подрядчик «ловить» такие противоречия и не допускать их в финальное ТЗ? Даже если это вызовет сложный разговор/конфликт с заказчиком?
С нашей точки зрения - должен. Ибо, лучше сложный разговор на этапе ТЗ, чем на этапе, когда полностью реализованный проект не взлетит.
Казалось бы, это просто ТЗ. А, вот вам реальные функциональные требования на автоматизацию:
1. (Где-то в преамбуле) проект автоматизации ... реализуется для повышения прозрачности процессов, создания атмосферы открытости, улучшения обмена идеями, ... (В общем сплошь благие цели про бирюзу и диджитализацию)
2. (В середине требований) механизм общения между пользователями предполагает строгую регламентацию в соответствии с организационной иерархией. Ну и далее, про то, что обратиться с новой идеей, обращением, жалобой к Директору Департмента может только сотрудник N-1 грейда, при условии согласования с сотрудником грейда M и функциональным руководителем...
Очевидно, что требование пункта 2 противоречат идеологии проекта, декларированной в пункте 1. Какая открытость и обмен идеями, если каждый чих согласуется 10 участниками лишь бы не потревожить покой Директора Департамента?
Взлетит ли такой проект? Весьма вероятно, нет или с очень большим трудом.
Должен ли внутренний эксперт и подрядчик «ловить» такие противоречия и не допускать их в финальное ТЗ? Даже если это вызовет сложный разговор/конфликт с заказчиком?
С нашей точки зрения - должен. Ибо, лучше сложный разговор на этапе ТЗ, чем на этапе, когда полностью реализованный проект не взлетит.
В одном из недавних обсуждений с клиентом возник вопрос - "Сколько может быть различных типов заявок и обращений которые сотрудник может направлять в HR?". Суть вопроса была в том, чтобы оценить масштаб автоматизации для тех из них, подачу которых можно настроить в электронной форме на корпоративном HR-портале.
5 штук, сказал один из наших консультантов. "У нас может быть даже 10!" - сказал заказчик.
А мы задумались и поискали в закромах родины какую-нибудь историю из жизни. И нашли презентацию с нашей конференции клиентов пару лет назад. Реальный кейс междуниродной фармацевтической компании, у которой порядка 1000 сотрудников в России:
http://news.websoft.ru/pdf/6618504467585456095
Из нее следует, что у заказчика было автоматизировано на HR портале на платформе WebTutor:
- 50 типов заявок в HR
- 4 типа заявки в подбор
- 8 типов в административный департамент
- и еще около 20 в другие подразделения
Еще у одного из наших клиентов мы обнаружили более 30 типов (форм) заявок в HR, заполняемых в электронной форме. Каждая со своим документооборотом (маршрутом согласования).
Вывод - не стоит недооценивать масштаб задачи, пока не изучены наиболее продвинутые кейсы!
5 штук, сказал один из наших консультантов. "У нас может быть даже 10!" - сказал заказчик.
А мы задумались и поискали в закромах родины какую-нибудь историю из жизни. И нашли презентацию с нашей конференции клиентов пару лет назад. Реальный кейс междуниродной фармацевтической компании, у которой порядка 1000 сотрудников в России:
http://news.websoft.ru/pdf/6618504467585456095
Из нее следует, что у заказчика было автоматизировано на HR портале на платформе WebTutor:
- 50 типов заявок в HR
- 4 типа заявки в подбор
- 8 типов в административный департамент
- и еще около 20 в другие подразделения
Еще у одного из наших клиентов мы обнаружили более 30 типов (форм) заявок в HR, заполняемых в электронной форме. Каждая со своим документооборотом (маршрутом согласования).
Вывод - не стоит недооценивать масштаб задачи, пока не изучены наиболее продвинутые кейсы!
Кейс про то, как внедряли учебный портал для 6000 сотрудников компании ABI Product:
http://blog.websoft.ru/2020/06/hr-abi-product-webtutor.html
Из интересных и необычных моментов:
⁃ интеграция с СМС-шлюзами для информирования сотрудников
⁃ полностью автоматизированные образовательные маршруты (траектории)
⁃ создание корпоративной базы знаний на основе электронной библиотеки документов
Остальное в кейсе. Сделано на WebTutor
http://blog.websoft.ru/2020/06/hr-abi-product-webtutor.html
Из интересных и необычных моментов:
⁃ интеграция с СМС-шлюзами для информирования сотрудников
⁃ полностью автоматизированные образовательные маршруты (траектории)
⁃ создание корпоративной базы знаний на основе электронной библиотеки документов
Остальное в кейсе. Сделано на WebTutor
HeadHunter с 1 августа меняет подход к тарификации доступа к базе резюме:
https://hh.ru/article/26941
Безлимитного доступа больше не будет. Все пакеты будут включать определённое количество доступов к контактным данным соискателей и размещению вакансий.
Средняя стоимость одного контакта по новым тарифам - примерно 60 рублей.
Не совсем понятно, будет ли HH брать деньги в случае если кандидат по собственной инициативе откликнулся на вакансию компании. Это ещё предстоит уточнить,
Важное изменение для тех, кто автоматизирует процесс подбора - брать деньги за доступ к API больше не будут (при подписке на 1 месяц и более). И заодно расширят API, добавив возможность поиска по базе резюме.
Забавно, что сначала HH, долго и яростно отстраивал своё право брать деньги за API, аргументируя это тем, что за качественный сервис и интеграцию нужно платить. А теперь продаёт новые тарифы, вместе с бесплатным API упирая на все то же повышение качества сервиса.
Станет ли это концом для Talantix (ATS системы, сделанной HH)? Казалось, что ее главным преимуществом был бесплатный доступ к API, за который клиентам других ATS продуктов приходилось платить. Мы скоро это узнаем ибо HH, как публичная кампания ежеквартально раскрывает свою отчётность.
https://hh.ru/article/26941
Безлимитного доступа больше не будет. Все пакеты будут включать определённое количество доступов к контактным данным соискателей и размещению вакансий.
Средняя стоимость одного контакта по новым тарифам - примерно 60 рублей.
Не совсем понятно, будет ли HH брать деньги в случае если кандидат по собственной инициативе откликнулся на вакансию компании. Это ещё предстоит уточнить,
Важное изменение для тех, кто автоматизирует процесс подбора - брать деньги за доступ к API больше не будут (при подписке на 1 месяц и более). И заодно расширят API, добавив возможность поиска по базе резюме.
Забавно, что сначала HH, долго и яростно отстраивал своё право брать деньги за API, аргументируя это тем, что за качественный сервис и интеграцию нужно платить. А теперь продаёт новые тарифы, вместе с бесплатным API упирая на все то же повышение качества сервиса.
Станет ли это концом для Talantix (ATS системы, сделанной HH)? Казалось, что ее главным преимуществом был бесплатный доступ к API, за который клиентам других ATS продуктов приходилось платить. Мы скоро это узнаем ибо HH, как публичная кампания ежеквартально раскрывает свою отчётность.
Можно ли сделать платформу HR-автоматизации без встроенных инструментов разработки и кастомизации?
Вероятно, это возможно, но адаптировать ее под различные и меняющие задачи заказчиков будет сложно. Потому что, без инструментов разработки, адаптировать систему можно только изменением настроек. Сколько их должно быть, чтобы удовлетворить все потребности? Сотни, тысячи??
Наличие большого количества настроек важно, но развитая платформа, способная удовлетворить любые задачи крупного бизнеса просто обязаны быть и средой разработки тоже. Эту идею мы реализуем в WebTutor.
А в последней версии системы мы существенно доработали и развили инструменты для разработчиков:
⁃ интегрировали систему с полноценной IDE (средой разработки)
⁃ добавили новый язык разработки (C#)
Подробнее о том, как мы сделали систему более дружественной для разработчиков, читайте здесь: http://blog.websoft.ru/2020/06/webtutor_25.html
Вероятно, это возможно, но адаптировать ее под различные и меняющие задачи заказчиков будет сложно. Потому что, без инструментов разработки, адаптировать систему можно только изменением настроек. Сколько их должно быть, чтобы удовлетворить все потребности? Сотни, тысячи??
Наличие большого количества настроек важно, но развитая платформа, способная удовлетворить любые задачи крупного бизнеса просто обязаны быть и средой разработки тоже. Эту идею мы реализуем в WebTutor.
А в последней версии системы мы существенно доработали и развили инструменты для разработчиков:
⁃ интегрировали систему с полноценной IDE (средой разработки)
⁃ добавили новый язык разработки (C#)
Подробнее о том, как мы сделали систему более дружественной для разработчиков, читайте здесь: http://blog.websoft.ru/2020/06/webtutor_25.html
Пандемия в Штатах продолжает и даже набирает силу. Несмотря на это, открывается почти все, что было закрыто, включая профессиональный спорт.
В частности, регулярный чемпионат NBA планирует запуститься 31 июля.
Здоровье сотрудников (в том числе игроков) сильно беспокоит боссов команд. Понятно, что один человек, пришедший в раздевалку с вирусом, заразит почти всех. В нашем футболе мы это уже наблюдаем.
По слухам, NBA собирается контролировать здоровье игроков с помощью технологий, закупив для всех смарт-кольца компании Oura. Эта штука постоянно измеряет температуру тела и может передавать данные на сервер:
https://techcrunch.com/2020/06/17/the-lengthy-plan-to-restart-the-nba-season-features-fitness-rings-for-temperature-tracking/
Похоже, нам предстоит привыкать к идее технологий для постоянного персонального контроля со стороны «большого брата». Возможно, не только в спорте, но и на обычном рабочем месте.
В частности, регулярный чемпионат NBA планирует запуститься 31 июля.
Здоровье сотрудников (в том числе игроков) сильно беспокоит боссов команд. Понятно, что один человек, пришедший в раздевалку с вирусом, заразит почти всех. В нашем футболе мы это уже наблюдаем.
По слухам, NBA собирается контролировать здоровье игроков с помощью технологий, закупив для всех смарт-кольца компании Oura. Эта штука постоянно измеряет температуру тела и может передавать данные на сервер:
https://techcrunch.com/2020/06/17/the-lengthy-plan-to-restart-the-nba-season-features-fitness-rings-for-temperature-tracking/
Похоже, нам предстоит привыкать к идее технологий для постоянного персонального контроля со стороны «большого брата». Возможно, не только в спорте, но и на обычном рабочем месте.
Должно ли у государственного чиновника быть высшее образование?
Если открыть сайт trudvsem.ru, вакансии на котором обязаны публиковать все государственные органы РФ, то подавляющее количество вакансий, начиная с уровня «специалист» будут требовать профильного высшего образования.
А вот в Штатах происходят перемены. Президент Трамп, которого точно не отнести к тем, кто любит сильно ученых умников, подписал указ, обязывающий федеральные органы власти пересмотреть квалификационные требования и убрать требования к обучению в колледже везде, где это не определяется законодательством. И оставить только требования к квалификациям и компетенциям:
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Executive-Order-Puts-Emphasis-on-Skills-Over-Degrees-for-Federal-Jobs.aspx
Похоже, это отражение нового отношения к высшему образованию в условиях очень быстро меняющегося мира. В Штатах есть немало частных компаний, которые уже отказались от требований к обязательному уровню образования. Например, Tesla Илона Маска. А также Google и Hilton.
Как это скажется на HRTech/EdTech? Фокус на непрерывном развитии компетенций/квалификаций с помощью онлайн сервисов вместо формального образования может стать еще более явным. Требования к инструментам надежной и валидной оценки квалификаций кандидатов возрастёт - ведь это будут главные критерии отбора.
Если открыть сайт trudvsem.ru, вакансии на котором обязаны публиковать все государственные органы РФ, то подавляющее количество вакансий, начиная с уровня «специалист» будут требовать профильного высшего образования.
А вот в Штатах происходят перемены. Президент Трамп, которого точно не отнести к тем, кто любит сильно ученых умников, подписал указ, обязывающий федеральные органы власти пересмотреть квалификационные требования и убрать требования к обучению в колледже везде, где это не определяется законодательством. И оставить только требования к квалификациям и компетенциям:
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Executive-Order-Puts-Emphasis-on-Skills-Over-Degrees-for-Federal-Jobs.aspx
Похоже, это отражение нового отношения к высшему образованию в условиях очень быстро меняющегося мира. В Штатах есть немало частных компаний, которые уже отказались от требований к обязательному уровню образования. Например, Tesla Илона Маска. А также Google и Hilton.
Как это скажется на HRTech/EdTech? Фокус на непрерывном развитии компетенций/квалификаций с помощью онлайн сервисов вместо формального образования может стать еще более явным. Требования к инструментам надежной и валидной оценки квалификаций кандидатов возрастёт - ведь это будут главные критерии отбора.
SHRM
Executive Order Emphasizes Skills over Degrees for Federal Jobs
President Donald Trump signed an executive order June 26 that directs the federal government to take the emphasis off whether a job candidate has a college degree and instead assess an applicant's job skills.
Повышение тарифов и изменение ценовой политики HeadHunter одна из главных тем в HR-сообществах в последнее время. И повод для большой PR активности их конкурентов (SuperJob, Worki, ...). Про эти изменения мы недавно писали.
Связаны ли эти изменения с дополнительной эмиссией, которую запланировал HH (30 июня они подали заявку в SEC)?
Новая ценовая политика, повышающее затраты на работу с базой резюме в 3 раза (для компаний с большим и активным подбором и по утверждению некоторых рекрутеров) должна привести к росту прибыли в ближайшие кварталы и к росту капитализации. И тогда нынешние акционеры (Эльбрус и Goldman Sachs), которые в ходе дополнительной эмиссии выйдут из капитала, зафиксируют прибыль. И возможные изменения рынка будут уже не их проблемой.
Статья на CNews: https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-02_vladeltsy_headhunter_prodayut
Заявка в SEC: https://investor.hh.ru/static-files/13d166e0-0e9d-4efe-9d35-36a36b185e67
Связаны ли эти изменения с дополнительной эмиссией, которую запланировал HH (30 июня они подали заявку в SEC)?
Новая ценовая политика, повышающее затраты на работу с базой резюме в 3 раза (для компаний с большим и активным подбором и по утверждению некоторых рекрутеров) должна привести к росту прибыли в ближайшие кварталы и к росту капитализации. И тогда нынешние акционеры (Эльбрус и Goldman Sachs), которые в ходе дополнительной эмиссии выйдут из капитала, зафиксируют прибыль. И возможные изменения рынка будут уже не их проблемой.
Статья на CNews: https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-02_vladeltsy_headhunter_prodayut
Заявка в SEC: https://investor.hh.ru/static-files/13d166e0-0e9d-4efe-9d35-36a36b185e67
CNews.ru
Владельцы HeadHunter продают его за $820 млн - CNews
HeadHunter готовится провести дополнительное размещение своих акций на сумму до $820 млн. Из этой суммы до $720 млн могут...
Что может стать главным стоп-фактором для внедрения ИИ в HR?
Возможно политика. Алгоритмы ИИ могут достаточно хорошо предсказывать будущее, основываясь на множестве факторов, более объективно чем человек. Теоретически это может сделать их весьма эффективными в подборе, отборе кадрового резерва, ...
Но, эти же сильные стороны могут стать и проблемой. Алгоритму все равно кого он оценивает - личность и ее глубокие устремления не оцифровываются. Против алгоритма мало шансов у тех, кто ошибся в начале карьеры, получил плохое образование, происходит из не самой благополучной семьи. Там где человек, теоретически, может «дать кандидату шанс», алгоритм просто отбракует кандидата.
С одной стороны это объективность, а с другой, возможно, непреодолимый барьер для тех, кому не повезло.
Для очень многих, особенно либерально настроенных людей, алгоритмы предсказывающие эффективность людей будут ещё одним инструментом, закрепляющим неравенство. И с ними нужно будет бороться, в том числе законодательно,
Думаете это все теория? Уже нет. Города США, которые уже используют алгоритмы предсказания преступлений, начали от них отказываться под давлением общественности. Например, Санта-Клара:
https://m.habr.com/ru/company/itsumma/news/t/509720/
Потому что алгоритмы, что вполне логично, превентивно посылают полицию в бедные чёрные районы. И тем самым закрепляют у полицейский предубеждения против чернокожих. С известными всем последствиями...
Аналогичная судьба может ждать и другие «несправедливые» алгоритмы, построенные на данных нашего, объективно несправедливого мира.
Так что внедряя технологии, не стоит забывать про человеческий фактор и политику.
Возможно политика. Алгоритмы ИИ могут достаточно хорошо предсказывать будущее, основываясь на множестве факторов, более объективно чем человек. Теоретически это может сделать их весьма эффективными в подборе, отборе кадрового резерва, ...
Но, эти же сильные стороны могут стать и проблемой. Алгоритму все равно кого он оценивает - личность и ее глубокие устремления не оцифровываются. Против алгоритма мало шансов у тех, кто ошибся в начале карьеры, получил плохое образование, происходит из не самой благополучной семьи. Там где человек, теоретически, может «дать кандидату шанс», алгоритм просто отбракует кандидата.
С одной стороны это объективность, а с другой, возможно, непреодолимый барьер для тех, кому не повезло.
Для очень многих, особенно либерально настроенных людей, алгоритмы предсказывающие эффективность людей будут ещё одним инструментом, закрепляющим неравенство. И с ними нужно будет бороться, в том числе законодательно,
Думаете это все теория? Уже нет. Города США, которые уже используют алгоритмы предсказания преступлений, начали от них отказываться под давлением общественности. Например, Санта-Клара:
https://m.habr.com/ru/company/itsumma/news/t/509720/
Потому что алгоритмы, что вполне логично, превентивно посылают полицию в бедные чёрные районы. И тем самым закрепляют у полицейский предубеждения против чернокожих. С известными всем последствиями...
Аналогичная судьба может ждать и другие «несправедливые» алгоритмы, построенные на данных нашего, объективно несправедливого мира.
Так что внедряя технологии, не стоит забывать про человеческий фактор и политику.
Habr
Санта-Круз стал первым городом в США, который запретил систему предсказания преступлений
Алгоритмы машинного обучения определяют наиболее вероятные места будущих преступлений. Туда заранее направляют полицейские патрули. Иллюстрация: PredPol
Калифорнийский Санта-Круз стал первым...
Калифорнийский Санта-Круз стал первым...
Проверка со стороны службы безопасности при массовом подборе - важная часть процесса. И она, зачастую, этот процесс существенно замедляет.
Чтобы сократить срок проверки, взаимодействие между рекрутерами и СБ нужно автоматизировать. Это означает, что нужно интегрировать ATS систему и инструменты, которыми пользуется СБ.
Читайте в нашем кейсе, как была настроена такая интеграция и как длительность проверки сократился в 5 раз. Кейс компании Росгосстрах:
http://blog.websoft.ru/2020/07/e-staff.html
Чтобы сократить срок проверки, взаимодействие между рекрутерами и СБ нужно автоматизировать. Это означает, что нужно интегрировать ATS систему и инструменты, которыми пользуется СБ.
Читайте в нашем кейсе, как была настроена такая интеграция и как длительность проверки сократился в 5 раз. Кейс компании Росгосстрах:
http://blog.websoft.ru/2020/07/e-staff.html
Какие инструменты самообслуживания в HR наиболее востребованы? В каком количестве компаний они уже внедрены?
Найти хорошую российскую статистику не удалось. А вот некоторые данные по итогам опроса сотрудников американских компаний (2018-2019 годы).
Сервисы самообслуживания (ESS - Employee Self-Service), которые больше всего ждут от своих компаний сотрудники:
1. возможность самостоятельно обновлять свои данные в HR-системах
2. управление присутствием/отсутствием
3. просмотр информации о зарплатах и выплатах (расчетные листки в нашей терминологии)
4. учет рабочего времени - заполнение time sheets
5. просмотр своего рабочего графика/расписания работы
Почти 90% опрошенных хотели бы общаться с HR по перечисленным выше вопросам исключительно через портал или приложение. В реальности возможность частичного HR-самообслуживания по данным различных исследований предоставляют лишь от 50% до 75% компаний. И это в Штатах.
Получается, что HR-самообслуживание - самый очевидный кандидат на автоматизацию.
А если хотите узнать, как по этому пути идут в России, посмотрите на презентацию Ростелеком с одной из наших конференций клиентов. Там как раз описан пример "дорожной карты" такой автоматизации:
https://news.websoft.ru/pdf/6618506833725163251
Найти хорошую российскую статистику не удалось. А вот некоторые данные по итогам опроса сотрудников американских компаний (2018-2019 годы).
Сервисы самообслуживания (ESS - Employee Self-Service), которые больше всего ждут от своих компаний сотрудники:
1. возможность самостоятельно обновлять свои данные в HR-системах
2. управление присутствием/отсутствием
3. просмотр информации о зарплатах и выплатах (расчетные листки в нашей терминологии)
4. учет рабочего времени - заполнение time sheets
5. просмотр своего рабочего графика/расписания работы
Почти 90% опрошенных хотели бы общаться с HR по перечисленным выше вопросам исключительно через портал или приложение. В реальности возможность частичного HR-самообслуживания по данным различных исследований предоставляют лишь от 50% до 75% компаний. И это в Штатах.
Получается, что HR-самообслуживание - самый очевидный кандидат на автоматизацию.
А если хотите узнать, как по этому пути идут в России, посмотрите на презентацию Ростелеком с одной из наших конференций клиентов. Там как раз описан пример "дорожной карты" такой автоматизации:
https://news.websoft.ru/pdf/6618506833725163251
На западе есть достаточно много стартапов, предлагающих автоматизированные решения, работающие по принципу "дай в долг до получки". По некоторые из них мы уже писали. Как правило это сервис, к которому подключается компания, которая хочет предоставить такую возможность для своих сотрудников.
В России о запуске (пока в стадии тестирования) такого сервиса объявил Mail.ru. Называться он будет PayDay, должен интегрироваться с системой учета кадров и расчета заработной платы заказчика (1С, SAP, ...) и позволит сотруднику через мобильное приложение (цитата из описания в Google Play):
- Ежедневно показывает сумму заработанных денег;
- Отображает расчетные листы сотрудников;
- Показывает, когда и сколько денег было начислено, также сколько вы получили;
- Позволяет не ждать дня выплаты ЗП, а получить ее сегодня
Сотрудник будет платить комиссию за досрочную выдачу зарплаты (от 50 до 150 рублей в зависимости от срочности запроса): https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-03_rossiyanam_pozvolili_poluchat
Поскольку Mail.ru не стартап и в последнее время активно работает на рынке B2B, есть немало шансов на успех проекта, особенно если сервисом начнут пользоваться компании с тысячами или десятками тысяч сотрудников.
В России о запуске (пока в стадии тестирования) такого сервиса объявил Mail.ru. Называться он будет PayDay, должен интегрироваться с системой учета кадров и расчета заработной платы заказчика (1С, SAP, ...) и позволит сотруднику через мобильное приложение (цитата из описания в Google Play):
- Ежедневно показывает сумму заработанных денег;
- Отображает расчетные листы сотрудников;
- Показывает, когда и сколько денег было начислено, также сколько вы получили;
- Позволяет не ждать дня выплаты ЗП, а получить ее сегодня
Сотрудник будет платить комиссию за досрочную выдачу зарплаты (от 50 до 150 рублей в зависимости от срочности запроса): https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-03_rossiyanam_pozvolili_poluchat
Поскольку Mail.ru не стартап и в последнее время активно работает на рынке B2B, есть немало шансов на успех проекта, особенно если сервисом начнут пользоваться компании с тысячами или десятками тысяч сотрудников.
Мы привыкли к российским историям про бессмысленно потраченные деньги на государственные порталы. Упоминание в одной из популярных HR-групп про очередной государственный портал поиска работы вроде trudvsem.ru вызвало яростный отклик в духе "опять все украли/украдут".
Как выяснилось, взять много денег и сделать что-то нет очень работоспособное могут не только наши люди. Мировые гиганты ИТ неплохо с этим справляются и производят кое-как работающие государственные порталы для помощи безработным гражданам. Разница лишь в суммах. Если в России представить себе контракт на модернизацию ИТ-системы для соц. обеспечения населения в одном субъекте РФ за 1.3 миллиарда долларов совершенно невозможно, то в Штатах легко:
https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-20_ibm_i_deloitte_zarabotali_sotni
В лучших традициях российской журналистики CNews перевел статью, не указав первоисточник и вырезав пруфлинки. Но источник не сложно найти:
https://themarkup.org/coronavirus/2020/07/16/unemployment-benefits-website-failures-deloitte-ibm
Как выяснилось, взять много денег и сделать что-то нет очень работоспособное могут не только наши люди. Мировые гиганты ИТ неплохо с этим справляются и производят кое-как работающие государственные порталы для помощи безработным гражданам. Разница лишь в суммах. Если в России представить себе контракт на модернизацию ИТ-системы для соц. обеспечения населения в одном субъекте РФ за 1.3 миллиарда долларов совершенно невозможно, то в Штатах легко:
https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-20_ibm_i_deloitte_zarabotali_sotni
В лучших традициях российской журналистики CNews перевел статью, не указав первоисточник и вырезав пруфлинки. Но источник не сложно найти:
https://themarkup.org/coronavirus/2020/07/16/unemployment-benefits-website-failures-deloitte-ibm
Давно не было в нашей практике таких содержательных и интересных историй про автоматизацию процессов обучения и оценки как «свежий» кейс ПАО ЧТПЗ.
Читайте в нашем блоге:
⁃ как вовлечь более 10.000 сотрудников производственного холдинга в обучение «софтовым» навыкам
⁃ как организовать мобильное обучение на металлургическом производстве
⁃ как оптимизировать процесс обратной связи 360 градусов
⁃ как интегрировать процесс очного обучения, постановку задач и HR-портал
⁃ как элементы геймификации позволяют привлечь молодую аудиторию
Читать тут:
http://blog.websoft.ru/2020/07/blog-post_22.html
Читайте в нашем блоге:
⁃ как вовлечь более 10.000 сотрудников производственного холдинга в обучение «софтовым» навыкам
⁃ как организовать мобильное обучение на металлургическом производстве
⁃ как оптимизировать процесс обратной связи 360 градусов
⁃ как интегрировать процесс очного обучения, постановку задач и HR-портал
⁃ как элементы геймификации позволяют привлечь молодую аудиторию
Читать тут:
http://blog.websoft.ru/2020/07/blog-post_22.html
blog.websoft.ru
Как создать клиентоориентированную СДО и увеличивать число пользователей ежемесячно: кейс ПАО ЧТПЗ
«Если бы не WebTutor , то во время пандемии у нас практически не было бы обучения», — говорит руководитель направления дистанционного обучен...
Про борьбу брони и снаряда. Любое существенное изменение политики ведущего игрока на рынке ведет к реакции его клиентов. Приведенное ниже сообщение мы обнаружили в одной из HR-групп в FB. И нам придется на него отреагировать. Почти наверняка, все разработчики ATS систем получили подобные запросы и будут в ближайшее время вносить изменения в свои системы. Уверен, что следующий запрос от заказчиков будет таким - возможность определить по косвенным открытым признакам есть ли кандидат в базе без открытия его контактов (для экономии бюджета).
По мнению ФАС HH не является монополистом. Вероятно, с точки зрения законодательства, это так. Но, по тому, как их решения влияют на рынок рекрутмента - можно делать другие выводы.
*******
Открытое обращение к разработчикам e-staff в связи с изменением тарифной политики hh.ru
Добрый день, уважаемые коллеги.
Нам необходима доработка системы в связи с изменениями тарифной политики hh.ru.
Отношусь к этой доработке как к базовому требованию к купленному нами продукту, поэтому прошу не оценивать задачу в деньгах, важно сделать это для всех пользователей системы и как можно скорее, ведь мы платим за интернет модуль и хотим чтобы он соответствовал требованиям рынка.
Итак что нужно:
Нужна доработка кнопки браузера позволяющей скачивать резюме в базу e-staff.
При открытии резюме на сайте hh.ru она должна иметь индикатор (есть или нет это резюме в базе e-staff).
Соответственно мы должны открывать контакты только тех людей, которых нет в базе e-staff, по кандидатам, которые уже есть у нас в базе должны обновляться только данные резюме, без открытия контактов.
Это изменение надо сделать как можно скорее.
Это позволит всему рынку до конца действия текущих тарифов постараться скачать максимальное кол-во резюме нужного профиля и на следующий год не нести грабительские расходы на тарифы hh.ru.
Прошу максимальный репост, если вы не относитесь к индустрии hr то просто понимайте, что затраты бизнеса на подбор персонала увеличатся в 3-5 раз. Так ребята из hh.ru поддержали рынок после карантина.
По мнению ФАС HH не является монополистом. Вероятно, с точки зрения законодательства, это так. Но, по тому, как их решения влияют на рынок рекрутмента - можно делать другие выводы.
*******
Открытое обращение к разработчикам e-staff в связи с изменением тарифной политики hh.ru
Добрый день, уважаемые коллеги.
Нам необходима доработка системы в связи с изменениями тарифной политики hh.ru.
Отношусь к этой доработке как к базовому требованию к купленному нами продукту, поэтому прошу не оценивать задачу в деньгах, важно сделать это для всех пользователей системы и как можно скорее, ведь мы платим за интернет модуль и хотим чтобы он соответствовал требованиям рынка.
Итак что нужно:
Нужна доработка кнопки браузера позволяющей скачивать резюме в базу e-staff.
При открытии резюме на сайте hh.ru она должна иметь индикатор (есть или нет это резюме в базе e-staff).
Соответственно мы должны открывать контакты только тех людей, которых нет в базе e-staff, по кандидатам, которые уже есть у нас в базе должны обновляться только данные резюме, без открытия контактов.
Это изменение надо сделать как можно скорее.
Это позволит всему рынку до конца действия текущих тарифов постараться скачать максимальное кол-во резюме нужного профиля и на следующий год не нести грабительские расходы на тарифы hh.ru.
Прошу максимальный репост, если вы не относитесь к индустрии hr то просто понимайте, что затраты бизнеса на подбор персонала увеличатся в 3-5 раз. Так ребята из hh.ru поддержали рынок после карантина.