Эксперты FinancesOnline.com – платформы независимых обзоров для B2B, SaaS и финансовых решений – изучили, как ковидные годы изменили рынок труда и как это повлияет на стратегии HR в ближайшие пару лет.
👍3
Как понять, что вы "выгорели"?
Индикатором таких трендов, как более сознательное отношение к своему здоровью и внимание работодателей к благополучию сотрудников, стало включение синдрома эмоционального выгорания в Международную классификацию болезней. Его определяют как разновидность хронического стресса, связанного с профессиональной деятельностью и негативно влияющего на прочие сферы жизни человека
Выгорание впервые описал американский психиатр Герберт Фрейденбергер еще в 1974 году, но только в 2019-м ВОЗ официально признала значимость этой проблемы. Выгорание не только мешает нам работать на прежнем уровне. Оно негативно влияет на другие сферы жизни человека и способно вызвать и усугубить проблемы с физическим здоровьем – например, сердечно-сосудистые заболевания и даже диабет. Принято считать, что выгоранию особенно подвержены те, кто работает с людьми, в силу склада характера испытывает проблемы с work-life balance или трудится в монотонном и напряженном ритме.
Нередко перед выгоранием человек долгое время поглощен работой, пренебрегая потребностями – тратит свой ресурс, но ничем себя не подпитывает. И если в ответ на свое усердие он не получает поддержки, положительного подкрепления, оценки и признания, то его картина мира рушится, а синдром начинает развиваться.
Согласно самой распространенной теории, выгорание характеризуют три симптома: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных достижений. Упрощая – равнодушие, цинизм и падение продуктивности.
Как проявляется выгорание?
– Меняется поведение. Человек скучает, приходит на работу через силу, опаздывает, у него вызывают затруднение простые задачи, снижается креативность.
– Меняются чувства. Он мрачно шутит, раздражается по пустякам, пессимистичен, склонен испытывать вину и придираться к другим.
– Меняется мышление. Снижается концентрация, человек становится апатичным, циничным, недоверчивым.
– Меняется состояние здоровья. Он плохо спит, быстро устает, начинает испытывать проблемы с иммунитетом.
Так как состояние меняется не в один миг, вовремя отследить признаки выгорания бывает непросто. В случае с выгоранием профилактика определенно лучше экстренного лечения, поэтому стоит прислушиваться к своему организму внимательнее. Помнить о своих потребностях, давать себе отдохнуть. Учиться новому, заниматься тем, что интересно и приятно. В общем, помнить, что ваша жизнь не ограничена стенами офиса и монитором компьютера.
Индикатором таких трендов, как более сознательное отношение к своему здоровью и внимание работодателей к благополучию сотрудников, стало включение синдрома эмоционального выгорания в Международную классификацию болезней. Его определяют как разновидность хронического стресса, связанного с профессиональной деятельностью и негативно влияющего на прочие сферы жизни человека
Выгорание впервые описал американский психиатр Герберт Фрейденбергер еще в 1974 году, но только в 2019-м ВОЗ официально признала значимость этой проблемы. Выгорание не только мешает нам работать на прежнем уровне. Оно негативно влияет на другие сферы жизни человека и способно вызвать и усугубить проблемы с физическим здоровьем – например, сердечно-сосудистые заболевания и даже диабет. Принято считать, что выгоранию особенно подвержены те, кто работает с людьми, в силу склада характера испытывает проблемы с work-life balance или трудится в монотонном и напряженном ритме.
Нередко перед выгоранием человек долгое время поглощен работой, пренебрегая потребностями – тратит свой ресурс, но ничем себя не подпитывает. И если в ответ на свое усердие он не получает поддержки, положительного подкрепления, оценки и признания, то его картина мира рушится, а синдром начинает развиваться.
Согласно самой распространенной теории, выгорание характеризуют три симптома: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных достижений. Упрощая – равнодушие, цинизм и падение продуктивности.
Как проявляется выгорание?
– Меняется поведение. Человек скучает, приходит на работу через силу, опаздывает, у него вызывают затруднение простые задачи, снижается креативность.
– Меняются чувства. Он мрачно шутит, раздражается по пустякам, пессимистичен, склонен испытывать вину и придираться к другим.
– Меняется мышление. Снижается концентрация, человек становится апатичным, циничным, недоверчивым.
– Меняется состояние здоровья. Он плохо спит, быстро устает, начинает испытывать проблемы с иммунитетом.
Так как состояние меняется не в один миг, вовремя отследить признаки выгорания бывает непросто. В случае с выгоранием профилактика определенно лучше экстренного лечения, поэтому стоит прислушиваться к своему организму внимательнее. Помнить о своих потребностях, давать себе отдохнуть. Учиться новому, заниматься тем, что интересно и приятно. В общем, помнить, что ваша жизнь не ограничена стенами офиса и монитором компьютера.
👍6🤔2
Чат-бот для автоматизации рекрутинга уже стал привычным инструментом. Возможности робота широки и особенно полезны при массовом подборе персонала: бот берет на себя рутинные задачи и формирует поток кандидатов, оставляя человеку только самое важное
И все же не все боты одинаково полезны. Одни вываливают на кандидата ворох ненужной информации, другие интуитивно не понятны, третьи неуместно шутят. Бот – не просто забавная фича на сайте или в соцсетях: он лишь средство, способ сделать масс-рекрутинг быстрее, эффективнее и экономичнее. Для компании это инструмент лидогенерации, для кандидата – источник ответов на основные вопросы о работодателе. А значит, при настройке бота важно не забывать, зачем он нужен, и не закопать во внешней мишуре самую суть.
Чат-бот для рекрутинга:
1. Решает конкретные задачи
Проанализируйте, кто ваши кандидаты? Что они хотят узнать на этапе подбора? На какие вопросы может ответить бот-рекрутер? Что может затруднить коммуникацию? Пусть ваш бот будет как можно более полезным для кандидата.
2. Имеет понятную структуру
Из первого же сообщения пользователь должен понимать, что общается с роботом, и видеть его возможности. Для этого нужно внятное приветственное сообщение и короткая инструкция, как пользоваться чат-ботом. Если навигация неочевидна, кандидат уйдет.
3. Общается человеческим языком
Сообщения бота должны быть простыми и понятными, без канцелярита, словесных нагромождений и внутреннего сленга. С точки зрения стиля речи ориентируйтесь на своего кандидата.
4. Требует минимум действий от пользователя
Формулируйте вопросы четче: простой вопрос – конкретный ответ. Стоит по максимуму использовать возможность ответить, набрав цифру или нажав кнопку. Так бот не запутает кандидата и, соответственно, наоборот.
5. Дает возможность связаться с рекрутером
Не стоит забывать, что бот не заменит человека. Среди кандидатов обязательно есть те, кто хочет получить ответы на самые важные вопросы от живого рекрутера: не стоит лишать их этой возможности – заказать звонок или обратиться в чате к сотруднику.
И все же не все боты одинаково полезны. Одни вываливают на кандидата ворох ненужной информации, другие интуитивно не понятны, третьи неуместно шутят. Бот – не просто забавная фича на сайте или в соцсетях: он лишь средство, способ сделать масс-рекрутинг быстрее, эффективнее и экономичнее. Для компании это инструмент лидогенерации, для кандидата – источник ответов на основные вопросы о работодателе. А значит, при настройке бота важно не забывать, зачем он нужен, и не закопать во внешней мишуре самую суть.
Чат-бот для рекрутинга:
1. Решает конкретные задачи
Проанализируйте, кто ваши кандидаты? Что они хотят узнать на этапе подбора? На какие вопросы может ответить бот-рекрутер? Что может затруднить коммуникацию? Пусть ваш бот будет как можно более полезным для кандидата.
2. Имеет понятную структуру
Из первого же сообщения пользователь должен понимать, что общается с роботом, и видеть его возможности. Для этого нужно внятное приветственное сообщение и короткая инструкция, как пользоваться чат-ботом. Если навигация неочевидна, кандидат уйдет.
3. Общается человеческим языком
Сообщения бота должны быть простыми и понятными, без канцелярита, словесных нагромождений и внутреннего сленга. С точки зрения стиля речи ориентируйтесь на своего кандидата.
4. Требует минимум действий от пользователя
Формулируйте вопросы четче: простой вопрос – конкретный ответ. Стоит по максимуму использовать возможность ответить, набрав цифру или нажав кнопку. Так бот не запутает кандидата и, соответственно, наоборот.
5. Дает возможность связаться с рекрутером
Не стоит забывать, что бот не заменит человека. Среди кандидатов обязательно есть те, кто хочет получить ответы на самые важные вопросы от живого рекрутера: не стоит лишать их этой возможности – заказать звонок или обратиться в чате к сотруднику.
#WebsoftHCM
Websoft HCM для автоматизации подбора персонала
Инструменты Websoft HCM позволяют полностью автоматизировать процесс рекрутинга — от определения потребностей до управления испытательным сроком новых сотрудников. В итоге трудозатраты на выполнение рутинных операций снижаются, процесс управляем, а анализировать эффективность на каждом из этапов воронки подбора становится проще.
В арсенале платформы:
1. Автоматизация подбора
Сопровождение во время адаптации, подготовка рабочего места, планирование адаптации, мониторинг на протяжении испытательного срока, а также сбор и анализ обратной связи.
2. Инструменты выбора и минимизации ошибок
Интеграция с базой компетенций по должностям и модулем “Тестирование”, тестирование с использованием внешних провайдеров, электронные курсы, подготовка и развитие рекрутеров.
3. Аналитика для рекрутинга
Отслеживание работы над вакансией в режиме онлайн, аналитика по каждому проекту, формирование личных дел и история работы с кандидатами, сквозная аналитика подбора и работы рекрутеров, сбор обратной связи.
4. Упрощение работы рекрутера
Автоматизация рутины, управление событиями и уведомления, история контактов с кандидатом, автоматизированная процедура согласования, общение внутри системы, а также интеграция с внешними календарями, мессенджерами и IP-телефонией, мобильное приложение, настройка доступа и интерфейсов.
5. Эффективное привлечение кандидатов
Автоматическое размещение вакансий на главных карьерных сайтах, сбор и обработка откликов, возможность создавать свои карьерные порталы и интеграция с существующими карьерными страницами и соцсетями, импорт резюме и автоматическое обновление базы кандидатов, настройка обзвона и чат-ботов, аналитика по источникам и инструменты внутреннего подбора.
6. Определение потребности в новых сотрудниках
Планирование численности, прогнозирование вакансий, интеграция со штатным расписанием и системами кадрового учета, формирование бюджета на подбор, согласование заявок.
Websoft HCM помогает бизнесу обеспечить:
– Стабильность команды: приглашайте подходящих кандидатов в нужное время.
– Эффективность – автоматизация поможет закрывать вакансии быстро и качественно.
– Привлекательный бренд работодателя в глазах соискателей.
Взгляните на подбор по-новому: привлекайте нужных кандидатов и закрывайте вакансии качественно и в срок!
Websoft HCM для автоматизации подбора персонала
Инструменты Websoft HCM позволяют полностью автоматизировать процесс рекрутинга — от определения потребностей до управления испытательным сроком новых сотрудников. В итоге трудозатраты на выполнение рутинных операций снижаются, процесс управляем, а анализировать эффективность на каждом из этапов воронки подбора становится проще.
В арсенале платформы:
1. Автоматизация подбора
Сопровождение во время адаптации, подготовка рабочего места, планирование адаптации, мониторинг на протяжении испытательного срока, а также сбор и анализ обратной связи.
2. Инструменты выбора и минимизации ошибок
Интеграция с базой компетенций по должностям и модулем “Тестирование”, тестирование с использованием внешних провайдеров, электронные курсы, подготовка и развитие рекрутеров.
3. Аналитика для рекрутинга
Отслеживание работы над вакансией в режиме онлайн, аналитика по каждому проекту, формирование личных дел и история работы с кандидатами, сквозная аналитика подбора и работы рекрутеров, сбор обратной связи.
4. Упрощение работы рекрутера
Автоматизация рутины, управление событиями и уведомления, история контактов с кандидатом, автоматизированная процедура согласования, общение внутри системы, а также интеграция с внешними календарями, мессенджерами и IP-телефонией, мобильное приложение, настройка доступа и интерфейсов.
5. Эффективное привлечение кандидатов
Автоматическое размещение вакансий на главных карьерных сайтах, сбор и обработка откликов, возможность создавать свои карьерные порталы и интеграция с существующими карьерными страницами и соцсетями, импорт резюме и автоматическое обновление базы кандидатов, настройка обзвона и чат-ботов, аналитика по источникам и инструменты внутреннего подбора.
6. Определение потребности в новых сотрудниках
Планирование численности, прогнозирование вакансий, интеграция со штатным расписанием и системами кадрового учета, формирование бюджета на подбор, согласование заявок.
Websoft HCM помогает бизнесу обеспечить:
– Стабильность команды: приглашайте подходящих кандидатов в нужное время.
– Эффективность – автоматизация поможет закрывать вакансии быстро и качественно.
– Привлекательный бренд работодателя в глазах соискателей.
Взгляните на подбор по-новому: привлекайте нужных кандидатов и закрывайте вакансии качественно и в срок!
Как автоматизировать подбор персонала?
Для начала разобьем этот процесс на этапы. Цепочки будут разными в зависимости от того, ориентирована компания на выращивание талантов среди действующих сотрудников, ищет кандидатов на внешнем рынке или использует все источники. Но мы для примера возьмем наиболее полную последовательность этапов.
1. Создание профиля кандидата
Начните с беседы с руководителем потенциального кандидата и опишите требуемые компетенции. Также нужно понять, какие ценности и убеждения должны быть свойственны этому человеку. Тогда вы получите хорошего специалиста, который впишется в корпоративную культуру компании.
2. Продвижение бренда работодателя
Талантливые и амбициозные специалисты нужны всем, поэтому важно, чтобы компания была представлена в цифровом пространстве. Во-первых, сайт и страницы в соцсетях заранее познакомят кандидата с вами. Во-вторых, если не работать над продвижением, соискатель обратит внимание на более известного конкурента.
3. Продвижение вакансии
Для этого можно использовать лендинги, видеоролики в корпоративных соцсетях, предложить кандидату проверить свои знания на соответствие должности, пообщаться с чат-ботом или совершить интерактивную экскурсию по офису.
4. Собеседование
Рекрутер может провести первичное интервью самостоятельно или с подключением потенциального руководителя кандидата. Затем оценить знания, навыки, способности и потенциал развития соискателя. Ну а потом – обсудить условия сотрудничества и заработную плату.
Какие из этих процессов можно автоматизировать?
– Работа рекрутеров.
– Сбор и согласование заявок на подбор.
– Поиск кандидатов внутри компании и на внешнем рынке.
– Отслеживание всех этапов работы с кандидатами.
– Публикация вакансий на внутренних и внешних ресурсах.
– Анализ откликов из различных источников.
– Отслеживание взаимодействия с кандидатами и заказчиками.
– Формирование отчетов и анализ данных по кандидатам.
С этим справятся функции систем Websoft HCM (для управления талантами внутри компании) и E-Staff (для подбора персонала на внешнем рынке). Экономьте HR-ресурсы, сокращайте время на подбор и не упускайте хороших специалистов.
Для начала разобьем этот процесс на этапы. Цепочки будут разными в зависимости от того, ориентирована компания на выращивание талантов среди действующих сотрудников, ищет кандидатов на внешнем рынке или использует все источники. Но мы для примера возьмем наиболее полную последовательность этапов.
1. Создание профиля кандидата
Начните с беседы с руководителем потенциального кандидата и опишите требуемые компетенции. Также нужно понять, какие ценности и убеждения должны быть свойственны этому человеку. Тогда вы получите хорошего специалиста, который впишется в корпоративную культуру компании.
2. Продвижение бренда работодателя
Талантливые и амбициозные специалисты нужны всем, поэтому важно, чтобы компания была представлена в цифровом пространстве. Во-первых, сайт и страницы в соцсетях заранее познакомят кандидата с вами. Во-вторых, если не работать над продвижением, соискатель обратит внимание на более известного конкурента.
3. Продвижение вакансии
Для этого можно использовать лендинги, видеоролики в корпоративных соцсетях, предложить кандидату проверить свои знания на соответствие должности, пообщаться с чат-ботом или совершить интерактивную экскурсию по офису.
4. Собеседование
Рекрутер может провести первичное интервью самостоятельно или с подключением потенциального руководителя кандидата. Затем оценить знания, навыки, способности и потенциал развития соискателя. Ну а потом – обсудить условия сотрудничества и заработную плату.
Какие из этих процессов можно автоматизировать?
– Работа рекрутеров.
– Сбор и согласование заявок на подбор.
– Поиск кандидатов внутри компании и на внешнем рынке.
– Отслеживание всех этапов работы с кандидатами.
– Публикация вакансий на внутренних и внешних ресурсах.
– Анализ откликов из различных источников.
– Отслеживание взаимодействия с кандидатами и заказчиками.
– Формирование отчетов и анализ данных по кандидатам.
С этим справятся функции систем Websoft HCM (для управления талантами внутри компании) и E-Staff (для подбора персонала на внешнем рынке). Экономьте HR-ресурсы, сокращайте время на подбор и не упускайте хороших специалистов.
В одном из недавних кейсов мы описывали следующую ситуацию: внедрен инструмент – личный кабинет сотрудника, – но пользуются им не все. Одни предпочитают привычные инструменты, другим лень разбираться, третьи не понимают, зачем им это. И такое отношение к цифровым нововведениям совсем не редкость. Поэтому в последнее время чаще мы говорим не просто о цифровизации бизнеса, а о необходимости его цифровой трансформации.
В чем разница?
Цифровизация, диджитализация – внедрение новых технологий. Но все знают, что покупка абонемента в спортзал не гарантирует, что вы будете ходить на тренировки, а незнакомый музыкальный инструмент не будет играть сам собой. Человеку нужно приложить усилия, чтобы появились кубики на прессе, музыкой нужно заниматься, чтобы она зазвучала. То же самое с диджитал-нововведениями: мало внедрить технологию – нужно заставить ее работать на вас. А сделать это можно, только если погрузить в нее сотрудников, обучить их ею пользоваться и добиться понимания, для чего она.
Цифровая трансформация – это в первую очередь о людях, а не о технологиях. Любое технологическое нововведение меняет привычный уклад, заставляет не только действовать иначе, но и мыслить. А новое и незнакомое почти всегда пугает и, по крайней мере, поначалу, вызывает отторжение. Поэтому задача компании – обеспечить плавный переход к новым инструментам, подготовить сотрудников и показать им, как эти инструменты помогут им и бизнесу.
И здесь в игру вступают сотрудники отдела HR – они играют, без преуменьшения, ключевую роль в цифровой трансформации. А кто еще, если не специалисты по человеческим ресурсам?
В первую очередь, им самим традиционно стоит начать с себя. Не бояться новых цифровых инструментов работы и показывать пример другим. Это сыграет на руку и самим эйчарам, поскольку даст возможность проявить себя, внести серьезный вклад в развитие бизнеса, получить новый опыт и красивую строчку в резюме.
Во-вторых, отделу HR следует обучить действующих сотрудников диджитал-навыкам. Даже сейчас не все пользуются таск-менеджерами или знают обо всех возможностях CRM-системы, которую использует компания. И представление о кибербезопасности имеют тоже не все. HR-специалисты должны позаботиться о том, чтобы уровень навыков коллектива выровнялся, а затем пошел вверх.
В-третьих, нужно собирать и анализировать данные. С одной стороны – отслеживать атмосферу в коллективе и собирать обратную связь, чтобы понимать, идет ли развитие как надо. С другой – изучать, как цифровая трансформация коррелирует с успехами бизнеса. Результаты анализа покажут, что скорректировать, улучшить или исключить.
Важно помнить, что цифровая трансформация не может быть конечной. Нельзя трансформировать компанию раз и навсегда: каждый год будут появляться новые инструменты, новые требования к их использованию, новые навыки, которые нужно будет развивать в сотрудниках. Вы будете отказываться от устаревших и неэффективных технологий. Но если с самого начала поймаете нужную волну – цифровая трансформация станет новой полезной привычкой.
В чем разница?
Цифровизация, диджитализация – внедрение новых технологий. Но все знают, что покупка абонемента в спортзал не гарантирует, что вы будете ходить на тренировки, а незнакомый музыкальный инструмент не будет играть сам собой. Человеку нужно приложить усилия, чтобы появились кубики на прессе, музыкой нужно заниматься, чтобы она зазвучала. То же самое с диджитал-нововведениями: мало внедрить технологию – нужно заставить ее работать на вас. А сделать это можно, только если погрузить в нее сотрудников, обучить их ею пользоваться и добиться понимания, для чего она.
Цифровая трансформация – это в первую очередь о людях, а не о технологиях. Любое технологическое нововведение меняет привычный уклад, заставляет не только действовать иначе, но и мыслить. А новое и незнакомое почти всегда пугает и, по крайней мере, поначалу, вызывает отторжение. Поэтому задача компании – обеспечить плавный переход к новым инструментам, подготовить сотрудников и показать им, как эти инструменты помогут им и бизнесу.
И здесь в игру вступают сотрудники отдела HR – они играют, без преуменьшения, ключевую роль в цифровой трансформации. А кто еще, если не специалисты по человеческим ресурсам?
В первую очередь, им самим традиционно стоит начать с себя. Не бояться новых цифровых инструментов работы и показывать пример другим. Это сыграет на руку и самим эйчарам, поскольку даст возможность проявить себя, внести серьезный вклад в развитие бизнеса, получить новый опыт и красивую строчку в резюме.
Во-вторых, отделу HR следует обучить действующих сотрудников диджитал-навыкам. Даже сейчас не все пользуются таск-менеджерами или знают обо всех возможностях CRM-системы, которую использует компания. И представление о кибербезопасности имеют тоже не все. HR-специалисты должны позаботиться о том, чтобы уровень навыков коллектива выровнялся, а затем пошел вверх.
В-третьих, нужно собирать и анализировать данные. С одной стороны – отслеживать атмосферу в коллективе и собирать обратную связь, чтобы понимать, идет ли развитие как надо. С другой – изучать, как цифровая трансформация коррелирует с успехами бизнеса. Результаты анализа покажут, что скорректировать, улучшить или исключить.
Важно помнить, что цифровая трансформация не может быть конечной. Нельзя трансформировать компанию раз и навсегда: каждый год будут появляться новые инструменты, новые требования к их использованию, новые навыки, которые нужно будет развивать в сотрудниках. Вы будете отказываться от устаревших и неэффективных технологий. Но если с самого начала поймаете нужную волну – цифровая трансформация станет новой полезной привычкой.
👍5
Как бороться с эмоциональным выгоранием?
Профессиональный стресс мы переживаем по-разному, и это во многом зависит от индивидуальных особенностей человека и его привычек. Одним удается отразить потенциальные причины стресса еще на подлете, а других даже, казалось бы, небольшая проблема выбивает из колеи. А потом проблемы накапливаются, а сил на их решения перестает хватать. Таким образом, кто-то более уязвим перед синдромом эмоционального выгорания, а кто-то в меньшей степени.
Успешнее противостоят выгоранию люди вполне конкретного склада характера. Они:
– Сознательно заботятся о своем физическом состоянии, следуя выражению «В здоровом теле здоровый дух»: ведут здоровый образ жизни и занимаются спортом.
– Уверены в себе, здраво оценивают свои способности и потенциал и вследствие этого имеют высокую самооценку.
– Имеют высокую профессиональную самооценку, способны меняться в условиях стресса.
Хорошая новость в том, что эти качества в себе можно развить, даже если выгорание уже начало поднимать упрямую голову. Однако придется проявить сознательность и, подобно барону Мюнхгаузену, вытаскивать себя из болота за волосы самостоятельно.
Что поможет справиться с выгоранием?
1. Режим
Это в первую очередь о сне – но не только. Давайте себе время выспаться, а еще лучше – ложитесь и вставайте приблизительно в одно время. Не засиживайтесь за работой допоздна: усталая голова вряд ли выдаст гениальное решение для сложной задачи. Не забывайте о режиме питания. Короче – берегите свое тело, это ваш главный инструмент.
2. Отдых
Отдых тоже нужно планировать. Очень частая ошибка – забивать планнер сплошь задачами, не давая себе времени на передышку. А к отдыху тоже нужно относиться сознательно. В вашей жизни есть не только работа: включите в распорядок то, что вас заряжает, даже если это час безделья на диване за серией любимого шоу.
3. Обучение
Обучение – это всегда про новые вызовы и новые цели. Это то, что разбавляет рутину и вытягивает вас за пределы тягучих будней. Кроме того, развиваясь, узнавая новое, вы становитесь увереннее в себе как личность и профессионал, а значит – устойчивее к выгоранию.
В качестве экстренной меры, если вы чувствуете, что уже на пределе, подойдет отпуск. Возможно, стоит даже обратиться к специалисту. Единственное, что не сработает – ждать, что выгорание как-нибудь исчезнет само собой.
Профессиональный стресс мы переживаем по-разному, и это во многом зависит от индивидуальных особенностей человека и его привычек. Одним удается отразить потенциальные причины стресса еще на подлете, а других даже, казалось бы, небольшая проблема выбивает из колеи. А потом проблемы накапливаются, а сил на их решения перестает хватать. Таким образом, кто-то более уязвим перед синдромом эмоционального выгорания, а кто-то в меньшей степени.
Успешнее противостоят выгоранию люди вполне конкретного склада характера. Они:
– Сознательно заботятся о своем физическом состоянии, следуя выражению «В здоровом теле здоровый дух»: ведут здоровый образ жизни и занимаются спортом.
– Уверены в себе, здраво оценивают свои способности и потенциал и вследствие этого имеют высокую самооценку.
– Имеют высокую профессиональную самооценку, способны меняться в условиях стресса.
Хорошая новость в том, что эти качества в себе можно развить, даже если выгорание уже начало поднимать упрямую голову. Однако придется проявить сознательность и, подобно барону Мюнхгаузену, вытаскивать себя из болота за волосы самостоятельно.
Что поможет справиться с выгоранием?
1. Режим
Это в первую очередь о сне – но не только. Давайте себе время выспаться, а еще лучше – ложитесь и вставайте приблизительно в одно время. Не засиживайтесь за работой допоздна: усталая голова вряд ли выдаст гениальное решение для сложной задачи. Не забывайте о режиме питания. Короче – берегите свое тело, это ваш главный инструмент.
2. Отдых
Отдых тоже нужно планировать. Очень частая ошибка – забивать планнер сплошь задачами, не давая себе времени на передышку. А к отдыху тоже нужно относиться сознательно. В вашей жизни есть не только работа: включите в распорядок то, что вас заряжает, даже если это час безделья на диване за серией любимого шоу.
3. Обучение
Обучение – это всегда про новые вызовы и новые цели. Это то, что разбавляет рутину и вытягивает вас за пределы тягучих будней. Кроме того, развиваясь, узнавая новое, вы становитесь увереннее в себе как личность и профессионал, а значит – устойчивее к выгоранию.
В качестве экстренной меры, если вы чувствуете, что уже на пределе, подойдет отпуск. Возможно, стоит даже обратиться к специалисту. Единственное, что не сработает – ждать, что выгорание как-нибудь исчезнет само собой.
Telegram
Websoft
Как понять, что вы "выгорели"?
Индикатором таких трендов, как более сознательное отношение к своему здоровью и внимание работодателей к благополучию сотрудников, стало включение синдрома эмоционального выгорания в Международную классификацию болезней. Его…
Индикатором таких трендов, как более сознательное отношение к своему здоровью и внимание работодателей к благополучию сотрудников, стало включение синдрома эмоционального выгорания в Международную классификацию болезней. Его…
👍1
#WebsoftHCM_обновления
Websoft Mobile — HR Super App
Новости для тех, кто уже пользуется Websoft HCM или присматривается к системе: в очередном релизе мы разработали новую конфигурацию мобильного приложения.
Особенности обновленного Websoft Mobile:
– Оно полностью кастомизируется
– Динамические страницы позволяют комбинировать различные функции и возможности на одной странице
– Возможность настроить его самостоятельно под любые свои задачи
– Оффлайн-доступ к курсам
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности: управляйте отображением информации, настраивайте стили страниц и сделайте приложение таким, какое вам нравится!
Websoft Mobile — HR Super App
Новости для тех, кто уже пользуется Websoft HCM или присматривается к системе: в очередном релизе мы разработали новую конфигурацию мобильного приложения.
Особенности обновленного Websoft Mobile:
– Оно полностью кастомизируется
– Динамические страницы позволяют комбинировать различные функции и возможности на одной странице
– Возможность настроить его самостоятельно под любые свои задачи
– Оффлайн-доступ к курсам
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности: управляйте отображением информации, настраивайте стили страниц и сделайте приложение таким, какое вам нравится!
🔥2👍1
Автоматизация и цифровизация
Автоматизацию порой незаслуженно обижают: мол, не об автоматизации нужно говорить, а о цифровизации, переводе инструментов в диджитал. Только вот одно другого не исключает – даже наоборот: без автоматизации хорошей диджитализации не получится. Поэтому есть диджитал красивый, но нерабочий. Со стороны бывает сложно понять, подразумевает ли этот диджитал автоматизацию процессов или нет. А эффективных инструментов за красивым фасадом может и не быть.
Случай из жизни. У заказчиков был красивый и удобный дашборд для демонстрации сотрудникам KPI. Они отработали с ним целый год, но столкнулись с большими задержками, потому что данные в этом инструменте не рассчитываются автоматически, а загружаются вручную из обычного Excel-файла. Готовят эти файлы, как нетрудно догадаться, сотрудники HR – тоже в полуручном режиме. Получается, что диджитализация есть, а автоматизации нет: вместо того, чтобы упростить жизнь всем, новая функция ее усложнила и сделала взаимодействие с сотрудниками по персоналу более ненадежным (даже в сравнении с простой отправкой файлов, как это было раньше).
Получается, что диджитал-инструменты могут быть красивыми и удобными для сотрудников, но добавлять работы HR. Поэтому важно в погоне за диджитализацией важно не забывать об автоматизации, потому что именно она снижает трудозатраты HR-специалистов.
Как понять, автоматизированы процессы в приложении или программе или нет?
Представьте себе личный кабинет руководителя, в котором тот может видеть актуальные данные своих сотрудников. Возьмем короткий список:
– имя и должность,
– статус (работает/в отпуске/на больничном),
– эффективность,
– участие в процессах (адаптация, наставничество и т.д.).
Для того, чтобы вывести на экран эту информацию – пара строчек, несколько цифр – нужны несколько автоматизированных процессов:
1. Автоматизированный процесс оценки эффективности – чтобы рассчитать % эффективности.
2. Интеграция с системой кадрового и табельного учета – чтобы отобразить статус сотрудника.
3. Автоматизированный процесс адаптации – чтобы фиксировать участников адаптации, их статусы, время прохождения адаптации.
Если все эти данные нужно вводить вручную, то такой диджитал ничего не экономит и никак не помогает.
Трудозатраты HR-специалистов сокращает только подлинная автоматизация процессов.
Автоматизацию порой незаслуженно обижают: мол, не об автоматизации нужно говорить, а о цифровизации, переводе инструментов в диджитал. Только вот одно другого не исключает – даже наоборот: без автоматизации хорошей диджитализации не получится. Поэтому есть диджитал красивый, но нерабочий. Со стороны бывает сложно понять, подразумевает ли этот диджитал автоматизацию процессов или нет. А эффективных инструментов за красивым фасадом может и не быть.
Случай из жизни. У заказчиков был красивый и удобный дашборд для демонстрации сотрудникам KPI. Они отработали с ним целый год, но столкнулись с большими задержками, потому что данные в этом инструменте не рассчитываются автоматически, а загружаются вручную из обычного Excel-файла. Готовят эти файлы, как нетрудно догадаться, сотрудники HR – тоже в полуручном режиме. Получается, что диджитализация есть, а автоматизации нет: вместо того, чтобы упростить жизнь всем, новая функция ее усложнила и сделала взаимодействие с сотрудниками по персоналу более ненадежным (даже в сравнении с простой отправкой файлов, как это было раньше).
Получается, что диджитал-инструменты могут быть красивыми и удобными для сотрудников, но добавлять работы HR. Поэтому важно в погоне за диджитализацией важно не забывать об автоматизации, потому что именно она снижает трудозатраты HR-специалистов.
Как понять, автоматизированы процессы в приложении или программе или нет?
Представьте себе личный кабинет руководителя, в котором тот может видеть актуальные данные своих сотрудников. Возьмем короткий список:
– имя и должность,
– статус (работает/в отпуске/на больничном),
– эффективность,
– участие в процессах (адаптация, наставничество и т.д.).
Для того, чтобы вывести на экран эту информацию – пара строчек, несколько цифр – нужны несколько автоматизированных процессов:
1. Автоматизированный процесс оценки эффективности – чтобы рассчитать % эффективности.
2. Интеграция с системой кадрового и табельного учета – чтобы отобразить статус сотрудника.
3. Автоматизированный процесс адаптации – чтобы фиксировать участников адаптации, их статусы, время прохождения адаптации.
Если все эти данные нужно вводить вручную, то такой диджитал ничего не экономит и никак не помогает.
Трудозатраты HR-специалистов сокращает только подлинная автоматизация процессов.
👍2
#Websoft_кейс
Универсальные онлайн-дашборды для CARCADE
Чтобы составить представление о жизни сотрудников в компании, HR приходится отслеживать огромное количество показателей. Онлайн-дашборд – это средство отображения данных, которое позволяет быстро просмотреть сведения о каждом сотруднике и оперативно выявить «болевые» точки. Расскажем, как это решение реализовано в компании CARCADE на базе Websoft HCM.
Задача: автоматизировать операционную работу HR-службы по сбору и анализу данных о сотрудниках, чтобы увидеть, что требует внимания.
Условия
CARCADE предоставляет услуги лизинга легковых и коммерческих автомобилей для бизнеса с 1996 года. С 2020 года – в составе ГК «Газпромбанк Лизинг». Штат компании насчитывает 1300 сотрудников в 85 представительствах, расположенных в 61 городе России.
Для HR-подразделения CARCADE важно получать сигналы о положении дел во всех областях бизнеса и структурах, чтобы понимать, как действовать, меняться и совершенствоваться. Им также нужно представлять жизнь новичков и ветеранов компании, особенности их работы и динамику показателей. В компании придумали собирать ОС и проводить опросы, но дальше началось самое сложное – обработка и анализ информации.
Решение на платформе Websoft HCM
Инструмент формирует онлайн-дашборд по состоянию сотрудника на основании его ответов на опросы.
1. Ключевая особенность — в структуре вопросов. Они разделены на блоки по сферам корпоративной жизни (Условия труда, Обучение, Общение с коллегами, Ваш руководитель, Задачи и проекты и т.д.).
2. Структура вопроса выглядит так: «Название сферы: сам вопрос» (например, «Условия труда: Оцените организацию вашего рабочего места»). Затем сферы выводятся в качестве индикаторов дашборда.
3. Сотруднику предлагается три варианта ответа на выбор по классической схеме «хорошо, нормально, плохо» с разным весом (100 – 60 – 30 баллов). Сам текст ответов можно сформулировать по-разному.
4. Включаем в опрос дублирующие и проверочные вопросы, которые позволяют убедиться, что человек действительно считает так, как ответил ранее.
5. Сохраняем ответы в системе (откуда их можно выгрузить в Excel и проанализировать) для формирования дашборда.
Для каждой сферы система считает среднее арифметическое значение и выводит его в качестве индикатора, а также демонстрирует среднюю оценку по всем сферам. Для наглядности все индикаторы дополнительно окрашиваются в соответствии с уровнем выводимого показателя. От 100 до 70 — зеленым цветом, от 70 до 40 — оранжевым; все, что ниже, — красным.
В итоге сотрудники делятся объемной обратной связью, а рекрутеры могут оперативно отследить общее настроение по цветам индикаторов и действовать по ситуации: работать в общем режиме, вмешаться и индивидуально поработать с сотрудником или его руководителем, проверить условия труда.
Кроме того, в опросе есть ряд настраиваемых параметров:
– Формируется ли после опроса дашборд или это просто очередной опрос в системе.
– Хочет ли HR поделиться информацией с самим сотрудником или с его руководителем.
– Кому из перечня ответственных HR нужно отправить уведомление о прохождении сотрудником опроса.
Итоги
Решение позволяет увидеть, как сотни сотрудников в разных концах страны проходят адаптацию или обучение и понять, куда направить усилия HR прямо сейчас:
– Специалисты по обучению и адаптации понимают, у кого из сотрудников все идет по плану, а где следует подключиться.
– Гибкая система настроек информирования позволяет делиться сведениями с ответственными сотрудниками.
– Руководители держат руку на пульсе благодаря лаконичным автоматическим дашбордам.
– Руководители понимают тенденции в настроении, адаптации, онбординге.
– Дашборд универсален и может быть составлен на основании любого опроса на портале.
Изучить кейс в деталях
Универсальные онлайн-дашборды для CARCADE
Чтобы составить представление о жизни сотрудников в компании, HR приходится отслеживать огромное количество показателей. Онлайн-дашборд – это средство отображения данных, которое позволяет быстро просмотреть сведения о каждом сотруднике и оперативно выявить «болевые» точки. Расскажем, как это решение реализовано в компании CARCADE на базе Websoft HCM.
Задача: автоматизировать операционную работу HR-службы по сбору и анализу данных о сотрудниках, чтобы увидеть, что требует внимания.
Условия
CARCADE предоставляет услуги лизинга легковых и коммерческих автомобилей для бизнеса с 1996 года. С 2020 года – в составе ГК «Газпромбанк Лизинг». Штат компании насчитывает 1300 сотрудников в 85 представительствах, расположенных в 61 городе России.
Для HR-подразделения CARCADE важно получать сигналы о положении дел во всех областях бизнеса и структурах, чтобы понимать, как действовать, меняться и совершенствоваться. Им также нужно представлять жизнь новичков и ветеранов компании, особенности их работы и динамику показателей. В компании придумали собирать ОС и проводить опросы, но дальше началось самое сложное – обработка и анализ информации.
Решение на платформе Websoft HCM
Инструмент формирует онлайн-дашборд по состоянию сотрудника на основании его ответов на опросы.
1. Ключевая особенность — в структуре вопросов. Они разделены на блоки по сферам корпоративной жизни (Условия труда, Обучение, Общение с коллегами, Ваш руководитель, Задачи и проекты и т.д.).
2. Структура вопроса выглядит так: «Название сферы: сам вопрос» (например, «Условия труда: Оцените организацию вашего рабочего места»). Затем сферы выводятся в качестве индикаторов дашборда.
3. Сотруднику предлагается три варианта ответа на выбор по классической схеме «хорошо, нормально, плохо» с разным весом (100 – 60 – 30 баллов). Сам текст ответов можно сформулировать по-разному.
4. Включаем в опрос дублирующие и проверочные вопросы, которые позволяют убедиться, что человек действительно считает так, как ответил ранее.
5. Сохраняем ответы в системе (откуда их можно выгрузить в Excel и проанализировать) для формирования дашборда.
Для каждой сферы система считает среднее арифметическое значение и выводит его в качестве индикатора, а также демонстрирует среднюю оценку по всем сферам. Для наглядности все индикаторы дополнительно окрашиваются в соответствии с уровнем выводимого показателя. От 100 до 70 — зеленым цветом, от 70 до 40 — оранжевым; все, что ниже, — красным.
В итоге сотрудники делятся объемной обратной связью, а рекрутеры могут оперативно отследить общее настроение по цветам индикаторов и действовать по ситуации: работать в общем режиме, вмешаться и индивидуально поработать с сотрудником или его руководителем, проверить условия труда.
Кроме того, в опросе есть ряд настраиваемых параметров:
– Формируется ли после опроса дашборд или это просто очередной опрос в системе.
– Хочет ли HR поделиться информацией с самим сотрудником или с его руководителем.
– Кому из перечня ответственных HR нужно отправить уведомление о прохождении сотрудником опроса.
Итоги
Решение позволяет увидеть, как сотни сотрудников в разных концах страны проходят адаптацию или обучение и понять, куда направить усилия HR прямо сейчас:
– Специалисты по обучению и адаптации понимают, у кого из сотрудников все идет по плану, а где следует подключиться.
– Гибкая система настроек информирования позволяет делиться сведениями с ответственными сотрудниками.
– Руководители держат руку на пульсе благодаря лаконичным автоматическим дашбордам.
– Руководители понимают тенденции в настроении, адаптации, онбординге.
– Дашборд универсален и может быть составлен на основании любого опроса на портале.
Изучить кейс в деталях
blog.websoft.ru
Универсальные онлайн-дашборды. Кейс Carcade, группа Газпромбанк Лизинг
В компании CARCADE держат руку на пульсе благодаря универсальным онлайн-дашбордам. HR приходится следить за самыми разными показателями о жи...
👍1
Ключевые задачи современного HR
Автоматизация и цифровые инструменты – это не просто модное веяние, а результат естественного развития общества, а следом за ним и бизнеса. Коронавирусные годы ускорили как внедрение новых технологий в процессы, так и концентрацию фокуса на человеке. А автоматизация в этом плане решает сразу две задачи: облегчает работу ответственным за HR и помогает заботиться о комфорте сотрудников.
Машины берут на себя рутину. Человеку остаётся только та работа, где без него не обойтись – планирование и общение.
На что потратить время, освободившееся после автоматизации?
1. Проектирование опыта сотрудников
Автоматизация и диджитал-инструменты помогут узнать, как сотрудники чувствуют себя в компании на самом деле и с чем сталкиваются. Цель HR – спроектировать положительный опыт сотрудника, чтобы он не уволился и хорошо работал.
2. Персонализация
HR-отдел должен наилучшим образом учитывать опыт сотрудника и его будущие задачи при создании траекторий, учебных программ, планов развития, карьерных маршрутов. Так они будут максимально релевантными и полезными.
3. Внимание к бизнес-задачам
Все процессы внутри компании взаимосвязаны. Не отвлекаясь на механические задачи, HR аможет гибко и оперативно реагировать на потребности бизнеса.
Автоматизация и цифровые инструменты – это не просто модное веяние, а результат естественного развития общества, а следом за ним и бизнеса. Коронавирусные годы ускорили как внедрение новых технологий в процессы, так и концентрацию фокуса на человеке. А автоматизация в этом плане решает сразу две задачи: облегчает работу ответственным за HR и помогает заботиться о комфорте сотрудников.
Машины берут на себя рутину. Человеку остаётся только та работа, где без него не обойтись – планирование и общение.
На что потратить время, освободившееся после автоматизации?
1. Проектирование опыта сотрудников
Автоматизация и диджитал-инструменты помогут узнать, как сотрудники чувствуют себя в компании на самом деле и с чем сталкиваются. Цель HR – спроектировать положительный опыт сотрудника, чтобы он не уволился и хорошо работал.
2. Персонализация
HR-отдел должен наилучшим образом учитывать опыт сотрудника и его будущие задачи при создании траекторий, учебных программ, планов развития, карьерных маршрутов. Так они будут максимально релевантными и полезными.
3. Внимание к бизнес-задачам
Все процессы внутри компании взаимосвязаны. Не отвлекаясь на механические задачи, HR аможет гибко и оперативно реагировать на потребности бизнеса.
👍5
Понедельник – день тяжелый. Даже если мы неплохо отдохнули в выходные, переключиться на рабочий настрой пасмурным утром может быть непросто. Но что если всю субботу и воскресенье заодно мы разгребали накопившиеся домашние дела? Тогда в новую неделю мы входим уже усталыми. Смена деятельности – тоже отдых, говорят нам. Но ресурс все равно расходуется, а он не бесконечен.
Силы иссякают, а мы начинаем ругать себя. Ведь планов – воз и маленькая тележка, отдыхать нельзя – потому что дел слишком много, мы нервничаем – и устаем от этого еще больше. А пресловутый воз и ныне там. Вот такой замкнутый круг.
Что делать? Понять себя и простить – совершенно серьезно. Несмотря на мнимую бесконечность этого цикла, найти источник сбоя проще, чем решить проблему курицы и яйца. Скорее всего, что-то пошло не так на этапе планирования: пунктов слишком много, а отдыха в списке нет.
Чтобы выкарабкаться из замкнутого круга, важно осознать и принять несколько фактов.
1. Невозможно быть продуктивным все время
Мы непросто устроены: на человеческий организм влияет столько внутренних и внешних факторов, что работать нон-стоп в одном ритме он не может. Даже швейцарские часы нужно подзаводить. Даже в кварцевых нужно время от времени менять батарейку. Да и быть постоянно продуктивным вы никому не должны, даже себе.
2. Если нет сил, это не значит, что все потеряно
Очень важно понять, что вы можете делать и в каком состоянии, разобраться, как вы сами устроены. Даже если сегодня нет сил замахнуться на большую задачу, наверняка вам все равно есть чем заняться. Что-то прочитать и подумать над этим, разобрать накопившиеся мелкие задачи, которые не требуют большого умственного или физического напряжения, и все же должны быть сделаны. Прислушайтесь к себе, и тогда даже непродуктивный день можно спасти – сделать комфортным и провести с пользой.
3. Причины стресса – ошибки в планировании, перегруженность и завышенные ожидания
Если ежедневник трещит по швам от обилия планов, то даже незначительный спад эффективности вы воспримете очень болезненно. А непродуктивные дни могут повторяться, идти подряд и продолжать портить вам настроение. Воспринимайте это как форс-мажор и учитывайте в своих планах. Да, такое может случиться, но это не должно выбивать вас из колеи.
Тяжелее всего – работать над собой. Это то, что за вас не сделает никто. Учитесь слышать и понимать себя, предугадывать свое настроение и состояние. Это тоже навык. Пусть он кажется абстрактным, но именно хорошее знание своих возможностей делает жизнь лучше – и дома, и на работе.
Силы иссякают, а мы начинаем ругать себя. Ведь планов – воз и маленькая тележка, отдыхать нельзя – потому что дел слишком много, мы нервничаем – и устаем от этого еще больше. А пресловутый воз и ныне там. Вот такой замкнутый круг.
Что делать? Понять себя и простить – совершенно серьезно. Несмотря на мнимую бесконечность этого цикла, найти источник сбоя проще, чем решить проблему курицы и яйца. Скорее всего, что-то пошло не так на этапе планирования: пунктов слишком много, а отдыха в списке нет.
Чтобы выкарабкаться из замкнутого круга, важно осознать и принять несколько фактов.
1. Невозможно быть продуктивным все время
Мы непросто устроены: на человеческий организм влияет столько внутренних и внешних факторов, что работать нон-стоп в одном ритме он не может. Даже швейцарские часы нужно подзаводить. Даже в кварцевых нужно время от времени менять батарейку. Да и быть постоянно продуктивным вы никому не должны, даже себе.
2. Если нет сил, это не значит, что все потеряно
Очень важно понять, что вы можете делать и в каком состоянии, разобраться, как вы сами устроены. Даже если сегодня нет сил замахнуться на большую задачу, наверняка вам все равно есть чем заняться. Что-то прочитать и подумать над этим, разобрать накопившиеся мелкие задачи, которые не требуют большого умственного или физического напряжения, и все же должны быть сделаны. Прислушайтесь к себе, и тогда даже непродуктивный день можно спасти – сделать комфортным и провести с пользой.
3. Причины стресса – ошибки в планировании, перегруженность и завышенные ожидания
Если ежедневник трещит по швам от обилия планов, то даже незначительный спад эффективности вы воспримете очень болезненно. А непродуктивные дни могут повторяться, идти подряд и продолжать портить вам настроение. Воспринимайте это как форс-мажор и учитывайте в своих планах. Да, такое может случиться, но это не должно выбивать вас из колеи.
Тяжелее всего – работать над собой. Это то, что за вас не сделает никто. Учитесь слышать и понимать себя, предугадывать свое настроение и состояние. Это тоже навык. Пусть он кажется абстрактным, но именно хорошее знание своих возможностей делает жизнь лучше – и дома, и на работе.
👍13
#WebsoftHCM_обновления
КЭДО в Websoft HCM
В очередном релизе Websoft HCM появилась новая важная функция – кадровый электронный документооборот. Мы разработали ее в соответствии с российским законодательством, которое позволяет создавать, подписывать и хранить в электронном виде большую часть кадровых документов.
Новые возможности:
– Электронное визирование почти всех форм кадровых документов
– Выпуск УНЭП для всех сотрудников бесплатно.
– Импорт УКЭП для руководителей и сотрудников HR-службы.
– Простой и понятный интерфейс: портал для сотрудников и приложение для HR-специалистов с возможностью использования с мобильного.
– Возможность создавать разные типы документов и для них указывать настройки: подписи, последовательность подписания, группы людей.
– Интеграция с системами кадрового учета и ERP-системами.
Кроме того, в следующем релизе мы собираемся внести возможность генерировать печатные формы кадровых документов.
Как это работает
HR-специалист формирует документ, а сотрудники могут подписать его прямо в Websoft HCM и видят все, что нужно подписать, и что уже подписано. В портальном интерфейсе могут работать все сотрудники, а для HR есть приложение. Для разных типов документов можно установить разные настройки: подписи, последовательности подписей, группы пользователей.
Что важно учесть
Для использования КЭДО необходимо установить систему IDM (она тоже включена в новый релиз), в которую вынесены вопросы авторизации, управления правами доступа и безопасности, и установить плагин КриптоПро.
КЭДО — это удобно для всех!
Мы изучили открытые источники, поспрашивали наших клиентов и поняли, что:
– Восстановление потерянного документа стоит примерно от 4000 до 7500 рублей.
– Автоматизация документооборота экономит до 14 часов в неделю на каждого HR-специалиста и сокращает возможные ошибки.
– Это время можно потратить на работу с людьми, а не с бумажной рутиной.
Таким образом, КЭДО помогает сэкономить время, деньги и ресурсы всей компании. Всем станет удобнее — и руководителям, и HR-службам, и сотрудникам.
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте КЭДО и другие доступные изменения!
КЭДО в Websoft HCM
В очередном релизе Websoft HCM появилась новая важная функция – кадровый электронный документооборот. Мы разработали ее в соответствии с российским законодательством, которое позволяет создавать, подписывать и хранить в электронном виде большую часть кадровых документов.
Новые возможности:
– Электронное визирование почти всех форм кадровых документов
– Выпуск УНЭП для всех сотрудников бесплатно.
– Импорт УКЭП для руководителей и сотрудников HR-службы.
– Простой и понятный интерфейс: портал для сотрудников и приложение для HR-специалистов с возможностью использования с мобильного.
– Возможность создавать разные типы документов и для них указывать настройки: подписи, последовательность подписания, группы людей.
– Интеграция с системами кадрового учета и ERP-системами.
Кроме того, в следующем релизе мы собираемся внести возможность генерировать печатные формы кадровых документов.
Как это работает
HR-специалист формирует документ, а сотрудники могут подписать его прямо в Websoft HCM и видят все, что нужно подписать, и что уже подписано. В портальном интерфейсе могут работать все сотрудники, а для HR есть приложение. Для разных типов документов можно установить разные настройки: подписи, последовательности подписей, группы пользователей.
Что важно учесть
Для использования КЭДО необходимо установить систему IDM (она тоже включена в новый релиз), в которую вынесены вопросы авторизации, управления правами доступа и безопасности, и установить плагин КриптоПро.
КЭДО — это удобно для всех!
Мы изучили открытые источники, поспрашивали наших клиентов и поняли, что:
– Восстановление потерянного документа стоит примерно от 4000 до 7500 рублей.
– Автоматизация документооборота экономит до 14 часов в неделю на каждого HR-специалиста и сокращает возможные ошибки.
– Это время можно потратить на работу с людьми, а не с бумажной рутиной.
Таким образом, КЭДО помогает сэкономить время, деньги и ресурсы всей компании. Всем станет удобнее — и руководителям, и HR-службам, и сотрудникам.
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте КЭДО и другие доступные изменения!
👍3
Что такое офбординг и почему он так важен?
Прекращение трудовых отношений вовсе не означает расставания раз и навсегда. От того, как сотрудник покинул компанию, может зависеть ее репутация на рынке – как в качестве работодателя, так и в качестве партнера. Да и в целом: увольнение – значимое событие в жизненном цикле работника, которое запоминается куда больше, чем прием на должность.
Офбординг (Offboarding) – совокупность действий, которые необходимы для завершения отношений организации с сотрудником, между принятием решения об увольнении и непосредствено его уходом. Часто офбордингу уделяется незаслуженно меньше внимания, чем онбордингу, хотя этот процесс не менее важен, чем онбординг – прием на работу, введение в должность и адаптация, – и не ограничивается подписанием документов.
Этот процесс не имеет фиксированной продолжительности: все зависит от обстоятельств увольнения – статуса трудовых отношений с сотрудником, его рабочих задач, причин ухода. При увольнении по собственному желанию он, как правило, занимает привычные две недели, в других случаях может быть закрыт одним днем. И все же тут действует одно правило: чем быстрее пройдет офбординг – тем лучше. Иногда затянуть во времени – значит получить эмоциональную реакцию, которая перевесит пользу от сбора обратной связи и обработки данных.
Что важно помнить:
– Офбординг затрагивает всех – от сотрудников службы HR до рядовых представителей отделов и команд.
– Он имеет влияние на производительность работы и развитие компании – как краткосрочное, так и в долгосрочной перспективе.
– Это возможность для работодателя узнать больше о настроениях в компании и усилить HR-бренд.
Проще говоря, настроение на "сарафанном радио" во многом зависит от того, как вы расстаетесь с сотрудниками. С увольнением они не уходят из жизни организации. Печальный опыт при офбординге может вызвать шквал негативных отзывов и комментариев в сети, спровоцированный бывшим работником, который сведет на нет усилия по продвижению HR-бренда. Однако если процессы прошли как по маслу, работник будет положительно характеризовать компанию-работодателя, сможет порекомендовать вам хороших специалистов или даже не против будет вернуться, получив новый опыт.
Работодатель, в свою очередь, может получить в процессе офбординга ценные инсайты о том, как на самом деле работают его сотрудники – от эйчаров до линейного персонала. А на основе этой информации – улучшить существующие процессы. В конечном итоге офбординг – это часть опыта сотрудника, и этому опыту лучше быть положительным для укрепления корпоративной культуры.
Прекращение трудовых отношений вовсе не означает расставания раз и навсегда. От того, как сотрудник покинул компанию, может зависеть ее репутация на рынке – как в качестве работодателя, так и в качестве партнера. Да и в целом: увольнение – значимое событие в жизненном цикле работника, которое запоминается куда больше, чем прием на должность.
Офбординг (Offboarding) – совокупность действий, которые необходимы для завершения отношений организации с сотрудником, между принятием решения об увольнении и непосредствено его уходом. Часто офбордингу уделяется незаслуженно меньше внимания, чем онбордингу, хотя этот процесс не менее важен, чем онбординг – прием на работу, введение в должность и адаптация, – и не ограничивается подписанием документов.
Этот процесс не имеет фиксированной продолжительности: все зависит от обстоятельств увольнения – статуса трудовых отношений с сотрудником, его рабочих задач, причин ухода. При увольнении по собственному желанию он, как правило, занимает привычные две недели, в других случаях может быть закрыт одним днем. И все же тут действует одно правило: чем быстрее пройдет офбординг – тем лучше. Иногда затянуть во времени – значит получить эмоциональную реакцию, которая перевесит пользу от сбора обратной связи и обработки данных.
Что важно помнить:
– Офбординг затрагивает всех – от сотрудников службы HR до рядовых представителей отделов и команд.
– Он имеет влияние на производительность работы и развитие компании – как краткосрочное, так и в долгосрочной перспективе.
– Это возможность для работодателя узнать больше о настроениях в компании и усилить HR-бренд.
Проще говоря, настроение на "сарафанном радио" во многом зависит от того, как вы расстаетесь с сотрудниками. С увольнением они не уходят из жизни организации. Печальный опыт при офбординге может вызвать шквал негативных отзывов и комментариев в сети, спровоцированный бывшим работником, который сведет на нет усилия по продвижению HR-бренда. Однако если процессы прошли как по маслу, работник будет положительно характеризовать компанию-работодателя, сможет порекомендовать вам хороших специалистов или даже не против будет вернуться, получив новый опыт.
Работодатель, в свою очередь, может получить в процессе офбординга ценные инсайты о том, как на самом деле работают его сотрудники – от эйчаров до линейного персонала. А на основе этой информации – улучшить существующие процессы. В конечном итоге офбординг – это часть опыта сотрудника, и этому опыту лучше быть положительным для укрепления корпоративной культуры.
👍4
#Websoft_кейс
Репликация и сквозная авторизация для Академии Ростеха
Иногда требования службы безопасности идут вразрез с целями и задачами компании – особенно когда речь идет о конфиденциальных данных и удаленном доступе. В Академии Ростеха требовалось организовать доступ к системе дистанционного обучения и учебному порталу через интернет, и сделать это удалось с помощью репликации и двухконтурной модели организации системы на платформе Websoft HCM. Расскажем, как это работает.
Задачи
– Внедрение внешнего и внутреннего контуров Websoft HCM
– Настройка и использование репликации между контурами
– Настройка типового дизайна учебного портала
– Доработка функционала для сквозной авторизации учебного портала Websoft HCM и портала программы «Вектор»
Условия
Академия Ростеха — это центр экспертизы госкорпорации в сфере развития человеческого капитала. Главная задача Академии — помогать сотрудникам предприятий Ростеха получать стратегически важные знания и навыки.
Программа Академии «Вектор» ‒ это гибкая экосистема развития инноваций. Она была запущена в августе 2018 года для повышения квалификации сотрудников предприятий ОПК в области создания и развития технологической продукции гражданского назначения. За два года заявки на участие в «Векторе» подали 7300 сотрудников Ростеха.
Решение на платформе Websoft HCM
Программа «Вектор» находится на своей платформе, доступ к которой имеет часть сотрудников. Одновременно с этим в компании используется учебный портал на платформе Websoft HCM. Основная задача состояла в том, чтобы интегрировать их друг с другом в части прохождения электронных курсов при помощи двухконтурной системы.
Для этого установили два сервера:
– Во внутреннем контуре, без доступа через Интернет: здесь содержатся полные данные о сотрудниках и организационной структуре.
– Во внешнем контуре, доступном извне, где работают пользователи: сюда данные с помощью репликации передаются в обезличенном виде – только определенные ID сотрудников. Персональные данные, e-mail, информация о должности и подразделении и т.д. не передаются и не хранятся на внешнем сервере.
Обучение назначается на сервере внутреннего контура и с помощью настроенной автоматизированной репликации данные передаются на внешний контур. Там пользователи проходят назначенные им тесты, курсы и т.п. Результаты обучения автоматически реплицируются на внутренний контур, где их можно проанализировать.
Получившаяся система отвечает всем требованиям информационной безопасности: пользователи проходят обучение на портале, который доступен извне, но персональные данные о них на внешнем сервере не хранятся. Загрузка данных выполняется на внутреннем сервере, там же аккумулируется статистика обучения.
Чтобы пользователи с внешнего учебного портала могли переходить на «Вектор» без ввода логина/пароля для авторизации, была сделана специальная доработка. Поскольку не все пользователи портала являются пользователями «Вектора», портал распознает пользователя по специальному атрибуту и только в случае, если он есть в «Векторе» отображает кнопку для перехода.
Внедрение прошло следующим образом:
1. Подготовка серверов в соответствии с техническими характеристиками.
2. Развертка внешнего сервера и настройка дизайна в соответствии с брендбуком заказчика.
3. Установка и базовая настройка системы на сервере внутреннего контура.
4. Настройка репликации между серверами с помощью заказчика.
Итоги
– Выполнены две основные задачи – портал доступен извне, и на внешнем сервере не хранятся персональные данные.
– У заказчика появилась площадка для прохождения электронных курсов и тестов, соответствующая требованиям информационной безопасности.
– Найдено решение для простой и быстрой интеграции учебного портала и системы «Вектор».
Изучить кейс в деталях
Репликация и сквозная авторизация для Академии Ростеха
Иногда требования службы безопасности идут вразрез с целями и задачами компании – особенно когда речь идет о конфиденциальных данных и удаленном доступе. В Академии Ростеха требовалось организовать доступ к системе дистанционного обучения и учебному порталу через интернет, и сделать это удалось с помощью репликации и двухконтурной модели организации системы на платформе Websoft HCM. Расскажем, как это работает.
Задачи
– Внедрение внешнего и внутреннего контуров Websoft HCM
– Настройка и использование репликации между контурами
– Настройка типового дизайна учебного портала
– Доработка функционала для сквозной авторизации учебного портала Websoft HCM и портала программы «Вектор»
Условия
Академия Ростеха — это центр экспертизы госкорпорации в сфере развития человеческого капитала. Главная задача Академии — помогать сотрудникам предприятий Ростеха получать стратегически важные знания и навыки.
Программа Академии «Вектор» ‒ это гибкая экосистема развития инноваций. Она была запущена в августе 2018 года для повышения квалификации сотрудников предприятий ОПК в области создания и развития технологической продукции гражданского назначения. За два года заявки на участие в «Векторе» подали 7300 сотрудников Ростеха.
Решение на платформе Websoft HCM
Программа «Вектор» находится на своей платформе, доступ к которой имеет часть сотрудников. Одновременно с этим в компании используется учебный портал на платформе Websoft HCM. Основная задача состояла в том, чтобы интегрировать их друг с другом в части прохождения электронных курсов при помощи двухконтурной системы.
Для этого установили два сервера:
– Во внутреннем контуре, без доступа через Интернет: здесь содержатся полные данные о сотрудниках и организационной структуре.
– Во внешнем контуре, доступном извне, где работают пользователи: сюда данные с помощью репликации передаются в обезличенном виде – только определенные ID сотрудников. Персональные данные, e-mail, информация о должности и подразделении и т.д. не передаются и не хранятся на внешнем сервере.
Обучение назначается на сервере внутреннего контура и с помощью настроенной автоматизированной репликации данные передаются на внешний контур. Там пользователи проходят назначенные им тесты, курсы и т.п. Результаты обучения автоматически реплицируются на внутренний контур, где их можно проанализировать.
Получившаяся система отвечает всем требованиям информационной безопасности: пользователи проходят обучение на портале, который доступен извне, но персональные данные о них на внешнем сервере не хранятся. Загрузка данных выполняется на внутреннем сервере, там же аккумулируется статистика обучения.
Чтобы пользователи с внешнего учебного портала могли переходить на «Вектор» без ввода логина/пароля для авторизации, была сделана специальная доработка. Поскольку не все пользователи портала являются пользователями «Вектора», портал распознает пользователя по специальному атрибуту и только в случае, если он есть в «Векторе» отображает кнопку для перехода.
Внедрение прошло следующим образом:
1. Подготовка серверов в соответствии с техническими характеристиками.
2. Развертка внешнего сервера и настройка дизайна в соответствии с брендбуком заказчика.
3. Установка и базовая настройка системы на сервере внутреннего контура.
4. Настройка репликации между серверами с помощью заказчика.
Итоги
– Выполнены две основные задачи – портал доступен извне, и на внешнем сервере не хранятся персональные данные.
– У заказчика появилась площадка для прохождения электронных курсов и тестов, соответствующая требованиям информационной безопасности.
– Найдено решение для простой и быстрой интеграции учебного портала и системы «Вектор».
Изучить кейс в деталях
👍4