Кошелек или удаленка?

Согласно исследованию портала Superjob.ru, 38% россиян готовы получать меньше ради удаленной работы. В опросе приняли участие 1600 респондентов из 358 населенных пунктов, которые хотят и в силу специальности имеют возможность работать удаленно.

К августу 2022 года компаний с удаленными сотрудниками в стране стало вдвое меньше, чем в марте, и в 4,5 раза меньше, чем в феврале. А за время пандемии люди все же успели привыкнуть к дистанционному формату работы и теперь готовы даже пожертвовать частью зарплаты ради удобства. Два из пяти сотрудников считают, что сокращение доходов будет компенсировано снижением расходов на транспорт и обеды вне дома, а также более комфортным распорядком дня.

20% респондентов согласны снизить зарплатные ожидания на 5%, 10% респондентов – на 10%, 2% готовы отказаться от 15% дохода, по 3% – на 20% и 25%. Впрочем, те же двое из каждых пяти опрошенных терять деньги не хотят: в большей степени это мужчины, граждане старше 45 и те, чей заработок превышает 80 тыс. рублей.

И все же удаленка уже стала частью нашей жизни, и не принимать это в расчет нельзя. Есть общие моменты, на улучшение которых может повлиять работодатель – налаживание коммуникации между сотрудниками, поддержка и обратная связь, доступ к системам и ПО.

Что такое ассертивность?

Открыто высказывать свое мнение, вежливо отказывать, обозначать личные границы бывает сложно. Иногда мы поддаемся и демонстрируем пассивность. Иногда – становимся агрессивными. Как животные, которые в случае опасности или впадают в ступор, пытаясь слиться с ландшафтом, или нападают. В первом случае мы рискуем никогда не добиться своего, во втором – портим отношения с окружающими. Навык ассертивного поведения помогает обойти подводные камни в столкновении интересов.

Чем ассертивное поведение отличается от пассивного или агрессивного?

Пассивное поведение зиждется на уверенности человека, что его потребности и приоритеты второстепенны в сравнении с чужими. Такие люди руководствуются принципом "не высовывайся, чтобы чего не вышло". Но это, к сожалению, не работает: их просто перестают уважать, с их интересами действительно не считаются, и в результате из мнимых жертв они становятся жертвами настоящими.

Агрессивный стиль поведения характерен для людей, которые ищут кругом врагов. Они реагируют на конфликт интересов резко, нападают и конкурируют с другими. В результате они, конечно, могут добиться желаемого, но сотрудничать с ними невозможно. Таким поведением можно вызвать равное по силе противодействие и создать себе врагов, которых прежде не было.

Ассертивное поведение – это не компромисс и не сочетание этих двух стилей, а принципиально другая стратегия, основанная на осознании собственных потребностей и уважении к точке зрения оппонента, а также готовности принять ответственность за свои слова и действия. Вы абстрагируетесь от эмоций, заботитесь и о своих чувствах, и о чувствах других людей. И в случае, если ваши интересы ущемлены, вы предложите обсудить это и решить проблему, не замалчивая ее (как при пассивном поведении) и не выплескивая ярость (как при поведении агрессивном).

Как развить ассертивность...

1. Прислушиваться к себе. Это означает внимание к своим чувствам, потребностям и интересам, осознание причин своих поступков. Объяснять их другим не нужно, а вот понимать себя – очень важно.

2. Позволить себе ошибаться. Но нет, речь вовсе не о том, чтобы прощать себе любые просчеты, а об отказе от нездорового перфекционизма. Ошибка – это повод оценить сделанное и выучить урок на будущее.

3. Учиться говорить "нет". Не действовать в ущерб себе из боязни разочаровать или нанести обиду. Лучше объяснить причину отказа, не оправдываясь, и предложить иную помощь или решение.

4. Контролировать эмоции. Если что-то сильно задело, лучше отложить решение, а затем обсудить спорную ситуацию с холодной головой.

А главное – зачем ее развивать?

Специалисты Клиники Мейо считают, что ассертивность – ключевой коммуникативный навык: она помогает эффективно доносить свою точку зрения и отстаивать ее с уважением к оппоненту. С практикой ассертивного поведения приходит уверенность в себе и уважение других, а также снижается стресс, поскольку человек учится обозначать свою зону ответственности и говорить "нет" без угрызений совести.

Автоматизация оценки эффективности: анализ и обработка результатов

Итак, процедура оценки завершена, но именно теперь начинается самое интересное – работа с результатами. Чаще всего оценка эффективности нужна для определения размера денежного вознаграждения или карьерных перспектив сотрудников.

О вознаграждениях

В ряде компаний вознаграждение рассчитывают на основе интегральных показателей, но получить их можно по-разному.

– Допустим, сотрудник выполнил план по KPI на 80%, по целям — на 90%, без критичных сбоев по ключевым задачам, и получает оценку А. За перевыполнение показателей – оценку А+. Эти правила можно задать в системе, и интегральные показатели будут рассчитываться автоматически.

– При упрощенном подходе руководитель самостоятельно проставляет оценки сотрудникам: в рамках такого подхода часто установлены ограничения (например, нельзя всем сотрудникам сразу поставить самую высокую или самую низкую оценку). Премиальный фонд распределяется по внутренним правилам, и автоматизированная система позволяет это контролировать.

Расчет переменной части вознаграждения может происходить как на платформе, где производится оценка, так и вне ее. Например:

– Показатели эффективности выгружаются в виде отчетов из HR-системы во внешнюю систему, и там производится пересчет в премии. Это целесообразно из соображений безопасности.

– Вознаграждения рассчитываются в HR-системе, если в ней настроен доступ к информации о базовых окладах и формулах расчета премиальных коэффициентов.

О карьерных возможностях

На основании результатов оценки можно сформировать структурированные описанные карьерные маршруты для самых разных перемещений.

– Например, человек должен проработать в компании не меньше какого-то времени, находиться на определенной должности, пройти обязательную программу подготовки, продемонстрировать определенные показатели эффективности, пройти оценку компетенций и так далее – и тогда ему доступны те или иные пути развития.

– Также по результатам проведенной ежегодной оценки компетенций и оценки эффективности может запускаться автоматизированный процесс, определяющий карьерные опции. Люди заходят на HR-портал, видят возможные варианты своего карьерного планирования и могут из них выбирать.

– Кроме того, систему можно настроить так, что сотрудники видели, какие условия требуются для того или иного перемещения и понимают, какие усилия нужно приложить.

В заключительном посте об автоматизации оценки поговорим о том, что нужно учесть при внедрении системы.

#WebsoftHCM_обновления

Центр аналитики

В HCM-системе копится огромный массив данных о компании: как сотрудники действуют, как себя ведут, как чувствуют. Эти данные помогают принимать взвешенные решения там, где раньше нужно было действовать методом проб и ошибок и строить предположения.

В актуальном релизе Websoft HCM появился центр аналитики. Пока что в beta-версии: тестирование и развитие этой функции продолжится.

Центр аналитики сейчас – это:

– Наглядные дашборды
– Набор фильтров, который позволяет настроить страничку с дашбордами
– Виджеты, которые можно определять по задачам и добавлять из готового набора
– Возможность сегментации всего центра аналитики и каждого виджета в отдельности
– Возможность выбрать период, за который нужна информация

Сейчас доступна аналитика по обучению, но мы планируем расширить центр аналитики и на другие активности пользователей.

Обновите вашу версию Websoft HCM и находите инсайты, проверяйте гипотезы, отслеживайте закономерности, определяйте взаимосвязи!

#Websoft_кейс

Цифровая платформа развития сотрудников Счётной Палаты на базе WebSoft HCM

В Счётной Палате было важно не просто создать платформу для обучения, но и мотивировать сотрудников самостоятельно планировать своё личностное и профессиональное развитие. В ведомстве сразу ориентировались на российский софт и начали с небольшого пилотного проекта по внедрению системы оценки персонала. Когда стало очевидно, что WebSoft HCM отвечает функциональным и технологическим требованиям, стартовал большой проект.

Задача: создание цифровой основы для управления HR-процессами и мотивации сотрудников.

Условия

Счетная Палата РФ — высший орган государственного аудита. Счетная палата развивает «чувство налогоплательщика» и обеспечивает конституционное право граждан на участие в управлении делами государства.

Заказчиком проекта выступил Департамент Палаты по развитию человеческого капитала, который отвечает за подбор кадров, адаптацию новых сотрудников, работу с молодыми специалистами, обучение и развитие персонала, управление результативностью, развитие внутренних коммуникаций и организационной культуры.

До этого HR-процессы в Палате были автоматизированы лишь частично, а данные о сотрудниках хранились разрозненно, что затрудняло анализ и эффективное планирование. Соответственно, было важно выбрать цифровую платформу для реализации поставленных задач.

Решение на платформе Websoft HCM

1. Пилотный проект по оценке персонала методом 360

Всего за 2 месяца в системе была настроена уникальная модель компетенций, проведена оценка более 700 сотрудников, сформированы отчеты и разработаны индивидуальные планы развития. Открытая архитектура и встроенные инструменты разработки позволили быстро адаптировать платформу WebSoft HCM под потребности Счётной Палаты.

2. Автоматизация процессов адаптации, обучения и развития персонала

Исполнитель в лице компании GMCS развернул платформу в течение шести месяцев, охватив все основные процессы по развитию персонала. Получившимся инструментом пользуются все сотрудники Счётной Палаты не только со своего рабочего места – пользователи могут проходить обучение на портале, который доступен извне. Автоматизация процессов помогает собирать и анализировать данные и вносить необходимые корректировки в процессы управления персоналом.

3. Модернизация системы

Это модернизация digital-решения с учетом обратной связи от пользователей и внутренних бизнес-заказчиков. В результате система в полной мере закрывает текущие потребности, а также обеспечит возможность развития функциональности в области управления кадрами и поддержания необходимых компетенций госслужащего.

Итоги

Проект – яркий пример эффективной цифровой трансформации в госсекторе в области HR. В системе автоматизированы основные процессы обучения и развития более 1200 сотрудников Счётной Палаты. Возможности Websoft HCM позволяют проводить онлайн обучение, адаптацию сотрудников, оценку персонала методом 360, формировать карты целей и индивидуальные планы развития.

Оценка по компетенциям на платформе Websoft HCM позволяет сотрудникам определить слабые стороны, сформировать ИПР, составить карту целей и согласовать её с руководителем, выбрать интересующие курсы. Перевод оценки в цифровой формат позволил:
– Сделать ее прозрачной и понятной для сотрудников и руководителей
– Сократить трудозатраты на сбор и обработку заявок и оценочных форм
– Уменьшить бумажный документооборот

Пять советов по автоматизации HR
Казалось бы, простые вещи, которые так же просто упустить

1. Проявляйте заботу о сотрудниках

При внедрении автоматизации несложно увлечься процессами, но забыть о людях. Между тем внедряют новые иснтрументы люди, и пользоваться этими инструментами тоже будут люди. Может, им будет слишком сложно, и тогда HR придется постоянно объяснять одно и то же. Или решение старых задач новыми методами потребует больше времени. Поэтому важно держать в голове, как автоматизация процессов отразится на формировании опыта сотрудников.

2. Начните с малого

Амбициозные цели, как желание начать новую жизнь с понедельника, могут быстро загнать вас в тупик. А автоматизация – это марафон, а не спринт. Смотрите на вещи реалистично: начните с одного процесса, а затем беритесь за другие. Это будет менее затратно и более эффективно.

3. Не торопитесь

Невозможно развернуть что-то масштабное без испытаний. Каждый процесс можно начать с пилотного проекта: протестируйте новый инструмент на части сотрудников, соберите обратную связь, внесите изменения и масштабируйте. Сразу идеально не получится, однако пожинать плоды автоматизации вы начнете быстро, а со временем отшлифуете все шероховатости.

4. Наблюдайте за процессом

Автоматизация HR – процесс постоянный, то есть быстренько внедрить инструмент автоматизации, проверить, как он работает, и забыть о нем нельзя. Узнавайте, что вызывает сложности в новом процессе, на какие рутинные задачи люди тратят больше всего времени. Так вы не упустите возможности для дальнейших усовершенствований.

5. Обсуждайте успехи

Это поможет HR-команде увидеть свою ценность для компании и повысит мотивацию. Это важно, потому что в их руках находится самый главный капитал любой организации – ее сотрудники.