Как автоматизировать подбор персонала?

Для начала разобьем этот процесс на этапы. Цепочки будут разными в зависимости от того, ориентирована компания на выращивание талантов среди действующих сотрудников, ищет кандидатов на внешнем рынке или использует все источники. Но мы для примера возьмем наиболее полную последовательность этапов.

1. Создание профиля кандидата
Начните с беседы с руководителем потенциального кандидата и опишите требуемые компетенции. Также нужно понять, какие ценности и убеждения должны быть свойственны этому человеку. Тогда вы получите хорошего специалиста, который впишется в корпоративную культуру компании.

2. Продвижение бренда работодателя
Талантливые и амбициозные специалисты нужны всем, поэтому важно, чтобы компания была представлена в цифровом пространстве. Во-первых, сайт и страницы в соцсетях заранее познакомят кандидата с вами. Во-вторых, если не работать над продвижением, соискатель обратит внимание на более известного конкурента.

3. Продвижение вакансии
Для этого можно использовать лендинги, видеоролики в корпоративных соцсетях, предложить кандидату проверить свои знания на соответствие должности, пообщаться с чат-ботом или совершить интерактивную экскурсию по офису.

4. Собеседование
Рекрутер может провести первичное интервью самостоятельно или с подключением потенциального руководителя кандидата. Затем оценить знания, навыки, способности и потенциал развития соискателя. Ну а потом – обсудить условия сотрудничества и заработную плату.

Какие из этих процессов можно автоматизировать?

– Работа рекрутеров.
– Сбор и согласование заявок на подбор.
– Поиск кандидатов внутри компании и на внешнем рынке.
– Отслеживание всех этапов работы с кандидатами.
– Публикация вакансий на внутренних и внешних ресурсах.
– Анализ откликов из различных источников.
– Отслеживание взаимодействия с кандидатами и заказчиками.
– Формирование отчетов и анализ данных по кандидатам.

С этим справятся функции систем Websoft HCM (для управления талантами внутри компании) и E-Staff (для подбора персонала на внешнем рынке). Экономьте HR-ресурсы, сокращайте время на подбор и не упускайте хороших специалистов.

В одном из недавних кейсов мы описывали следующую ситуацию: внедрен инструмент – личный кабинет сотрудника, – но пользуются им не все. Одни предпочитают привычные инструменты, другим лень разбираться, третьи не понимают, зачем им это. И такое отношение к цифровым нововведениям совсем не редкость. Поэтому в последнее время чаще мы говорим не просто о цифровизации бизнеса, а о необходимости его цифровой трансформации.

В чем разница?

Цифровизация, диджитализация – внедрение новых технологий. Но все знают, что покупка абонемента в спортзал не гарантирует, что вы будете ходить на тренировки, а незнакомый музыкальный инструмент не будет играть сам собой. Человеку нужно приложить усилия, чтобы появились кубики на прессе, музыкой нужно заниматься, чтобы она зазвучала. То же самое с диджитал-нововведениями: мало внедрить технологию – нужно заставить ее работать на вас. А сделать это можно, только если погрузить в нее сотрудников, обучить их ею пользоваться и добиться понимания, для чего она.

Цифровая трансформация – это в первую очередь о людях, а не о технологиях. Любое технологическое нововведение меняет привычный уклад, заставляет не только действовать иначе, но и мыслить. А новое и незнакомое почти всегда пугает и, по крайней мере, поначалу, вызывает отторжение. Поэтому задача компании – обеспечить плавный переход к новым инструментам, подготовить сотрудников и показать им, как эти инструменты помогут им и бизнесу.

И здесь в игру вступают сотрудники отдела HR – они играют, без преуменьшения, ключевую роль в цифровой трансформации. А кто еще, если не специалисты по человеческим ресурсам?

В первую очередь, им самим традиционно стоит начать с себя. Не бояться новых цифровых инструментов работы и показывать пример другим. Это сыграет на руку и самим эйчарам, поскольку даст возможность проявить себя, внести серьезный вклад в развитие бизнеса, получить новый опыт и красивую строчку в резюме.

Во-вторых, отделу HR следует обучить действующих сотрудников диджитал-навыкам. Даже сейчас не все пользуются таск-менеджерами или знают обо всех возможностях CRM-системы, которую использует компания. И представление о кибербезопасности имеют тоже не все. HR-специалисты должны позаботиться о том, чтобы уровень навыков коллектива выровнялся, а затем пошел вверх.

В-третьих, нужно собирать и анализировать данные. С одной стороны – отслеживать атмосферу в коллективе и собирать обратную связь, чтобы понимать, идет ли развитие как надо. С другой – изучать, как цифровая трансформация коррелирует с успехами бизнеса. Результаты анализа покажут, что скорректировать, улучшить или исключить.

Важно помнить, что цифровая трансформация не может быть конечной. Нельзя трансформировать компанию раз и навсегда: каждый год будут появляться новые инструменты, новые требования к их использованию, новые навыки, которые нужно будет развивать в сотрудниках. Вы будете отказываться от устаревших и неэффективных технологий. Но если с самого начала поймаете нужную волну – цифровая трансформация станет новой полезной привычкой.

Как бороться с эмоциональным выгоранием?

Профессиональный стресс мы переживаем по-разному, и это во многом зависит от индивидуальных особенностей человека и его привычек. Одним удается отразить потенциальные причины стресса еще на подлете, а других даже, казалось бы, небольшая проблема выбивает из колеи. А потом проблемы накапливаются, а сил на их решения перестает хватать. Таким образом, кто-то более уязвим перед синдромом эмоционального выгорания, а кто-то в меньшей степени.

Успешнее противостоят выгоранию люди вполне конкретного склада характера. Они:

– Сознательно заботятся о своем физическом состоянии, следуя выражению «В здоровом теле здоровый дух»: ведут здоровый образ жизни и занимаются спортом.
– Уверены в себе, здраво оценивают свои способности и потенциал и вследствие этого имеют высокую самооценку.
– Имеют высокую профессиональную самооценку, способны меняться в условиях стресса.

Хорошая новость в том, что эти качества в себе можно развить, даже если выгорание уже начало поднимать упрямую голову. Однако придется проявить сознательность и, подобно барону Мюнхгаузену, вытаскивать себя из болота за волосы самостоятельно.

Что поможет справиться с выгоранием?

1. Режим
Это в первую очередь о сне – но не только. Давайте себе время выспаться, а еще лучше – ложитесь и вставайте приблизительно в одно время. Не засиживайтесь за работой допоздна: усталая голова вряд ли выдаст гениальное решение для сложной задачи. Не забывайте о режиме питания. Короче – берегите свое тело, это ваш главный инструмент.

2. Отдых
Отдых тоже нужно планировать. Очень частая ошибка – забивать планнер сплошь задачами, не давая себе времени на передышку. А к отдыху тоже нужно относиться сознательно. В вашей жизни есть не только работа: включите в распорядок то, что вас заряжает, даже если это час безделья на диване за серией любимого шоу.

3. Обучение
Обучение – это всегда про новые вызовы и новые цели. Это то, что разбавляет рутину и вытягивает вас за пределы тягучих будней. Кроме того, развиваясь, узнавая новое, вы становитесь увереннее в себе как личность и профессионал, а значит – устойчивее к выгоранию.

В качестве экстренной меры, если вы чувствуете, что уже на пределе, подойдет отпуск. Возможно, стоит даже обратиться к специалисту. Единственное, что не сработает – ждать, что выгорание как-нибудь исчезнет само собой.

Автоматизация и цифровизация

Автоматизацию порой незаслуженно обижают: мол, не об автоматизации нужно говорить, а о цифровизации, переводе инструментов в диджитал. Только вот одно другого не исключает – даже наоборот: без автоматизации хорошей диджитализации не получится. Поэтому есть диджитал красивый, но нерабочий. Со стороны бывает сложно понять, подразумевает ли этот диджитал автоматизацию процессов или нет. А эффективных инструментов за красивым фасадом может и не быть.

Случай из жизни. У заказчиков был красивый и удобный дашборд для демонстрации сотрудникам KPI. Они отработали с ним целый год, но столкнулись с большими задержками, потому что данные в этом инструменте не рассчитываются автоматически, а загружаются вручную из обычного Excel-файла. Готовят эти файлы, как нетрудно догадаться, сотрудники HR – тоже в полуручном режиме. Получается, что диджитализация есть, а автоматизации нет: вместо того, чтобы упростить жизнь всем, новая функция ее усложнила и сделала взаимодействие с сотрудниками по персоналу более ненадежным (даже в сравнении с простой отправкой файлов, как это было раньше).

Получается, что диджитал-инструменты могут быть красивыми и удобными для сотрудников, но добавлять работы HR. Поэтому важно в погоне за диджитализацией важно не забывать об автоматизации, потому что именно она снижает трудозатраты HR-специалистов.

Как понять, автоматизированы процессы в приложении или программе или нет?

Представьте себе личный кабинет руководителя, в котором тот может видеть актуальные данные своих сотрудников. Возьмем короткий список:
– имя и должность,
– статус (работает/в отпуске/на больничном),
– эффективность,
– участие в процессах (адаптация, наставничество и т.д.).

Для того, чтобы вывести на экран эту информацию – пара строчек, несколько цифр – нужны несколько автоматизированных процессов:

1. Автоматизированный процесс оценки эффективности – чтобы рассчитать % эффективности.
2. Интеграция с системой кадрового и табельного учета – чтобы отобразить статус сотрудника.
3. Автоматизированный процесс адаптации – чтобы фиксировать участников адаптации, их статусы, время прохождения адаптации.

Если все эти данные нужно вводить вручную, то такой диджитал ничего не экономит и никак не помогает.

Трудозатраты HR-специалистов сокращает только подлинная автоматизация процессов.

#Websoft_кейс

Универсальные онлайн-дашборды для CARCADE

Чтобы составить представление о жизни сотрудников в компании, HR приходится отслеживать огромное количество показателей. Онлайн-дашборд – это средство отображения данных, которое позволяет быстро просмотреть сведения о каждом сотруднике и оперативно выявить «болевые» точки. Расскажем, как это решение реализовано в компании CARCADE на базе Websoft HCM.

Задача: автоматизировать операционную работу HR-службы по сбору и анализу данных о сотрудниках, чтобы увидеть, что требует внимания.

Условия

CARCADE предоставляет услуги лизинга легковых и коммерческих автомобилей для бизнеса с 1996 года. С 2020 года – в составе ГК «Газпромбанк Лизинг». Штат компании насчитывает 1300 сотрудников в 85 представительствах, расположенных в 61 городе России.

Для HR-подразделения CARCADE важно получать сигналы о положении дел во всех областях бизнеса и структурах, чтобы понимать, как действовать, меняться и совершенствоваться. Им также нужно представлять жизнь новичков и ветеранов компании, особенности их работы и динамику показателей. В компании придумали собирать ОС и проводить опросы, но дальше началось самое сложное – обработка и анализ информации.

Решение на платформе Websoft HCM

Инструмент формирует онлайн-дашборд по состоянию сотрудника на основании его ответов на опросы.

1. Ключевая особенность — в структуре вопросов. Они разделены на блоки по сферам корпоративной жизни (Условия труда, Обучение, Общение с коллегами, Ваш руководитель, Задачи и проекты и т.д.).

2. Структура вопроса выглядит так: «Название сферы: сам вопрос» (например, «Условия труда: Оцените организацию вашего рабочего места»). Затем сферы выводятся в качестве индикаторов дашборда.

3. Сотруднику предлагается три варианта ответа на выбор по классической схеме «хорошо, нормально, плохо» с разным весом (100 – 60 – 30 баллов). Сам текст ответов можно сформулировать по-разному.

4. Включаем в опрос дублирующие и проверочные вопросы, которые позволяют убедиться, что человек действительно считает так, как ответил ранее.

5. Сохраняем ответы в системе (откуда их можно выгрузить в Excel и проанализировать) для формирования дашборда.

Для каждой сферы система считает среднее арифметическое значение и выводит его в качестве индикатора, а также демонстрирует среднюю оценку по всем сферам. Для наглядности все индикаторы дополнительно окрашиваются в соответствии с уровнем выводимого показателя. От 100 до 70 — зеленым цветом, от 70 до 40 — оранжевым; все, что ниже, — красным.

В итоге сотрудники делятся объемной обратной связью, а рекрутеры могут оперативно отследить общее настроение по цветам индикаторов и действовать по ситуации: работать в общем режиме, вмешаться и индивидуально поработать с сотрудником или его руководителем, проверить условия труда.

Кроме того, в опросе есть ряд настраиваемых параметров:
– Формируется ли после опроса дашборд или это просто очередной опрос в системе.
– Хочет ли HR поделиться информацией с самим сотрудником или с его руководителем.
– Кому из перечня ответственных HR нужно отправить уведомление о прохождении сотрудником опроса.

Итоги

Решение позволяет увидеть, как сотни сотрудников в разных концах страны проходят адаптацию или обучение и понять, куда направить усилия HR прямо сейчас:

– Специалисты по обучению и адаптации понимают, у кого из сотрудников все идет по плану, а где следует подключиться.
– Гибкая система настроек информирования позволяет делиться сведениями с ответственными сотрудниками.
– Руководители держат руку на пульсе благодаря лаконичным автоматическим дашбордам.
– Руководители понимают тенденции в настроении, адаптации, онбординге.
– Дашборд универсален и может быть составлен на основании любого опроса на портале.

Изучить кейс в деталях

Ключевые задачи современного HR

Автоматизация и цифровые инструменты – это не просто модное веяние, а результат естественного развития общества, а следом за ним и бизнеса. Коронавирусные годы ускорили как внедрение новых технологий в процессы, так и концентрацию фокуса на человеке. А автоматизация в этом плане решает сразу две задачи: облегчает работу ответственным за HR и помогает заботиться о комфорте сотрудников.

Машины берут на себя рутину. Человеку остаётся только та работа, где без него не обойтись – планирование и общение.

На что потратить время, освободившееся после автоматизации?

1. Проектирование опыта сотрудников

Автоматизация и диджитал-инструменты помогут узнать, как сотрудники чувствуют себя в компании на самом деле и с чем сталкиваются. Цель HR – спроектировать положительный опыт сотрудника, чтобы он не уволился и хорошо работал.

2. Персонализация

HR-отдел должен наилучшим образом учитывать опыт сотрудника и его будущие задачи при создании траекторий, учебных программ, планов развития, карьерных маршрутов. Так они будут максимально релевантными и полезными.

3. Внимание к бизнес-задачам

Все процессы внутри компании взаимосвязаны. Не отвлекаясь на механические задачи, HR  аможет гибко и оперативно реагировать на потребности бизнеса.

Понедельник – день тяжелый. Даже если мы неплохо отдохнули в выходные, переключиться на рабочий настрой пасмурным утром может быть непросто. Но что если всю субботу и воскресенье заодно мы разгребали накопившиеся домашние дела? Тогда в новую неделю мы входим уже усталыми. Смена деятельности – тоже отдых, говорят нам. Но ресурс все равно расходуется, а он не бесконечен.

Силы иссякают, а мы начинаем ругать себя. Ведь планов – воз и маленькая тележка, отдыхать нельзя – потому что дел слишком много, мы нервничаем – и устаем от этого еще больше. А пресловутый воз и ныне там. Вот такой замкнутый круг.

Что делать? Понять себя и простить – совершенно серьезно. Несмотря на мнимую бесконечность этого цикла, найти источник сбоя проще, чем решить проблему курицы и яйца. Скорее всего, что-то пошло не так на этапе планирования: пунктов слишком много, а отдыха в списке нет.

Чтобы выкарабкаться из замкнутого круга, важно осознать и принять несколько фактов.

1. Невозможно быть продуктивным все время

Мы непросто устроены: на человеческий организм влияет столько внутренних и внешних факторов, что работать нон-стоп в одном ритме он не может. Даже швейцарские часы нужно подзаводить. Даже в кварцевых нужно время от времени менять батарейку. Да и быть постоянно продуктивным вы никому не должны, даже себе.

2. Если нет сил, это не значит, что все потеряно

Очень важно понять, что вы можете делать и в каком состоянии, разобраться, как вы сами устроены. Даже если сегодня нет сил замахнуться на большую задачу, наверняка вам все равно есть чем заняться. Что-то прочитать и подумать над этим, разобрать накопившиеся мелкие задачи, которые не требуют большого умственного или физического напряжения, и все же должны быть сделаны. Прислушайтесь к себе, и тогда даже непродуктивный день можно спасти – сделать комфортным и провести с пользой.

3. Причины стресса – ошибки в планировании, перегруженность и завышенные ожидания

Если ежедневник трещит по швам от обилия планов, то даже незначительный спад эффективности вы воспримете очень болезненно. А непродуктивные дни могут повторяться, идти подряд и продолжать портить вам настроение. Воспринимайте это как форс-мажор и учитывайте в своих планах. Да, такое может случиться, но это не должно выбивать вас из колеи.

Тяжелее всего – работать над собой. Это то, что за вас не сделает никто. Учитесь слышать и понимать себя, предугадывать свое настроение и состояние. Это тоже навык. Пусть он кажется абстрактным, но именно хорошее знание своих возможностей делает жизнь лучше – и дома, и на работе.

#WebsoftHCM_обновления

КЭДО в Websoft HCM

В очередном релизе Websoft HCM появилась новая важная функция – кадровый электронный документооборот. Мы разработали ее в соответствии с российским законодательством, которое позволяет создавать, подписывать и хранить в электронном виде большую часть кадровых документов.

Новые возможности:

– Электронное визирование почти всех форм кадровых документов
– Выпуск УНЭП для всех сотрудников бесплатно.
– Импорт УКЭП для руководителей и сотрудников HR-службы.
– Простой и понятный интерфейс: портал для сотрудников и приложение для HR-специалистов с возможностью использования с мобильного.
– Возможность создавать разные типы документов и для них указывать настройки: подписи, последовательность подписания, группы людей.
– Интеграция с системами кадрового учета и ERP-системами.
Кроме того, в следующем релизе мы собираемся внести возможность генерировать печатные формы кадровых документов.

Как это работает

HR-специалист формирует документ, а сотрудники могут подписать его прямо в Websoft HCM и видят все, что нужно подписать, и что уже подписано. В портальном интерфейсе могут работать все сотрудники, а для HR есть приложение. Для разных типов документов можно установить разные настройки: подписи, последовательности подписей, группы пользователей.

Что важно учесть

Для использования КЭДО необходимо установить систему IDM (она тоже включена в новый релиз), в которую вынесены вопросы авторизации, управления правами доступа и безопасности, и установить плагин КриптоПро.

КЭДО — это удобно для всех!

Мы изучили открытые источники, поспрашивали наших клиентов и поняли, что:

– Восстановление потерянного документа стоит примерно от 4000 до 7500 рублей.
– Автоматизация документооборота экономит до 14 часов в неделю на каждого HR-специалиста и сокращает возможные ошибки.
– Это время можно потратить на работу с людьми, а не с бумажной рутиной.

Таким образом, КЭДО помогает сэкономить время, деньги и ресурсы всей компании. Всем станет удобнее — и руководителям, и HR-службам, и сотрудникам.

Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте КЭДО и другие доступные изменения!

Что такое офбординг и почему он так важен?

Прекращение трудовых отношений вовсе не означает расставания раз и навсегда. От того, как сотрудник покинул компанию, может зависеть ее репутация на рынке – как в качестве работодателя, так и в качестве партнера. Да и в целом: увольнение – значимое событие в жизненном цикле работника, которое запоминается куда больше, чем прием на должность.

Офбординг (Offboarding) – совокупность действий, которые необходимы для завершения отношений организации с сотрудником, между принятием решения об увольнении и непосредствено его уходом. Часто офбордингу уделяется незаслуженно меньше внимания, чем онбордингу, хотя этот процесс не менее важен, чем онбординг – прием на работу, введение в должность и адаптация, – и не ограничивается подписанием документов.

Этот процесс не имеет фиксированной продолжительности: все зависит от обстоятельств увольнения – статуса трудовых отношений с сотрудником, его рабочих задач, причин ухода. При увольнении по собственному желанию он, как правило, занимает привычные две недели, в других случаях может быть закрыт одним днем. И все же тут действует одно правило: чем быстрее пройдет офбординг – тем лучше. Иногда затянуть во времени – значит получить эмоциональную реакцию, которая перевесит пользу от сбора обратной связи и обработки данных.

Что важно помнить:

– Офбординг затрагивает всех – от сотрудников службы HR до рядовых представителей отделов и команд.
– Он имеет влияние на производительность работы и развитие компании – как краткосрочное, так и в долгосрочной перспективе.
– Это возможность для работодателя узнать больше о настроениях в компании и усилить HR-бренд.

Проще говоря, настроение на "сарафанном радио" во многом зависит от того, как вы расстаетесь с сотрудниками. С увольнением они не уходят из жизни организации. Печальный опыт при офбординге может вызвать шквал негативных отзывов и комментариев в сети, спровоцированный бывшим работником, который сведет на нет усилия по продвижению HR-бренда. Однако если процессы прошли как по маслу, работник будет положительно характеризовать компанию-работодателя, сможет порекомендовать вам хороших специалистов или даже не против будет вернуться, получив новый опыт.

Работодатель, в свою очередь, может получить в процессе офбординга ценные инсайты о том, как на самом деле работают его сотрудники – от эйчаров до линейного персонала. А на основе этой информации – улучшить существующие процессы. В конечном итоге офбординг – это часть опыта сотрудника, и этому опыту лучше быть положительным для укрепления корпоративной культуры.

#Websoft_кейс

Репликация и сквозная авторизация для Академии Ростеха

Иногда требования службы безопасности идут вразрез с целями и задачами компании – особенно когда речь идет о конфиденциальных данных и удаленном доступе. В Академии Ростеха требовалось организовать доступ к системе дистанционного обучения и учебному порталу через интернет, и сделать это удалось с помощью репликации и двухконтурной модели организации системы на платформе Websoft HCM. Расскажем, как это работает.

Задачи

– Внедрение внешнего и внутреннего контуров Websoft HCM
– Настройка и использование репликации между контурами
– Настройка типового дизайна учебного портала
– Доработка функционала для сквозной авторизации учебного портала Websoft HCM и портала программы «Вектор»

Условия

Академия Ростеха — это центр экспертизы госкорпорации в сфере развития человеческого капитала. Главная задача Академии — помогать сотрудникам предприятий Ростеха получать стратегически важные знания и навыки.

Программа Академии «Вектор» ‒ это гибкая экосистема развития инноваций. Она была запущена в августе 2018 года для повышения квалификации сотрудников предприятий ОПК в области создания и развития технологической продукции гражданского назначения. За два года заявки на участие в «Векторе» подали 7300 сотрудников Ростеха.

Решение на платформе Websoft HCM

Программа «Вектор» находится на своей платформе, доступ к которой имеет часть сотрудников. Одновременно с этим в компании используется учебный портал на платформе Websoft HCM. Основная задача состояла в том, чтобы интегрировать их друг с другом в части прохождения электронных курсов при помощи двухконтурной системы.

Для этого установили два сервера:

– Во внутреннем контуре, без доступа через Интернет: здесь содержатся полные данные о сотрудниках и организационной структуре.
– Во внешнем контуре, доступном извне, где работают пользователи: сюда данные с помощью репликации передаются в обезличенном виде – только определенные ID сотрудников. Персональные данные, e-mail, информация о должности и подразделении и т.д. не передаются и не хранятся на внешнем сервере.

Обучение назначается на сервере внутреннего контура и с помощью настроенной автоматизированной репликации данные передаются на внешний контур. Там пользователи проходят назначенные им тесты, курсы и т.п. Результаты обучения автоматически реплицируются на внутренний контур, где их можно проанализировать.

Получившаяся система отвечает всем требованиям информационной безопасности: пользователи проходят обучение на портале, который доступен извне, но персональные данные о них на внешнем сервере не хранятся. Загрузка данных выполняется на внутреннем сервере, там же аккумулируется статистика обучения.

Чтобы пользователи с внешнего учебного портала могли переходить на «Вектор» без ввода логина/пароля для авторизации, была сделана специальная доработка. Поскольку не все пользователи портала являются пользователями «Вектора», портал распознает пользователя по специальному атрибуту и только в случае, если он есть в «Векторе» отображает кнопку для перехода.

Внедрение прошло следующим образом:

1. Подготовка серверов в соответствии с техническими характеристиками.
2. Развертка внешнего сервера и настройка дизайна в соответствии с брендбуком заказчика.
3. Установка и базовая настройка системы на сервере внутреннего контура.
4. Настройка репликации между серверами с помощью заказчика.

Итоги

– Выполнены две основные задачи – портал доступен извне, и на внешнем сервере не хранятся персональные данные.
– У заказчика появилась площадка для прохождения электронных курсов и тестов, соответствующая требованиям информационной безопасности.
– Найдено решение для простой и быстрой интеграции учебного портала и системы «Вектор».

Изучить кейс в деталях

Будущее отношений между работником и работодателем

В 2021 году в Deloitte оценили тенденции в изменении характера отношений между работником и работодателем в связи с пандемией и ситуацией в мировой торговле. Авторы исследования изучили различные факторы, которые особенно влияют на эти отношения, и назвали два главных – работа с талантами и влияние государственных структур.

Особенности работы с талантами зависят от того, насколько легко или сложно человеку найти работу, а организации – подобрать кандидата нужного уровня подготовки, учитывая возросший спрос на сотрудников с верным сочетанием твердых и гибких навыков. Государственное регулирование в бизнесе и социальной политике, в свою очередь, тоже способно изменить взаимоотношения работодателей и работников.

Исходя из этих факторов, Deloitte определяет четыре потенциальных сценария развития рынка труда и отношений между работником и работодателем:

– Работа как мода
Работодатели будут вынуждены меняться вслед за переменами в настроениях работников, тактиках конкурентов и рыночных показателях. Реактивные отношения, не связанные с трудовой стратегией.

– Битва талантов
Работники будут конкурировать между собой за рабочие места, число которых будет ограниченным из-за избыточного спроса. Отношения обезличенные, ведь сотрудники легко заменяемы.

– Работа есть работа
Обе стороны будут рассматривать социальную ответственность бизнеса и личную и социальную самореализацию работника как два не связанных между собой аспекта. Отношения сугубо профессиональные: работа отдельно, личное отдельно.

– Главное — цель
Отношения между работниками и работодателями будут выстраиваться вокруг общей цели. Общинный характер взаимоотношений.

Этим, конечно, варианты будущего отношений внутри компаний не исчерпываются. Скорее всего, каждая организация окажется между этих крайностей, ближе к какой-либо из них или дальше от остальных. И поведение работодателей и работников будет равно влиять на то, позитивным будет развитие любого из сценариев для компании или негативным. Мир стал очень сложным, а потому универсальных вариантов и универсальных сценариев для всех не существует – и это, пожалуй, особенно важно.

#Websoft_дайджест

Пробуем новый формат – собрали пять самых интересных постов в канале за последний месяц. Вспомним главные темы июля:

Особенности мобильного обучения
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/642
Размышляем о том, что отличает обучение с мобильных устройств и почему нельзя просто адаптировать готовый курс под новый формат.

Миф о постоянной продуктивности
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/668
Рассуждаем, откуда берутся завышенные требования к себе, стресс и разочарование, и учимся принимать себя.

Цифровая трансформация бизнеса
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/658
Объясняем, в чем разница между цифровизацией и цифровой трансформацией бизнеса и причем тут HR-специалисты.

Ключевые задачи современного HR
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/666
Советуем, чем заняться HR-специалисту во время, освободившееся после автоматизации рутинных процессов (Спойлер: это планирование и непосредственная работа с сотрудниками).

Кейс: Универсальные онлайн-дашборды для CARCADE
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/665
Рассказываем, как с помощью Websoft HCM автоматизировать операционную работу HR-службы по сбору и анализу данных о сотрудниках, чтобы по одному взгляду понимать, что требует внимания.

Как справляться с прокрастинацией?

Научный журналист Евгения Тимонова в видеоблоге "Все как у зверей" приводит следующий пример прокрастинации у животных. Представьте, что к чайке, которая высиживает яйца, приближается натуралист-исследователь: страх за собственную безопасность подталкивает ее улететь, а материнский инстинкт не позволяет бросить кладку – и что же она делает? Чистит перья.

Очень похоже на нас, правда? Вы заняты каким-то важным отчетом, и вдруг прилетает срочная задача – подготовить короткую презентацию для сегодняшнего совещания. А вы, к примеру, никогда этого не делали. Очень многие в этот момент впадают в ступор и... Решают проверить соцсети. Или включить фоновую музыку, но надолго зависают на фазе выбора. Можете продолжить список вариантов сами.

Когда животное (давайте исходить из того, что человек – тоже животное, только более сложно устроенное) разрывается между противоречащими друг другу задачами или сталкивается со сложной и неприятной ситуацией, в которой привычные поведенческие схемы не работают, то его поведение становится бессмысленным. Ученые называют это смещенной активностью, а мы – прокрастинацией.

Прокрастинация – склонность к откладыванию важных дел и замещение их неважной деятельностью. А сейчас, когда все мы должны быть мультизадачными трудоголиками, она стала настоящей чумой.

Прокрастинация мешает окружающим, потому что задачи одних людей могут быть завязаны на дедлайнах других (а они сорваны, например). Прокрастинация портит жизнь и самому прокрастинатору. Он теряет веру в себя, мучается чувством вины и неспособностью из-за этого удержать концентрацию, да еще и теряет доверие окружающих.

Нужно ли помогать прокрастинатору, если он такой нехороший? Нужно, потому что прокрастинация – это не лень, мы просто так устроены, пусть и подвержены ей в разной степени. Поскольку прокрастинация, как правило, возникает по двум причинам – страх принятия решений и боязнь приступить к сложной задаче, можно предложить способы эти факторы нивелировать.

Важно создать условия, в которых сотрудник может обратиться за помощью, получить совет, как и с чего начать выполнение задачи, без риска услышать в свой адрес: "Ну как можно быть таким тупым?"

Например:

1. Составляйте вместе с сотрудником план на предстоящие день, неделю, месяц. В конце периода будет понятно, с чем удалось справиться, а с чем нет. Выставленные напротив пунктов галочки – повод гордиться сделанным и способ выявить зоны роста.

2. Ставьте задачи с пояснениями, что нужно делать на каждом этапе. Закладывайте запас времени на случай затруднений или необходимости что-то исправить.

3. Тренинги по мотивации и личной эффективности, постановка дедлайнов и индивидуальная мотивация не будут лишними.

А еще есть достаточно простой метод для всех – "do something". Если начать делать хоть что-то, мотивация прибежит следом, ведь то, что уже сделано, вдохновляет продолжать, а процесс начинает приносить удовольствие. И тогда чистить перышки не будет ни времени, ни желания.

Особенности дистанционного обучения

Мы часто говорим об обучении, потому что сейчас это один из главных процессов в HR. Через обучение прививаются корпоративные ценности, обучение помогает приобрести узкие профессиональные навыки и раскрыть и укрепить soft skills. Сейчас кандидаты хотят узнавать новое и расти, а работодатели хотят, чтобы их сотрудники развивались сами и развивали компанию. Все сходится в этой точке.

При все более распространенном удаленном или гибридном формате работы дистанционное обучение кажется само собой разумеющимся. Это электронные курсы с самым разнообразным контентом и вебинары, заменяющие собой практически любые очные учебные мероприятия. У такой формы обучения есть свои достоинства и недостатки. например, оно экономит время всем участникам и затраты на аренду помещения, однако хуже вовлекает и требует больше инициативы от обучаемого. Это нужно учитывать при создании любого курса, так что к подготовке такого обучения важно подойти со всей серьезностью.

Из чего состоит эффективный обучающий курс?

1. Подготовка обучающих материалов. Не забывайте об актуальности и форме подачи.
2. Информирование сотрудников о возможностях дистанционного обучения. Это особенно касается необязательных курсов: если о них никто не знает, их никто не будет проходить, даже если хочется чему-то научиться.
3. Планирование обучения. Без четко выстроенной стратегии страдает эффективность дистанционного обучения.
4. Проведение дистанционного обучения. Всего три важных вещи: техническая возможность, защита данных и мониторинг процесса.
5. Работа с результатами обучения. Своевременное исправление ошибок, чтобы дистанционное обучение сохраняло эффективность.
6. Контроль качества дистанционного обучения. Помогает выявить как проблемы самого курса, так и проблемы обучения у самих обучаемых.
7. Информирование участников о процессе обучения. Напоминания для участников, сообщения о текущем состоянии обучения для руководителей.
8. Сбор обратной связи. Для улучшения качества материалов и организации обучения.

Все эти процессы можно автоматизировать. Устанавливать напоминания, использовать готовые конструкторы для создания курсов, контролировать обучение и собирать обратную связь – это совсем не мелочи. Именно их автоматизация помогает высвободить драгоценное время HR-специалистов.

Как сделать учебный портал современным, используя только коробочные шаблоны Websoft HCM?

На недавнем вебинаре Алина Сумарокова (Московский Индустриальный Банк) рассказала, как сделать учебный портал максимально удобным и соответствующим требованиям компании, потратив на это ноль рублей и минимум других ресурсов.

В 2020 году в банке решили сделать портал ярче и эстетичнее без вложений, на коробочных решениях, с готовыми шаблонами. На тот момент возможности платформы позволили настроить внешний вид страниц через редактор описания.

1. Было добавлено яркое фоновое изображение.
2. Информация для пользователей подавалась на статичных картинках с текстом, которые выводились из описания страницы.
3. Гиперссылки прикреплялись к картинкам, имитируя кнопки.

В 2021 году команда Websoft HCM существенно изменила внутренний редактор страниц, добавив еще больше возможностей для создания визуально понятных и удобных страниц. В банке снова усовершенствовали портал, отвечая задачам бизнеса, и сделали его современнее, динамичнее и лаконичнее.

Редактор позволил:
– обновить дизайн в соответствии с брендбуком и приблизить его к корпоративному порталу для сотрудников;
– подтянуть динамическую статистику – отображать показатели разных сотрудников и прочее;
– сделать дизайн проще для восприятия информации с разных гаджетов;
– и потратить на это ноль рублей!

При этом старые элементы шаблона, если это требуется, также можно включить в страницу – через настройку контейнера в редакторе.

Компании меняются, требования меняются, но меняется и Websoft HCM. По словам Алины Сумароковой, новые возможности платформы буквально подтолкнули развитие портала и позволили придумать новую подачу для ценного контента.

Смотреть вебинар