Как учить сотрудников в стрессе?
Когда политическая и экономическая ситуация в стране меняется, а компании пытаются спешно адаптироваться, приходит он – страх перед неизвестным. Чтобы хоть как-то повысить уровень определенности, люди постоянно прокручивают в голове разные варианты будущего, истощая ресурс мозга в фоновом режиме. Работать в этом состоянии непросто, учиться – тем более.
Казалось бы, обучение стоит вообще отложить – но именно в непростые времена особенно важно качественно работать. Поэтому учить сотрудников нужно, главное – отсечь все лишнее.
Оставьте только самое главное
Учите только тому, что критически важно для бизнеса, а также навыкам и умениям, которые помогают
снижать стресс. Обучение "для общего развития" стоит отложить до лучших времен.
Найдите оптимальную продолжительность обучения
От длинного курса сотрудник устанет, а за пять-десять минут даже не успеет сосредоточиться на предмете. Суть обучения можно уложить в 20-30 минут – это будет работать.
Не забудьте про практику
Практическое задание поможет мозгу заработать, а человеку – сконцентрироваться и получить от обучения максимум пользы.
Предоставьте сотруднику материалы
Память в стрессе ненадежна, поэтому сотруднику необходима возможность сохранить необходимое – памятки, чек-листы или конспекты – и обращаться к ним, когда нужно.
В остальном – придерживайтесь плана, чтобы и вам, и вашим сотрудникам было, на что опереться.
Когда политическая и экономическая ситуация в стране меняется, а компании пытаются спешно адаптироваться, приходит он – страх перед неизвестным. Чтобы хоть как-то повысить уровень определенности, люди постоянно прокручивают в голове разные варианты будущего, истощая ресурс мозга в фоновом режиме. Работать в этом состоянии непросто, учиться – тем более.
Казалось бы, обучение стоит вообще отложить – но именно в непростые времена особенно важно качественно работать. Поэтому учить сотрудников нужно, главное – отсечь все лишнее.
Оставьте только самое главное
Учите только тому, что критически важно для бизнеса, а также навыкам и умениям, которые помогают
снижать стресс. Обучение "для общего развития" стоит отложить до лучших времен.
Найдите оптимальную продолжительность обучения
От длинного курса сотрудник устанет, а за пять-десять минут даже не успеет сосредоточиться на предмете. Суть обучения можно уложить в 20-30 минут – это будет работать.
Не забудьте про практику
Практическое задание поможет мозгу заработать, а человеку – сконцентрироваться и получить от обучения максимум пользы.
Предоставьте сотруднику материалы
Память в стрессе ненадежна, поэтому сотруднику необходима возможность сохранить необходимое – памятки, чек-листы или конспекты – и обращаться к ним, когда нужно.
В остальном – придерживайтесь плана, чтобы и вам, и вашим сотрудникам было, на что опереться.
#Websoft_кейс
"ЮниКредит Банк": благодарность как кейс
Благодарность – удивительная вещь. Когда человек говорит спасибо, то ничего не теряет. Тот же, кому благодарность адресована, получает заряд позитива и затем возвращает его миру приумноженным. Простым "спасибо" мы буквально создаем добро из воздуха.
В любой компании ценны сотрудники, которые помогают товарищам словом и делом, да и просто заряжают всех вокруг хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров мнений? Как оценить объём благодарностей, которые они получают? Для этого в системе Websoft HCM можно добавить специальную "валюту" – например, "Спасибо" – и настроить виджет. После этого любой пользователь сможет поблагодарить коллегу прямо на портале. Узнаем, как это работает, в чём плюсы такого подхода и как реализовать проект на практике, от коллег из "ЮниКредит Банка".
Задача: создать механизм положительной обратной связи, который естественным образом войдёт в повседневную жизнь сотрудников и будет направлен на открытое общение и взаимопомощь.
Условия
"ЮниКредит Банк" входит в Группу UniCredit, это успешный панъевропейский коммерческий банк. Представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов.
Лидерская лаборатория в ЮниКредит Банке изучила теорию поколений и выяснила, что молодёжи очень важна обратная связь. Чтобы удовлетворить эту потребность, в банке решили внедрить инструмент «Спасибо, коллега» – полноценный инструмент положительной обратной связи.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Идея
Каждый сотрудник получает в месяц 30 баллов, которые может потратить на "спасибо" для коллеги: за помощь в реализации проекта, за хорошо выполненную работу, за проведение банковских мероприятий и участие в них, за совет, за чашку кофе, за хорошее настроение и т. д. Одна благодарность в одни руки один раз в день – чтобы не было накруток. Благодарности появляются в виде живой ленты на портале. Чем больше баллов благодарности получил человек, тем выше он в рейтинге. Главная цель подхода – взаимная мотивация, открытое общение и взаимопомощь.
Такой подход:
– позволяет выявлять лидеров мнений;
– объединен с корпоративной системой компетенций;
– работает как механизм нематериального стимулирования;
– подталкивает сотрудников к взаимной мотивации, открытому общению и взаимопомощи.
2. Реализация
Представители банка – менеджер проекта, ответственный специалист по технической реализации и тестированию и представитель HR – обосновали проект и получили одобрение от правления. Методику придумали в банке, а код был написан специалистами Websoft. Основная часть работы пришлась на Лидерскую лабораторию — глобальный общебанковский проект по реализации инициатив.
Итоги
– Сотрудники банка восприняли инициативу и включились в процесс. В среднем в месяц отправляется 300-400 благодарностей.
– В разгар пандемии, когда люди оказались дистанционно разобщёнными, они понимали, что банк живой, что по-прежнему ведётся большая работа и выстраиваются позитивные отношения.
– Проект объединил сотрудников и руководство: инициатива была поддержана бизнесом, но проект изначально был "народным".
– Реальная взаимная поддержка друг друга: инициатива, стартовавшая в цифровом пространстве, имеет перспективу выйти в реальную жизнь.
– Награда находит героя: выявлены те, кто помогает или заражает всех своим энтузиазмом.
Планы
– Внедрить механизмы, поддерживающие жизнь проекта. Периодически предстоит подпитывать решение энергией и напоминать о нём сотрудникам, чтобы инициатива не сошла на «нет».
– Упростить доступ к сервису. В планах — внедрять решение в любые новые проекты, что поддержит его активность и обеспечит обратную связь относительно этих мероприятий.
– Знакомить высшее руководство с лидерами, что позволит мотивировать сотрудников.
– Возможность вставлять подписи в корпоративные e-mail для благодарности.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/05/blog-post.html
"ЮниКредит Банк": благодарность как кейс
Благодарность – удивительная вещь. Когда человек говорит спасибо, то ничего не теряет. Тот же, кому благодарность адресована, получает заряд позитива и затем возвращает его миру приумноженным. Простым "спасибо" мы буквально создаем добро из воздуха.
В любой компании ценны сотрудники, которые помогают товарищам словом и делом, да и просто заряжают всех вокруг хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров мнений? Как оценить объём благодарностей, которые они получают? Для этого в системе Websoft HCM можно добавить специальную "валюту" – например, "Спасибо" – и настроить виджет. После этого любой пользователь сможет поблагодарить коллегу прямо на портале. Узнаем, как это работает, в чём плюсы такого подхода и как реализовать проект на практике, от коллег из "ЮниКредит Банка".
Задача: создать механизм положительной обратной связи, который естественным образом войдёт в повседневную жизнь сотрудников и будет направлен на открытое общение и взаимопомощь.
Условия
"ЮниКредит Банк" входит в Группу UniCredit, это успешный панъевропейский коммерческий банк. Представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов.
Лидерская лаборатория в ЮниКредит Банке изучила теорию поколений и выяснила, что молодёжи очень важна обратная связь. Чтобы удовлетворить эту потребность, в банке решили внедрить инструмент «Спасибо, коллега» – полноценный инструмент положительной обратной связи.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Идея
Каждый сотрудник получает в месяц 30 баллов, которые может потратить на "спасибо" для коллеги: за помощь в реализации проекта, за хорошо выполненную работу, за проведение банковских мероприятий и участие в них, за совет, за чашку кофе, за хорошее настроение и т. д. Одна благодарность в одни руки один раз в день – чтобы не было накруток. Благодарности появляются в виде живой ленты на портале. Чем больше баллов благодарности получил человек, тем выше он в рейтинге. Главная цель подхода – взаимная мотивация, открытое общение и взаимопомощь.
Такой подход:
– позволяет выявлять лидеров мнений;
– объединен с корпоративной системой компетенций;
– работает как механизм нематериального стимулирования;
– подталкивает сотрудников к взаимной мотивации, открытому общению и взаимопомощи.
2. Реализация
Представители банка – менеджер проекта, ответственный специалист по технической реализации и тестированию и представитель HR – обосновали проект и получили одобрение от правления. Методику придумали в банке, а код был написан специалистами Websoft. Основная часть работы пришлась на Лидерскую лабораторию — глобальный общебанковский проект по реализации инициатив.
Итоги
– Сотрудники банка восприняли инициативу и включились в процесс. В среднем в месяц отправляется 300-400 благодарностей.
– В разгар пандемии, когда люди оказались дистанционно разобщёнными, они понимали, что банк живой, что по-прежнему ведётся большая работа и выстраиваются позитивные отношения.
– Проект объединил сотрудников и руководство: инициатива была поддержана бизнесом, но проект изначально был "народным".
– Реальная взаимная поддержка друг друга: инициатива, стартовавшая в цифровом пространстве, имеет перспективу выйти в реальную жизнь.
– Награда находит героя: выявлены те, кто помогает или заражает всех своим энтузиазмом.
Планы
– Внедрить механизмы, поддерживающие жизнь проекта. Периодически предстоит подпитывать решение энергией и напоминать о нём сотрудникам, чтобы инициатива не сошла на «нет».
– Упростить доступ к сервису. В планах — внедрять решение в любые новые проекты, что поддержит его активность и обеспечит обратную связь относительно этих мероприятий.
– Знакомить высшее руководство с лидерами, что позволит мотивировать сотрудников.
– Возможность вставлять подписи в корпоративные e-mail для благодарности.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/05/blog-post.html
blog.websoft.ru
«Спасибо, коллега»: как запустить на портале инструмент для положительной обратной связи. Кейс ЮниКредит Банка
В любой компании ценны сотрудники, которые помогают другим словом, делом и просто заряжают хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров ...
👍4
Самые важные фишки Websoft HCM – то, что вам нужно прямо сейчас (включая импортозамещение).
👍6
Один из новых инструментов на платформе Websoft HCM из вчерашних карточек – LXP-решение. Мы хотим рассказать о нем подробнее и начать с основ. Что это вообще такое и с чем его едят?
LXP – это Learning eXPerience, новый подход к обучению, в основе которого:
– персонализация;
– открытость к различным форматам и источникам контента;
– социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения;
– активная роль обучаемых в учебном процессе.
Чем LXP-подход отличается от традиционных процессов в системах LMS?
Если коротко, то главные отличия в следующем:
– процесс управления учебным контентом в LXP решениях децентрализован, тогда как в LMS принято иначе;
– он фокусируется на индивидуализации обучения и заточен под личные интересы и особенности сотрудника, тогда как обычно в LMS-системах они учитываются в минимальной степени;
– LXP в большей степени ориентирован на развитие сотрудников по их инициативе, тогда как большая часть обучения в LMS системах обязательна.
Является ли LXP альтернативой LMS?
Не совсем. На наш взгляд, они дополняют друг друга, а вовсе не исключают. Для одних видов обучения вполне подходит LMS, для других полезнее LXP, но в сочетании оба подхода дают синергетический эффект.
Как работает LXP-решение на платформе Websoft HCM – расскажем в будущих постах. Не переключайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!
LXP – это Learning eXPerience, новый подход к обучению, в основе которого:
– персонализация;
– открытость к различным форматам и источникам контента;
– социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения;
– активная роль обучаемых в учебном процессе.
Чем LXP-подход отличается от традиционных процессов в системах LMS?
Если коротко, то главные отличия в следующем:
– процесс управления учебным контентом в LXP решениях децентрализован, тогда как в LMS принято иначе;
– он фокусируется на индивидуализации обучения и заточен под личные интересы и особенности сотрудника, тогда как обычно в LMS-системах они учитываются в минимальной степени;
– LXP в большей степени ориентирован на развитие сотрудников по их инициативе, тогда как большая часть обучения в LMS системах обязательна.
Является ли LXP альтернативой LMS?
Не совсем. На наш взгляд, они дополняют друг друга, а вовсе не исключают. Для одних видов обучения вполне подходит LMS, для других полезнее LXP, но в сочетании оба подхода дают синергетический эффект.
Как работает LXP-решение на платформе Websoft HCM – расскажем в будущих постах. Не переключайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!
👍4
Мы проводим на работе большую часть бодрствования, и зарплата – лишь одна из причин. Сейчас не то время, когда люди делают что угодно ради куска хлеба: в вакансиях кандидат смотрит не только на обещанную сумму, но и на социальный пакет и другие бонусы от работодателя. Впрочем, и этим цели соискателя не ограничены.
Что люди хотят получить от работы?
Перечислим самое главное:
1. Деньги
Еда сама себя не купит, а счета – не оплатят. Деньги остаются базовой потребностью сотрудника и главным средством удовлетворения других базовых потребностей. За деньги люди готовы работать, за премию или другое материальное поощрение они готовы работать больше. Простая математика.
2. Социальный статус и общение
Это та причина, по которой люди не спешат прекращать работу – они не хотят терять статус, который имеют. Сложно уходить из начальников в простые пенсионеры. Кроме того, человек – животное социальное. Мы просто любим общаться и нам нравится находиться на работе среди приятелей, раз уж нужно торчать здесь восемь часов подряд.
3. Применение имеющихся навыков и получение новых
Даже если порой кажется иначе, без дела сидеть люди не очень любят. Всем хочется быть полезными, видеть результаты своих трудов. Делать то, что они умеют, и получать новый опыт. Сейчас компании хотят брать тех, кто хочет учиться новому, а соискатели хотят работать там, где их научат чему-то еще.
4. Удовлетворение
Если человек занят тем, что любит, то получает настоящее удовольствие и становится счастливее. Если нет – то работа, даже несложная, будет его тяготить. Иногда и повышение зарплаты не спасает: сотрудник обновляет резюме и начинает новые поиски.
5. Признание заслуг
Люди любят, когда к их словам прислушиваются. Когда их идеи оценивают по достоинству. Когда их хвалят. Они становятся увереннее в себе, чувствуют себя состоявшимися как специалисты. Сотрудник задержится надолго, если корпоративная культура поддерживает его инициативы. Если же они зарубаются на корню, то работать такому человеку становится незачем.
Службы HR могут повлиять не на всё, но на многое. Комфортная атмосфера, культура общения, грамотная организация адаптации сотрудника и его обучения зависят от тех, кто занимается работой с персоналом. Корпоративная культура складывается из множества деталей: даже самая малость, например, традиция желать всем хорошего дня в начале смены, влияет на удовлетворенность человека работой.
Желаем, чтобы ваши коллеги каждое утро шли на работу с улыбкой!
Что люди хотят получить от работы?
Перечислим самое главное:
1. Деньги
Еда сама себя не купит, а счета – не оплатят. Деньги остаются базовой потребностью сотрудника и главным средством удовлетворения других базовых потребностей. За деньги люди готовы работать, за премию или другое материальное поощрение они готовы работать больше. Простая математика.
2. Социальный статус и общение
Это та причина, по которой люди не спешат прекращать работу – они не хотят терять статус, который имеют. Сложно уходить из начальников в простые пенсионеры. Кроме того, человек – животное социальное. Мы просто любим общаться и нам нравится находиться на работе среди приятелей, раз уж нужно торчать здесь восемь часов подряд.
3. Применение имеющихся навыков и получение новых
Даже если порой кажется иначе, без дела сидеть люди не очень любят. Всем хочется быть полезными, видеть результаты своих трудов. Делать то, что они умеют, и получать новый опыт. Сейчас компании хотят брать тех, кто хочет учиться новому, а соискатели хотят работать там, где их научат чему-то еще.
4. Удовлетворение
Если человек занят тем, что любит, то получает настоящее удовольствие и становится счастливее. Если нет – то работа, даже несложная, будет его тяготить. Иногда и повышение зарплаты не спасает: сотрудник обновляет резюме и начинает новые поиски.
5. Признание заслуг
Люди любят, когда к их словам прислушиваются. Когда их идеи оценивают по достоинству. Когда их хвалят. Они становятся увереннее в себе, чувствуют себя состоявшимися как специалисты. Сотрудник задержится надолго, если корпоративная культура поддерживает его инициативы. Если же они зарубаются на корню, то работать такому человеку становится незачем.
Службы HR могут повлиять не на всё, но на многое. Комфортная атмосфера, культура общения, грамотная организация адаптации сотрудника и его обучения зависят от тех, кто занимается работой с персоналом. Корпоративная культура складывается из множества деталей: даже самая малость, например, традиция желать всем хорошего дня в начале смены, влияет на удовлетворенность человека работой.
Желаем, чтобы ваши коллеги каждое утро шли на работу с улыбкой!
Что такое FOMO и как это явление влияет на нашу работу?
Почему бы не поговорить об этом с утра в понедельник, когда бывает так непросто настроиться на продуктивный лад, особенно если в выходные не удалось полноценно отдохнуть.
FOMO – Fear Of Missing Out, "страх упущенной выгоды" – это страх что-то пропустить, не попробовать, не увидеть. Он толкает нас бесконечно скроллить ленты соцсетей с чужой насыщенной жизнью и по двадцать раз на дню обновлять новостные сайты вместо того, чтобы работать.
Сам термин уже не нов, его придумал американский венчурный капиталист Патрик Макгиннис еще в 2004 году – да и явление, которое он описывает, не принадлежит на все сто процентов цифровой эпохе. Это FOMO заставляет нас постоянно сравнивать себя с сыном маминой подруги и хвататься за все подряд, мешая сделать как следует что-то одно. Думать о том, что было бы, отрываясь от реального мира и реальных возможностей, которых не замечаем буквально у себя под носом.
Психологи считают, что FOMO особенно подвержены люди, чувствующие себя одинокими, имеющие низкую самооценку и не склонные испытывать сострадание к себе, сообщает издание Inverse со ссылкой на Journal of Social and Personal Relationships. И если повысить самооценку бывает мучительно сложно, то сострадать себе вполне можно научиться – и это поможет тверже стоять на ногах и побороть страх упущенной выгоды.
Что рекомендуют для этого делать?
– Укреплять ощущение реальной связи с окружающими.
– Больше фокусироваться на своих текущих переживаниях, а не на социальной тревожности.
– Противостоять искушению рассматривать положительный опыт других как показатель собственной неполноценности.
Свои неудачи следует воспринимать нейтрально, как опыт – это те самые ошибки, на которых мы учимся. Сказать, конечно, проще, чем сделать, но осмысляя свой опыт в таком ключе, мы нащупываем возможности расти и действовать, не думая об упущенных возможностях.
Почему бы не поговорить об этом с утра в понедельник, когда бывает так непросто настроиться на продуктивный лад, особенно если в выходные не удалось полноценно отдохнуть.
FOMO – Fear Of Missing Out, "страх упущенной выгоды" – это страх что-то пропустить, не попробовать, не увидеть. Он толкает нас бесконечно скроллить ленты соцсетей с чужой насыщенной жизнью и по двадцать раз на дню обновлять новостные сайты вместо того, чтобы работать.
Сам термин уже не нов, его придумал американский венчурный капиталист Патрик Макгиннис еще в 2004 году – да и явление, которое он описывает, не принадлежит на все сто процентов цифровой эпохе. Это FOMO заставляет нас постоянно сравнивать себя с сыном маминой подруги и хвататься за все подряд, мешая сделать как следует что-то одно. Думать о том, что было бы, отрываясь от реального мира и реальных возможностей, которых не замечаем буквально у себя под носом.
Психологи считают, что FOMO особенно подвержены люди, чувствующие себя одинокими, имеющие низкую самооценку и не склонные испытывать сострадание к себе, сообщает издание Inverse со ссылкой на Journal of Social and Personal Relationships. И если повысить самооценку бывает мучительно сложно, то сострадать себе вполне можно научиться – и это поможет тверже стоять на ногах и побороть страх упущенной выгоды.
Что рекомендуют для этого делать?
– Укреплять ощущение реальной связи с окружающими.
– Больше фокусироваться на своих текущих переживаниях, а не на социальной тревожности.
– Противостоять искушению рассматривать положительный опыт других как показатель собственной неполноценности.
Свои неудачи следует воспринимать нейтрально, как опыт – это те самые ошибки, на которых мы учимся. Сказать, конечно, проще, чем сделать, но осмысляя свой опыт в таком ключе, мы нащупываем возможности расти и действовать, не думая об упущенных возможностях.
👍3
#Websoft_кейс
Матрица 9 Box Grid: перезагрузка. Кейс "Билайна"
Матрица потенциала 9 Box Grid — простой и эффективный инструмент анализа в арсенале HR, который помогает управлять персоналом сегодня и планировать преемственность и потенциал их роста в будущем. Для этого сотрудники заполняют свои профили, специалист HR проверяет их на корректность и полноту, подтверждает у руководителя и распределяет кадры по ячейкам в зависимости от потенциала и производительности. В компании "Билайн" этот функционал был доработан на базе WebSoft HCM.
Задача: автоматизировать процесс составления матрицы 9 Box Grid на базе системы WebSoft HCM.
Условия
«Билайн» — торговая марка компании ПАО «ВымпелКом», оказывающей телекоммуникационные услуги. Бренд «Билайн» — один из самых узнаваемых в России и странах СНГ.
При запуске автоматизации 9 Box Grid в 2020 году решение охватывало только руководителей определенного уровня. Еще через год процедуру расширили до масштабов всей компании, теперь она охватывает порядка 16 000 сотрудников. 10 специалистов HR контролируют каждый свою группу и свой регион.
Решение на платформе Websoft HCM
Администратор Websoft HCM формирует группы сотрудников, а затем специальный агент создает профили ключевых должностей. Для ведения и контроля каждой группы назначается HR-менеджер.
1. Профиль сотрудника
Карточка профиля сотрудника отображается одинаково для всех участников с небольшими отличиями.
Для сотрудника:
Сразу после создания профиль доступен только сотруднику: на этапе «Планируется» он заполняет его, затем профиль переходит на этап «В работе». До этапа «Готово» сотрудник может внести правки, при сохранении сотруднику HR отправляется уведомление.
Для руководителя:
Руководитель видит свой профиль и профили подчиненных. Эти профили он видит на этапах «В работе» и «Готово» и может редактировать, оставляя комментарии для HR. При сохранении сотрудник HR получает уведомление. В списке ключевых должностей руководителю доступны отчеты по анкетам, по профилям сотрудников, 9Box и экспорт в Excel.
Для HR:
HR видит профили всех сотрудников своей группы на этапе «В работе» и «Готово» и все кнопки для построения отчетов. На этапе «В работе» HR может отправить профиль на доработку с уведомлением. Для сотрудника это этап «Планируется». Если HR на этапе «В работе» заполняет анкету и завершает заполнение профиля, он переходит на этап «Готово» (с возможностью редактирования).
Для администратора
Администратору доступны все профили, а также все кнопки для построения отчетов. Но есть право только на просмотр профилей, без редактирования.
2. Отчеты
– По ключевым должностям (включает данные из заполненного профиля и данные о возможных преемниках).
– По анкетам (данные по анкетам сотрудников).
– 9Box (матрица на основе оценок в анкетах).
Также есть экспорт в Excel в табличном виде со столбцами: табельный номер, ФИО, должность, сильные качества и т.д.
Примечания
– Для эффективной реализации проекта рекомендуется предусмотреть роль бизнес-аналитика/менеджера с опытом внедрения и использования WebSoft HCM для составления корректного ТЗ.
– Профили создаются раз в год, для актуализации возможна необходимость удалить все профили и завести их в новую процедуру.
– Даже автоматизированная процедура не работает без человека, управляющего процессом.
Планы
– Дать руководителю на основании анкеты определять сотрудников по квадратам. Это позволит полноценно реализовать процесс калибровки для управления талантами.
– Реализовать интеграцию с кадровыми системами.
– Расширить профиль сотрудника.
– Привлечь администратора/менеджера для управления бизнес-процессом и поддержки системы.
Итоги
Инструмент реализован, но пока не встроен в бизнес-процесс. После реализации всех планов 9 Box Grid позволит качественно улучшить такие процессы, как создание кадрового резерва компании, планирование развития и обучения сотрудников, формирование системы преемственности.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2021/05/9-box-grid-websoft-hcm.html
Матрица 9 Box Grid: перезагрузка. Кейс "Билайна"
Матрица потенциала 9 Box Grid — простой и эффективный инструмент анализа в арсенале HR, который помогает управлять персоналом сегодня и планировать преемственность и потенциал их роста в будущем. Для этого сотрудники заполняют свои профили, специалист HR проверяет их на корректность и полноту, подтверждает у руководителя и распределяет кадры по ячейкам в зависимости от потенциала и производительности. В компании "Билайн" этот функционал был доработан на базе WebSoft HCM.
Задача: автоматизировать процесс составления матрицы 9 Box Grid на базе системы WebSoft HCM.
Условия
«Билайн» — торговая марка компании ПАО «ВымпелКом», оказывающей телекоммуникационные услуги. Бренд «Билайн» — один из самых узнаваемых в России и странах СНГ.
При запуске автоматизации 9 Box Grid в 2020 году решение охватывало только руководителей определенного уровня. Еще через год процедуру расширили до масштабов всей компании, теперь она охватывает порядка 16 000 сотрудников. 10 специалистов HR контролируют каждый свою группу и свой регион.
Решение на платформе Websoft HCM
Администратор Websoft HCM формирует группы сотрудников, а затем специальный агент создает профили ключевых должностей. Для ведения и контроля каждой группы назначается HR-менеджер.
1. Профиль сотрудника
Карточка профиля сотрудника отображается одинаково для всех участников с небольшими отличиями.
Для сотрудника:
Сразу после создания профиль доступен только сотруднику: на этапе «Планируется» он заполняет его, затем профиль переходит на этап «В работе». До этапа «Готово» сотрудник может внести правки, при сохранении сотруднику HR отправляется уведомление.
Для руководителя:
Руководитель видит свой профиль и профили подчиненных. Эти профили он видит на этапах «В работе» и «Готово» и может редактировать, оставляя комментарии для HR. При сохранении сотрудник HR получает уведомление. В списке ключевых должностей руководителю доступны отчеты по анкетам, по профилям сотрудников, 9Box и экспорт в Excel.
Для HR:
HR видит профили всех сотрудников своей группы на этапе «В работе» и «Готово» и все кнопки для построения отчетов. На этапе «В работе» HR может отправить профиль на доработку с уведомлением. Для сотрудника это этап «Планируется». Если HR на этапе «В работе» заполняет анкету и завершает заполнение профиля, он переходит на этап «Готово» (с возможностью редактирования).
Для администратора
Администратору доступны все профили, а также все кнопки для построения отчетов. Но есть право только на просмотр профилей, без редактирования.
2. Отчеты
– По ключевым должностям (включает данные из заполненного профиля и данные о возможных преемниках).
– По анкетам (данные по анкетам сотрудников).
– 9Box (матрица на основе оценок в анкетах).
Также есть экспорт в Excel в табличном виде со столбцами: табельный номер, ФИО, должность, сильные качества и т.д.
Примечания
– Для эффективной реализации проекта рекомендуется предусмотреть роль бизнес-аналитика/менеджера с опытом внедрения и использования WebSoft HCM для составления корректного ТЗ.
– Профили создаются раз в год, для актуализации возможна необходимость удалить все профили и завести их в новую процедуру.
– Даже автоматизированная процедура не работает без человека, управляющего процессом.
Планы
– Дать руководителю на основании анкеты определять сотрудников по квадратам. Это позволит полноценно реализовать процесс калибровки для управления талантами.
– Реализовать интеграцию с кадровыми системами.
– Расширить профиль сотрудника.
– Привлечь администратора/менеджера для управления бизнес-процессом и поддержки системы.
Итоги
Инструмент реализован, но пока не встроен в бизнес-процесс. После реализации всех планов 9 Box Grid позволит качественно улучшить такие процессы, как создание кадрового резерва компании, планирование развития и обучения сотрудников, формирование системы преемственности.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2021/05/9-box-grid-websoft-hcm.html
blog.websoft.ru
Как реализовать функционал 9 Box Grid в системе WebSoft HCM: кейс «Билайн»
В компании «Билайн» используют матрицу 9 Box Grid — простой и эффективный инструмент анализа, который есть в арсенале HR. Он позволяет управ...
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
#наглядно_WebsoftHCM
Наглядно: Личный кабинет
Возможности платформы Websoft HCM помогают сотрудникам получать все HR-сервисы по принципу одного окна. Подать заявки, запросить информацию, согласовать что-то или подписать можно максимально быстро и удобно – процесс прозрачен, без путаницы и бюрократии.
Личный кабинет сотрудника – это:
– Электронный документооборот
– Управление рабочими графиками
– HR Helpdesk
– Визуализация кадровых данных
– Управление отпусками
– Кафетерий льгот
А все вместе – интуитивно понятный принцип работы, простое визуальное представление и оптимальный сервис.
Наглядно: Личный кабинет
Возможности платформы Websoft HCM помогают сотрудникам получать все HR-сервисы по принципу одного окна. Подать заявки, запросить информацию, согласовать что-то или подписать можно максимально быстро и удобно – процесс прозрачен, без путаницы и бюрократии.
Личный кабинет сотрудника – это:
– Электронный документооборот
– Управление рабочими графиками
– HR Helpdesk
– Визуализация кадровых данных
– Управление отпусками
– Кафетерий льгот
А все вместе – интуитивно понятный принцип работы, простое визуальное представление и оптимальный сервис.
👍4
LXP x LMS
В интегрированной платформе Websoft HCM вовлекающий подход к обучению LXP (Learning eXPerience) встроен в традиционную LMS-систему.
Основные механизмы LXP-решения:
– Пользователь самостоятельно определяет свои области интересов.
– Любой пользователь может стать экспертом и создавать свой контент (UGC – User-generated content).
– Система доставляет контент пользователю на основе его интересов (подписки, профиль знаний).
– Система формирует автоматические рекомендации на основе интересов пользователя или других факторов (в том числе AI).
– Система формирует рейтинги экспертов и обучаемых.
– Система актуализирует прогресс обучаемого по мере изменения его интересов.
Без дополнительных интеграций и новых платформ пользователю доступно единое окно обращения ко всем видам и инструментам обучения.
Это удобно и методисту: один и тот же контент может входить в обязательное обучение или предлагаться пользователю для саморазвития. Кроме того, LXP-подход можно использовать для поддержки HR-процессов.
В интегрированной платформе Websoft HCM вовлекающий подход к обучению LXP (Learning eXPerience) встроен в традиционную LMS-систему.
Основные механизмы LXP-решения:
– Пользователь самостоятельно определяет свои области интересов.
– Любой пользователь может стать экспертом и создавать свой контент (UGC – User-generated content).
– Система доставляет контент пользователю на основе его интересов (подписки, профиль знаний).
– Система формирует автоматические рекомендации на основе интересов пользователя или других факторов (в том числе AI).
– Система формирует рейтинги экспертов и обучаемых.
– Система актуализирует прогресс обучаемого по мере изменения его интересов.
Без дополнительных интеграций и новых платформ пользователю доступно единое окно обращения ко всем видам и инструментам обучения.
Это удобно и методисту: один и тот же контент может входить в обязательное обучение или предлагаться пользователю для саморазвития. Кроме того, LXP-подход можно использовать для поддержки HR-процессов.
👍1
Страх упущенной выгоды, о котором мы не так давно говорили, мешает нам работать, отнимает время и не позволяет погружаться в задачу. Результат – частые ошибки и меньше качественных решений.
Обучение сотрудников – это такая же задача, как и прочие, и FOMO способен помешать как обучаемым, так и ответственным за это обучение. Рассказываем в карточках, что с этим делать.
Обучение сотрудников – это такая же задача, как и прочие, и FOMO способен помешать как обучаемым, так и ответственным за это обучение. Рассказываем в карточках, что с этим делать.
👍6❤1