Эффективность корпоративного обучения очень трудно измерить. Большинство экспертов сходятся в том, что корректно определить уровень возврата инвестиций (ROI) от корпоративного обучения удается лишь в очень немногих случаях, поскольку оно идет в сцепке с другими мероприятиями. Тем не менее, изучение и анализ метрик поможет вам увидеть зоны роста и найти возможности для оптимизации.
Сегодня – самые важные HR-метрики в области обучения персонала в формате карточек.
Другие карточки:
– Метрики подбора персонала
– Метрики развития сотрудников
Сегодня – самые важные HR-метрики в области обучения персонала в формате карточек.
Другие карточки:
– Метрики подбора персонала
– Метрики развития сотрудников
👍7
#Websoft_кейс
Адаптация в «Зените»
Эта игра слов имеет буквальное значение: за два года автоматизированная адаптация на платформе Websoft HCM (WebTutor) стала привычной частью процесса обучения новичков в подразделениях российского банка «Зенит».
Задача: перенести программу адаптации новых сотрудников с «бумаги» в электронный формат и автоматизировать процесс.
Условия
В 2018 году в связи с активным ростом розничной сети в банке запустили систему «Школа нового сотрудника» с электронными курсами и очными тренингами, чтобы выводить новичков на нужный уровень всего за месяц.
Параллельно в блоке малого и среднего бизнеса сотрудники заполняли Дневник адаптации — файл в формате Word с теорией и практическими заданиями на 21 день. Контролировать учебный процесс и обновлять его было сложно, а хранить материалы и результаты – неудобно. Стало понятно: без автоматизации инструмента дальше дело не пойдет.
Полгода потребовалось на анализ и составление программы. Пилотирование длилось около месяца, все работы банк осуществил своими силами.
Решение на платформе Websoft HCM
Сначала инициаторы проекта составили описание каждодневных действий для трех ролей участников процесса адаптации: новый сотрудник, наставник (опытный сотрудник, назначенный руководителем) и руководитель (может также выполнять роль наставника).
1. Алгоритм программы адаптации
– Бизнес-тренер проводит с новичком и руководителем установочную сессию и излагает план мероприятий на время испытательного срока.
– Бизнес-тренер отправляет запрос на запуск программы адаптации сотрудникам, отвечающим за дистанционное образование.
– После формирования программы руководителю и сотруднику приходит уведомление. Руководитель выбирает на Портале обучения наставника, и ему тоже приходит уведомление.
2. Особенности заданий
В первые дни сотрудник и наставник получают простые задания: знакомство с коллективом, деловой обед с наставником/руководителем. Затем – изложение сути работы: знакомство со стандартами, ссылки на памятки, новые задания.
Постепенно сотрудник получает задачи практического характера: назначить встречу, пообщаться с клиентом (с наставником, потом самостоятельно). В итоге через 21 день он знает продукты, умеет работать в ПО, выполняет непосредственные обязанности.
3. Работа с наставником
В первые дни наставник плотно занят новичком: комментирует задания, знакомит с ПО, показывает возможные ошибки. На 8-й, 15-й и 21-й день сотрудник, руководитель и наставник встречаются, чтобы обсудить процесс и результаты.
Каждое утро наставник проверяет остаточные знания и даёт рекомендации. Каждый вечер – собирает впечатления от рабочего дня, обсуждает домашнее задание. Если наставник занят, сотрудник сам может ознакомиться с материалами по ссылкам.
4. Методика обучения
В программу «зашиты» дистанционное и очное обучение на весь рабочий день. Ежедневно для новичка активируются 2-3 курса, прохождение фиксируется в системе.
5. Отчетность
Отчет на портале позволяет руководителю и обучающим понимать, на каком этапе адаптация. Также дорабатывается отчет, позволяющий отслеживать комментарии наставника и сотрудника в рамках программы.
Итоги
– Рабочая система, ценность которой осознают новые сотрудники, их руководители, бизнес.
– Упрощенная процедуру адаптации новых сотрудников банка.
– Руководителю/наставнику не нужно думать о заданиях, он понимает, что должен дать сотруднику, чтобы тот вышел на результат.
– Система гибкая и удобна для обновления и трансформации.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2021/01/onboarding.html
Адаптация в «Зените»
Эта игра слов имеет буквальное значение: за два года автоматизированная адаптация на платформе Websoft HCM (WebTutor) стала привычной частью процесса обучения новичков в подразделениях российского банка «Зенит».
Задача: перенести программу адаптации новых сотрудников с «бумаги» в электронный формат и автоматизировать процесс.
Условия
В 2018 году в связи с активным ростом розничной сети в банке запустили систему «Школа нового сотрудника» с электронными курсами и очными тренингами, чтобы выводить новичков на нужный уровень всего за месяц.
Параллельно в блоке малого и среднего бизнеса сотрудники заполняли Дневник адаптации — файл в формате Word с теорией и практическими заданиями на 21 день. Контролировать учебный процесс и обновлять его было сложно, а хранить материалы и результаты – неудобно. Стало понятно: без автоматизации инструмента дальше дело не пойдет.
Полгода потребовалось на анализ и составление программы. Пилотирование длилось около месяца, все работы банк осуществил своими силами.
Решение на платформе Websoft HCM
Сначала инициаторы проекта составили описание каждодневных действий для трех ролей участников процесса адаптации: новый сотрудник, наставник (опытный сотрудник, назначенный руководителем) и руководитель (может также выполнять роль наставника).
1. Алгоритм программы адаптации
– Бизнес-тренер проводит с новичком и руководителем установочную сессию и излагает план мероприятий на время испытательного срока.
– Бизнес-тренер отправляет запрос на запуск программы адаптации сотрудникам, отвечающим за дистанционное образование.
– После формирования программы руководителю и сотруднику приходит уведомление. Руководитель выбирает на Портале обучения наставника, и ему тоже приходит уведомление.
2. Особенности заданий
В первые дни сотрудник и наставник получают простые задания: знакомство с коллективом, деловой обед с наставником/руководителем. Затем – изложение сути работы: знакомство со стандартами, ссылки на памятки, новые задания.
Постепенно сотрудник получает задачи практического характера: назначить встречу, пообщаться с клиентом (с наставником, потом самостоятельно). В итоге через 21 день он знает продукты, умеет работать в ПО, выполняет непосредственные обязанности.
3. Работа с наставником
В первые дни наставник плотно занят новичком: комментирует задания, знакомит с ПО, показывает возможные ошибки. На 8-й, 15-й и 21-й день сотрудник, руководитель и наставник встречаются, чтобы обсудить процесс и результаты.
Каждое утро наставник проверяет остаточные знания и даёт рекомендации. Каждый вечер – собирает впечатления от рабочего дня, обсуждает домашнее задание. Если наставник занят, сотрудник сам может ознакомиться с материалами по ссылкам.
4. Методика обучения
В программу «зашиты» дистанционное и очное обучение на весь рабочий день. Ежедневно для новичка активируются 2-3 курса, прохождение фиксируется в системе.
5. Отчетность
Отчет на портале позволяет руководителю и обучающим понимать, на каком этапе адаптация. Также дорабатывается отчет, позволяющий отслеживать комментарии наставника и сотрудника в рамках программы.
Итоги
– Рабочая система, ценность которой осознают новые сотрудники, их руководители, бизнес.
– Упрощенная процедуру адаптации новых сотрудников банка.
– Руководителю/наставнику не нужно думать о заданиях, он понимает, что должен дать сотруднику, чтобы тот вышел на результат.
– Система гибкая и удобна для обновления и трансформации.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2021/01/onboarding.html
blog.websoft.ru
Адаптация онлайн: Как в Банке ЗЕНИТ автоматизировали onboarding новых сотрудников
В Банке ЗЕНИТ успешно реализовали автоматизацию проекта адаптации нового сотрудника. Кейс был осуществлён творческой и инициативной командо...
👍8
Этот фрагмент из британского сериала забавно, но очень точно показывает, что бывает, если компания не занимается адаптацией сотрудника (спойлер: несмотря на успех на новом месте, героиня его все же покинула). Впрочем, сейчас в необходимости поддержать новичка в первые месяцы работы, кажется, уже никто не сомневается.
Однако нам еще есть, что сказать на эту тему.
Обучение персонала часто персонализировано в той или иной степени. В зависимости от позиции, способностей и потенциала сотрудника для него подбираются курсы, которые принесут ему и компании больше всего пользы.
Однако вводный, адаптационный курс нередко делают универсальный, один для всех. И новички с разным бэкграундом, попав в его жернова, справляются с ним по-разному. А перед компанией стоит прямо противоположная задача: найти к каждому из них такой подход, чтобы привести их работу к единому требуемому стандарту.
По-настоящему эффективный адаптационный курс должен быть гибким и изменяемым. Короткие модули-уроки по 5-15 минут, учебные объекты для повторного использования. Вводное тестирование поможет определить сильные и слабые стороны каждого новичка и собрать для них индивидуальные курсы из модулей. Можно даже добавить дополнительные курсы из библиотеки, если тест покажет потребность в них.
В результате подготовка принесет максимальный эффект: каждый сотрудник будет знать, что и зачем ему нужно, как он будет использовать это в своей работе.
Однако нам еще есть, что сказать на эту тему.
Обучение персонала часто персонализировано в той или иной степени. В зависимости от позиции, способностей и потенциала сотрудника для него подбираются курсы, которые принесут ему и компании больше всего пользы.
Однако вводный, адаптационный курс нередко делают универсальный, один для всех. И новички с разным бэкграундом, попав в его жернова, справляются с ним по-разному. А перед компанией стоит прямо противоположная задача: найти к каждому из них такой подход, чтобы привести их работу к единому требуемому стандарту.
По-настоящему эффективный адаптационный курс должен быть гибким и изменяемым. Короткие модули-уроки по 5-15 минут, учебные объекты для повторного использования. Вводное тестирование поможет определить сильные и слабые стороны каждого новичка и собрать для них индивидуальные курсы из модулей. Можно даже добавить дополнительные курсы из библиотеки, если тест покажет потребность в них.
В результате подготовка принесет максимальный эффект: каждый сотрудник будет знать, что и зачем ему нужно, как он будет использовать это в своей работе.
YouTube
"Карьерный рост"
🔥1
Есть люди, которые интуитивно раскладывают задачи по полочкам, отсеивают лишнее и укладываются во все дедлайны. Есть те, кому просто нужно больше времени, чтобы разобраться в своей работе и расходовать силы максимально эффективно. А есть сотрудники, которые систематически хватаются за все подряд, постоянно суетятся, но при этом неизменно срывают сроки и показывают не лучшие результаты. Встроенные навыки тайм-менеджмента даны не всем.
Как отсутствие навыков управления временем мешает работе?
Сидит человек, делает отчет на завтра. Вдруг приходит сообщение в рабочий чат: просьба срочно прислать фотографии СММ-менеджеру. Одновременно на почту падает письмо с напоминанием о совещании в следующий понедельник. Сотрудник вспоминает, что к совещанию нужно подготовиться. И вот уже забыты и отчет, и просьба срочно отправить фотографию... А к вечеру не готовы ни то, ни другое, ни третье. Сотрудник в панике: как же так, он весь день работал, а толку шиш. А ведь срочная задача у него была всего одна, и та – на пять минут.
Если навыков тайм-менеджмента нет, сотрудник испытывает стресс от каждой новой задачи. Это мешает ему сосредоточиться на имеющейся работе, и из-за этого он стрессует еще больше. И еще менее эффективен. Такой вот замкнутый круг.
Как помочь?
Если вы руководитель – первое время планируйте работу вместе с сотрудником, когда ставите задачу. На день, неделю, месяц – как будет удобнее.
Во-первых, помогите разбить масштабные задачи на подзадачи. Научите сотрудника "есть слона по частям".
Во-вторых, помогите определить последовательность шагов, выбрать самое срочное и важное. Согласно принципу Парето, на 20% задач уйдет 80% времени, а 80% пользы принесут только 20% всех действий. Это, кстати, касается не только масштабных долгосрочных задач, но и ежедневной рутины, для которой есть регулярные дедлайны. Лучше всего планировать в день как минимум одну подзадачу из большого проекта, а в остальное время распределить рутинные задачи по матрице Эйзенхауэра в соответствии с важностью и срочностью.
В-третьих, закладывайте "подушку безопасности" – дополнительные 30% времени на выполнение неожиданных задач и доработку. Так сотрудник убережет себя от срыва сроков.
И еще несколько простых советов, которые можно дать сотруднику:
– фиксировать все поступающие задачи;
– все, что можно сделать за две минуты – делать сразу и вычеркивать;
— ставить напоминания о событиях и дедлайнах
— периодически пересматривать и актуализировать списки задач;
– если случился "затык" – лучше перейти к следующей задаче, а к этой вернуться позже.
А еще посоветуйте человеку прислушаться к себе: обратить внимание, когда он "в ударе", и планировать сложную и интенсивную работу именно на это время.
Как отсутствие навыков управления временем мешает работе?
Сидит человек, делает отчет на завтра. Вдруг приходит сообщение в рабочий чат: просьба срочно прислать фотографии СММ-менеджеру. Одновременно на почту падает письмо с напоминанием о совещании в следующий понедельник. Сотрудник вспоминает, что к совещанию нужно подготовиться. И вот уже забыты и отчет, и просьба срочно отправить фотографию... А к вечеру не готовы ни то, ни другое, ни третье. Сотрудник в панике: как же так, он весь день работал, а толку шиш. А ведь срочная задача у него была всего одна, и та – на пять минут.
Если навыков тайм-менеджмента нет, сотрудник испытывает стресс от каждой новой задачи. Это мешает ему сосредоточиться на имеющейся работе, и из-за этого он стрессует еще больше. И еще менее эффективен. Такой вот замкнутый круг.
Как помочь?
Если вы руководитель – первое время планируйте работу вместе с сотрудником, когда ставите задачу. На день, неделю, месяц – как будет удобнее.
Во-первых, помогите разбить масштабные задачи на подзадачи. Научите сотрудника "есть слона по частям".
Во-вторых, помогите определить последовательность шагов, выбрать самое срочное и важное. Согласно принципу Парето, на 20% задач уйдет 80% времени, а 80% пользы принесут только 20% всех действий. Это, кстати, касается не только масштабных долгосрочных задач, но и ежедневной рутины, для которой есть регулярные дедлайны. Лучше всего планировать в день как минимум одну подзадачу из большого проекта, а в остальное время распределить рутинные задачи по матрице Эйзенхауэра в соответствии с важностью и срочностью.
В-третьих, закладывайте "подушку безопасности" – дополнительные 30% времени на выполнение неожиданных задач и доработку. Так сотрудник убережет себя от срыва сроков.
И еще несколько простых советов, которые можно дать сотруднику:
– фиксировать все поступающие задачи;
– все, что можно сделать за две минуты – делать сразу и вычеркивать;
— ставить напоминания о событиях и дедлайнах
— периодически пересматривать и актуализировать списки задач;
– если случился "затык" – лучше перейти к следующей задаче, а к этой вернуться позже.
А еще посоветуйте человеку прислушаться к себе: обратить внимание, когда он "в ударе", и планировать сложную и интенсивную работу именно на это время.
#Websoft_кейс
Привычная среда для сотрудников «ЮниКредит Банка»
Банк уже несколько лет имеет портал на базе Websoft HCM, но не так давно поставил масштабную цель полностью переделать его в современный, удобный и привлекательный для сотрудников корпоративный ресурс.
Задача: доработать корпоративный портал, чтобы он стал красивым по дизайну, удобным и простым по структуре и современным по сути.
Условия
«ЮниКредит Банк» представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов. На портале банка представлена масса статей, курсов, вебинаров, это соцсеть для сотрудников с элементами геймификации. Однако со временем сайт несколько отстал от жизни, и его потребовалось осовременить, упростив и приблизив к технологиям, которыми мы привыкли пользоваться каждый день.
Сотрудники банка проанализировали портал и выяснили, какие разделы посетители посещают часто, а какие им совсем не интересны. Дизайн стартовой страницы был создан ими, а затем передан на разработку в Websoft. В результате критические функции реализованы специалистами Websoft, а дорабатывают портал сами сотрудники банка.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Изменена структура и внешний вид главной страницы
В основном меню портала семь глобальных разделов:
– обучение;
– карьера;
– проекты банка;
– библиотека;
– корпоративный видеосервис;
– база знаний;
– банковские системы и сервисы.
Второе меню – живое, в нем сменяются актуальные новости и временные проекты.
Третье меню – выпадающее: личный кабинет, календарь, настройки, подписки – все, что нужно для повседневной работы.
Так как теперь на стартовой странице сразу видны новости, ближайшие четыре мероприятия с активной кнопкой «Я пойду» и рекомендации коллег, её посещаемость выросла до 2 000 сотрудников в неделю.
2. Внедрение корпоративного видеосервиса
Ресурс похож на известный видеохостинг: под видео можно оставлять лайки и комментарии. Наверху ленты выводятся самые популярные и новые ролики.
3. Мобильная версия
Портал оказался незаменимым ресурсом в пандемию: сотрудники имели возможность полноценно использовать его с мобильных устройств, не потеряв в качестве. Популярность портала достигла своего максимума.
4. Расширение форматов электронного обучения
Например, появились лонгриды, видеокурсы. Занятия с видеокурсами предполагают домашнее задание, проверяемое тренером.
Итоги
– Среднее число заходов на портал в течение месяца увеличилось с 20 000 (2019) до 22 600 (2020). Отчётливо прослеживается тренд на увеличение среднего количества входов на портал в пересчёте на одного сотрудника.
– Эксперимент доказал: дизайн и структура портала реально важны. Нужно делать красивые и удобные ресурсы, это явно отражается на пользовательской активности.
– Изменения поддержали сами сотрудники. По результатам их голосования проект получил премию Общебанковского конкурса за цифровые достижения.
– Само голосование в рамках Общебанковского конкурса также было реализовано на портале. После обновления дизайна конверсия соответствующей страницы выросла на 15%.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/01/blog-post.html
Привычная среда для сотрудников «ЮниКредит Банка»
Банк уже несколько лет имеет портал на базе Websoft HCM, но не так давно поставил масштабную цель полностью переделать его в современный, удобный и привлекательный для сотрудников корпоративный ресурс.
Задача: доработать корпоративный портал, чтобы он стал красивым по дизайну, удобным и простым по структуре и современным по сути.
Условия
«ЮниКредит Банк» представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов. На портале банка представлена масса статей, курсов, вебинаров, это соцсеть для сотрудников с элементами геймификации. Однако со временем сайт несколько отстал от жизни, и его потребовалось осовременить, упростив и приблизив к технологиям, которыми мы привыкли пользоваться каждый день.
Сотрудники банка проанализировали портал и выяснили, какие разделы посетители посещают часто, а какие им совсем не интересны. Дизайн стартовой страницы был создан ими, а затем передан на разработку в Websoft. В результате критические функции реализованы специалистами Websoft, а дорабатывают портал сами сотрудники банка.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Изменена структура и внешний вид главной страницы
В основном меню портала семь глобальных разделов:
– обучение;
– карьера;
– проекты банка;
– библиотека;
– корпоративный видеосервис;
– база знаний;
– банковские системы и сервисы.
Второе меню – живое, в нем сменяются актуальные новости и временные проекты.
Третье меню – выпадающее: личный кабинет, календарь, настройки, подписки – все, что нужно для повседневной работы.
Так как теперь на стартовой странице сразу видны новости, ближайшие четыре мероприятия с активной кнопкой «Я пойду» и рекомендации коллег, её посещаемость выросла до 2 000 сотрудников в неделю.
2. Внедрение корпоративного видеосервиса
Ресурс похож на известный видеохостинг: под видео можно оставлять лайки и комментарии. Наверху ленты выводятся самые популярные и новые ролики.
3. Мобильная версия
Портал оказался незаменимым ресурсом в пандемию: сотрудники имели возможность полноценно использовать его с мобильных устройств, не потеряв в качестве. Популярность портала достигла своего максимума.
4. Расширение форматов электронного обучения
Например, появились лонгриды, видеокурсы. Занятия с видеокурсами предполагают домашнее задание, проверяемое тренером.
Итоги
– Среднее число заходов на портал в течение месяца увеличилось с 20 000 (2019) до 22 600 (2020). Отчётливо прослеживается тренд на увеличение среднего количества входов на портал в пересчёте на одного сотрудника.
– Эксперимент доказал: дизайн и структура портала реально важны. Нужно делать красивые и удобные ресурсы, это явно отражается на пользовательской активности.
– Изменения поддержали сами сотрудники. По результатам их голосования проект получил премию Общебанковского конкурса за цифровые достижения.
– Само голосование в рамках Общебанковского конкурса также было реализовано на портале. После обновления дизайна конверсия соответствующей страницы выросла на 15%.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/01/blog-post.html
blog.websoft.ru
Среда обитания: как реализовать на портале привычные сотрудникам современные решения. Кейс ЮниКредит Банка
Сделать не просто единичные изменения на корпоративном портале, а полностью его переделать. Такую масштабную цель поставили перед собой в Юн...
Вопросы, по которым люди обращаются в HR, очень для них важны: зарплаты, премии, отпуска, переводы, больничные, льготы и так далее. Сейчас многие компании развивают у себя HR Service Desk – внутренний сайт, с помощью которого можно решить большинство вопросов взаимодействия c HR. Сегодня – самые важные HR-метрики для оценки эффективности такого ресурса.
Другие карточки:
– Метрики подбора персонала
– Метрики развития сотрудников
– Метрики в области обучения персонала
Это далеко не полный список метрик. Современный уровень диджитализации HR позволяет собирать массу самых разных данных о людях. А эта информация помогает не работать вслепую, а принимать взвешенные решения.
Многие HR-метрики являются элементами предиктивной аналитики, и на их основе вы можете не только проверять здоровье бизнеса, но и прогнозировать дальнейшее развитие событий.
Другие карточки:
– Метрики подбора персонала
– Метрики развития сотрудников
– Метрики в области обучения персонала
Это далеко не полный список метрик. Современный уровень диджитализации HR позволяет собирать массу самых разных данных о людях. А эта информация помогает не работать вслепую, а принимать взвешенные решения.
Многие HR-метрики являются элементами предиктивной аналитики, и на их основе вы можете не только проверять здоровье бизнеса, но и прогнозировать дальнейшее развитие событий.
Говоря о платформе Websoft HCM, мы подчеркиваем, что это интегрированная система управления талантами. Сейчас, когда перед бизнесом остро встал вопрос импортозамещения, имеет смысл остановиться на понятии интегрированности подробнее. Что оно означает в контексте автоматизации HR? Почему система интегрированная и какие преимущества дает ей это качество?
Чтобы автоматизировать HR-процессы, нужен комплексный взгляд на сотрудника и его взаимоотношения с компанией от собеседования до увольнения. А для этого процессы должны быть грамотно спроектированы, систематизированы и взаимосвязаны. Тогда вы получите наиболее полные данные, анализ которых даст вам возможность принимать взвешенные стратегические решения. Вы поймете, на каком этапе воронки подбора теряются кандидаты, какие особенности работы с наставниками приводят к текучке кадров во время адаптации, что влияет на будущую эффективность сотрудников и так далее. Однако чтобы прийти к такой модели, нужны годы целенаправленного развития. В реальности же HR-процессы нередко развиваются непоследовательно, а автоматизируются постепенно.
На Западе, где рынок HR-автоматизации существует давно, производители решений пережили ряд слияний и поглощений. Они объединяли свои продукты для подбора, адаптации, дистанционного и очного обучения, оценки и так далее, породив в результате чудовище Франкенштейна – "лоскутное одеяло" с единым интерфейсом внутри. Такой вариант интеграции имеет право на существование, это результат естественных процессов. Но осознанно использовать разные решения, чтобы потом слепить из них один продукт – неоправданно дорого в долгосрочной перспективе.
Это и есть причина, по которой мы изначально поставили себе цель развивать Websoft HCM как интегрированную платформу. С едиными подходами к созданию ПО, наборам данных, логике бизнес-процессов. "Одно кольцо, чтобы править всеми", если хотите. Достаточно установить на компьютер – и все функции системы уже доступны.
В контексте импортозамещения мало подобрать отечественное ПО: если до этого у вас были разные решения для разных процессов, нужно, чтобы при переходе они продолжали работать в связке. Когда разных элементов много — возникают проблемы с управлением, обновлением, развитием. Лучше сократить количество продуктов, а в идеале – найти один, который закроет все задачи и будет интегрирован с другими российскими поставщиками, кадровыми и бухгалтерскими системами.
Весьма вероятно, что правильно настроенный новый продукт откроет перед вами новые возможности и будет расти вместе с вашим бизнесом.
Чтобы автоматизировать HR-процессы, нужен комплексный взгляд на сотрудника и его взаимоотношения с компанией от собеседования до увольнения. А для этого процессы должны быть грамотно спроектированы, систематизированы и взаимосвязаны. Тогда вы получите наиболее полные данные, анализ которых даст вам возможность принимать взвешенные стратегические решения. Вы поймете, на каком этапе воронки подбора теряются кандидаты, какие особенности работы с наставниками приводят к текучке кадров во время адаптации, что влияет на будущую эффективность сотрудников и так далее. Однако чтобы прийти к такой модели, нужны годы целенаправленного развития. В реальности же HR-процессы нередко развиваются непоследовательно, а автоматизируются постепенно.
На Западе, где рынок HR-автоматизации существует давно, производители решений пережили ряд слияний и поглощений. Они объединяли свои продукты для подбора, адаптации, дистанционного и очного обучения, оценки и так далее, породив в результате чудовище Франкенштейна – "лоскутное одеяло" с единым интерфейсом внутри. Такой вариант интеграции имеет право на существование, это результат естественных процессов. Но осознанно использовать разные решения, чтобы потом слепить из них один продукт – неоправданно дорого в долгосрочной перспективе.
Это и есть причина, по которой мы изначально поставили себе цель развивать Websoft HCM как интегрированную платформу. С едиными подходами к созданию ПО, наборам данных, логике бизнес-процессов. "Одно кольцо, чтобы править всеми", если хотите. Достаточно установить на компьютер – и все функции системы уже доступны.
В контексте импортозамещения мало подобрать отечественное ПО: если до этого у вас были разные решения для разных процессов, нужно, чтобы при переходе они продолжали работать в связке. Когда разных элементов много — возникают проблемы с управлением, обновлением, развитием. Лучше сократить количество продуктов, а в идеале – найти один, который закроет все задачи и будет интегрирован с другими российскими поставщиками, кадровыми и бухгалтерскими системами.
Весьма вероятно, что правильно настроенный новый продукт откроет перед вами новые возможности и будет расти вместе с вашим бизнесом.
Майские праздники – время хорошо отдохнуть и насладиться первыми по-настоящими теплыми днями. И, быть может, в расслабленной обстановке подумать над вопросами, на которые в будни просто не хватает времени. Но совсем чуть-чуть – минут по пятнадцать в день.
В качестве пищи для размышлений предлагаем вам подборку статей из нашего блога: импортозамещение в современных реалиях, свежие кейсы, обзор функционала Websoft HCM.
Кейсы
Мобильное приложение для сотрудников большой сети: кейс компании «Магнит»
https://blog.websoft.ru/2022/03/300-66.html
Как организовать обучение сотрудников розничных магазинов по всей стране: кейс компании «Рандеву»
https://blog.websoft.ru/2022/02/blog-post_23.html
Непараллельная реальность: как в группе компаний Eqvanta объединили учебный и корпоративный порталы
https://blog.websoft.ru/2022/02/eqvanta.html
Лучшие практики HR-автоматизации. Банки
https://blog.websoft.ru/2022/01/hr_24.html
HR в условиях изменений: как провести импортозамещение максимально безболезненно
Импортозамещение HR-инструментов (советы для IT)
https://blog.websoft.ru/2022/04/hr_22.html
Как перейти на новый программный продукт? (советы для HR)
https://blog.websoft.ru/2022/04/hr_5.html
Как автоматизировать HR в условиях санкций?
https://blog.websoft.ru/2022/04/hr.html
Практика: что и как автоматизировать? Полезные функции Websoft HCM
Как автоматизировать работу с кадровым резервом?
https://blog.websoft.ru/2022/04/blog-post.html
Как автоматизировать оценку эффективности?
https://blog.websoft.ru/2022/03/blog-post.html
Как автоматизировать дистанционное обучение?
https://blog.websoft.ru/2022/02/blog-post.html
Как автоматизировать адаптацию?
https://blog.websoft.ru/2021/11/blog-post.html
LXP — новый подход к корпоративному обучению
https://blog.websoft.ru/2022/02/lxp.html
Как автоматизировать синхронное обучение
https://blog.websoft.ru/2021/10/blog-post.html
Частые вопросы про eLearning
https://blog.websoft.ru/2022/02/elearning.html
Коллеги, желаем вам хорошо провести выходные!
В качестве пищи для размышлений предлагаем вам подборку статей из нашего блога: импортозамещение в современных реалиях, свежие кейсы, обзор функционала Websoft HCM.
Кейсы
Мобильное приложение для сотрудников большой сети: кейс компании «Магнит»
https://blog.websoft.ru/2022/03/300-66.html
Как организовать обучение сотрудников розничных магазинов по всей стране: кейс компании «Рандеву»
https://blog.websoft.ru/2022/02/blog-post_23.html
Непараллельная реальность: как в группе компаний Eqvanta объединили учебный и корпоративный порталы
https://blog.websoft.ru/2022/02/eqvanta.html
Лучшие практики HR-автоматизации. Банки
https://blog.websoft.ru/2022/01/hr_24.html
HR в условиях изменений: как провести импортозамещение максимально безболезненно
Импортозамещение HR-инструментов (советы для IT)
https://blog.websoft.ru/2022/04/hr_22.html
Как перейти на новый программный продукт? (советы для HR)
https://blog.websoft.ru/2022/04/hr_5.html
Как автоматизировать HR в условиях санкций?
https://blog.websoft.ru/2022/04/hr.html
Практика: что и как автоматизировать? Полезные функции Websoft HCM
Как автоматизировать работу с кадровым резервом?
https://blog.websoft.ru/2022/04/blog-post.html
Как автоматизировать оценку эффективности?
https://blog.websoft.ru/2022/03/blog-post.html
Как автоматизировать дистанционное обучение?
https://blog.websoft.ru/2022/02/blog-post.html
Как автоматизировать адаптацию?
https://blog.websoft.ru/2021/11/blog-post.html
LXP — новый подход к корпоративному обучению
https://blog.websoft.ru/2022/02/lxp.html
Как автоматизировать синхронное обучение
https://blog.websoft.ru/2021/10/blog-post.html
Частые вопросы про eLearning
https://blog.websoft.ru/2022/02/elearning.html
Коллеги, желаем вам хорошо провести выходные!
👍8
Как ваши дела, коллеги? Отдыхаете, работаете или планируете работу?
В подборке книг от автора канала Живое обучение Елены Тихомировой есть и нехудожественная, и художественная литература. Словом, чтение на любой вкус и для любых целей – хочется вам расслабиться и получить удовольствие или наоборот, подкинуть дровишек в топку мышления. Кстати, мы открываем группу для обсуждения, так что будем рады, если вы поделитесь в комментариях своим мнением о прочитанном или оставите собственные рекомендации.
А мы вернемся к вам 10 мая с новыми инсайтами и инсайдами. До встречи!
В подборке книг от автора канала Живое обучение Елены Тихомировой есть и нехудожественная, и художественная литература. Словом, чтение на любой вкус и для любых целей – хочется вам расслабиться и получить удовольствие или наоборот, подкинуть дровишек в топку мышления. Кстати, мы открываем группу для обсуждения, так что будем рады, если вы поделитесь в комментариях своим мнением о прочитанном или оставите собственные рекомендации.
А мы вернемся к вам 10 мая с новыми инсайтами и инсайдами. До встречи!
Forwarded from Живое обучение
Книги на праздники и пожелания теплых майских
Дорогие читатели, с наступающими майскими праздниками вас! Пусть дни будут теплыми во всех отношениях и будет возможность отдохнуть, побыть на природе и посмотреть, как начинается весна.
И вдруг в эти дни у вас будет желание что-то почитать. У меня оно в праздники появляется автоматически, потому что есть возможность почитать ночью и не вставать потом рано утром. Это мое самое любимое занятие. В общем, вдруг, вам тоже захочется и вы еще не выбрали книги. В этом посте 2 подборки - мои личные советы и рекомендации моих друзей и коллег.
Моя подборка:
- “Подумайте еще раз” Адам Грант - хорошая, умная книга, которая может многое изменить в жизни, если читать ее вдумчиво.
- “Не сходите с ума на работе” Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон - самое классное в этой книге то, как написана. Коротко и очень емко. Идеи тоже прекрасны.
- “Клуб убийств по четвергам” Ричард Томас Осман и Галина Соловьева - отличный веселый детектив, очень милый и душевный. У меня на праздники припасен второй этого автора, очень я прониклась.
- “Биология добра и зла: как наука объясняет наши поступки” Роберт Сапольски - большая, умная и очень полезная книга. Читать не просто и совсем не потому, что язык сложный (он, как раз простой). Сложно иногда осознавать как мы устроены.
Подборка от друзей и коллег - тут книги самые разные, художественные, научные, исторические. Но потому она и прекрасна, можно найти что-то на любое настроение.
- “Microlearning. Short and Sweet” Карла Каппа и Робин Дефелис. Рекомендация от коллег из TalentRocks. Полезная работа про микро-обучение.
- "Критическое мышление. Железная логика на все случаи жизни" Никиты Непряхина - Рекомендуют коллеги из Теорий и Практик. Наверное, один из самых значимых сегодня навыков.
- «Погодите, как вы сказали? И другие вопросы жизненной важности» Джеймс Райан - Эту книгу рекомендуют коллеги из SkillBox Media. О силе правильного вопроса и о том, как вопросы помогают нам в жизни.
- “Счастье. Уроки новой науки” Лэйард Ричард - Рекомендация от человека, который исследует счастья - от Гульнары Красновой, автора канала Счастье на научном
- “Sapiens. Краткая история человечества” Ювал Ной Харари - Исключительно значимая книга, которую невозможно описать одним предложением, рекомендация от Павла Безяева, основателя сообщества Digital Learning. (И от себя скажу, что вторая книга этого автора, Homo Deus, тоже достойна внимания)
- “Универсалы. Как талантливые дилетанты становятся победителями по жизни” Дэвид Эпштейн. - Отличная книга про обучение и про то, что лучше, узкая специализация или широкий профиль. Рекомендация от Алексея Королькова, генерального директора компании Websoft
- «Там, где раки поют» Делия Оуэнс - Это совершенно великолепная повесть, с невероятным описанием природы и сложным сюжетом. Жалеешь, что закончилась. А порекомендовала эту книгу Екатерина Сиванова, семейный психолог и автор отличного канала
- «Без усилий. Пусть главное станет проще» Грега МакКеона. Книга месяца Олега Замышляева, автора канала Future Learning. Вот что он про нее говорит: “В этой книге нашёл несколько новых техник, а ещё - блестящую цитату Альфреда Уайтхеда: «Прогресс цивилизации состоит в расширении круга действий, которые мы выполняем не думая»”.
А канал вместе с его автором уходит в отпуск до 16 мая.
Хороших вам праздников, коллеги!
Дорогие читатели, с наступающими майскими праздниками вас! Пусть дни будут теплыми во всех отношениях и будет возможность отдохнуть, побыть на природе и посмотреть, как начинается весна.
И вдруг в эти дни у вас будет желание что-то почитать. У меня оно в праздники появляется автоматически, потому что есть возможность почитать ночью и не вставать потом рано утром. Это мое самое любимое занятие. В общем, вдруг, вам тоже захочется и вы еще не выбрали книги. В этом посте 2 подборки - мои личные советы и рекомендации моих друзей и коллег.
Моя подборка:
- “Подумайте еще раз” Адам Грант - хорошая, умная книга, которая может многое изменить в жизни, если читать ее вдумчиво.
- “Не сходите с ума на работе” Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон - самое классное в этой книге то, как написана. Коротко и очень емко. Идеи тоже прекрасны.
- “Клуб убийств по четвергам” Ричард Томас Осман и Галина Соловьева - отличный веселый детектив, очень милый и душевный. У меня на праздники припасен второй этого автора, очень я прониклась.
- “Биология добра и зла: как наука объясняет наши поступки” Роберт Сапольски - большая, умная и очень полезная книга. Читать не просто и совсем не потому, что язык сложный (он, как раз простой). Сложно иногда осознавать как мы устроены.
Подборка от друзей и коллег - тут книги самые разные, художественные, научные, исторические. Но потому она и прекрасна, можно найти что-то на любое настроение.
- “Microlearning. Short and Sweet” Карла Каппа и Робин Дефелис. Рекомендация от коллег из TalentRocks. Полезная работа про микро-обучение.
- "Критическое мышление. Железная логика на все случаи жизни" Никиты Непряхина - Рекомендуют коллеги из Теорий и Практик. Наверное, один из самых значимых сегодня навыков.
- «Погодите, как вы сказали? И другие вопросы жизненной важности» Джеймс Райан - Эту книгу рекомендуют коллеги из SkillBox Media. О силе правильного вопроса и о том, как вопросы помогают нам в жизни.
- “Счастье. Уроки новой науки” Лэйард Ричард - Рекомендация от человека, который исследует счастья - от Гульнары Красновой, автора канала Счастье на научном
- “Sapiens. Краткая история человечества” Ювал Ной Харари - Исключительно значимая книга, которую невозможно описать одним предложением, рекомендация от Павла Безяева, основателя сообщества Digital Learning. (И от себя скажу, что вторая книга этого автора, Homo Deus, тоже достойна внимания)
- “Универсалы. Как талантливые дилетанты становятся победителями по жизни” Дэвид Эпштейн. - Отличная книга про обучение и про то, что лучше, узкая специализация или широкий профиль. Рекомендация от Алексея Королькова, генерального директора компании Websoft
- «Там, где раки поют» Делия Оуэнс - Это совершенно великолепная повесть, с невероятным описанием природы и сложным сюжетом. Жалеешь, что закончилась. А порекомендовала эту книгу Екатерина Сиванова, семейный психолог и автор отличного канала
- «Без усилий. Пусть главное станет проще» Грега МакКеона. Книга месяца Олега Замышляева, автора канала Future Learning. Вот что он про нее говорит: “В этой книге нашёл несколько новых техник, а ещё - блестящую цитату Альфреда Уайтхеда: «Прогресс цивилизации состоит в расширении круга действий, которые мы выполняем не думая»”.
А канал вместе с его автором уходит в отпуск до 16 мая.
Хороших вам праздников, коллеги!
👍10
Говорят, что среда – это маленькая пятница. Эта среда, скорее, маленький понедельник, но давайте пообещаем себе, что на короткой рабочей неделе он не будет тяжелым!
Сегодня поговорим о мотивации. С одной стороны – тяжело найти мотивацию для работы после долгих выходных. С другой – сейчас многим тяжело найти ее в принципе.
Работа с мотивацией сотрудников – рутина для любого HR-специалиста. Кто-то давно не был в отпуске, кого-то перестала устраивать зарплата. Кто-то переживает личную драму и не может сосредоточиться на работе. Все это привычно и понятно. Но когда знакомые бренды уходят с рынка, цены растут, а будущее кажется неопределенным, масштаб проблемы меняется: тревога не обходит стороной никого. Люди не хотят терять работу, но и сосредоточиться на делах им очень непросто.
Как подбодрить подчиненных, помочь им снизить стресс и тревожность? Если отвечать коротко – смоделировать пузырь, где, как гласит слоган известной компании, мир еще в порядке. Пусть вы не можете изменить всё, но стабилизировать и даже улучшить ситуацию локально вполне в ваших силах.
1. Будьте честны
Дайте сотрудникам понять, что многое уже не будет как раньше, однако есть вещи, которые остались прежними. Вы можете обеспечить их стабильной работой и зарплатой – а за это уже можно держаться. Не стоит приукрашивать действительность: есть риск потерять доверие сотрудников и спровоцировать слухи, которые отнюдь не помогут снизить стресс. Говорите о планах и возможностях компании, отвечайте на вопросы. Если у вас нет ответа – обозначьте предположительный срок, в который вопрос будет решен. Но не держите сотрудников в неведении: неизвестное пугает.
2. Организуйте процессы предельно четко
Тревога мешает сконцентрироваться, поэтому задачи должны быть хорошо сформулированы и понятны сотрудникам. Проводите летучки, собрания, отчетные встречи, тренинги, корпоративные конкурсы – это рутина, на которую можно опереться. Пусть работа станет для сотрудником островком стабильности посреди хаоса, где нет места неожиданностям и нет времени для тревожных мыслей.
3. Будьте внимательны к проблемам сотрудников
Не забывайте их хвалить, поощряйте за достижения. Если у сотрудника снизилась эффективность – выясните причину и окажите возможную поддержку. Людям в принципе важно видеть, что к ним относятся по-человечески, а не как к роботам, особенно в кризис. Проявите эмпатию, и вам ответят лояльностью.
И не забывайте о себе. Держитесь за собственные рутинные задачи, общайтесь с приятными вам людьми и давайте себе передышку от новостей. Кислородную маску надевают сначала на себя: тогда вы сможете надеть ее и на тех, кто рядом.
Сегодня поговорим о мотивации. С одной стороны – тяжело найти мотивацию для работы после долгих выходных. С другой – сейчас многим тяжело найти ее в принципе.
Работа с мотивацией сотрудников – рутина для любого HR-специалиста. Кто-то давно не был в отпуске, кого-то перестала устраивать зарплата. Кто-то переживает личную драму и не может сосредоточиться на работе. Все это привычно и понятно. Но когда знакомые бренды уходят с рынка, цены растут, а будущее кажется неопределенным, масштаб проблемы меняется: тревога не обходит стороной никого. Люди не хотят терять работу, но и сосредоточиться на делах им очень непросто.
Как подбодрить подчиненных, помочь им снизить стресс и тревожность? Если отвечать коротко – смоделировать пузырь, где, как гласит слоган известной компании, мир еще в порядке. Пусть вы не можете изменить всё, но стабилизировать и даже улучшить ситуацию локально вполне в ваших силах.
1. Будьте честны
Дайте сотрудникам понять, что многое уже не будет как раньше, однако есть вещи, которые остались прежними. Вы можете обеспечить их стабильной работой и зарплатой – а за это уже можно держаться. Не стоит приукрашивать действительность: есть риск потерять доверие сотрудников и спровоцировать слухи, которые отнюдь не помогут снизить стресс. Говорите о планах и возможностях компании, отвечайте на вопросы. Если у вас нет ответа – обозначьте предположительный срок, в который вопрос будет решен. Но не держите сотрудников в неведении: неизвестное пугает.
2. Организуйте процессы предельно четко
Тревога мешает сконцентрироваться, поэтому задачи должны быть хорошо сформулированы и понятны сотрудникам. Проводите летучки, собрания, отчетные встречи, тренинги, корпоративные конкурсы – это рутина, на которую можно опереться. Пусть работа станет для сотрудником островком стабильности посреди хаоса, где нет места неожиданностям и нет времени для тревожных мыслей.
3. Будьте внимательны к проблемам сотрудников
Не забывайте их хвалить, поощряйте за достижения. Если у сотрудника снизилась эффективность – выясните причину и окажите возможную поддержку. Людям в принципе важно видеть, что к ним относятся по-человечески, а не как к роботам, особенно в кризис. Проявите эмпатию, и вам ответят лояльностью.
И не забывайте о себе. Держитесь за собственные рутинные задачи, общайтесь с приятными вам людьми и давайте себе передышку от новостей. Кислородную маску надевают сначала на себя: тогда вы сможете надеть ее и на тех, кто рядом.
🔥8👍3🤔1
#Websoft_кейс
Websoft HCM и «Металлоинвест»: учимся и развиваемся вместе
Websoft HCM в холдинге "Металлоинвест" внедрили ещё в 2012 году, когда система носила название WebTutor. Тогда главной задачей было создать необязательные развивающие курсы для электронного обучения сотрудников – собственными силами и с помощью коллег. Но в течение десяти лет менялась компания, менялись потребности сотрудников. И Websoft HCM менялась вместе с ними, предлагая новые возможности, инструменты и подходы к обучению. Посмотрим, как всё работает сейчас.
Задача: непрерывно расширять возможности в области цифрового обучения для сотрудников.
Условия
«Металлоинвест» — мировой лидер в производстве товарного горячебрикетированного железа (ГБЖ), ведущий производитель и поставщик железорудной и металлизованной продукции, один из региональных производителей высококачественной стали. В состав холдинга также входят активы, обеспечивающие сервис и поставку сырья горнорудным и металлургическим предприятиям.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Обязательное обучение
Некоторые виды обучения в «Металлоинвесте» обязательны – например, по охране труда. Сотрудники, которые работают на производстве, получают основную часть информации очно. Офисные служащие могут пройти полный курс дистанционно на портале.
2. Обучение в соответствии с требованиями компании
Ряд курсов на портале – обязательная часть корпоративной культуры: курсы по информационной безопасности, противодействию коррупции и так далее. На каждом комбинате в составе холдинга есть свои курсы, специфические для предприятия. Обучение не только охватывает профессиональную тематику, но и отражает фундаментальные ценности компании: к примеру, курсы «Устойчивое развитие» и «Экологическая культура и этика».
3. Подготовка к аттестациям
Ряд курсов в системе нацелены на успешное прохождение аттестаций.
4. Индивидуальные планы развития
Сейчас в библиотеке больше сотни электронных курсов, которые руководитель или сам сотрудник может включить в карту развития. Углубить полученные знания можно уже на очном тренинге. Функция обратной связи позволяет оставить запрос на актуализацию обучения – и компания на это всегда реагирует.
5. Конкурсы
Модуль «Тестирование» используется для проведения теоретического этапа конкурса профессионального мастерства – глобального корпоративного проекта.
6. Оценочные мероприятия
При помощи тестирования в компании также оценивают уровень компетенций.
7. Опросы
Модуль «Опросы» используется для сбора обратной связи от сотрудников, в частности, по внешнему обучению, а также оценки вовлеченности.
8. Интеграция с системой кадрового учета
Все сотрудники попадают на портал автоматически, вручную ничего делать не нужно.
9. Отчетность
Контроль обучения и ведение отчетности – задача специалистов HR, а в структурных подразделениях – ответственных острудников.
Итоги и перспективы
– Уже охвачены обучением порядка 13 000 сотрудников, у которых есть автоматизированное рабочее место с подключением к локальной сети.
– Запланирован перевод системы на единый сервер: сейчас лицензия установлена на каждом из четырех комбинатов и в управляющей компании, а за контроль, поддержку и развитие системы отвечают разные люди. Устранение децентрализации будет способствовать общему развитию системы.
– 90% сотрудников планируется охватить мобильным обучением. Сейчас рассматриваются варианты, наиболее эффективные для компании, удобные для сотрудников и соответствующие требованиям информационной безопасности.
– Решается вопрос о выделении времени на обучение и закреплении его на уровне регламента.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/04/blog-post_26.html
Websoft HCM и «Металлоинвест»: учимся и развиваемся вместе
Websoft HCM в холдинге "Металлоинвест" внедрили ещё в 2012 году, когда система носила название WebTutor. Тогда главной задачей было создать необязательные развивающие курсы для электронного обучения сотрудников – собственными силами и с помощью коллег. Но в течение десяти лет менялась компания, менялись потребности сотрудников. И Websoft HCM менялась вместе с ними, предлагая новые возможности, инструменты и подходы к обучению. Посмотрим, как всё работает сейчас.
Задача: непрерывно расширять возможности в области цифрового обучения для сотрудников.
Условия
«Металлоинвест» — мировой лидер в производстве товарного горячебрикетированного железа (ГБЖ), ведущий производитель и поставщик железорудной и металлизованной продукции, один из региональных производителей высококачественной стали. В состав холдинга также входят активы, обеспечивающие сервис и поставку сырья горнорудным и металлургическим предприятиям.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Обязательное обучение
Некоторые виды обучения в «Металлоинвесте» обязательны – например, по охране труда. Сотрудники, которые работают на производстве, получают основную часть информации очно. Офисные служащие могут пройти полный курс дистанционно на портале.
2. Обучение в соответствии с требованиями компании
Ряд курсов на портале – обязательная часть корпоративной культуры: курсы по информационной безопасности, противодействию коррупции и так далее. На каждом комбинате в составе холдинга есть свои курсы, специфические для предприятия. Обучение не только охватывает профессиональную тематику, но и отражает фундаментальные ценности компании: к примеру, курсы «Устойчивое развитие» и «Экологическая культура и этика».
3. Подготовка к аттестациям
Ряд курсов в системе нацелены на успешное прохождение аттестаций.
4. Индивидуальные планы развития
Сейчас в библиотеке больше сотни электронных курсов, которые руководитель или сам сотрудник может включить в карту развития. Углубить полученные знания можно уже на очном тренинге. Функция обратной связи позволяет оставить запрос на актуализацию обучения – и компания на это всегда реагирует.
5. Конкурсы
Модуль «Тестирование» используется для проведения теоретического этапа конкурса профессионального мастерства – глобального корпоративного проекта.
6. Оценочные мероприятия
При помощи тестирования в компании также оценивают уровень компетенций.
7. Опросы
Модуль «Опросы» используется для сбора обратной связи от сотрудников, в частности, по внешнему обучению, а также оценки вовлеченности.
8. Интеграция с системой кадрового учета
Все сотрудники попадают на портал автоматически, вручную ничего делать не нужно.
9. Отчетность
Контроль обучения и ведение отчетности – задача специалистов HR, а в структурных подразделениях – ответственных острудников.
Итоги и перспективы
– Уже охвачены обучением порядка 13 000 сотрудников, у которых есть автоматизированное рабочее место с подключением к локальной сети.
– Запланирован перевод системы на единый сервер: сейчас лицензия установлена на каждом из четырех комбинатов и в управляющей компании, а за контроль, поддержку и развитие системы отвечают разные люди. Устранение децентрализации будет способствовать общему развитию системы.
– 90% сотрудников планируется охватить мобильным обучением. Сейчас рассматриваются варианты, наиболее эффективные для компании, удобные для сотрудников и соответствующие требованиям информационной безопасности.
– Решается вопрос о выделении времени на обучение и закреплении его на уровне регламента.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/04/blog-post_26.html
blog.websoft.ru
Учебный портал, который развивается вместе с компанией. Кейс Металлоинвеста
« Расширение возможностей для сотрудников в области цифрового обучения является для нас одной из приоритетных задач », — говорят в компании ...
👍3
Уже двадцать-тридцать лет назад стало очевидно, что новые технологии создают новые специальности, которые довольно быстро устаревают. Тогда появился термин lifelong learning – «обучение в течение всей жизни», подчеркивающий важность регулярного дообучения и повышения работником квалификации ради сохранения своей конкурентоспособности на рынке труда.
Сейчас мы чаще говорим даже не о регулярном обучении, а об обучении непрерывном – а для того, чтобы оно было эффективным, нужно уметь учиться. Времена, когда человек учился профессии один раз и на всю жизнь, остались в далеком прошлом. Теперь учеба – удел не только школьников и студентов.
Это особенно важно понимать в турбулентное время, когда рынок труда меняется. Количество вакансий сокращается – работодатели стараются экономить, а число резюме, напротив, растет. Кто-то потерял работу из-за ухода компании с рынка, кто-то надеется попасть на более надежное место.
По мнению экспертов, сейчас силен запрос на импортозамещение таких сферах, как IT, промышленность, химическая и фармацевтическая отрасль и другие. А значит, кадры будут мигрировать из одних секторов экономики в другие, людей нужно будет переучивать и переподготавливать.
Однако у обучения взрослых есть свои особенности. К примеру, его цель – это применение новых навыков на практике, а не сдача экзаменов. Это запуск небольших ежедневных изменений, которые постепенно запустят новые глобальные процессы. Но ведь меняться очень сложно, если слишком полагаться на свой опыт: придется признать, что был неправ, что чего-то не знаешь. Это болезненно для авторитета, но совершенно нормально.
Обучение взрослых – это всегда переучивание. А оно эффективно, только если ваша корпоративная культура позволяет не знать ответа на вопрос, дает сотруднику право на ошибку и достаточно времени. И создает возможность экспериментировать, практиковаться, пробовать новое.
Мы писали об этом не раз и все же повторим снова: изменения – это не событие, а процесс. Если корпоративная культура способствует им, возможности для обучения предоставлены и есть условная «песочница» для отработки новых навыков и умений – сотрудники будут учиться, а ваши процессы – улучшаться.
Сейчас мы чаще говорим даже не о регулярном обучении, а об обучении непрерывном – а для того, чтобы оно было эффективным, нужно уметь учиться. Времена, когда человек учился профессии один раз и на всю жизнь, остались в далеком прошлом. Теперь учеба – удел не только школьников и студентов.
Это особенно важно понимать в турбулентное время, когда рынок труда меняется. Количество вакансий сокращается – работодатели стараются экономить, а число резюме, напротив, растет. Кто-то потерял работу из-за ухода компании с рынка, кто-то надеется попасть на более надежное место.
По мнению экспертов, сейчас силен запрос на импортозамещение таких сферах, как IT, промышленность, химическая и фармацевтическая отрасль и другие. А значит, кадры будут мигрировать из одних секторов экономики в другие, людей нужно будет переучивать и переподготавливать.
Однако у обучения взрослых есть свои особенности. К примеру, его цель – это применение новых навыков на практике, а не сдача экзаменов. Это запуск небольших ежедневных изменений, которые постепенно запустят новые глобальные процессы. Но ведь меняться очень сложно, если слишком полагаться на свой опыт: придется признать, что был неправ, что чего-то не знаешь. Это болезненно для авторитета, но совершенно нормально.
Обучение взрослых – это всегда переучивание. А оно эффективно, только если ваша корпоративная культура позволяет не знать ответа на вопрос, дает сотруднику право на ошибку и достаточно времени. И создает возможность экспериментировать, практиковаться, пробовать новое.
Мы писали об этом не раз и все же повторим снова: изменения – это не событие, а процесс. Если корпоративная культура способствует им, возможности для обучения предоставлены и есть условная «песочница» для отработки новых навыков и умений – сотрудники будут учиться, а ваши процессы – улучшаться.
👍4