Семь принципов, характеризующих организацию, ориентированную на человека (согласно ISO 27500, ОРГАНИЗАЦИЯ, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ЧЕЛОВЕКА) - да, даже такие бывают)

1) Использование индивидуальных различий в качестве преимуществ организации
Организация признает индивидуальные различия в качестве сильной стороны и учитывает их во всех сферах своей деятельности.
Организация учитывает особенности и степень индивидуальных различий и создает команды из людей, обладающих взаимодополняющими навыками.

2) Установление в качестве стратегических целей организации удобства использования и доступности продукции.
Организация, ориентированная на человека, использует международные стандарты и передовой опыт для обеспечения доступности и использования продукции, систем и услуг (эффективных, действенных и удобных в использовании) как персоналом, так и другими заинтересованными сторонами.

3) Применение комплексного системного подхода
Организация признает, что люди являются частью комплексной системы, которая может включать в себя множество элементов, таких как оборудование, производственное пространство, а также физическую, социальную и организационную среду, в которой люди работают и живут. Эти элементы
взаимодействуют и являются взаимозависимыми, организация учитывает это в своих действиях.

4) Применение в качестве приоритета деятельности организации обеспечение здоровья, безопасности и благополучия людей
Организация предпринимает необходимые действия для защиты отдельных лиц (как внутри организации, так и за ее пределами) от угроз их здоровью, для обеспечения их безопасности и благополучия и стремится превышать минимальные установленные законодательные требования.

5) Осознание ценности персонала и создание значимой работы
Организация ценит и признает вклад, который вносят сотрудники. Она стремится создавать значимые задачи для всех возможных пользователей системы. Цель этого принципа состоит не в том, чтобы развивать рабочее место, на котором работник просто «пребывает» (пассивное видение), а для создания среды, в которой он может жить и развиваться как значимая часть целей и работы организации.

6) Открытость и доверие
Организация выигрывает от открытости и доверия благодаря улучшению отношений с потребителями (внутренними и внешними), доверию пользователей и повышению лояльности, а также улучшению репутации.

7) Социальная ответственность во всех действиях
Организация является социально ответственной. Она действует этично и внушает гордость и доверие своему персоналу, потребителям и местному сообществу. Она делает это, следуя рекомендациям ИСО 26000.

О функционале надежника и об обучении.

Существует много мнений о том, чем должен заниматься этот специалист и чем не должен. Я уже достаточно говорил про конфликт оперативных и стратегических задач, и к чему он приводит, поэтому сейчас не об этом.

Сторонники различных версий о функционале сходятся в одном. Том, что можно обобщить, как "Распространение культуры надежности".

Это и донесение знаний о риск-ориентированном подходе (о котором, к слову, тоже у всех очень размытое представление) и инструментах лучших практик для менее погруженных сотрудников и служб, и об аргументации полезности их применения, и о наглядном объяснении "что в этом лично для тебя", и работа с возражениями антагонистов (вежливая и корректная) и убеждение и просвещение руководителей и т.д.

Это все действительно очень важно, но очень часто в угаре подготовки профессионаальных компетенций по hard'овой надежности упускается, что инженеры по надежности - это в большинстве случаев - технари. И им необходима такая же мощная подготовка по навыкам коммуникации и взаимодействия с людьми.

Неспособность инженера обосновать свою точку зрения, объяснить, почему нужная модель поведения персонала выгодна всем, аргументировать полезность сбора данных на живых примерах, грамотно управлять дискуссией при проведении расследования и т.п. случаи - совсем не редкость.

Умение формулировать свою мысль и доносить ее различными способами, а также управление дискуссией - такие же важные скилы для надежника, как и знание методологии риск-ориентироваанных подходов.

Поэтому:
навыки фасилитации,
риторика и публичные выступления
управление конфликтами
и подобные курсы и тренинги, присутствующие в арсенале HR почти каждой крупной компании, должны стоять в плане развития и программе обучения не только руководителей, но и надежников тоже.

Как-то так.