#Websoft_Практика

Приглашаем на Websoft.Практику 2023!

Коллеги, 30 и 31 марта 2023 пройдет наша традиционная конференция для клиентов Websoft.Практика. Регистрация уже открыта!

30 марта // День кейсов наших клиентов

Поделимся опытом, подробно рассмотрим кейсы, зададим вопросы и обменяемся мнениями. Основные темы:

– подбор
– адаптация
– обучение
– рекомендательные сервисы
– оценка эффективности
– карьерные маршруты
– управление знаниями
– создание корпоративных порталов
– HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk
– комплексные проекты цифровой трансформации HR

31 марта // Специальный день для разработчиков

Обучение и мастер-классы от экспертов компании Websoft.

Билеты

Для тех, кто регистрируется заранее, действует специальная цена на билеты.

Билет на 30 марта (кейсы компаний):

1. При ранней регистрации и оплате до 31 декабря 2022 — 19 000 руб.
2. Стандартная цена с 1 января 2023 — 25 000 руб.
3. Постоплата — 38 000 руб.

Билет на 31 марта (специальный день для разработчиков):

1. При ранней регистрации и оплате до 31 декабря 2022 — 28 000 руб.
2. Стандартная цена с 1 января 2023 — 38 000 руб.

Стоимость билета на оба дня — 40 000 руб.

Регистрация открыта по прямой ссылке. Сайт и программа в разработке, но уже скоро мы порадуем вас новостями. Ждем вас на Websoft.Практике 2023!

Новые знания на расстоянии вытянутой руки

Если вы учите кого-то, формируете курсы, то помните: нужно приводить обучение к людям, а не людей к обучению. Это подразумевает две вещи – использовать знакомые слушателям инструменты и давать максимально простой доступ к нужной информации.

Учите с помощью тех средств, которыми люди чаще пользуются. Например, интегрируйте курсы с Teams. Если можно сократить количество итераций входов, переходов, логинов-паролей – это стоит сделать, чтобы человек не путался и не ошибался, пытаясь быстро найти ответ на нужный вопрос.

А еще очень многие корпоративные (и не только корпоративные) курсы собраны так, что ими сложно пользоваться как справочником, сложно оттуда что-то быстро взять.

Представьте себе курс, в котором много интерактива, анимации, красивый и нарядный. Да, выглядит он замечательно. Но ведь курс – не одноразовая штука, прошел и забыл. Новая информация требует усвоения, к ней хочется вернуться, если нужно что-то уточнить и вспомнить. Исследования предпочтений слушателей показывают, что люди обращаюся к курсу повторно, хотят получить памятки и дополнительные материалы. И тогда встает вопрос: а нужна ли вся это красота, если пользователю важнее, чтобы в курсе был удобный поиск, открытая навигация и прозрачная структура?

Если доступ к информации усложнен, то сотрудники не чувствуют, что обучение внутри компании поддерживает их, дает им чувство безопасности и помогает. Поэтому лучше работает курс, к которому можно быстро вернуться, где легко найти нужный материал, быстро свериться и принять срочное решение по актуальной задаче.

В Websoft, например, разделены курсы и база знаний. И учебные курсы можно создавать частично из страниц базы знаний. Получается, что, во-первых, это позволяет быстро создавать курсы, обновлять их и обеспечивать к ним максимально быстрый доступ, а во-вторых, таким образом люди учатся пользоваться базой знаний во время обучения.

Вижу цель: что вы получите в результате цифровой трансформации

Тема цифровой трансформации вызывает множество вопросов. Что такое цифровая трансформация в HR? Это то же самое, что автоматизация, или нет? Как к ней приступить? Зачем?

С "зачем" все более-менее ясно: цель цифровой трансформации – создать идеальную систему HR-процессов, HR-инструментов и способов взаимодействия между компанией и сотрудниками. А сама трансформация – способ достичь этого идеала из состояния, с котором мы находимся сейчас, путешествие из точки А в точку Б, и без автоматизации тут не справиться.

Давайте разберем нашу "идеальную цель в вакууме" на понятные составляющие и представим себе желаемый результат.

1. У любого процесса взаимодействия сотрудника и компании есть цифровой вариант

Но не только. Внутри красивого и удобного интерфейса для сотрудника должна быть полноценная автоматизация и аналитика.

2. Все процессы внутри HR автоматизированы и связаны с взаимодействием с сотрудниками

Например, если сотрудник подал заявку на отпуск, она прошла согласование и попала в систему, то дальше она должна автоматически включиться в график отпусков всей компании и отображаться на общей доске отпусков. Без ручной работы и пересылки файлов по электронке.

3. Все внутренние процессы HR взаимосвязаны и интегрированы

Процесс оценки компетенций и формирования индивидуальных планов развития связан с обучением. Адаптация – и с подбором, и с обучением и развитием. Оценка эффективности – с процессами карьерного планирования и формирования планов преемственности. И так далее. Результата не будет, если HR-процессы автоматизированы, но существуют отдельно и не связаны между собой.

4. Все HR-процессы интегрированы с другими процессами в компании

HR-данные нужно интегрировать с данными бизнеса, бизнес-метриками. Иначе как подбирать сотрудников и планировать численность штата без планирования бизнеса? В результате цифровой трансформации результаты обучения, результаты оценки эффективности, результаты связанных бизнес-процессов, данные по подбору, планы развития компании должны сводиться в одном месте.

5. HR обеспечивает сотрудникам полноценный и прозрачный сервис с предсказуемыми качеством, сроками и результатами

Заявки, согласования, формирование рабочих графиков и учет рабочего времени, запросы документов, управление отпусками, получение льгот — для всего этого нужен один инструмент. А сотруднику нужна возможность получать сервис в одном окне.


На этих пунктах можно построить целевую модель HR-сервисов. Мы предлагаем включить в нее:

– Кадровый электронный документооборот
– Управление отпусками, отсутствиями, больничными
– Управление вознаграждением, льготы и бенефиты
– Планирование рабочего графика, учет рабочего времени
– HR Service Desk
– Внешний подбор
– Адаптация, наставничество
– Обязательное обучение, инструменты развития
– Оценка и развитие компетенций
– Оценка эффективности, премирование
– Карьерное планирование, кадровый резерв
– Планирование преемственности

Другие посты на эту тему ищите по тегу #методология_цифровой_трансформации_HR

Приложения Websoft HCM: легко в настройке – легко в оценке

Приложения Websoft HCM помогают управлять процессами тем, кто не имеет продвинутых навыков администрирования системы. Например, эксперту или руководителю не нужно иметь доступ в основной интерфейс администратора и изучать все функции модуля, чтобы настроить оценку – достаточно настроить процесс в приложении.

Какие приложения для оценки есть в Websoft HCM:

1. MBO (Management by Objectives – Управление по целям)

Классический инструмент, который используется во многих компаниях. Процедура запускается в несколько кликов: дайте процедуре название, укажите даты проведения и добавьте участников. А оцениваемый сотрудник заполнит на портале свою форму и отправит ее на согласование руководителю. Маршруты движения оценочных форм можно менять

2. OKR (Objectives and Key Results – Цели и ключевые результаты)

Этот инструмент позволяет отслеживать этапы выполнения целей в заданный период. Концепция работы похожа с приложением MBO, есть лишь небольшие отличия в настройках: можно выбрать период оценки целей и типы целей (для организации, для команды или индивидуальные).

3. Оценка 360

В настройках приложения можно выбрать способы оценки: самооценка, оценка руководителем, коллегами, подчиненными. Здесь для оценки используются компетенции, привязанные к профилю должности, они учитываются при формировании анкет.

4. Оценка компетенций

Оценка компетенций — незаменимый инструмент для развития сотрудников и понимания потенциала каждого и всей команды. В нашем приложении оценка компетенций — это двухэтапная процедура: оценку выполняют сотрудник и его руководитель.

5. Процедура КВС (оценка качества внутреннего сервиса)

Оценивается работа целого подразделения, а не отдельного сотрудника. Оценивающим нужно заполнить шкалы оценки, можно также включить дополнительные вопросы о взаимодействии с подразделением.

6. Индивидуальный план развития

Сотрудник выбирает компетенции для развития, указывает развивающие действия и сроки, в которые он собирается выполнить цель. Это приложение существует в простом и продвинутом вариантах.

7. Оценка КПЭ

Это приложение автоматизирует оценку ключевых показателей эффективности. В анкеты можно включить количественные и качественные цели. Руководитель подразделения может декомпозировать цель на более мелкие задачи и распределить их между своими подчиненными. Приложение во всех смыслах очень гибкое, и добавить можно любое количество согласующих.

Существующие приложения всегда можно попробовать на демостенде. Все они доступны на нашем клиентском портале.

#WebsoftHCM_лайфхак

Банк знаний без модуля "Библиотека"

Создавая портал на основе коробочных решений Websoft HCM, в АО «Московский индустриальный банк» не стали использовать модуль "Библиотека".

Для создания библиотеки использовались следующие категории: из отдела "Курсы" подтягиваются электронные курсы, из отдела "Ресурсы" — файлы и инструкции. Категории внутри библиотеки соответствуют направлениям бизнеса.

Нужно было придумать, как размещать на портале видео – без модуля Библиотека видеоролики выводить неудобно. Для решения этой задачи на сервере создали папку с видеороликами, откуда с помощью кода они напрямую подтягиваются на портал.

В банке не рекомендуют размещать описание в карточке "Раздел портала", так как к ним не прикрепляются лайки и комментарии, а карточки используются для категорий библиотеки. Но эту проблему удалось решить с помощью каталога видеороликов: каждый ролик выводится в форум «Видео» –> Статья форума.

Что бы почитать? Бывает, что нам нужно получить пищу для размышлений, почву, на которой прорастут новые идеи. А бывает, что мы ищем новые возможности, новые инструменты, которые сразу хотели бы попробовать в деле. Давайте присмотримся к опыту коллег.

Держите три телеграм-канала с важной информацией для HR:

HR2HR
Канал от команды CROC education solutions – образовательного направления IT-компании КРОК. Кейсы, тренды, новые подходы в HR и способы применять их на практике.

InterComm
Все, что вы хотели знать о корпоративных коммуникациях от главных экспертов области. Идеи, кеи‌сы и люди: самое интересное из мира внутренних коммуникаций ищите в InterComm.

HR Club SHL
Исследования, обзоры инструментов оценки, лонгриды и видео, инсайты и советы экспертов компании SHL. Анонсы вебинаров, конкурсов и других мероприятий для HR.

Обмениваемся знаниями – получаем опыт!

Как увидеть лес за деревьями?

Бывает, что общую картину от нас закрывает собственная одержимость какой-то одной метрикой. Вы думаете о количественных показателях, но не замечаете качественных, не видите деталей, тревожных звоночков. Но если принимать решения на основе одной метрики и игнорировать все остальное, можно получить совсем не тот результат, которого вы ожидали.

Заблуждение Макнамары

Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:

Whiz Kids — десять американских ветеранов Второй мировой войны – в 1946 году принимали участие в восстановлении "Форд Мотор Компани". Они внедрили методы количественного контроля, которые помогали координировать всю операционную и логистическую информацию. Один из этих ветеранов, Роберт Макнамара, в 1961 году занял пост министра обороны США. На новом посту он искал способ снова применить статистические методы, но на этот раз – в войне во Вьетнаме. Однако Макнамара выставлял количественные метрики успеха и игнорировал другие переменные, и в результате его расчет на то, что чувствительные потери армии противника приблизят переговоры, не оправдался.

Пример: При оценке эффективности дистанционного обучения в качестве основополагающей метрики берется количество
завершенных электронных курсов в системе. Все дальнейшие действия строятся вокруг этой метрики, сотрудники пытаются вывести её на некий хороший уровень. Но не замечают, как люди учатся, какие впечатления они от обучения получают, удается ли вовлечь их в обучение.

Эта ловушка срабатывает не только для обучения, но и для любого процесса, когда для измерения эффективности берется одна главная метрика и упускаются другие. В подборе, например, это может быть количество набранных сотрудников в определенный период.

Что делать: Если вы заметили, что у какого-то процесса есть одна-единственная метрика, немедленно ищите еще. Выставляйте набор метрик на любой процесс.

В роли метрик должны быть и качественные наблюдения: мы должны наблюдать. Вернемся к примеру с обучением. «Сколько людей прошли дистанционные курсы» — это не мерило успеха, не показатель эффективности обучения. Нужно добавлять наблюдения за тем, как люди действуют на рабочем месте, оценку производительности. Возьмите принцип оценки 360, только для отдельного процесса. Применяйте методы оценки персонала для оценки эффективности процессов.

Если сконцентрироваться на одной количественной метрике, можно ее улучшить, но система посыпется. Ни одна метрика в HR-системе, в HR-департаменте не должна быть оторваны от метрик бизнеса. Метрика про количество пройденных курсов, например, никакой связи с результатом бизнеса не имеет. А должно быть понятно, каким образом действия, выполняющиеся HR-функцией, сказываются на бизнесе.

Несколько интересных и важных мероприятий, "закругляющих" текущий год. О нашем вебинаре 21 декабря скоро расскажем подробнее.

​​Обновленный дайджест образовательных мероприятий в канале «Образование, которое мы заслужили»

▪️ Конференция HR Day 2022 от VK HR Tek, Skillaz, Skillbox, «Цифровой HR-платформы» и бюро «Глагол»
⏰ 9 декабря 14:00–19:30 по Мск
❓Эксперты крупных компаний расскажут о достижениях HR-отрасли

▪️Фестиваль технологий для школьников, родителей и педагогов «Sk Kids Fest» в Технопарке
⏰10 декабря с 10.00 до 18.00 
❓Школьники попробуют себя в профессиях будущего, родители — поймут вектор развития для себя и ребёнка. А педагоги узнают, как разнообразить образовательный процесс с помощью технологий и монетизировать свои навыки. 

▪️ Метрики. Перезагрузка. Как выбраться из матрицы: практикум LXD hero
⏰ 20 декабря 17:00–20:00 по Мск
❓Эксперты объяснят, как использовать метрики для улучшения продукта, даже если в них не разбираетесь.

▪️ Итоги года, который изменил многое: вебинар Websoft
⏰ 21 декабря 11:00–12:30 по Мск
❓CEO компании Websoft (разработчик ПО для автоматизации HR-процессов) расскажет про изменения на рынке и планы.

▪️ 5 причин, по которым ваши сотрудники не будут учиться в 2023 году: вебинар Digital Learning
⏰ 22 декабря 11:00–12:30 по Мск
❓CEO Elearning Center обсудит с экспертами, почему люди не учатся, хотя им это нужно, и в чем самая большая проблема мотивации к обучении.

@ru_education

7 принципов современного обучения

Как бы банально это ни звучало, мир меняется постоянно. Разные отрасли меняются вместе с ним, одни быстрее, другие медленнее, меняются профессии, и обучение тоже модифицируется. Это касается способов и форм доставки знаний, средств и инструментов. Специалист по обучению становится важной фигурой, от которой зависит многое, поэтому ему важно владеть новыми знаниями и инструментами, а также работать с новыми установками, которые позволяют сделать обучение в компании эффективным.

Попробуем ответить на вопрос: каким должно быть современное обучение?

1. Системным

Обучение – это не случайный набор мероприятий, а система. И создание такой системы, в которой не будет ничего лишнего, которая будет заточена на практику, как раз является главной задачей специалиста по обучению. Он должен владеть процессом – от выстраивания последовательности мероприятий до формирования сочетаний инструментов, которые позволят сотрудникам максимально эффективно получать новые знания.

2. Постоянным

Корпоративное обучение должно стать непрерывным процессом и неотъемлемой частью повседневной деятельности. Этот подход формирует у сотрудников привычку учиться и развиваться, и тогда их не придется постоянно мотивировать на изучение нового.

3. Практическим

Чтобы научиться что-то делать, нужно это делать. Обучение – это осознание материала, попытка его применить, собственно применение и работа над ошибками. Поэтому 60-90% цикла обучения – это поддерживающие мероприятия: сопровождение после обучения, напоминания, обмен мнениями. Они могут длиться и полгода, и год после обучения, потому что обучение – это не сам тренинг, а то, что будет после. Специалист по обучению должен уметь проектировать практику, в которой многократное повторение и закрепление успеха приводит к мастерству.

4. Актуальным для бизнеса

Актуальное обучение фокусируется на реальной бизнес-деятельности и правильно распределяется в рабочем процессе. Каждое мероприятие, каждая цепочка мероприятий должны повысить эффективность работы компании и достичь поставленной цели. Регулярная оценка эффективности поможет понять, насколько полезным оказалось обучение.

5. Инновационным

Новому миру – новое обучение. Только очными мероприятиями уже не обойтись, классических инструментов недостаточно. Электронное и мобильное обучение, интегрированные и адаптивные подходы – способы и методы доставки знаний и организации обучения развиваются в компаниях вместе с инновациями. Специалист по обучению должен держать руку на пульсе и узнавать, какие появляются новые инструменты, для чего они могут быть особенно полезны, как их можно встроить в систему обучения.

6. Нейрофизиологичным

Технические инновации не изменили того, как человек учится с точки зрения физиологии. Ни один 40-минутный электронный курс не научит вас ничему серьезному просто потому, что мозг человека так не работает. Нейрофизиология обучения – это значимое направление профессионального развития. Специалист по обучению должен понимать, как человек учится, какие условия для этого нужны, что этому мешает. И учитывает это при построении и развитии системы обучения.

7. Обучающим учиться

То, что мы где-то учились, не значит, что мы умеем учиться – и негибкое обучение в наших школах и вузах отнюдь этому не способствует. Специалист по обучению должен и сам учиться и развиваться с точки зрения техник обучения. Нужно, например, владеть самоорганизацией, тайм-менеджментом, организацией информации, чтобы учиться самому и учиться осознанно.

Для чего это нужно?

Главное, на что работают эти принципы – настройка внутри компании сбалансированной системы самообучения и саморазвития, где люди могут правильно взять информацию, правильно в ней разобраться и правильно ее использовать. В такой системе работают социальные инструменты, которые позволяют делиться знаниями, обучать друг друга и принимать активное участие в корпоративной системе обучения. В ней новички планомерно становятся специалистами, а специалисты – экспертами.

Как начать цифровую трансформацию HR?

Это тот случай, когда низовая инициатива, скорее всего, не пройдет. Для этого нужны ресурсы и поддержка, поэтому решение о старте цифровой трансформации должно быть принято на уровне генерального директора и руководства. Если собственники не видят пользы и перспективы для всей компании, лучше вообще от идеи отказаться. Но если решение принято – дальше можно планировать свой путь.

На основании нашего опыта мы предлагаем начать трансформацию со следующих этапов:

1. Формирование команды

HR-трансформацию невозможно реализовать только силами HR. Нужна команда, в которой будут представлены интересы всей компании.

2. Оценка существующей ситуации

Это ваша точка А. Проведите инвентаризацию, чтобы понять, что вы хотите оставить, что будете интегрировать, что поменяете или начнете с нуля. Для этого проведите анализ каждого HR-процесса и ответьте на вопросы:

– Необходим ли этот процесс в существующем виде?
– Каковы критерии эффективности процесса?
– Можно ли сделать процесс проще в рамках существующего подхода?
– Можно ли полностью изменить подход с помощью digital и добиться результата не хуже?
– Существуют ли готовые технологические решения для данного процесса?

3. Определение целей

Это ваша точка Б – желаемый результат. Компании не внедряют сразу все процессы, поэтому сейчас вам нужно определиться со списком приоритетов:

– Оцените доступные ресурсы
– Сформируйте план
– Опишите критерии выбора партнеров (платформы, вендоры, консультанты)
– Выберите партнеров и платформы
– Приступайте к реализации

И еще одно важное замечание

Обычно процесс HR-трансформации занимает несколько лет, поэтому он по определению должен быть agile. Это значит, что вы не формируете железобетонный план, вы не пишем ТЗ на начальном этапе.

Самые успешные проекты по HR-трансформации в большей или меньшей степени agile. Реализация идет по этапам, и на каждом этапе вносятся коррективы, уточнения — это некий динамический процесс.

Другие посты на эту тему ищите по тегу #методология_цифровой_трансформации_HR

#WebsoftHCM_возможности

Мобильное продолжение Websoft HCM

Мы не опечатались: мобильное приложение Websoft Mobile – это действительно продолжение Websoft HCM, которое всегда в ваших руках. Оно работает с любой конфигурацией системы, начиная с версии III квартала 2020 года, и интегрировано со всеми возможностями платформы.

Наше приложение разработано на платформе Xamarin с открытым исходным кодом, и это дает ему огромные возможности настройки и кастомизации. Что немаловажно, оно совместимо с элементами редактора страниц Websoft HCM. В результате в нем можно почти без ограничений настраивать и менять цвета и стили, конфигурировать структуру доступа пользователя к контенту, меню, названия, иконки и так далее. Ваше приложение полностью повторит десктопную версию портала, или будет отличаться от нее – по вашему желанию.

Функционала типовой версии Websoft Mobile достаточно для решения стандартных задач портала ДО или HR сервисов. Мы всегда предлагаем начать с типовой конфигурации, разобраться с настройками, определиться с пожеланиями и приступать к кастомизации.

Что входит в типовую конфигурацию приложения Websoft Mobile?

1. Стандартная авторизация с логином и паролем: скачанное из магазина приложение – это оболочка, куда при подключении с сервера подгружаются все параметры, стиль и контент.

2. Главная страница по умолчанию – лента задач, однако вы можете выбрать в качестве главной страницы любую другую выборку или страницу.

3. Личный кабинет: мы стремились сохранить тот же функционал, что есть в ЛК на портале, с такой же гибкой конфигурацией. Главное – чтобы юзеру было удобно им пользоваться и быстро переходить к разным разделам приложения.

4. Все возможности для дистанционного обучения: каталог открытых курсов и назначенных курсов, все привычные возможности тестирования и поддержка базы знаний.

5. Работа с мероприятиями: календарь, подтверждение участия, участие в вебинарах с мобильного устройства, поддержка очных мероприятий.

6. Геймификация в привычном виде с бейджами и магазином призов.

7. Взаимодействие с коллегами: обратная связь, поздравления с днями рождения.

8. Работа с опросами.

9. Сканирование QR-кодов.

В дистрибутив актуальной версии Websoft HCM по умолчанию включена типовая конфигурация Websoft Mobile. Скачивайте приложение для iOS и Android в магазинах приложений и заходите на портал одним касанием.

#WebsoftHCM_лайфхак

Собственный видеохостинг на базе WebSoft HCM

Несколько лет назад «Почта Банк» стал пионером среди компаний, внедрив собственный видеосервис для коммуникации и обучения сотрудников. За образец разработчики взяли YouTube – новый инструмент по аналогии получил название BankTube. Решение было реализовано на базе платформы WebSoft HCM, а ролики хранятся на специальном медиасервере.

С помощью BankTube любой сотрудник банка может стать блогером: записывать видеоролики, делиться ими, комментировать ролики коллег и оценивать их, ставя лайки и дизлайки. Кроме того, у сервиса есть еще несколько ключевых функций:

1. Обучение: сервис позволяет консолидировать обучающий видеоконтент.
2. Вовлечение: на хостинге проводятся конкурсы и креативные мероприятия, коллеги делятся опытом, общаются и соревнуются.
3. Информирование: руководство банка может записать ролик с актуальной информацией для специалистов и выложить его на платформу, а сотрудники получат уведомление об этом на почту.

9 навыков Digital HR, востребованных в будущем

Какие диджитал-навыки нужны HR-специалисту, чтобы в будущем не остаться без работы? В HR-академии AIHR собрали мнение экспертов и руководителей малого бизнеса на этот счет – пересказываем их рекомендации.

1. Оставайтесь человеком

Год пандемии показал, что руководителям HR было особенно важно быть готовым к инновациям: умение читать данные и вовремя замечать тренды помогает в сложное время оптимизировать бизнес-процессы и принимать верные решения. Однако не стоит забывать и о гибких навыках. Есть умения, в которых человека никакие технологии не заменят, например, выявлять таланты среди кандидатов и сотрудников. Оттачивая цифровые навыки, не забывайте и о человеческих.

2. Ориентируйтесь в соцсетях

Социальные сети – место, где можно и нужно искать сотрудников в наше время. Интегрированные ATS позволяют публиковать вакансии на досках объявлений, карьерных сайтах и соцсетях через одно окно. Кроме того, софт собирает данные для анализа и оценки процесса найма.

3. Продолжайте оттачивать технические навыки

Технологии помогают связать в одну цепочку все HR-процессы в компании – от найма и сбора обратной связи до обучения и карьерного планирования. Изучайте инструменты и учитесь новому, чтобы не упустить кандидатов и сотрудников на любом этапе.

4. Изучайте софт

HR-платформы проникли всюду – от небольших компаний до огромных корпораций. HR-специалисту полезно ориентироваться в них: зная, что нужно бизнесу, вы сможете встать во главе цифровой трансформации своей компании и усилить влияние HR. Используя автоматизацию управления персоналом с максимальной эффективностью, вы экономите свое время и деньги компании.

5. Учитесь работать с облачными технологиями

Облачное ПО становится все более распространенным в HR, а значит, умение с ним работать будет востребовано и в будущем.

6. Используйте новые технологии для интервью

Причем помните, что уметь запускать Zoom мало: видеоинтервью – это не то же самое, что очное собеседование. Например, язык тела на видео сложно оценить, поэтому имеет смысл делать запись, чтобы обратиться к ней позже при необходимости.

7. Учитесь анализировать

Прокачивайте аналитические способности и учитесь использовать специализированное ПО для анализа данных. Умение делать корректные выводы на основе большого объема информации поможет привлекать и удерживать сотрудников, повысить удовлетворенность персонала работой и снизить затраты на HR.

8. Используйте виртуальный рекрутинг

Скорее всего, вы познакомились с новыми возможностями еще во время локдауна, но забывать о них теперь не стоит. Ищите новые инструменты, углубляйте знания в этой сфере на будущее, чтобы эффективнее управлять существующими онлайн-средствами подбора и генерировать новые идеи для поиска сотрудников в цифровой среде.

9. Узнайте больше о маркетинге

Кандидатов традиционно привлекают те компании, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке труда. Поэтому HR-специалисту важно понимать, как продвигать бренд работодателя методами маркетинга.

Может ли качественное обучение быть коротким?

Сейчас многие уверены, что длинное обучение никому не интересно, долгие курсы никто проходить не будет. Поэтому информацию нужно подавать настолько сжато, настолько коротко, насколько это вообще возможно. Но будет ли работать такое обучение? Достигнет ли своей цели?

Для начала – два примера.

Пример #1

В компании изменились правила оформления клиентов. Эту новость нужно сообщить сотрудникам быстро и с гарантией, что она усвоена. В этом случае информировать стоит коротко, емко, только по делу, со ссылкой на детали и подробности. А затем отправить пару напоминаний о том, что процесс изменился. Работают информирование и поддержка принятия решений, и тогда новые данные ложатся на уже существующие у сотрудников ментальные схемы и на уже понятные модели поведения компании, устоявшиеся процессы.

Пример #2

Руководителей всех уровней и всех, кто работает с сотрудниками, нужно обучить пользоваться инструментами управления изменениями. Например, для какого-нибудь глобального внедрения, и затем – для повседневной работы. А управление изменениями – это масштабная тема, которую за пять минут не усвоишь, в маркированный список и письмо с лайфхаками не упакуешь.

Чтобы люди поняли, что такое управление изменениями, и научились применять эти инструменты, нужно обилие учебного материала, книг, занятий и главное – размышлений. Слушатели должны много читать, обдумывать, примерять ситуации на себя и размышлять. И это не те действия, которые укладываются в пятиминутные модули для обучения на бегу.

За пять минут невозможно погрузиться в тему или выполнить задание, на это нужно полчаса, даже целый час. И это нормально, потому что обучение — это самостоятельная и трудоемкая активность. В конце концов, в реальности все действия, которые нужно отработать на обучении, как правило, занимают намного больше тех самых пяти минут.

Подводные камни HR-трансформации

На пути цифровой трансформации компании ошибки, увы, не редкость. Мы можем выделить несколько основных – типовых, по нашему опыту.

1. Отсутствие видения цели

Если конечная цель не определена, вы можете хвататься в процессе за самые разные решения. Одни не будут интегрироваться с другими. Третьи будут латать возникшие дыры. В результате вместо цельной системы процессов получится лоскутное одеяло, которое будет рваться там, где тонко.

2. Взгляд на задачу HR-трансформации только с позиции HR

В этом случае вы рискуете упустить из виду другие бизнес-процессы. И в конце концов у вас будут замечательно автоматизированные HR-процессы, не слишком влияющие на бизнес.

3. Преждевременный выбор платформ и вендоров

В первую очередь определитесь с целью и планом HR-трансформации. Иначе вы рискуете пойти по развилке, обозначенной двумя пунктами выше – лоскутное одеяло или автоматизация только HR.

4. Отсутствие плана поддержки или развития системы после внедрения

Именно поэтому мы рекомендуем заручиться поддержкой генерального директора и руководства. Собственники должны видеть пользу для компании, высшее руководство сперва должно принять решение о трансформации. Тогда у вас будут все необходимые ресурсы, чтобы план сработал.

Другие посты на эту тему ищите по тегу #методология_цифровой_трансформации_HR

#WebsoftHCM_возможности

HR-портал без программирования

Даже мощная LMS закрывает потребности компании не на все 100%, и это нормально. Но как же неудобно бывает создавать специфические страницы, например, анонсы событий. Начинается все просто: вы делаете статическую страницу в визуальном редакторе, вставляете название, даты, спикеров и так далее. Но вот программа меняется, семинар перенесен – и вы снова правите все своими руками, ведь данные из системы к странице не подтягиваются.

Редактор страниц в Websoft HCM эту проблему решает. Создавайте страницы с помощью виджетов – блоков разного типа (картинки, списки, текст, видео, форма, кнопка и т.д.). Все они выполнены в одном стиле, но их можно безгранично настраивать, переставлять и по-разному компоновать, собирая уникальный дизайн.

Виджеты могут быть статическими или динамическими и «забирать» данные из системы. Вы меняете свойства мероприятия – это отражается в виджете. Система узнает пользователя при входе – и страница приветствует его по имени.

Работает – не трогай?

Люди не хотят ничего менять. Меняться – это значит покинуть пресловутую зону комфорта, подвергнуть себя опасности. И потому мы стремимся сохранить существующий порядок вещей, даже если головой понимаем: сложно и непонятно будет только поначалу, а потом наша жизнь изменится к лучшему. Так устроен человек, и, как ни крути, приходится учитывать это в работе.

Сопротивление изменениям

Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение:

Сопротивление изменениям сильно вредит HR-лидерам. Оно подталкивает сотрудников защищать текущую позицию и предпочитать некий статус-кво вне зависимости от того, что на самом деле происходит.

Пример: HR-специалисты часто отвечают за внедрение новых инструментов и процессов в компании. И нередко им приходится сталкиваться с противодействием сотрудников, которые любые нововведения отвергают словами: «Мы всегда так делали».

Существующая система кажется сотрудникам лучшим вариантом, чем альтернативное новое решение. Это один из самых серьезных барьеров при внедрении изменений. Люди не хотят менять даже то, что очевидно принесет пользу.

Что делать: Стараться замечать и распознавать сопротивление переменам, понимать, что оно связано с когнитивным искажением.

Обязательно используйте методы управления изменениями, в том числе – механизмы менеджмента, основанные на нейрофизиологии. Например, в работах Дэвида Рока описана модель внедрения изменений SCARF, которая помогать внедрять изменения с учетом наших когнитивных особенностей.

Очень может помочь продажа идеи: часто наибольшее сопротивление изменениям люди оказывают, если их никто не предупредил, что грядут перемены. Поэтому важно предварительно говорить с сотрудниками, идти по пути убеждения, рассказывать, что изменится, показать преимущества. Тогда это искажение не будет столь болезненным – ни для людей, ни для организации.

Как побудить сотрудников учиться?

Как бывает – сотруднику назначили обучение, а он о нем забыл. Или учится, но не в полную силу, не успевает пройти. Или доучился, но как дело дошло до применения новых знаний и навыков – начались проблемы. И выходит, что просто назначить и даже провести обучение недостаточно. Человек должен понимать, зачем оно ему, чтобы начать, должен быть сам заинтересован в росте и развитии, чтобы учиться с толком. И пробудить эту заинтересованность, вовлечь в обучение – задачка посложнее будет. Особенно если учесть, что обучение – не основная деятельность ваших сотрудников, и если время на обучение внутри компании не легализовано. Человек занят, что неудивительно, работой, и даже напоминание об обучении может пропустить мимо.

Что делать? Как привлечь сотрудника к обучению?

1. Учите там, где есть вопрос, проблема или задача

Протяните руку помощи там и тогда, где и когда она требуется. Трудности у сотрудников в какой-то отдельной теме – вероятно, самое время провести обучение или дообучение именно по ней, чтобы снять основные вопросы и даже разобраться в тонкостях.

2. To-learn-list

Это список того, что нужно изучить. Часто обучение падает сотруднику как снег на голову, и он должен ухитриться вписать обучение в план работы. Но если у человека уже есть список обучения, если он доступен загодя – он будет знать к чему готовиться.

3. Выделение времени на обучение

Это легализация обучения. Компания говорит: ты имеешь право выделить себе время на обучение и поставить это в календарь.

4. Подталкивание через сокращение объема материала

Попробуйте извлечь быстрый и массивный эффект от малой дозы. Подайте самый полезный контент максимально сжато – и человек быстро увидит пользу и воспримет информацию. Сокращение объема при усилении смысла здорово стимулирует людей к обучению.

Отдельная группа "подталкиваний" к обучению — это поддержка после обучения, когда вы помогаете сотрудникам применять новые знания:

– Инструкции
Электронный курс часто заканчивается тестом, обратной связью, экраном с благодарностью и завершающей фразой. Редко курс заканчивается побуждением к действию. С чего начинать? Что делать после курса?

– Level Up
Постепенное применение, применение уровнями развития навыка.

– Чек-листы
Объясните, как понять, верно ли сотрудник использует новые умения.

Всегда можно выделить, с чего начать применение материалов курса, и помочь человеку сделать это. Завершайте обучение памяткой по применению – это то, что вселит сотруднику уверенность в своих действиях и покажет вашу поддержку.

Как выбрать инструменты для HR-трансформации?

Как сориентироваться во всем обилии инструментов для вашей задачи? Мы предлагаем взглянуть на развилки, которые сократят пространство выбора.

Облачное решение vs Собственные серверы

Поговорите с вашими безопасниками. Мы сталикивались с ситуациями, когда систему дистанционного обучения разворачивали в облаке, а потом дело доходило до оценки персонала и СБ перечеркивала все планы. И все приходилось переносить на собственный сервер.

Интегрированный подход (HCM) vs Автоматизация отдельных процессов

Интеграция вам все равно понадобится. И встает вопрос: вы покупаете интегрированную систему из коробки или работаете с отдельными системами, но интегрируете их? На рынке есть любые решения. Мы верим в HCM подход, но это выбор каждой компании.

Открытое решение vs Закрытое

Открытое — платформа для разработки. В закрытом вы ничего не можете сделать самостоятельно, кроме замены доступных настроек. Мы верим в открытые платформы.

Готовые решения vs Индивидуальная разработка

С одной стороны, индивидуальная разработка позволяет реализовать любые хотелки и заточить систему под задачи компании. С другой – есть готовые решения, которые имеют очень широкие возможности настройки и позволяют управлять главными бизнес-процессами. А разница в цене может быть существенной.

Российское ПО vs Зарубежное

При выборе платформ, систем и вендоров проанализируйте их с точки зрения наличия релевантного опыта, истории и планов развития, ресурсов, партнеров. И ответьте на вопрос: «Как мы будем работать, если вендор прекратит развитие платформы?»


Обратите внимание на опыт коллег, учитывайте возможные подводные камни – и у вас все получится. HR-трансформация — это процесс, который в итоге приведет к сокращению затрат, ускорению процессов, снижению ошибок и тому сервису для сотрудников, который привычен для людей XXI века.

Другие посты на эту тему ищите по тегу #методология_цифровой_трансформации_HR