Дмитрий Волошин:
Если бы 20 лет назад меня кто-нибудь спросил, как я вижу идеального менеджера, то я бы ответил, что это тот, кто делает и увлекает своим деланием команду. Такой вот продвинутый специалист с руками из правильного места. Важно, как делает и что делает. А команда, из кого бы она не состояла, непременно увлечется процессом. Ведь это же так интересно - фигачить! И все-все это понимают!

Если бы 10 лет назад меня кто-нибудь спросил, как я вижу хорошего менеджера, то я бы ответил, что это тот, кто собирает команды и заставляет их работать. Непременно хороший менеджер должен лидировать, генерировать идеи. Желательно так, чтобы его идеи были сильно дальше идей команды. Чтобы он как прожектор высвечивал новые пути. А команда, если это хороший менеджер, непременно увлечется процессом. Ведь это так интересно - идти туда, где новое! Почти каждому интересно!

Если бы 5 лет назад меня кто-нибудь спросил, как я вижу неплохого менеджера, то я бы ответил, что это тот, кто умеет искать подходящих людей под нужные задачи. Важно найти того, кто не забредет по дороге в чистый креатив, не развалит команду амбициями. Важно, чтобы разделял твои ценности, был разумно лоялен и хотел понятного. Это же так клево - делать востребованные вещи! Многим это интересно!

Сейчас я считаю, что менеджер это тот, кто умеет управлять ограничениями. В условиях больших, распределенных, творческих команд (а других скоро и не останется) нет смысла договариваться о KPI или чем-то похожем. Все очень быстро меняется и даже планы становятся стопорами. Единственное, чем можно управлять - это границами, в которых делается что-то. Вот договориться о них и менять при необходимости - большое искусство.

#ПроОбучение

Есть вещи простые, а есть очень простые.


Помыть перед едой руки - это очень просто. Вспомнить о том, что любой разговор должен начинаться с цели - очень просто. Сделать вдох, когда хочется заорать - это очень-очень просто.


А вот научиться простым вещам очень сложно. Особенно в случае, если половину жизни делал по-другому.


А самое неприятное, что когда тебя пытаются научить чему-то простому, ты возмущаешься тому, насколько это просто. Дескать, не стоит оно того. Чему там учиться?!


А потому сложные материи, которые фиг применишь в реальной жизни идут на ура. Их ценят и за них платят. Хотя это оплата не за практику, а за возможность почувствовать себя причастным к умным мыслям.


А вот простые вещи как не делались, так и не делаются.


Именно потому, что просто.

Забрал отсюда: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41b79f779cae00ab29b4a2/62b57f417e9fd214cb8f4a5d

РАННЯЯ СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ vs ПЕРИОД ВЫБОРКИ
#Насмотренность #Обучение

Сегодня послушал любопытное выступление на TED, которое запустило очередную рефлексию. Тема "Почему ранний выбор специализации не всегда приводит к успеху в карьере? (Дэвид Эпштейн)"

Автор, ни грамма не сомневаясь в правиле 10 тысяч часов, задается вопросом: "А когда нужно начинать эти часы нарабатывать?" Есть два варианта. Первый - это как можно раньше сфокусироваться на одной узкой области, что позволит быстро прокачаться в ней и стать профи. В качестве примера успешности этого подхода приводится Тайгер Вудс, который с раннего детства проводил все время поле для гольфа и уже в 21 год был лучшем в мире.

Второй подход - не торопиться и прежде, чем вложиться временем в конкретную область, попробовать как можно больше областей последовательно или одновременно. Примеров успешности этой тактики приводится гораздо больше, знакомыми мне были из них Ван Гог с его 5 карьерами до художника и Роджер Федерер, который перепробовал с десяток видов спорта, а учить теннису его отказывалась даже родная мать.

Основным плюсами ранней специализации является наиболее быстрый вход в профессию и ранний выход на хорошую оплату. НО платой за это является большой процент смены специализации и низкая приспосабливаемость в случаях изменения среды. Плюсы и минусы подхода с предварительным "периодом выборки" противоположны: высокая приспосабливаемость к динамично меняющемуся миру, но более поздний выход на высокий доход, хотя через какое-то время этот доход оказывается еще и выше, чем в первом варианте.

В заключении приводятся результаты еще одного эксперимента, в котором сравнивались две стратегии обучении школьных групп математике. Первая группа обучалась темам последовательно, а вторая хаотично. В результате первая группа обучалась быстрее, но результатами обучения первой группы был навык выбора подходящего решения, а второй - навык выбора стратегии поиска решения. В итоге вторая группа в соревнованиях просто уничтожала первую.

Какие вывод я вынес для себя:
1. Попробовать осознанно учить персонал начала простым процедурам, чтобы максимально быстро получать результат. После же их освоения продолжать обучать более сложным темам требующих самостоятельного осмысления причинно-следственных связей
2. Способствовать у сотрудников интересам смежным с текущими профессиональными. Как? Пока не знаю…

Если мой текст зацепил, то можете смело тратить 15 минут своего времени на прослушивание подкаста https://music.yandex.ru/album/21326972

Статья - введение в профессиональное управление.
Содержит в себе небольшой научно-популярный экскурс в историю развития управления и самое важное - парадигмы для построения актуальных систем управления.
https://zen.yandex.ru/media/id/5c41b79f779cae00ab29b4a2/62f779693d8838168d782a01

#ПрикладноеУправление

Есть один сверх практичный вопрос, который я рекомендую задавать каждому руководителю себе и окружающим в любой малопонятной ситуации - это: "Какую проблему решаем?"

И повторять его до тех пор, пока не проясниться цель предлагаемых или уже реализуемых тело и мыследвидений.

Этим вопросом также неплохо проводить перодический аудит используемых практик. Также он лучшее лекарство от формулировки "так исторически сложилось".

А чтобы не выглядеть попугаем, можно его перемежать с другим вопросом: "А зачем это?". Правда, второй вопрос выглядит менее респектабельно и его часто боятся задавать, чтобы не выглядеть глупенькими.

Правда, тут главное не увлекаться и не искать истоки мироздания в случаях приготовления яичницы на завтрак.

ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННОСТЬ и РАЦИОНАЛЬНОСТЬ

Я не уверен, что эта запись имеет право здесь быть. Это просто #рассуждалка о моем мировоззрении. Поэтому, если текст не зайдет, то напишите в комментариях.

В этим летом мы праздновали 90-летие нашей бабушки.

Хотя, такое событие само по себе дело не частое, пост будет на более любопытную тему - саму бабушку. Она для меня, как руководителя и управленца, человек очень интересный. Если попросить любого члена нашей семьи одним словом описать бабушку, то большинство скажут: "целеустремленная". Для меня бабушка это такой эталонный танк, сметающий все на своем пути к желаемой цели. У меня однажды даже промелькнула мысль, что она, не смотря на проблемы со здоровьем, до 90 лет дожила только из свой упёртости.

Я люблю участвовать с семейных посиделках, на них собираются родственники, которых ты мог не видеть по году. А в это раз в честь юбилея даже приехала из соседней области родная сестра бабушки, которая не сильно ее младше. И было любопытно подслушать, как родственники делились последними подвигами бабушек: одна втихаря пол огорода у дома вскопала и засадила, вторая дров нарубила и т.п.

Все летние каникулы своего детства я проводил у бабушек. И эта жизнь была насыщена сельскохозяйственными работами. Сейчас я прекрасно понимаю, что это была вынужденная мера, и в начале 90-х по другому семьям бюджетников было сложно жить. Но тогда было мне очень не комфортно, друзья гуляли и уезжали в летние лагеря, а я полол, окучивал картошку, собирал на ней жука, поливал. Отдушиной был сбор ягод. Во-первых, часто сбор проходил с деревьев, и лазить по ним было интересно и это неплохо разбавляло монотонность самого сбора. А, во-вторых, пока собираешь сам наедаешься ягодами. И я до сих пор ловлю кайф от ягод с дерева, когда ты можешь выбирать самые спелые ягоды, а они теплые от солнца и от этого еще вкуснее.

Но вернемся к бабушке. В качестве иллюстрации ее характера расскажу небольшую историю. У нас была дача, ну как дача… это был огород в 10 соток в 25 километрах от города. Мы туда добирались или на мотоцикле с отцом, или на рейсовом автобусе. В какой-то день отец был занят, а маршрут автобуса не то отменили, не то единственный автобус на нем сломался, а замены не было. Поэтому добраться привычным образом возможности не было, но радовался я не долго. Бабушкой был быстро найден обходной вариант: доехать до одного из заводов на троллейбусе, а там напрямую через совхозные поля 5 км пешком. Угу, гениально - час идти по жаре и пыли... Стоит ли говорить, что в тот день ни один овощ не пострадал, все грядки были политы?

Прошло уже много лет, и сейчас я регулярно езжу на дачу к родителям, чтобы немного пообщаться и помочь. Острая необходимость в даче, как источнике овощей и фруктов давно отпала, я использую эти работы для получения физической нагрузки и как возможность на 3-4 часа побыть с собой наедине. Никуда не спешить и спокойно подумать, порефлексировать на разные темы. На следующий день после празднования юбилея бабушки, я собирал вишню. Происходило это уже не по-мальчишески с дерева, а по взрослому с лестницы (ловкость и вес уже не те), но мысли текли спокойно размеренно и в разные стороны.

В какой-то момент, когда в акробатической позе тянулся к очередной труднодоступной ветке с ягодами, вспомнил про бабушку и подумал, что целеустремленности то меня научили, но вот рациональности не особо. Зачем 5 минут изворачиваться, балансировать и тянуться, рискуя встретиться всем телом с землей, за парой ягод, оно того не стоит. От ветки я отступил, оставив ее птичкам.

Любая история по законам жанра должна закачиваться моралью. Так вот, "мораль сей басни" целеустремленность - это качество хорошее, но важно уметь во время останавливаться и находить доводы для отступления. И такими доводами может быть рациональность.

PS А ту веточку я в итоге обобрал, нашел способ, как нагнуть с земли и обобрал. Может упертость - это все таки не так и плохо?

РАЗВИВАТЬ ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ ИЛИ ДЕЛАТЬ ИЗ НИХ "КВАДРАТЫ"?

#рассуждалки

Буквально вчера услышал интересное высказывание: "В хороших музыкальных школах из вас не будут делать квадрат. Наоборот из вас вытащат то, что в вас же есть, и дадут инструменты, чтобы выражать это конкретнее".

Как только я это услышал, то сразу попытался мысль натянуть на свою управленческую практику. Мысли спровоцировались любопытные, и я хочу ими поделиться. При этом пока не хочу публиковать свой вывод, а хочу предложить вам дополнить доводы за и против в комментариях и "Выводы делайте сами" (с) А. Пивоваров "Редакция".

Через какое-то время в комментариях опубликую, что сам по этом поводу надумал.

И так, доводы за и против развития индивидуальности:

"За" развитие индивидуальности:

- Привлечение индивидуального мнения каждого сотрудника может позволит увидеть новые возможности или причины текущих сложностей, которые не видны руководителям и лицам принимающим решения.

- Атмосфера доверия и уважения к индивидуальности может быть хорошим мотивом сотрудникам для прихода в компанию и долгосрочной работы в ней

- Попытка "коврового подхода" к развитию индивидуальных качеств может вырастить в компании "чемпионов". Это как в спорт школах: приходят десятки тысяч, профессиональными спортсменами становятся сотни, а олимпийскими чемпионами единицы.

"Против" индивидуальности:

- Много индивидуальностей - это много мнений и много амбиций, что в свою очередь - риски вместо движения каждого сотрудника в сторону нужной компании получить движение по индивидуальной траектории, что на уровне компании будет броуновским движением и стоянием этой компании на месте.

- Развитие индивидуальности "дорого стоит", т.е. требует внимания и трат ресурсов, как со стороны сотрудника, так и со стороны его руководителя. А результаты обычно появляются не быстро. Это время вполне можно потратить на что-то, что принесет пользу в менее долгосрочной перспективе.

- Текущая реальность рынка труда - длительность работы в сотрудника одной компании уменьшается. Поэтому вложения в развитие индивидуальности могут не окупиться.

- Если все будут поэтами, то кто будет их кормить и убирать за ними мусор?

- Продолжить разговор на примере музыки, то в каждом хоре или оркестре есть солисты, а есть хор и оркестр, и их действия "квадратны" т.е. жестко регламентированы.

PS Этот вопрос можно использовать при собеседованиях с кандидатами на должности руководителей. Это вопрос может вытряхнуть из кандидата весь его опыт и картину мира. А если еще через вопросы "зачем" и "почему" удастся вытянуть корневые причины озвучиваемых утверждений, то получаем потенциально крайне ценный вопрос.

Часть людей никогда ничего не предлагают, объясняя это тем, что инициатива всегда наказуема.

И ведь это правда!

А знаете, чем она обычно наказуема? Предложением автору инициативы её реализовать!

Поймал себя на мысли, что начинающим руководителям часто говорю, чтобы меньше доверяли людям, а опытным, чтобы больше верили тем же самым людям.

Вот, как так-то?!

Еще одна мысль про доверие.

Я готов доверять каждому. Не сразу и не во всем, а постепенно и с оговорками на прошлый опыт, но доверять. Я убежден, что наличие хороших, доверительных отношений при долгосрочном взаимодействии - это мотив, присущий практически всем людям.

НО я не готов доверять группе в той же мере, что и каждому отдельному человеку в этой групе. И чем группа больше, тем чаще у кого-то будут меняться обстоятельства или находить затмения, и этот кто-то будет вести себя неожиданно. Чем группа имеет меньше взаимосвязей внутри и чем чаще меняется ее состав, тем чаще будут в ней встречаться люди с нетиповым для среднего по группе поведением.

Если подводить итог, то разумное доверие - это готовность осознанно рисковать с учетом исторических данных и степени хаоса (понимания зависимостей результата от факторов).

Великолепная десятка.
Омерзительная десятка.

Хороший менеджер - плохой менеджер.
Чем отличается хороший менеджер от плохого?
Часто говорят - результатом.
Это не совсем так.
Результат зависит от многих факторов. Экономическая ситуация. Рынок. Ресурсы. База.
Поэтому отличие не в самом результате, а в способе его достижения.
Десять главных признаков хорошего / плохого менеджера.
Поехали…

Первый признак.

👍Хороший создает систему, которая будет работать без него.

👎Плохой создает хаос, в котором делает себя незаменимым, и гордится тем, что после него все перестало работать.

Какую систему создает хороший менеджер. По каким критериям ее оценить?

1. Система должна обеспечивать необходимый результат.
2. Быть максимально эффективной ( результат минус затраты).
3. Быть производительной, достигать результат максимально быстро. Эффективность и производительность должны быть выше, чем у конкурентов.
4. Система должна обладать упреждающей адаптивностью. Быть впереди событий, а не плестись в хвосте происходящего.
5. Система должна работать автономно и не требовать каждодневного ручного управления.

Подумайте. Оцените.

Если вы ( или руководитель которого вы хотите оценить) последовательно и целенаправленно в ежедневном режиме ( я подчёркиваю - в ежедневном режиме!!!!!!), строите систему, то смело ставьте 10.
Если совсем нет, то 0.
Если частично да, частично нет, то промежуточные оценки.

Подумайте, что можно в этой работе усилить. Где резервы и точки роста.

Вечером будет второе качество хорошего/плохого руководителя.

Время сложное!
Берегите себя!

Десять главных признаков хорошего / плохого менеджера.


Второй признак.

👍 Хороший менеджер командный игрок. Он рассматривает свою работу как функцию групповой задачи.

👎 Плохой индивидуальный игрок, все время тянет одеяло на себя. Все время «Я» и никогда « «МЫ»

Что значит - функция групповой задачи? Это значит, что хороший менеджер исходит из целей и ценности групповой задачи, а не своих интересов.
Хороший менеджер создает команду, плохой действует по принципу - «разделяйся и властвуй».
Членов продуктивной команды объединяет взаимная (коллективная) ответственность за достижение общих целей деятельности, поставленных перед группой.
Хороший руководитель даёт команде возможность решать вопросы самостоятельно, предоставляя определенную (иногда очень большую) автономия в принятии решений, определении путей достижения целей, распределении ресурсов, трудовых обязанностей и вознаграждения.
Плохой не доверят никому. Все сам, сам,сам.

Хороший руководитель понимает , что команда будет эффективной если:

• команда имеет четкое представление о целях, которых она должна достичь;
• члены команды имеют необходимый уровень профессиональной подготовки их профессиональная подготовка носит взаимодополняющий характер;
• отношения между людьми основаны на принципах взаимного доверия и взаимной поддержки, люди ценят друг-друга и свою принадлежность к команде;
• хорошо выстроено командное взаимодействие, члены таких команд способны в доступной форме передавать информацию, обсуждать и преодолевать путем переговоров возникающие разногласия.

Организуя деятельность команды менеджер призван способствовать развитию указанных качеств.
Он создает ситуацию при которой у каждого членам команды есть возможность проявить себя. Важно понимать, что в развитой команде лидеров много количественно и они разнообразны качественно!

Плохой руководитель действует обратным образом.
У плохого менеджера нет команды. Везде он. Члены коллектива не могут проявить себя. Лидер один под все задачи и все ситуации.
Плохой менеджер не создает команду, а натравливает людей друг на друга, создавать ситуацию жесткой конкуренции и противостояния, когда большую часть своих сил и времени люди тратят на выяснение отношений, а не на продуктивную командную работу.

Подумайте. Оцените.

Если вы ( или руководитель которого вы хотите оценить) последовательно и целенаправленно в ежедневном режиме ( я подчёркиваю - в ежедневном режиме!!!!!!), строите команду с указанными параметрами, то смело ставьте 10.
Если совсем нет, то 0.
Если частично да, частично нет, то промежуточные оценки.

Подумайте, что можно в этой работе усилить. Где резервы и точки роста.

Завтра утром будет третье качество хорошего/плохого руководителя.

Время сложное!
Берегите себя!

Кто пропустил прочтите предыдущий пост, второй признак хорошего менеджера. Важный.

А теперь - Третий.

Десять главных признаков хорошего / плохого менеджера.


Третий признак.

👍 Хороший менеджер управляет процессами. Постоянно совершенствует и добивается их автономной работы.
👎 Плохой думает только о результате. Поэтому процессы в его организации получаются корявыми - не эффективными, не производительными, не автономными и постоянно ломаются. Плохому менеджеру приходиться их поддерживать в ручном режиме. Он крутится как белка в колесе, а результат получается все более затратным и все с меньшей гарантией.

Важно запомнить, что любой результат- это результат некого процесса.
Хороший процесс - хороший результат.
Плохой процесс - плохой результат.
Совершенствуя процесс, вы добиваетесь гарантированного результата и уменьшаете финансовые и временные затраты на его достижение.

Гениальный специалист в области менеджмента Эдвартс Деминг говорил : «Если вы не можете описать то, что вы делаете как процесс, вы не знаете, что вы делаете».
Что такое процесс? Это серия запланированных действий, которые превращают исходные ресурсы в ожидаемый результат.
Обратите внимание, исходные ресурсы ( значит нужно их контролировать) в ожидаемый результат ( значит результат можно гарантировать !!!!!!).
У плохого менеджера управление процессами носит спонтанный характер, а значит результат является импровизацией исполнителей.
Иными словами, он не гарантирован и его себестоимость не может быть четко определена и спланирована. Процессное мышление хорошего менеджера позволяет устойчиво создавать продукты и услуги более высокого качества с меньшими затратами.

Вспоминаем японскую практику «Кайдзен».
Кайдзен — одна из ключевых концепций менеджмента, в основе которой лежит непрерывное улучшение всех процессов в компании, как операционных, так и управленческих бизнес-процессов.

Следует четко понимать, что процессное мышление меняет природу конкуренции , так как сегодня конкуренция осуществляется не между людьми, продуктами или компаниями, она происходит между процессами.
У кого лучше процессы, тот и в выигрыше. Они совершенные у хорошего менеджера и хаотичные, запутанные и неудобные у плохого.

Подумайте. Оцените.

Если вы (или руководитель которого вы хотите оценить) последовательно и целенаправленно в ежедневном режиме (я подчёркиваю - в ежедневном режиме!!!!!!) совершенствуете процессы в вашей компании, они у вас эффективные, производительные, работают в автономном режиме и гарантируют 100% результат, смело ставьте 10.
Если совсем нет, то 0.
Если частично да, частично нет, то промежуточные оценки.

Не забывайте об оценках, мы их обсудим обязательно.

Подумайте, что можно в этой работе усилить. Где резервы и точки роста.

Вечером будет четвертое качество хорошего/плохого руководителя.

Время сложное!
Берегите себя!

Десять главных признаков хорошего / плохого менеджера.

Четвёртый признак.
Раньше были 1,2,3.

👍 Хороший менеджер рассматривает контроль как способ помощи персоналу в его развитии. 👎 Плохой рассматривает контроль как репрессивную меру. Поймаю-накажу.



Большая проблема в работе плохого менеджера - гипертрофированная функция контроля.
Не планирование, не организация, не мотивация, а контроль, контроль, контроль.
Иллюзия того, что если мы все будем контролировать, то и делаться все будет правильно.
А это огромная ошибка.
Усиление контроля подменяет суть управленческой деятельности - не развитие и обучение, а тотальный контроль.
В результате падает самостоятельность работников, их инициатива и мотивация.
Увеличиваются издержки.
Падает скорость процессов.
Нарастает стресс и раздражение.
Люди не работают, а выдумывают все новые и изощренные способы как обмануть контроль.
Функция контроля не эффективна и с’едает все большее количество ресурсов.
И прочее, и прочее, и прочее………..
Так действует плохой менеджер.

И наоборот, хороший менеджер прекрасно понимает, что контроль это поддерживающая функция и по мере формирования процессов она должна ослабевать.
У хорошего менеджера контроль несет развивающую функцию. Он помогает работнику освоить новые виды деятельности.
При правильном использовании контроль это внешняя опора для работника, когда он самостоятельно еще не способен выполнить новую работу, а при развивающем (внешнем) контроле вполне.
Приятно, что у хорошего менеджера, контроль это доброжелательная помощь.
У плохого - злобная, репрессивная функция.
Усиление функции контроля говорит о слабости и порочности системы управления.

Не контролируйте, а управляйте и все будет у вас хорошо!


Подумайте. Оцените.

Если вы ( или руководитель которого вы хотите оценить) последовательно и целенаправленно в ежедневном режиме ( я подчёркиваю - в ежедневном режиме!!!!!!), строите систему контроля как поддерживающую функцию, то смело ставьте 10.
Если ваша система контроля носит сугубо репрессивную функцию, то 0.
Если частично да, частично нет, то промежуточные оценки.

Подумайте, что можно в этой работе усилить. Где резервы и точки роста.

Завтра утром будет пятое качество хорошего/плохого руководителя.

Время сложное!
Берегите себя!