Вторая часть серии карточек о том, как избежать ошибок при автоматизации HR.
Первую смотреть тут: https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/560
Первую смотреть тут: https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/560
👍1
Мы всегда напоминаем о том, что наша система для управления человеческим капиталом и HR-процессами Websoft HCM — это открытая платформа, продукт open sourсe.
Что это значит?
Мы с самого начала решили создать такое решение, в котором зашиты документированные инструменты доработки, расширения и развития. То есть он может быть кастомизирован под задачи заказчика, но при этом у него есть техподдержка, обновления и понятная roadmap вендора.
Зачем это нужно?
Сейчас в свете того, что зарубежные разработчики и привычные продукты уходят с российского рынка, решение работать с открытым кодом оказалось нашим преимуществом. Но изначально в основе всего – другая ключевая идея.
Любое серьезное B2B-решение должно автоматизировать целый ряд взаимосвязанных процессов и адаптироваться под самые разные компании – от маленьких до крупных, от государственных корпораций до высокотехнологичных бизнесов. Его нельзя сделать в виде «коробки», одинаковой для всех – инсталлируете, настраиваете с помощью трех кнопочек и все. Да, для каких-то отдельных процессов и задач этого достаточно. Но большой системе, автоматизирующей все HR-процессы в компании, нужна гибкость. А гибкость достигается за счет платформы с открытым кодом, которую можно развивать, вот что важно. Причем развивать можем и мы, и партнеры, и внутренние службы заказчика.
Мы развиваем и поддерживаем Websoft HCM: выпускаем новые версии, регулярные обновления, есть понятный план развития продукта. Но при этом заказчик вместе с нами или нашим партнером, а также собственными силами может проводить собственную HR-автоматизацию. Для этого есть готовый инструмент, который даем мы, а также встроенные средства веб-разработки.
Вот почему мы считаем наш продукт открытой платформой, и рассматриваем это в качестве важнейшего конкурентного преимущества. Поэтому у нас так много крупных заказчиков, которые так давно с нами (некоторые – почти два десятка лет). Они долго пользуются этой платформой, потому что она меняется вместе с ними, они могут настраивать и адаптировать ее под себя.
Что это значит?
Мы с самого начала решили создать такое решение, в котором зашиты документированные инструменты доработки, расширения и развития. То есть он может быть кастомизирован под задачи заказчика, но при этом у него есть техподдержка, обновления и понятная roadmap вендора.
Зачем это нужно?
Сейчас в свете того, что зарубежные разработчики и привычные продукты уходят с российского рынка, решение работать с открытым кодом оказалось нашим преимуществом. Но изначально в основе всего – другая ключевая идея.
Любое серьезное B2B-решение должно автоматизировать целый ряд взаимосвязанных процессов и адаптироваться под самые разные компании – от маленьких до крупных, от государственных корпораций до высокотехнологичных бизнесов. Его нельзя сделать в виде «коробки», одинаковой для всех – инсталлируете, настраиваете с помощью трех кнопочек и все. Да, для каких-то отдельных процессов и задач этого достаточно. Но большой системе, автоматизирующей все HR-процессы в компании, нужна гибкость. А гибкость достигается за счет платформы с открытым кодом, которую можно развивать, вот что важно. Причем развивать можем и мы, и партнеры, и внутренние службы заказчика.
Мы развиваем и поддерживаем Websoft HCM: выпускаем новые версии, регулярные обновления, есть понятный план развития продукта. Но при этом заказчик вместе с нами или нашим партнером, а также собственными силами может проводить собственную HR-автоматизацию. Для этого есть готовый инструмент, который даем мы, а также встроенные средства веб-разработки.
Вот почему мы считаем наш продукт открытой платформой, и рассматриваем это в качестве важнейшего конкурентного преимущества. Поэтому у нас так много крупных заказчиков, которые так давно с нами (некоторые – почти два десятка лет). Они долго пользуются этой платформой, потому что она меняется вместе с ними, они могут настраивать и адаптировать ее под себя.
❤2👍2
Почему люди бросают обучение?
Неважно, предлагает обучение работодатель или человек сам заинтересовался им, выбрал его и оплатил – все равно купленные курсы нередко так и остаются брошенными на полпути. Что могло пойти не так? Рассмотрим основные причины.
1. Импульсивная покупка
Да-да, такая же, как в торговом центре или супермаркете. Интересная тема, лишние деньги, подходящая цена – и курс куплен. А есть ли на прохождение силы и время, прикинуть не успели.
2. Не хватает внутреннего ресурса
Учиться – сложно, на обучение нужны энергия и ресурс. А ресурсы у нас ограничены, и если не учесть этого заранее, то курс может так и остаться непройденным.
3. Нет времени
Даже если курс интересный и полезный, нехватка времени может стать проблемой. Если речь идет о корпоративном обучении, важно помогать человеку интегрировать обучение в свою жизнь, определяя, в какое время и в каком режиме оно возможно.
4. Одиночество
Если человек проходит дистанционный курс, то обычно изолирован со своим устройством от других. А в одиночестве учиться очень тяжело.
5. Не хватает практики
Практика заставляет мозг включаться в изучаемый материал. Даже самая простая практика помогает отгородиться от внешнего мира и сконцентрироваться на обучении.
Что может сделать методист обучения?
– Не затягивать курсы, чтобы обучаемый не успел устать и заскучать.
– Обеспечить обратную связь хотя бы в качестве опции: взаимодействие с живым куратором повышает мотивацию и вовлеченность.
– Объяснять в курсе, зачем нужен каждый следующий урок.
Неважно, предлагает обучение работодатель или человек сам заинтересовался им, выбрал его и оплатил – все равно купленные курсы нередко так и остаются брошенными на полпути. Что могло пойти не так? Рассмотрим основные причины.
1. Импульсивная покупка
Да-да, такая же, как в торговом центре или супермаркете. Интересная тема, лишние деньги, подходящая цена – и курс куплен. А есть ли на прохождение силы и время, прикинуть не успели.
2. Не хватает внутреннего ресурса
Учиться – сложно, на обучение нужны энергия и ресурс. А ресурсы у нас ограничены, и если не учесть этого заранее, то курс может так и остаться непройденным.
3. Нет времени
Даже если курс интересный и полезный, нехватка времени может стать проблемой. Если речь идет о корпоративном обучении, важно помогать человеку интегрировать обучение в свою жизнь, определяя, в какое время и в каком режиме оно возможно.
4. Одиночество
Если человек проходит дистанционный курс, то обычно изолирован со своим устройством от других. А в одиночестве учиться очень тяжело.
5. Не хватает практики
Практика заставляет мозг включаться в изучаемый материал. Даже самая простая практика помогает отгородиться от внешнего мира и сконцентрироваться на обучении.
Что может сделать методист обучения?
– Не затягивать курсы, чтобы обучаемый не успел устать и заскучать.
– Обеспечить обратную связь хотя бы в качестве опции: взаимодействие с живым куратором повышает мотивацию и вовлеченность.
– Объяснять в курсе, зачем нужен каждый следующий урок.
👍1
Как учить сотрудников в стрессе?
Когда политическая и экономическая ситуация в стране меняется, а компании пытаются спешно адаптироваться, приходит он – страх перед неизвестным. Чтобы хоть как-то повысить уровень определенности, люди постоянно прокручивают в голове разные варианты будущего, истощая ресурс мозга в фоновом режиме. Работать в этом состоянии непросто, учиться – тем более.
Казалось бы, обучение стоит вообще отложить – но именно в непростые времена особенно важно качественно работать. Поэтому учить сотрудников нужно, главное – отсечь все лишнее.
Оставьте только самое главное
Учите только тому, что критически важно для бизнеса, а также навыкам и умениям, которые помогают
снижать стресс. Обучение "для общего развития" стоит отложить до лучших времен.
Найдите оптимальную продолжительность обучения
От длинного курса сотрудник устанет, а за пять-десять минут даже не успеет сосредоточиться на предмете. Суть обучения можно уложить в 20-30 минут – это будет работать.
Не забудьте про практику
Практическое задание поможет мозгу заработать, а человеку – сконцентрироваться и получить от обучения максимум пользы.
Предоставьте сотруднику материалы
Память в стрессе ненадежна, поэтому сотруднику необходима возможность сохранить необходимое – памятки, чек-листы или конспекты – и обращаться к ним, когда нужно.
В остальном – придерживайтесь плана, чтобы и вам, и вашим сотрудникам было, на что опереться.
Когда политическая и экономическая ситуация в стране меняется, а компании пытаются спешно адаптироваться, приходит он – страх перед неизвестным. Чтобы хоть как-то повысить уровень определенности, люди постоянно прокручивают в голове разные варианты будущего, истощая ресурс мозга в фоновом режиме. Работать в этом состоянии непросто, учиться – тем более.
Казалось бы, обучение стоит вообще отложить – но именно в непростые времена особенно важно качественно работать. Поэтому учить сотрудников нужно, главное – отсечь все лишнее.
Оставьте только самое главное
Учите только тому, что критически важно для бизнеса, а также навыкам и умениям, которые помогают
снижать стресс. Обучение "для общего развития" стоит отложить до лучших времен.
Найдите оптимальную продолжительность обучения
От длинного курса сотрудник устанет, а за пять-десять минут даже не успеет сосредоточиться на предмете. Суть обучения можно уложить в 20-30 минут – это будет работать.
Не забудьте про практику
Практическое задание поможет мозгу заработать, а человеку – сконцентрироваться и получить от обучения максимум пользы.
Предоставьте сотруднику материалы
Память в стрессе ненадежна, поэтому сотруднику необходима возможность сохранить необходимое – памятки, чек-листы или конспекты – и обращаться к ним, когда нужно.
В остальном – придерживайтесь плана, чтобы и вам, и вашим сотрудникам было, на что опереться.
#Websoft_кейс
"ЮниКредит Банк": благодарность как кейс
Благодарность – удивительная вещь. Когда человек говорит спасибо, то ничего не теряет. Тот же, кому благодарность адресована, получает заряд позитива и затем возвращает его миру приумноженным. Простым "спасибо" мы буквально создаем добро из воздуха.
В любой компании ценны сотрудники, которые помогают товарищам словом и делом, да и просто заряжают всех вокруг хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров мнений? Как оценить объём благодарностей, которые они получают? Для этого в системе Websoft HCM можно добавить специальную "валюту" – например, "Спасибо" – и настроить виджет. После этого любой пользователь сможет поблагодарить коллегу прямо на портале. Узнаем, как это работает, в чём плюсы такого подхода и как реализовать проект на практике, от коллег из "ЮниКредит Банка".
Задача: создать механизм положительной обратной связи, который естественным образом войдёт в повседневную жизнь сотрудников и будет направлен на открытое общение и взаимопомощь.
Условия
"ЮниКредит Банк" входит в Группу UniCredit, это успешный панъевропейский коммерческий банк. Представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов.
Лидерская лаборатория в ЮниКредит Банке изучила теорию поколений и выяснила, что молодёжи очень важна обратная связь. Чтобы удовлетворить эту потребность, в банке решили внедрить инструмент «Спасибо, коллега» – полноценный инструмент положительной обратной связи.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Идея
Каждый сотрудник получает в месяц 30 баллов, которые может потратить на "спасибо" для коллеги: за помощь в реализации проекта, за хорошо выполненную работу, за проведение банковских мероприятий и участие в них, за совет, за чашку кофе, за хорошее настроение и т. д. Одна благодарность в одни руки один раз в день – чтобы не было накруток. Благодарности появляются в виде живой ленты на портале. Чем больше баллов благодарности получил человек, тем выше он в рейтинге. Главная цель подхода – взаимная мотивация, открытое общение и взаимопомощь.
Такой подход:
– позволяет выявлять лидеров мнений;
– объединен с корпоративной системой компетенций;
– работает как механизм нематериального стимулирования;
– подталкивает сотрудников к взаимной мотивации, открытому общению и взаимопомощи.
2. Реализация
Представители банка – менеджер проекта, ответственный специалист по технической реализации и тестированию и представитель HR – обосновали проект и получили одобрение от правления. Методику придумали в банке, а код был написан специалистами Websoft. Основная часть работы пришлась на Лидерскую лабораторию — глобальный общебанковский проект по реализации инициатив.
Итоги
– Сотрудники банка восприняли инициативу и включились в процесс. В среднем в месяц отправляется 300-400 благодарностей.
– В разгар пандемии, когда люди оказались дистанционно разобщёнными, они понимали, что банк живой, что по-прежнему ведётся большая работа и выстраиваются позитивные отношения.
– Проект объединил сотрудников и руководство: инициатива была поддержана бизнесом, но проект изначально был "народным".
– Реальная взаимная поддержка друг друга: инициатива, стартовавшая в цифровом пространстве, имеет перспективу выйти в реальную жизнь.
– Награда находит героя: выявлены те, кто помогает или заражает всех своим энтузиазмом.
Планы
– Внедрить механизмы, поддерживающие жизнь проекта. Периодически предстоит подпитывать решение энергией и напоминать о нём сотрудникам, чтобы инициатива не сошла на «нет».
– Упростить доступ к сервису. В планах — внедрять решение в любые новые проекты, что поддержит его активность и обеспечит обратную связь относительно этих мероприятий.
– Знакомить высшее руководство с лидерами, что позволит мотивировать сотрудников.
– Возможность вставлять подписи в корпоративные e-mail для благодарности.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/05/blog-post.html
"ЮниКредит Банк": благодарность как кейс
Благодарность – удивительная вещь. Когда человек говорит спасибо, то ничего не теряет. Тот же, кому благодарность адресована, получает заряд позитива и затем возвращает его миру приумноженным. Простым "спасибо" мы буквально создаем добро из воздуха.
В любой компании ценны сотрудники, которые помогают товарищам словом и делом, да и просто заряжают всех вокруг хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров мнений? Как оценить объём благодарностей, которые они получают? Для этого в системе Websoft HCM можно добавить специальную "валюту" – например, "Спасибо" – и настроить виджет. После этого любой пользователь сможет поблагодарить коллегу прямо на портале. Узнаем, как это работает, в чём плюсы такого подхода и как реализовать проект на практике, от коллег из "ЮниКредит Банка".
Задача: создать механизм положительной обратной связи, который естественным образом войдёт в повседневную жизнь сотрудников и будет направлен на открытое общение и взаимопомощь.
Условия
"ЮниКредит Банк" входит в Группу UniCredit, это успешный панъевропейский коммерческий банк. Представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов.
Лидерская лаборатория в ЮниКредит Банке изучила теорию поколений и выяснила, что молодёжи очень важна обратная связь. Чтобы удовлетворить эту потребность, в банке решили внедрить инструмент «Спасибо, коллега» – полноценный инструмент положительной обратной связи.
Решение на платформе Websoft HCM
1. Идея
Каждый сотрудник получает в месяц 30 баллов, которые может потратить на "спасибо" для коллеги: за помощь в реализации проекта, за хорошо выполненную работу, за проведение банковских мероприятий и участие в них, за совет, за чашку кофе, за хорошее настроение и т. д. Одна благодарность в одни руки один раз в день – чтобы не было накруток. Благодарности появляются в виде живой ленты на портале. Чем больше баллов благодарности получил человек, тем выше он в рейтинге. Главная цель подхода – взаимная мотивация, открытое общение и взаимопомощь.
Такой подход:
– позволяет выявлять лидеров мнений;
– объединен с корпоративной системой компетенций;
– работает как механизм нематериального стимулирования;
– подталкивает сотрудников к взаимной мотивации, открытому общению и взаимопомощи.
2. Реализация
Представители банка – менеджер проекта, ответственный специалист по технической реализации и тестированию и представитель HR – обосновали проект и получили одобрение от правления. Методику придумали в банке, а код был написан специалистами Websoft. Основная часть работы пришлась на Лидерскую лабораторию — глобальный общебанковский проект по реализации инициатив.
Итоги
– Сотрудники банка восприняли инициативу и включились в процесс. В среднем в месяц отправляется 300-400 благодарностей.
– В разгар пандемии, когда люди оказались дистанционно разобщёнными, они понимали, что банк живой, что по-прежнему ведётся большая работа и выстраиваются позитивные отношения.
– Проект объединил сотрудников и руководство: инициатива была поддержана бизнесом, но проект изначально был "народным".
– Реальная взаимная поддержка друг друга: инициатива, стартовавшая в цифровом пространстве, имеет перспективу выйти в реальную жизнь.
– Награда находит героя: выявлены те, кто помогает или заражает всех своим энтузиазмом.
Планы
– Внедрить механизмы, поддерживающие жизнь проекта. Периодически предстоит подпитывать решение энергией и напоминать о нём сотрудникам, чтобы инициатива не сошла на «нет».
– Упростить доступ к сервису. В планах — внедрять решение в любые новые проекты, что поддержит его активность и обеспечит обратную связь относительно этих мероприятий.
– Знакомить высшее руководство с лидерами, что позволит мотивировать сотрудников.
– Возможность вставлять подписи в корпоративные e-mail для благодарности.
Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/05/blog-post.html
blog.websoft.ru
«Спасибо, коллега»: как запустить на портале инструмент для положительной обратной связи. Кейс ЮниКредит Банка
В любой компании ценны сотрудники, которые помогают другим словом, делом и просто заряжают хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров ...
👍4
Самые важные фишки Websoft HCM – то, что вам нужно прямо сейчас (включая импортозамещение).
👍6
Один из новых инструментов на платформе Websoft HCM из вчерашних карточек – LXP-решение. Мы хотим рассказать о нем подробнее и начать с основ. Что это вообще такое и с чем его едят?
LXP – это Learning eXPerience, новый подход к обучению, в основе которого:
– персонализация;
– открытость к различным форматам и источникам контента;
– социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения;
– активная роль обучаемых в учебном процессе.
Чем LXP-подход отличается от традиционных процессов в системах LMS?
Если коротко, то главные отличия в следующем:
– процесс управления учебным контентом в LXP решениях децентрализован, тогда как в LMS принято иначе;
– он фокусируется на индивидуализации обучения и заточен под личные интересы и особенности сотрудника, тогда как обычно в LMS-системах они учитываются в минимальной степени;
– LXP в большей степени ориентирован на развитие сотрудников по их инициативе, тогда как большая часть обучения в LMS системах обязательна.
Является ли LXP альтернативой LMS?
Не совсем. На наш взгляд, они дополняют друг друга, а вовсе не исключают. Для одних видов обучения вполне подходит LMS, для других полезнее LXP, но в сочетании оба подхода дают синергетический эффект.
Как работает LXP-решение на платформе Websoft HCM – расскажем в будущих постах. Не переключайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!
LXP – это Learning eXPerience, новый подход к обучению, в основе которого:
– персонализация;
– открытость к различным форматам и источникам контента;
– социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения;
– активная роль обучаемых в учебном процессе.
Чем LXP-подход отличается от традиционных процессов в системах LMS?
Если коротко, то главные отличия в следующем:
– процесс управления учебным контентом в LXP решениях децентрализован, тогда как в LMS принято иначе;
– он фокусируется на индивидуализации обучения и заточен под личные интересы и особенности сотрудника, тогда как обычно в LMS-системах они учитываются в минимальной степени;
– LXP в большей степени ориентирован на развитие сотрудников по их инициативе, тогда как большая часть обучения в LMS системах обязательна.
Является ли LXP альтернативой LMS?
Не совсем. На наш взгляд, они дополняют друг друга, а вовсе не исключают. Для одних видов обучения вполне подходит LMS, для других полезнее LXP, но в сочетании оба подхода дают синергетический эффект.
Как работает LXP-решение на платформе Websoft HCM – расскажем в будущих постах. Не переключайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!
👍4
Мы проводим на работе большую часть бодрствования, и зарплата – лишь одна из причин. Сейчас не то время, когда люди делают что угодно ради куска хлеба: в вакансиях кандидат смотрит не только на обещанную сумму, но и на социальный пакет и другие бонусы от работодателя. Впрочем, и этим цели соискателя не ограничены.
Что люди хотят получить от работы?
Перечислим самое главное:
1. Деньги
Еда сама себя не купит, а счета – не оплатят. Деньги остаются базовой потребностью сотрудника и главным средством удовлетворения других базовых потребностей. За деньги люди готовы работать, за премию или другое материальное поощрение они готовы работать больше. Простая математика.
2. Социальный статус и общение
Это та причина, по которой люди не спешат прекращать работу – они не хотят терять статус, который имеют. Сложно уходить из начальников в простые пенсионеры. Кроме того, человек – животное социальное. Мы просто любим общаться и нам нравится находиться на работе среди приятелей, раз уж нужно торчать здесь восемь часов подряд.
3. Применение имеющихся навыков и получение новых
Даже если порой кажется иначе, без дела сидеть люди не очень любят. Всем хочется быть полезными, видеть результаты своих трудов. Делать то, что они умеют, и получать новый опыт. Сейчас компании хотят брать тех, кто хочет учиться новому, а соискатели хотят работать там, где их научат чему-то еще.
4. Удовлетворение
Если человек занят тем, что любит, то получает настоящее удовольствие и становится счастливее. Если нет – то работа, даже несложная, будет его тяготить. Иногда и повышение зарплаты не спасает: сотрудник обновляет резюме и начинает новые поиски.
5. Признание заслуг
Люди любят, когда к их словам прислушиваются. Когда их идеи оценивают по достоинству. Когда их хвалят. Они становятся увереннее в себе, чувствуют себя состоявшимися как специалисты. Сотрудник задержится надолго, если корпоративная культура поддерживает его инициативы. Если же они зарубаются на корню, то работать такому человеку становится незачем.
Службы HR могут повлиять не на всё, но на многое. Комфортная атмосфера, культура общения, грамотная организация адаптации сотрудника и его обучения зависят от тех, кто занимается работой с персоналом. Корпоративная культура складывается из множества деталей: даже самая малость, например, традиция желать всем хорошего дня в начале смены, влияет на удовлетворенность человека работой.
Желаем, чтобы ваши коллеги каждое утро шли на работу с улыбкой!
Что люди хотят получить от работы?
Перечислим самое главное:
1. Деньги
Еда сама себя не купит, а счета – не оплатят. Деньги остаются базовой потребностью сотрудника и главным средством удовлетворения других базовых потребностей. За деньги люди готовы работать, за премию или другое материальное поощрение они готовы работать больше. Простая математика.
2. Социальный статус и общение
Это та причина, по которой люди не спешат прекращать работу – они не хотят терять статус, который имеют. Сложно уходить из начальников в простые пенсионеры. Кроме того, человек – животное социальное. Мы просто любим общаться и нам нравится находиться на работе среди приятелей, раз уж нужно торчать здесь восемь часов подряд.
3. Применение имеющихся навыков и получение новых
Даже если порой кажется иначе, без дела сидеть люди не очень любят. Всем хочется быть полезными, видеть результаты своих трудов. Делать то, что они умеют, и получать новый опыт. Сейчас компании хотят брать тех, кто хочет учиться новому, а соискатели хотят работать там, где их научат чему-то еще.
4. Удовлетворение
Если человек занят тем, что любит, то получает настоящее удовольствие и становится счастливее. Если нет – то работа, даже несложная, будет его тяготить. Иногда и повышение зарплаты не спасает: сотрудник обновляет резюме и начинает новые поиски.
5. Признание заслуг
Люди любят, когда к их словам прислушиваются. Когда их идеи оценивают по достоинству. Когда их хвалят. Они становятся увереннее в себе, чувствуют себя состоявшимися как специалисты. Сотрудник задержится надолго, если корпоративная культура поддерживает его инициативы. Если же они зарубаются на корню, то работать такому человеку становится незачем.
Службы HR могут повлиять не на всё, но на многое. Комфортная атмосфера, культура общения, грамотная организация адаптации сотрудника и его обучения зависят от тех, кто занимается работой с персоналом. Корпоративная культура складывается из множества деталей: даже самая малость, например, традиция желать всем хорошего дня в начале смены, влияет на удовлетворенность человека работой.
Желаем, чтобы ваши коллеги каждое утро шли на работу с улыбкой!