Фреймворк для эффективного управления талантами

Мы все работаем с талантами по-разному: в одних компаниях есть формальная система, в других проблемы принято решать по мере поступления. Однако чтобы и бизнес выиграл, и сотрудники были довольны, нужен структурированный план.

Фреймворк – это опора для управления талантами, которая позволяет не угадывать вероятные потребности и не «тушить пожары», а знать наверняка – что нужно, когда нужно и что в какое время предпринимать.

Мы в Websoft рекомендуем работать с фреймворком так:

1. Соберите все области управления талантами, которые у вас есть, полный цикл, в простую схему.
2. Детализируйте цикл: определите элементы и процессы в каждом блоке.
3. Определите метрики для каждого ключевого процесса.

Изучите примеры — их в открытых источниках множество. Но ваш фреймворк должен соответствовать вашему бизнесу, вашим бизнес-задачам и потребностям ваших сотрудников. Хороший фреймворк станет вашим чек-листом при воплощении собственной стратегии управления талантами.

Готовы ли вы к HR-автоматизации?

Нужно ли вам внедрять автоматизацию? Есть три маркера, которые помогут ответить на этот вопрос.

1. Сроки нарушаются, количество ошибок растет

Если это происходит при работе в обычном ежедневном ритме – HR неэффективен. В этом случае любая проверка способна полностью блокировать рабочий процесс.

Как правило, это следствие ручного управления. Многочисленные таблицы, бумажные документы, папки с общим доступом, которые никто не администрирует и не обновляет, ручной сбор данных от разных филиалов и ручное объединение разрозненной информации для получения одного отчета – если вы все это используете, пришло время для автоматизации.

2. HR-отдел перегружен, сотрудники компании перегружены

Текучка зашкаливает, клиенты недовольны, с подбором постоянные проблемы, обучение устарело, талантов переманивают, сотрудники в отделах работают в условиях постоянной нехватки персонала, усталость и напряжение растут... HR-отдел завален, но все равно не справляется, и проблемы превращаются в снежный ком. Если не перейти на новый уровень и качественно не изменить методы работы, HR не выдержит.

Чем больше HR-процессов автоматизированы, тем больше времени остается, чтобы привлекать новых талантливых сотрудников, понимать уровень их удовлетворенности, заниматься их развитием, отслеживать результаты бизнеса, предлагать взвешенные решения.

3. Расходы на HR огромны

Бюджеты сокращаются, а затраты на HR продолжают расти, но не приносят ожидаемой отдачи. Обучение проводить нужно, но оно стоит космических денег. Рост текучки приводит к росту затрат на подбор. Документы нужно печатать, хранить, систематизировать и отправлять. Каждый час, который сотрудники тратят на то, чтобы вручную найти, заполнить или отправить документ, таблицу или отчет стоит организации денег.

Если вы выявили хотя бы один из этих маркеров – время менять подходы.

#Websoft_Практика

Websoft.Практика 2023: новые спикеры

Продолжаем представлять вам спикеров и темы выступлений на конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30 и 31 марта.

Екатерина Смирнова, CARCADE (ГК Газпромбанк Лизинг)
Тема: Редактор страниц — отличный инструмент для любых HR-кейсов

Анастасия Рыжкова и Наталья Королева, ПАО Банк ЗЕНИТ
Тема: Проведение Оценки 360 и составление Индивидуального плана развития по результатам оценки

Константин Мартынов и Юлия Сидоркина, АО «ОМК»
Тема: Гид по компетенциям

Зарегистрироваться на конференцию: https://practice.websoft.ru/
Стать спикером: y.karpova@websoft.ru

Ждем вас на Websoft.Практике 2023!

В День влюблённых – почти тематическое событие. Поговорим на HR-КУХНЕ о том, как очаровать и не разочаровать – но не друга сердца, а ценного специалиста.

Привлечь и удержать: инструменты эффективного рекрутинга
Вебинар // 14 февраля (вторник) // 11:00 (Мск)

Мы рассмотрим сразу два процесса – создание карьерного портала и организацию процесса адаптации. Они в связке помогают привлечь нужных людей и сократить уровень текучки в первые месяцы работы.

На примере Websoft HCM обсудим:

– как сделать карьерный портал привлекательным, информативным и удобным для соискателей,
– как организовать на портале взаимодействие рекрутера и соискателя: что должно быть на карьерном портале, чтобы он стал эффективным инструментом рекрутинга,
– как организовать план адаптации для новых сотрудников.

Все участники вебинара получат чек-лист по созданию карьерного портала.

Ведущий: Александр Суровцев, эксперт по продукту

Зарегистрироваться на вебинар

Будем рады видеть вас на вебинаре!

Какой должна быть система управления знаниями?

Нередко бывает, что корпоративные базы знаний не работают так, как стоило бы. Нет-нет, в них много информации, исчерпывающе много, но чтобы получить ответ на даже очень простой вопрос, пользователю нужно потрудиться: заходим на портал, ищем подходящий раздел, потом перелистываем документы, потом ищем нужное в самом документе... И это если сразу попали, куда надо. И хорошо, если данные не устарели! А тратим мы на это очень много времени. Почему? Потому что структура базы сложная, система поиска не отлажена, а эксперты слишком заняты, чтобы обновлять информацию на регулярной основе.

А ведь вопросы у пользователей, как правило, очень короткие – значит, и ответы на них должны быть короткими и находиться очень быстро. Человек ленив и не хочет делать лишних движений – так мы устроены, и никуда от этого не деться. И если ему сложно что-то делать, то привычки пользоваться базой знаний у него не появится, да и вообще – этот опыт ему просто не понравится.

Строить простую и понятную систему управления знаниями непросто. Но если потратить на это время и усилия – они окупятся. База знаний станет вашим сотрудникам хорошим другом и первым помощником и сэкономит время экспертов, которым не придется разъяснять одно и то же по каждому запросу.

Что должно быть в системе управления знаниями и в базе знаний, чтобы она работала:

– Агрегация ключевого контента при выдаче результатов поискового запроса. Для этого меняется процесс ведения системы, когда туда укладываются и полные документ и к ним выжимки. Выжимки строятся на основе анализа ключевых вопросов пользователей и экспертного мнения.
– Экспертные мнения и материалы существуют в двух вариантах: полные и краткие, как в популярных поисковых системах. Сначала видно краткое, самое основное, желательно – в формате вопроса и ответа, потом полная информация. И полная есть не всегда и не везде, если эксперт и потребители его материалов считают, что этого достаточно.
– Добавляются интерфейсы для работы с системой: надстройка для браузера для экспертов, которые могут сразу опубликовать какую-то ссылку на портал с небольшими комментариями (как Clipper у Evernote), инструменты для быстрого поиска по базе без входа на портал (надстройкой, отдельным небольшим инструментом).
– Анализ момента, когда эксперт хочет и может поделиться знаниями, чтобы его интересы были тоже учтены. Хотя бы понять, когда ему удобнее всего это делать.
– Анализ момента потребности в знаниях у основных потребителей и интеграция рабочего процесса и процесса поиска информации. Снова – другие интерфейсы, интеграция с теми системами, с которыми сотрудники работают.

Главное – это баланс. Если на короткий вопрос ответ нужно получать слишком долго, найдется другой источник: коллеги, интернет или кто-то еще. Или просто вопрос останется без ответа.

Обучение работе с Websoft HCM
Очный курс // 16-17 февраля // Москва

Коллеги, бодрого понедельника!

Мы знаем, что многие пользователи хотели бы изучить систему Websoft HCM с хорошим тренером и наставником. И теперь такая возможность появилась.

16 и 17 февраля в Академии Websoft, которую запустили наши партнеры eLearning center, пройдет очный курс «Настройка процессов обучения в Websoft HCM». Он будет первым в цикле курсов, посвященных процессам на платформе.

В программе:

– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи

Все полученные знания вы сможете сразу начать использовать в работе с системой в вашей компании.

Зарегистрироваться

Как автоматизировать оценку персонала, чтобы она работала на пользу бизнеса?

Чтобы организация росла и развивалась, качественная и эффективная оценка персонала необходима. Планируйте прозрачное, объективное и мотивирующее развитие сотрудников – как профессиональное, так и карьерное. Создавайте сбалансированную систему компенсаций и льгот. Конструируйте актуальное обучение, управляйте талантами, формируйте планы преемственности. В основе всех этих значимых процессов будут лежать бесценные данные, полученные при оценке.

Интервью, кейсы, деловые игры, тесты, ассессмент-центры, стратегические сессии, метод «360 градусов», оценка по компетенциям, KPI – есть много инструментов, проверенных на практике. И, тем не менее, именно в области оценки персонала за последние несколько лет произошли очень серьезные изменения. Появились новые технологии, на смену классическим пришли новые подходы и методы в оценке персонала. Даже скорость развития выросла, а вместе с ней – ожидания топ-менеджеров от того, как HR-специалисты реагируют на перемены в бизнесе, и ожидания сотрудников по поводу собственного развития.

Развитие технологий в области оценки привело к огромному разнообразию возможностей автоматизации. Можно автоматизировать:

– оценку компетенций
– формирование индивидуального плана развития
– предоставление обратной связи
– управление по целям
– оценку результатов деятельности по KPI
– оценку должностей
– оценку качества взаимодействия подразделений
– загрузку данных для оценки по KPI из внешних баз
– систему уведомлений
– согласование оценочных форм

Внедрять все совершенно не обязательно – найдите свой идеал. Лучшая система автоматизации оценки для вас – это та, что поможет реализовать конкретные цели вашей компании и закроет потребности всех заинтересованных сторон. А еще подстроится под особенности вашего бизнеса и будет гибко реагировать на то, как он меняется со временем.