Может ли техническое задание на автоматизацию бизнес-процессов противоречить декларируемым ценностям компании/проекта?

Казалось бы, это просто ТЗ. А, вот вам реальные функциональные требования на автоматизацию:
1. (Где-то в преамбуле) проект автоматизации ... реализуется для повышения прозрачности процессов, создания атмосферы открытости, улучшения обмена идеями, ... (В общем сплошь благие цели про бирюзу и диджитализацию)
2. (В середине требований) механизм общения между пользователями предполагает строгую регламентацию в соответствии с организационной иерархией. Ну и далее, про то, что обратиться с новой идеей, обращением, жалобой к Директору Департмента может только сотрудник N-1 грейда, при условии согласования с сотрудником грейда M и функциональным руководителем...

Очевидно, что требование пункта 2 противоречат идеологии проекта, декларированной в пункте 1. Какая открытость и обмен идеями, если каждый чих согласуется 10 участниками лишь бы не потревожить покой Директора Департамента?

Взлетит ли такой проект? Весьма вероятно, нет или с очень большим трудом.

Должен ли внутренний эксперт и подрядчик «ловить» такие противоречия и не допускать их в финальное ТЗ? Даже если это вызовет сложный разговор/конфликт с заказчиком?

С нашей точки зрения - должен. Ибо, лучше сложный разговор на этапе ТЗ, чем на этапе, когда полностью реализованный проект не взлетит.

В одном из недавних обсуждений с клиентом возник вопрос - "Сколько может быть различных типов заявок и обращений которые сотрудник может направлять в HR?". Суть вопроса была в том, чтобы оценить масштаб автоматизации для тех из них, подачу которых можно настроить в электронной форме на корпоративном HR-портале.

5 штук, сказал один из наших консультантов. "У нас может быть даже 10!" - сказал заказчик.

А мы задумались и поискали в закромах родины какую-нибудь историю из жизни. И нашли презентацию с нашей конференции клиентов пару лет назад. Реальный кейс междуниродной фармацевтической компании, у которой порядка 1000 сотрудников в России:
http://news.websoft.ru/pdf/6618504467585456095

Из нее следует, что у заказчика было автоматизировано на HR портале на платформе WebTutor:
- 50 типов заявок в HR
- 4 типа заявки в подбор
- 8 типов в административный департамент
- и еще около 20 в другие подразделения

Еще у одного из наших клиентов мы обнаружили более 30 типов (форм) заявок в HR, заполняемых в электронной форме. Каждая со своим документооборотом (маршрутом согласования).

Вывод - не стоит недооценивать масштаб задачи, пока не изучены наиболее продвинутые кейсы!

Кейс про то, как внедряли учебный портал для 6000 сотрудников компании ABI Product:
http://blog.websoft.ru/2020/06/hr-abi-product-webtutor.html

Из интересных и необычных моментов:
⁃ интеграция с СМС-шлюзами для информирования сотрудников
⁃ полностью автоматизированные образовательные маршруты (траектории)
⁃ создание корпоративной базы знаний на основе электронной библиотеки документов

Остальное в кейсе. Сделано на WebTutor

HeadHunter с 1 августа меняет подход к тарификации доступа к базе резюме:
https://hh.ru/article/26941

Безлимитного доступа больше не будет. Все пакеты будут включать определённое количество доступов к контактным данным соискателей и размещению вакансий.

Средняя стоимость одного контакта по новым тарифам - примерно 60 рублей.

Не совсем понятно, будет ли HH брать деньги в случае если кандидат по собственной инициативе откликнулся на вакансию компании. Это ещё предстоит уточнить,

Важное изменение для тех, кто автоматизирует процесс подбора - брать деньги за доступ к API больше не будут (при подписке на 1 месяц и более). И заодно расширят API, добавив возможность поиска по базе резюме.

Забавно, что сначала HH, долго и яростно отстраивал своё право брать деньги за API, аргументируя это тем, что за качественный сервис и интеграцию нужно платить. А теперь продаёт новые тарифы, вместе с бесплатным API упирая на все то же повышение качества сервиса.

Станет ли это концом для Talantix (ATS системы, сделанной HH)? Казалось, что ее главным преимуществом был бесплатный доступ к API, за который клиентам других ATS продуктов приходилось платить. Мы скоро это узнаем ибо HH, как публичная кампания ежеквартально раскрывает свою отчётность.

Можно ли сделать платформу HR-автоматизации без встроенных инструментов разработки и кастомизации?

Вероятно, это возможно, но адаптировать ее под различные и меняющие задачи заказчиков будет сложно. Потому что, без инструментов разработки, адаптировать систему можно только изменением настроек. Сколько их должно быть, чтобы удовлетворить все потребности? Сотни, тысячи??

Наличие большого количества настроек важно, но развитая платформа, способная удовлетворить любые задачи крупного бизнеса просто обязаны быть и средой разработки тоже. Эту идею мы реализуем в WebTutor.

А в последней версии системы мы существенно доработали и развили инструменты для разработчиков:
⁃ интегрировали систему с полноценной IDE (средой разработки)
⁃ добавили новый язык разработки (C#)

Подробнее о том, как мы сделали систему более дружественной для разработчиков, читайте здесь: http://blog.websoft.ru/2020/06/webtutor_25.html

Пандемия в Штатах продолжает и даже набирает силу. Несмотря на это, открывается почти все, что было закрыто, включая профессиональный спорт.

В частности, регулярный чемпионат NBA планирует запуститься 31 июля.

Здоровье сотрудников (в том числе игроков) сильно беспокоит боссов команд. Понятно, что один человек, пришедший в раздевалку с вирусом, заразит почти всех. В нашем футболе мы это уже наблюдаем.

По слухам, NBA собирается контролировать здоровье игроков с помощью технологий, закупив для всех смарт-кольца компании Oura. Эта штука постоянно измеряет температуру тела и может передавать данные на сервер:
https://techcrunch.com/2020/06/17/the-lengthy-plan-to-restart-the-nba-season-features-fitness-rings-for-temperature-tracking/

Похоже, нам предстоит привыкать к идее технологий для постоянного персонального контроля со стороны «большого брата». Возможно, не только в спорте, но и на обычном рабочем месте.

Должно ли у государственного чиновника быть высшее образование?

Если открыть сайт trudvsem.ru, вакансии на котором обязаны публиковать все государственные органы РФ, то подавляющее количество вакансий, начиная с уровня «специалист» будут требовать профильного высшего образования.

А вот в Штатах происходят перемены. Президент Трамп, которого точно не отнести к тем, кто любит сильно ученых умников, подписал указ, обязывающий федеральные органы власти пересмотреть квалификационные требования и убрать требования к обучению в колледже везде, где это не определяется законодательством. И оставить только требования к квалификациям и компетенциям:
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/talent-acquisition/Pages/Executive-Order-Puts-Emphasis-on-Skills-Over-Degrees-for-Federal-Jobs.aspx

Похоже, это отражение нового отношения к высшему образованию в условиях очень быстро меняющегося мира. В Штатах есть немало частных компаний, которые уже отказались от требований к обязательному уровню образования. Например, Tesla Илона Маска. А также Google и Hilton.

Как это скажется на HRTech/EdTech? Фокус на непрерывном развитии компетенций/квалификаций с помощью онлайн сервисов вместо формального образования может стать еще более явным. Требования к инструментам надежной и валидной оценки квалификаций кандидатов возрастёт - ведь это будут главные критерии отбора.

Повышение тарифов и изменение ценовой политики HeadHunter одна из главных тем в HR-сообществах в последнее время. И повод для большой PR активности их конкурентов (SuperJob, Worki, ...). Про эти изменения мы недавно писали.

Связаны ли эти изменения с дополнительной эмиссией, которую запланировал HH (30 июня они подали заявку в SEC)?

Новая ценовая политика, повышающее затраты на работу с базой резюме в 3 раза (для компаний с большим и активным подбором и по утверждению некоторых рекрутеров) должна привести к росту прибыли в ближайшие кварталы и к росту капитализации. И тогда нынешние акционеры (Эльбрус и Goldman Sachs), которые в ходе дополнительной эмиссии выйдут из капитала, зафиксируют прибыль. И возможные изменения рынка будут уже не их проблемой.

Статья на CNews: https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-02_vladeltsy_headhunter_prodayut

Заявка в SEC: https://investor.hh.ru/static-files/13d166e0-0e9d-4efe-9d35-36a36b185e67

Что может стать главным стоп-фактором для внедрения ИИ в HR?

Возможно политика. Алгоритмы ИИ могут достаточно хорошо предсказывать будущее, основываясь на множестве факторов, более объективно чем человек. Теоретически это может сделать их весьма эффективными в подборе, отборе кадрового резерва, ...

Но, эти же сильные стороны могут стать и проблемой. Алгоритму все равно кого он оценивает - личность и ее глубокие устремления не оцифровываются. Против алгоритма мало шансов у тех, кто ошибся в начале карьеры, получил плохое образование, происходит из не самой благополучной семьи. Там где человек, теоретически, может «дать кандидату шанс», алгоритм просто отбракует кандидата.

С одной стороны это объективность, а с другой, возможно, непреодолимый барьер для тех, кому не повезло.

Для очень многих, особенно либерально настроенных людей, алгоритмы предсказывающие эффективность людей будут ещё одним инструментом, закрепляющим неравенство. И с ними нужно будет бороться, в том числе законодательно,

Думаете это все теория? Уже нет. Города США, которые уже используют алгоритмы предсказания преступлений, начали от них отказываться под давлением общественности. Например, Санта-Клара:
https://m.habr.com/ru/company/itsumma/news/t/509720/

Потому что алгоритмы, что вполне логично, превентивно посылают полицию в бедные чёрные районы. И тем самым закрепляют у полицейский предубеждения против чернокожих. С известными всем последствиями...

Аналогичная судьба может ждать и другие «несправедливые» алгоритмы, построенные на данных нашего, объективно несправедливого мира.

Так что внедряя технологии, не стоит забывать про человеческий фактор и политику.

Проверка со стороны службы безопасности при массовом подборе - важная часть процесса. И она, зачастую, этот процесс существенно замедляет.

Чтобы сократить срок проверки, взаимодействие между рекрутерами и СБ нужно автоматизировать. Это означает, что нужно интегрировать ATS систему и инструменты, которыми пользуется СБ.

Читайте в нашем кейсе, как была настроена такая интеграция и как длительность проверки сократился в 5 раз. Кейс компании Росгосстрах:
http://blog.websoft.ru/2020/07/e-staff.html

Какие инструменты самообслуживания в HR наиболее востребованы? В каком количестве компаний они уже внедрены?

Найти хорошую российскую статистику не удалось. А вот некоторые данные по итогам опроса сотрудников американских компаний (2018-2019 годы).

Сервисы самообслуживания (ESS - Employee Self-Service), которые больше всего ждут от своих компаний сотрудники:
1. возможность самостоятельно обновлять свои данные в HR-системах
2. управление присутствием/отсутствием
3. просмотр информации о зарплатах и выплатах (расчетные листки в нашей терминологии)
4. учет рабочего времени - заполнение time sheets
5. просмотр своего рабочего графика/расписания работы

Почти 90% опрошенных хотели бы общаться с HR по перечисленным выше вопросам исключительно через портал или приложение. В реальности возможность частичного HR-самообслуживания по данным различных исследований предоставляют лишь от 50% до 75% компаний. И это в Штатах.

Получается, что HR-самообслуживание - самый очевидный кандидат на автоматизацию.

А если хотите узнать, как по этому пути идут в России, посмотрите на презентацию Ростелеком с одной из наших конференций клиентов. Там как раз описан пример "дорожной карты" такой автоматизации:
https://news.websoft.ru/pdf/6618506833725163251

На западе есть достаточно много стартапов, предлагающих автоматизированные решения, работающие по принципу "дай в долг до получки". По некоторые из них мы уже писали. Как правило это сервис, к которому подключается компания, которая хочет предоставить такую возможность для своих сотрудников.

В России о запуске (пока в стадии тестирования) такого сервиса объявил Mail.ru. Называться он будет PayDay, должен интегрироваться с системой учета кадров и расчета заработной платы заказчика (1С, SAP, ...) и позволит сотруднику через мобильное приложение (цитата из описания в Google Play):
- Ежедневно показывает сумму заработанных денег;
- Отображает расчетные листы сотрудников;
- Показывает, когда и сколько денег было начислено, также сколько вы получили;
- Позволяет не ждать дня выплаты ЗП, а получить ее сегодня

Сотрудник будет платить комиссию за досрочную выдачу зарплаты (от 50 до 150 рублей в зависимости от срочности запроса): https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-03_rossiyanam_pozvolili_poluchat

Поскольку Mail.ru не стартап и в последнее время активно работает на рынке B2B, есть немало шансов на успех проекта, особенно если сервисом начнут пользоваться компании с тысячами или десятками тысяч сотрудников.

Мы привыкли к российским историям про бессмысленно потраченные деньги на государственные порталы. Упоминание в одной из популярных HR-групп про очередной государственный портал поиска работы вроде trudvsem.ru вызвало яростный отклик в духе "опять все украли/украдут".

Как выяснилось, взять много денег и сделать что-то нет очень работоспособное могут не только наши люди. Мировые гиганты ИТ неплохо с этим справляются и производят кое-как работающие государственные порталы для помощи безработным гражданам. Разница лишь в суммах. Если в России представить себе контракт на модернизацию ИТ-системы для соц. обеспечения населения в одном субъекте РФ за 1.3 миллиарда долларов совершенно невозможно, то в Штатах легко:
https://www.cnews.ru/news/top/2020-07-20_ibm_i_deloitte_zarabotali_sotni

В лучших традициях российской журналистики CNews перевел статью, не указав первоисточник и вырезав пруфлинки. Но источник не сложно найти:
https://themarkup.org/coronavirus/2020/07/16/unemployment-benefits-website-failures-deloitte-ibm

Давно не было в нашей практике таких содержательных и интересных историй про автоматизацию процессов обучения и оценки как «свежий» кейс ПАО ЧТПЗ.

Читайте в нашем блоге:
⁃ как вовлечь более 10.000 сотрудников производственного холдинга в обучение «софтовым» навыкам
⁃ как организовать мобильное обучение на металлургическом производстве
⁃ как оптимизировать процесс обратной связи 360 градусов
⁃ как интегрировать процесс очного обучения, постановку задач и HR-портал
⁃ как элементы геймификации позволяют привлечь молодую аудиторию

Читать тут:
http://blog.websoft.ru/2020/07/blog-post_22.html

Про борьбу брони и снаряда. Любое существенное изменение политики ведущего игрока на рынке ведет к реакции его клиентов. Приведенное ниже сообщение мы обнаружили в одной из HR-групп в FB. И нам придется на него отреагировать. Почти наверняка, все разработчики ATS систем получили подобные запросы и будут в ближайшее время вносить изменения в свои системы. Уверен, что следующий запрос от заказчиков будет таким - возможность определить по косвенным открытым признакам есть ли кандидат в базе без открытия его контактов (для экономии бюджета).

По мнению ФАС HH не является монополистом. Вероятно, с точки зрения законодательства, это так. Но, по тому, как их решения влияют на рынок рекрутмента - можно делать другие выводы.

*******
Открытое обращение к разработчикам e-staff в связи с изменением тарифной политики hh.ru

Добрый день, уважаемые коллеги.
Нам необходима доработка системы в связи с изменениями тарифной политики hh.ru.
Отношусь к этой доработке как к базовому требованию к купленному нами продукту, поэтому прошу не оценивать задачу в деньгах, важно сделать это для всех пользователей системы и как можно скорее, ведь мы платим за интернет модуль и хотим чтобы он соответствовал требованиям рынка.
Итак что нужно:
Нужна доработка кнопки браузера позволяющей скачивать резюме в базу e-staff.
При открытии резюме на сайте hh.ru она должна иметь индикатор (есть или нет это резюме в базе e-staff).
Соответственно мы должны открывать контакты только тех людей, которых нет в базе e-staff, по кандидатам, которые уже есть у нас в базе должны обновляться только данные резюме, без открытия контактов.
Это изменение надо сделать как можно скорее.
Это позволит всему рынку до конца действия текущих тарифов постараться скачать максимальное кол-во резюме нужного профиля и на следующий год не нести грабительские расходы на тарифы hh.ru.
Прошу максимальный репост, если вы не относитесь к индустрии hr то просто понимайте, что затраты бизнеса на подбор персонала увеличатся в 3-5 раз. Так ребята из hh.ru поддержали рынок после карантина.

В Штатах есть стартап (American Prison Data Systems), разрабатывающий специальные планшеты для заключённых.

На планшет нельзя установить ничего кроме специально предустановленных приложений, в основном образовательного свойства. Все коммуникации (только с разрешёнными сайтами) через планшет записываются. Такой e-learning для зеков.

Проект уже привлёк $17 миллионов и скорее всего будет успешен, в отличие от похожих историй по созданию специальных планшетов для школьников и студентов. Ведь у школьника есть выбор и домашний iPad, лучше которого не придумаешь, а у зека выбора нет.

А нет выбора - больше приверженность продукту ;)

Elearning для наркодилеров

Массовый переход на «удаленку» увеличивает значение электронного обучения в компаниях.

А это значит, что нужно разрабатывать больше электронных учебных материалов и курсов. В условиях, когда бюджет отделов обучения и корпоративных учебных центров сокращается, вероятность того, что все эти новые курсы сделают специалисты по обучения стремиться к нулю.

Единственный рабочий сценарий - привлекать к разработке контента внутренних экспертов и просто опытных сотрудников.

А этим экспертам нужны специфические инструменты разработки:
⁃ простые - чтобы максимум за 1 день можно было научится
⁃ браузерные - чтобы ничего не устанавливать и не настраивать
⁃ безлимитные - чтобы не требовалось приобретать дополнительные лицензии, если нужно подключить к разработке ещё 100 человек
⁃ интегрированные - созданный контент должен сразу быть доступным в корпоративной LMS. Без всяких импортов/экспортов, Scorm пакетов итп.
⁃ мобильные - созданный контент должно одинаково хорошо работать на мобильном устройстве и на обычном компьютере. Потому, что какая «удаленка» без мобильного доступа

Именно по этим принципам мы сделали редактор Courselab Online. И сделали его доступным бесплатно всем клиентам Websoft.

А теперь ещё и выпустили обновление, про которое можно прочитать в нашем блоге:
http://blog.websoft.ru/2020/07/courselab-online.html

Уже очень скоро нашим клиенты получат новую версию E-Staff Рекрутер. Про нее мы расскажем отдельно и подробно, а пока покажем кусочек интерфейса. Следите за новостями!

Про возможные применения AI в HR мы много раз писали. В частности про инструменты дистанционной оценки кандидатов.

Робот, оценивающий кандидата по итогам видео-интервью, вместо живого рекрутера - это же супер круто! При условии, что перед ним реальный кандидат.

Судя по тому, как развиваются технологии, делать deepfakes (поддельные видео с лицами реальных людей) AI умеет лучше, чем анализировать эмоции и ответы людей на видео. Если вы еще не задумывались об этом и не знаете как делают deepfakes и какого качества может быть результат - погуглите. Или посмотрите видео вроде вот этого: https://www.youtube.com/watch?v=T76bK2t2r8g

Очень скоро технология, позволяющая создать по 3 минутам видео любого человека, deepfake видео на котором этот человек будет рассуждать на произвольные темы как Альберт Эйнштейн и петь как Лучано Паваротти будет доступна. И роботы от имени кандидатов будут разговаривать с роботами рекрутеров. И тогда все видео и роботизированные интервью придется обратно менять на обычное живое общение.

Вот такое развитие технологий! Не теряйте бдительности в нашем дивном новом мире.

Очень интересная дискуссия случилась на сайте vc.ru. В очередной раз обсуждалась работа HH.ru, точнее аномалии в работе сервиса.

В 2-х словах суть ситуации - алгоритмы сервиса ищут совсем не так и не то, что ожидают рекрутеры. И проблема не в HeadHunter - ровно также работают или скоро будут работать все сервисы, оперирующие большими данными. Подробнее:
https://vc.ru/claim/135695-hh-ru-manipuliruet-rezultatami-v-poiskovoy-vydache

HH перевёл свой поиск с простого текстового совпадения (ищу по слову JavaScript и нахожу ровно тех, кто это написал в резюме) на алгоритм, использующий машинное обучение. Алгоритм также учитывает поведение других рекрутеров при поиске и обработке данных.

Результаты поиска, возможно, стали лучше, но они все меньше поддаются объяснению и пониманию простыми смертными. Почитайте комментарии от провайдера в обсуждении статьи и анализ этих комментариев тут:
https://m.facebook.com/dsuprunova/posts/3146304288739378

Выводы которые можно сделать из этой истории:
⁃ чем больше в алгоритмах обработки данных AI/ML тем больше они становятся похожи на чёрные ящики. Что у них внутри происходит и как они выдают результат - понять сложно и это становится вопросом веры, а не рациональной оценки
⁃ исчезает само понятие «правильности» алгоритма. У вас просто есть набор разных чёрных ящиков, некоторые из которых выдают результат, который интуитивно лучше чем у других
⁃ объяснять поведение таких алгоритмов - занятие неблагодарное. PR-службе HH не позавидуешь. Внушать доверие к непонятным алгоритмам - тяжелая маркетинговая задача
⁃ чёрные ящики будут неизбежно порождать конспирологические теории - это не алгоритм отбирает не тех кандидатов, а провайдер их скрывает, чтобы заставить пользователей платить больше

И эти вопросы могут возникать не только при взаимодействии компаний с провайдером, но и внутри компании, если мы будем все шире внедрять сложные алгоритмы во внутренние процессы компаний (подбор, оценка, обучение, ...). Есть о чем подумать.