История про автоматизацию ежемесячной оценки сотрудников розничной сети Райффайзенбанк:
https://blog.websoft.ru/2019/06/blog-post.html

Особенность проекта в том, что он выполнялся по Agile методологии, что крайне необычно для банков в России.

Проект был сделан (от согласования первого набора требований до запуска пилота) примерно за 3 месячных спринта. В обычном, классическом варианте с ТЗ и прочим, 3 месяца ушло бы только на написание бумажек.

Опрос, который мы тут недавно проводили, показал что из пары технологий AR и VR, более перспективной для использования в корпоративном обучении кажется AR (дополненная реальность).

Возникает законный вопрос -можно ли использовать AR в e-learning и других форматах обучения без серьезных затрат?

Для того, чтобы это было возможно нужны:
- приложение, позволяющее распознавать метки (изображения, QR-коды) на физических объектах (бумажных книгах, продуктах, оборудовании, в помещениях, ...)
- простой интерфейс для загрузки меток (изображений) или их генерации (формирование QR кодов, которые можно напечатать и наклеить на объект)
- возможность связать метку с информацией (URL, видео, текст, ...). В идеале метка может быть связана с контентом в LMS системе

Если эти механизмы работают, то можно реализовывать множество сценариев:
- бумажная "раздатка" на тренинге может содержать метку при наведении телефона на которую запустится видеоролик или откроется сайт
- при наведении на метку на оборудовании можно увидеть интерактивную подсказку/мини-курс по его использованию
- ...

Коллеги из компании SRC запустили проект Digital Maker, который обещает, что может решить все эти задачи. В текущий момент проект пилотируется в большой нефтяной компании. В рамках пилота мы сделаем интеграцию между AR движком и мобильным приложением LMS WebTutor, что позволит по физическим меткам "перекидывать" обучаемого к тестам, учебному контенту и т.п.

Надеюсь, это будет интересный для рынка опыт интеграции AR, корпоративного обучения и LMS. Результатами пилота поделимся.

Короткое видео про технологию:
https://youtu.be/88o6Xhwz3u8

Умирают ли LMS (Learning Management Systems)? Если читать статьи про глобальные тренды и слушать визионеров новейших технологий, то ответ "да".

А вот что происходит на самом деле. В США, то есть на самом большом в мире рынке EdTech и HRTech.

ATD (Association of Talent Development) опубликовала результаты свежего опроса об использовании LMS систем.

Немного цифр:
1. Опрашивали почти 400 компаний

2. 83% опрошенных используют LMS системы

3. 73% сообщили, что использование LMS систем за последние 2 года стало более интенсивным

4. Основные функции, используемые в LMS системах:
- 76% - электронные курсы
- 71% - планирование учебных мероприятий
- 66% - учёт результатов обучения

5. Наиболее популярные дополнительные возможности:
- Организация каталога контента для саморазвития
- Группировка контента по компетенциям
- Микрообучение
- Пути обучения/Учебные программы


6. Основные трудности использования LMS
- отсутсвие времени на обучение в системах у сотрудников - 40%
- ограниченный функционал существующих систем - 30%
- сложный интерфейс обучаемого
- сложности с интеграцией с другими корпоративными системами

7. Думают о смене LMS - 25%

Источник:
https://www.td.org/insights/new-from-atd-research-is-the-lms-dead

Так что король умер, да здравствует король! Ну и слухи о его смерти сильно преувеличены ;)

Продолжение разговора про AR (дополненную реальность) - еще одна российская компания которая делает AR решения для корпоративного и не очень обучения.

В это раз неожиданный пример - про то, как использовать AR в работе горнолыжных инструкторов: https://youtu.be/EaQpr3zY93c

Не знаю, насколько это действительно нужно квалифицированным инструкторам, но для многих производственных задач, когда эксперта нельзя выслать на место выполнения операции, может быть интересно.

PS

Скоро мы все сможем попробовать AR по настоящему. Давно не было безумия по ловле покемонов, теперь будем ловить фантастических тварей:
https://vc.ru/flood/72437-razrabotchiki-pokemon-go-vypustili-mobilnuyu-ar-igru-po-vselennoy-garri-pottera

AMP - новая возможность электронной почты, которая изменит многие подходы к автоматизации.

AMP (Accelerated Mobile Pages) это подмножество разметки HTML, которое может использоваться для ускоренной загрузки страниц в результатах поиска и в почтовых сообщениях.

Последняя история наиболее важна для корпоративной автоматизации. Есть куча задач, в которых от пользователя требуется 1-2 клика на основе информации в письме (подать или согласовать заявку, заполнить форму обратной связи или оценки, подтвердить участие в мероприятии, ...). Сейчас, для этих целей в письме может быть HTML кнопка, ведущая на портал системы. Пользователь нажимает на кнопку и автоматически перебрасывается на портал. Возможно, от него потребуется авторизация (если нет интегрированной) и прочие лишние для элементарной задачи действия.

AMP позволяет встроить в письмо форму, обработка которой происходит непосредственно в почтовом клиенте, без перехода на сайт.

Очень многие процессы согласования и обратной связи (включая процедуры оценки) станут для пользователей проще. Многие никогда не будут покидать почту для обычных задач HR-автоматизации.

Осталось только дождаться, когда AMP поддержит главный игроке на рынке корпоративной почты - Microsoft. А следом за ней, поставщики HCM/LMS/TMS систем.

Если верить Интернету, а там врать не будут, Microsoft обещает поддержку AMP в Outlook до конца 2019 года.

Что почитать:
1. Vc.ru - https://vc.ru/marketing/62767-oprosy-pokupki-i-kommentarii-pryamo-v-pochte-gmail-mail-ru-yahoo-i-outlook-obyavili-o-podderzhke-interaktivnyh-pisem

2. Слухи об Outlook - https://windowsreport.com/outlook-dynamic-emails-amp/


3. Про AMP для разработчиков - https://amp.dev

Термин "уберизация" может приобрести новое, ещё более расширительное, толкование, если Uber запустит свой новый проект. Уберизация персонала. Проект называется Uber Works.

Идея проекта - вам нужны грузчики, официанты, охранники и другие "голубые воротнички" на краткосрочную задачу? Кликаете мышкой в приложении и они приезжают и работают. Как такси. И потом уезжают и вы их больше никогда не встречаете.

Запустится ли этот сервис после выхода Uber на IPO - неизвестно, новостей пока нет.

Но, если не Uber, то кто-то точно сделает это в ближайшее время, чем вызовет ещё большее раздражение технологиями Silicon Valley среди небогатых граждан. Тех кто вынужден работать официантами и водителями без постоянных контрактов, страховок и других обязательств со стороны работодателей.

Добро пожаловать в дивный новый мир:
https://techcrunch.com/2018/10/18/uber-is-developing-an-on-demand-staffing-business/

Существенная часть корпоративного электронного обучения на самом деле обучением (в смысле изменения поведения обучаемого и приобретения навыков) не является. Когда речь идёт о знании характеристик и особенностей продукта или процессов компании, речь идёт не об обучении, а об информировании.

Очень большая часть электронных курсов в компаниях это дополнение/замена или просто копия информации из баз знаний.

Получается, что грань между электронными курсами и базой знаний очень тонка. В ряде случаев, эффективнее создавать и поддерживать базы знаний, чем делать электронные курсы с той же информацией.

Но, как правило, проблема баз знаний заключается в отсутствии инструментов управления процессом ознакомления с материалами (назначить ознакомление с базой, проконтролировать кто ознакомился, информировать о новых материалах, соответствие профилю знаний...). Из-за этого приходится дублировать базы знаний и электронные курсы, что весьма дорого обходится компаниям.

Завтра мы проводим вебинар про инструменты базы знаний в LMS системе (WebTutor), где расскажем как можно совместить базу знаний и LMS систему и избежать дублирования.

Приходите:
https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=veb_28062019

Множество компаний измеряют IQ или аналитические способности своих потенциальных сотрудников. Почему? Потому, что это относительно просто сделать. На рынке есть провайдеры и автоматизированные инструменты. HR делает пару кликов мышкой, кандидат получает ссылку на опросник и у HR есть красивый отчёт по кандидату. Это почти как искать потерянные деньги под фонарем - светлее и удобнее.

Провайдеры этих инструментов говорят о том, что результаты этих тестов могут/должны коррелировать с эффективностью сотрудника.

Но есть и альтернативное мнение. С успешностью и эффективностью, намного сильнее чем IQ, эмоциональный интеллект, внешние данные и прочее коррелирует Grit.

В русском нет простого перевода этого слова. Наиболее точная версия - grit это твердость характера, упорство в достижении целей, несмотря на сложности и ошибки.

Американский психолог Анжела Дакворт занималась исследованием этой характеристики у детей, военных, сотрудников корпораций и пришла к выводу что это качество намного важнее других.

Видео ее выступления на конференции TED (есть русские субтитры):
https://www.ted.com/talks/angela_lee_duckworth_grit_the_power_of_passion_and_perseverance/discussion#t-352541

Впрочем, не все так просто. У наших как водится собственная гордость и по мнению специалистов Высшей Школы Экономики нет такой цельной характеристики как grit, а есть 2 разные характеристики - настойчивость в достижении целей и устойчивость интересов:
https://www.hse.ru/ma/psyedu/news/212802184.html

Вывод? Побуду немного Эдуардом Бабушкиным :)

Наличие простых, доступных и даже общепринятых инструментов ещё не означает что они работают.

Когда речь идёт об использовании оценочных инструментов нужно либо самостоятельно считать в вашей HR системе корреляции между оценкой и реальной эффективностью на достаточной выборке либо требовать от провайдеров вместо маркетинговых материалов результаты исследований.

Относительно необычный рекрутмент стартап - Karat. Вместо того, чтобы внедрять технологии AI и машинного обучения, компания привлекает инженеров, для того, чтобы интервьюировать кандидатов на инженерные позиции.

Воспользоваться этим сервисом может компания которой не хватает собственных ресурсов или экспертизы для проведения интервью при подборе технических специалистов.

Интервью проводится online, привлекаются эксперты со всего мира.

Не исключено, что компании, комбинирующие технологии и экспертизу людей, будут успешнее чем бесконечное количество AI решений, пытающихся полностью заменить человека. В AI, на базе существующих технологий, относительно легко пройти 95% пути до целевого продукта, но, оставшиеся 5% будут очень дороги или вообще не достижимы.

Статья на TechCrunch про последний раунд инвестиций:
https://techcrunch.com/2019/05/15/karat-nabs-28m-led-by-tiger-global-to-grow-its-human-powered-online-interview-platform-for-engineering-jobs/

Сколько стоит компании замена уходящего сотрудника? Вопрос регулярно обсуждается в HR-форумах.

Один или два оклада, который вы заплатите рекрутеру?

А учитываете ли вы другие факторы:
⁃ время поиска нового сотрудника, в течение которого никто на его месте не приносит прибыль
⁃ упущенная прибыль, пока сотрудник адаптируется и не вышел на пиковую производительность
⁃ ...

В сети есть множество калькуляторов, облегчающих такие расчеты.

Один из них: https://bonus.ly/cost-of-employee-turnover-calculator

В модели этого калькулятора, при 15% годовой зарплаты в виде вознаграждения рекрутера, 30 днях подбора и 60 днях адаптации совокупные затраты на замену сотрудника (или бонус при удержании) равны почти 50% годового оклада.

Возможно, такой калькулятор был бы хорошим инструментом для руководителей на HR портале.

Вместо лозунгов о том, как важно удерживать людей, дайте им самим посчитать деньги.

Переход на электронный государственный учёт сотрудников, который по привычке называют электронными трудовыми книжками, произойдёт в начале 2021 года.

Профильный комитет Госдумы одобрил законопроект и скоро он будет принят.

Всем кадровикам, включая самую последнюю «тетю Машу» из дальнего уезда, придётся вносить данные в электронный реестр, который пафосно называется «цифровой персональной траекторией развития». И это будет крупнейшая «диджитализация” кадровых процессов в нашей истории.

http://m.cnews.ru/news/top/2019-07-02_v_rossii_nachalas_legalizatsiya_elektronnyh_trudovy

Новости российского EdTech рынка.

EPAM, крупный мировой поставщик услуг по разработке ПО, с белорусскими корнями, покупает Competentum, поставщика LMS систем и разработчика учебного контента:
https://competentum.ru/blog/epam-obyavil-o-priobretenii-competentum

Это точно хорошая новость для Competentum.

Будет ли это хорошей новостью для существующих клиентов их LMS систем - покажет время.

На основе предыдущего опыта подобных приобретений (когда крупный ИТ аутсорсер/интегратор покупал разработчика продуктов для массового рынка) можно предположить, что компания сосредоточится на крупных проектах и ключевых заказчиках «материнской» компании. Обычно это приводит к тому, что продукт перестаёт активно дорабатываться и развиваться для конкуренции на низкобюджетном массовом рынке.

Понаблюдаем.

Пятничное. На одной из недавних встреч с клиентами обсуждали что важнее для инструмента комплексной HR-автоматизации:

⁃ быть системой в которую «зашиты» все лучшие (по мнению разработчика) практики и которую нужно просто применять, если нужно - адаптировав свои процессы под эти самые практики

⁃ быть платформой с большим набором инструментов и готовых практик из которых можно собрать решение под задачи заказчика, не заставляв его вписываться в жёсткие рамки системы

В том разговоре пришли к выводу, что конкретному заказчику важнее гибкость и платформа. Возник законный вопрос - кто будет адаптировать платформу. Внешний подрядчик сделает внедрение и поможет с большими проектами, а кто будет отвечать за «мелочи» - оперативный отчетик, формочка, небольшая процедура расчета, ...

Пока ещё не все компании приняли решение стать ИТ-бизнесами и у них нет больших внутренних команд разработчиков. «У нас же тут девушки» воскликнула HR-директор. «А наши девушки не смогут...»

Пришлось возразить, что мы знаем десятки случаев, когда девушки из HR смогли за короткий срок научиться настраивать и даже немного дорабатывать HR систему и реализовывать очень интересные идеи. В том числе потому, что они HRы и понимают специфику задачи и могут ее решить своими руками.

И вообще, всем известно, что первым «программистом» (корректнее -первым человеком, написавшим алгоритм для универсальной вычислительной машины) была Ада Лавлейс (https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Лавлейс,_Ада), дочь поэта Байрона. А первыми настоящими программистами для первого настоящего универсального компьютера ENIAC была команда из 6 девушек.

В наше digital время стоит верить в себя и пробовать, уж если девушки смогли 70 лет назад ;)

600 человек работает в команде, отвечающей за HR-автоматизацию в Amazon.

Некоторые результаты деятельности этой команды, которыми компания делится:
⁃ Система регулярных опросов сотрудников Connections
⁃ Система автоматизации оценки эффективности Forte

600 человек вроде бы много, но это всего лишь 0.1% от общей численности персонала (600.000+ сотрудников).

Этот показатель (1 ответственный за HR-автоматизацию на 1000 сотрудников) можно брать за бенчмарк для компаний, считающих себя «продвинутыми» игроками в digital HR.

Источник (и статья про HR-директора Amazon):
https://www.fastcompany.com/90325624/yes-amazon-has-an-hr-chief-meet-beth-galetti

Не часто удается познакомиться с внутренней «кухней» системы обучения одного из крупнейших банков.

Еще реже, в нашей российской практике, встречается по настоящему продуманная адаптивная автоматизированная система обучения.

Читайте кейс Райффайзенбанк - про то как перестроить корпоративное обучение на адаптивные рельсы:
https://blog.websoft.ru/2019/07/blog-post.html

Множество компаний, особенно западных и технологических, меняет свой подход к процедурам и инструментам оценки сотрудников.

Давайте попробуем разобраться в причинах.

Наиболее часто обсуждаемая проблема - существующие процедуры не позволяют сотрудникам получать адекватную и оперативную обратную связь.

Выход - использование инструментов для непрерывной обратной связи. Об этом подходе и технологических инструментах для него мы уже не раз писали.

Но есть и ещё одна, крайне важная причина, о которой мало говорят.

Большинство современных процедур оценки построены из предположения, что распределение сотрудников по критерию эффективности является нормальным (или гауссовским) в смысле статистики.

Если это так, то эффективность большинства сотрудников средняя. Очень небольшое количество сотрудников высокоэффективны, но основной вклад в результаты организации вносят "середняки".

Соответственно, мы ранжируем всех по шкале от D до A+ и платим самым эффективным зарплату/бонус выше, но не драматически выше среднего.

Проблема в том, что распределение эффективности совсем не "нормальное". Это не Гауссовское распределение, а распределение Парето. Кто забыл что это - посмотрите в Википедии.

Читать про это можно у апостола инновационного HR Джоша Берсина:
https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2014/02/19/the-myth-of-the-bell-curve-look-for-the-hyper-performers/#26dc8376bca0

Получается, что в организации небольшое количество ультра-эффективных сотрудников дают очень существенный вклад в результативность. А эффективность условного "среднего" сотрудника как правило даже ниже математически средней эффективности в компании в целом.

Попытка оценивать "звездных" сотрудников по шкале A/B/C/D и премировать по общим правилам приводит к тому что они печалятся и разбегаются.

Это нехитрая, но важная идея - нельзя оценивать "звёзд" по общим критериям и расчитывать что так их можно удержать.

Как оценивать по другому - вопрос совсем не простой, упирающийся, помимо прочего в корпоративные правила, ограничения систем грейдов, ощущение справедливости вознаграждения. И универсального, хорошего решения нет.

Согласитесь, что в текущей логике бизнеса, крайне сложно сотруднику, выполняющему свою работу в 3 раза эффективнее коллег платить в 3 раза больше денег. Что может быть, например, больше, чем получает его начальник. Можно сделать его руководителем, но, что если он гениальный исполнитель и плохой руководитель?

Именно этот вопрос заставляет искать новые подходы и технологии. Посмотрим, какие из них приживутся на практике.

Ещё немного статистики глобального рынка LMS систем.

Если верить исследованию компании MarketsAndMarkets, размер глобального рынка LMS систем составил в 2018 году 9.2 миллиарда долларов.

К 2023, по прогнозу, рынок вырастет до 22.4 миллиардов долларов. В среднем годовой рост рынка составит почти 20%.

Речь идёт о совокупном объёме корпоративного и академического секторов. Причём, академический сектор крупнее.

Наибольший рост продемонстрируют облачные LMS системы, а из рынков - Азия.

Если у вас есть лишние 6000 евро, то можно купить отчёт и прочитать детали. Мы воздержались.

Что делать с этими цифрами, как и с любыми подобными исследованиями - не очень понятно, но читать любопытно. В том числе, осознавать что в упомянутых миллиардах есть и наша российская копеечка ;)

Для тех кто хочет купить отчёт:
https://www.reportlinker.com/p04031788/Learning-Management-System-Market-by-Application-Delivery-Mode-Deployment-User-Type-Vertical-and-Region-Global-Forecast-to.html

Знаете ли вы чем HCM отличается от TMS и что это вообще такое. А HRIS от HRMS? И что такое EXP?

Если знаете, то не читайте нашу статью про виды HR-систем и их классификацию. А если сомневаетесь, то вот она:
https://blog.websoft.ru/2019/07/hr.html

Недавно мы писали про оценку персонала и про то, что с точки зрения эффективности, распределение сотрудников в компании не нормальное. В смысле, не распределение Гаусса, а распределение Парето.

Это означает, что малое количество «звёздных» сотрудников отвечают за непропорционально большую долю результативности.

Кажется очевидным, что в компаниях-лидерах этих «звёзд» больше, чем в «обычных». И это причина их лидерства.

Оказывается, что это не так. Доля «звёзд» в компаниях лидерах индустрии практически такая же, как в других.

Эти данные - результат исследования 25 глобальных компаний консультантами из Bain & Co:
https://hbr.org/2017/02/the-best-companies-dont-have-more-stars-they-cluster-them-together

В компаниях лидерах - примерно 16% «звёзд», во всех остальных - чуть меньше 15%. Различий практически нет.

Но, есть разница в том, как эти люди используются.

В лидирующих компаниях до 95% критических для бизнеса позиций заняты «звёздными» сотрудниками. В остальных они относительно равномерно распределены по структуре управления. Логика которая работает в этом случае - то что ты мега-умный и эффективный ещё не означает, что ты перепрыгнешь через голову более заслуженных, опытных, проверенных...

Выводы из этой истории:
- процесс формирования кадрового резерва (определения «звёзд») должен почти в любой компании приводить к выявлению тех самых 15% - это хороший бенчмарк
- этот процесс не будет иметь особого смысла, если компания не готова «пересаживать» найденных людей на критические для бизнеса направления, без оглядки на корпоративные правила и процедуры. Просто формирование ИПР или размещение на доске почёта тут не помогут.